（工商管理专业论文）BI电力建设公司薪酬及福利制度研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬的主要功能有两方面，一是保 障，二是激励。从现代企业人力资源管理的角度来看，薪酬还具有吸引人才、留住 人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能。 如何设计和建立一套科学的符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的薪 酬体系，对国有企业来说是一个全新而十分重大的课题。本文在实际调研掌握了大 量翔实准确的第一手资料的基础上，从薪酬的基本理论出发，通过对b i 电力建设 公司旧的薪酬体系进行了分析和诊断，提出了新的设计方案，全面地论述了薪酬管 理对企业经营发展的重要作用，针对作者所在电力系统国有企业薪酬管理中存在的 问题和解决方法提出一些自己的看法，对如何进一步深化电力建设企业薪酬管理改 革进行了有益的探索。 关键词：电力建设企业，薪酬体系，设计 a b s t r a c t t h em a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o ni se s s e n t i a lf o rt h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，a l t h o u g l lt h ep r i m a r yf u n c t i o n so fc o m p e n s a t i o n a r eg u a r a n t e e i n ga n d i n s p i r i n g ，t l l e ys h o ws e v e r a lo t h e rf u n c t i o n ss u c ha sa t t r a c t i n gt a l e n t s ，k e e p i n gt a l e n t s a n dh e l p i n gr e a l i z i n gt h ee n t e r p r i s e sa i m sb yc o o r d i n a t i n gt h es t r a t e g i e so ft h ee n t e r p r i s e i nt e r m so ft h em a n a g e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e si nam o d e m e n t e r p r i s e t od e s i g nas c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a ta c c o r dw i t ht h ec o r p o r a t i o nc u l t u r e a n dc a np r o m o t et h ed e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o ni san e wa n dg r e a ts u b i e c t b a s i n g h i sr e s e a r c ho nt h ea c c u r a t ef i r s t - h a n di n f o r m a t i o ng a i n e db yi n v e s t i g a t i n g ，w eh a v e d i s c u s s e dt h ef u n d a m e n t mt h e o r yr e i a t i v et ot h ec o m p e n s a t i o n t h ep a p e rh a sd e s i g n e d t h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h eb ic o r p o r a t i o n a n a l y z e dt h ei m p o r t a n ta c t i o no f t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n t h i si sau s e f u l p r o b ei n t ow a y so fd e e p e n i n gt h er e f o r m sa b o u tc o m p e n s a t i o ni np o w e re n t e r p r i s e s d i n gx u e q i n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：p o w e rc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，d e s i g n 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文 b i 电力建设公司薪酬及福利 制度研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期问，在导师指导下进行的 研究。作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也彳i 包含为获得华北电力大学或其他教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： ：翌坠 一日 期：至! 必：夕 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：翌堡参导师签名： 日期：兰空z ：! 。日期： 玺溶 垒丑丛l 上 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 第一章绪论 随着经济全球化的加速发展，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与 主动性来获得竞争优势，因此必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管 理就必须发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确立人在 管理中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕着调动员工的主动性、积极性 和创造性来进行和展开。而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素，本文以b i 电 力建设公司为研究对象，探索薪酬管理的作用，并结合该公司的实际情况来重新设 计其薪酬体系。 1 1 论文的研究背景 目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物，尽管经过了不 断的改革和完善，但都只是枝节上的变动，并没有改变其设计的基础，这种薪酬制 度己越来越不能适应迅速变化的外部环境。国有企业的历史包袱重、盈利状况不佳、 财力严重不足，决定了其较低的工资和福利水平以及缓慢的增速。因此，薪酬在国 有企业长期以来只具有单一的保障功能，并没有发挥其应有的激励作用。本文正是 基于此，对b i 电力建设公司的薪酬进行研究与探索，并进行再设计方案研究。 1 2 文章的选题意义 在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节 之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。企业如何客观、公正、公平、合理地报 偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能激发员工的积极性与 创造性，己成为企业必须解决的问题。然而，在实践中企业往往并不能有效解决这 个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场需 要与现代企业制度相配套的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设 计便成为人力资源管理者的重要研究课题。对于目前我国的大部分国有企业来说， 按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制。因此， 作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很 有现实意义。本文以b i 电力建设公司为研究背景，具体研究b i 电建公司的薪酬及 福利制度，以期对电建企业如何更好的吸引人才、留住人才提出建设性建议。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 3 国内外主要研究成果 国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果：格哈特在 人力资源管理：赢 得竞争优势一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、 质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福 利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段“1 。 蒙迪和罗伯特诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因 素，即：组织、劳动力市场、工作、员工“1 。劳埃德l 拜厄斯、莱斯利w 鲁认为： 大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。 然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个 点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围”1 。 国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。王琪延在企业入力资 源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的 薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为 组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都 是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较 为全面地论述“1 。关淑润在人力资源管理一书中，对工资管理进行了全面的论 述，认为：工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产 得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在书中，作者除了对工资 管理进行了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币 或非货币形式间接给予员工的物资补偿和待遇0 1 。谢礼珊在中山大学学报上发表的 知识经济时代企业薪酬制度文章中指出：在知识经济时代，企业应改变传统的 薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员 工选择他们需要的报酬形式，阻使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的 员工嘲。在现代企业的人力资源管理一书中，作者主要针对经理人员的报酬进 行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有 结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基 本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要 大得多“】。而陈清泰编写的 公司薪酬制度概论o 】和中国企业国际化管理课题组 主编的企业人力资源国际化管理制度“1 分别介绍了国际化公司的薪金管理制度， 他们可以作为我国企业国际化管理的参考。 1 4 论文主要研究和基本框架 经过四个多月的资料收集与写作构思，文章的整个框架在脑海中形成了，全文 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 分为五部分展开讨论。 图卜i 论文基本构架 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章薪酬体系设计的相关理论述评 2 1薪酬的相关理论 2 1 1 古典薪酬理论 在这一理论阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为专制性，这 种专制性存在的主要经济基础是：在这一时期，企业管理者与所有者基本上是合一 的。此时由于管理者对激励的科学性知之甚少，劳动者没有形成有效的参与薪酬决 定的抗衡力量，政府对其应该担负的职责缺乏必要的认识等方面的原因，员工的外 在薪酬水平甚至被压低到最低限度。此时员工一般都会把工作看作是为维持生计而 不得不付出的代价。这一时期的薪酬理论主要有： 2 1 1 1 工资差别理论 工资差别理论是由亚当斯密( a d a ms m i t h ) 创建的，该理论认为造成不同职业和 工人之间工资差别的主要原因有两大方面，一是由于不同的职业性质，二是工资政 策造成的。各种不同性质的职业可以从五个方面造成工资的差别：即劳动者心理感 受不同、掌握难易程度不同、安全程度不同，担任的责任不同和成功的可能性不同。 亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为现代岗位 和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不 同，劳动报酬也应该存在差异。 2 1 1 2 维持生存理论( 最低薪酬理论) 古典经济学的创始人威廉配第( w i l l i a mp e t t y ) 把薪酬和生活资料的价值联系 起来，认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值 和必需的生活水平。如果低于这个水平，工人的最低生活无法保障，资本家也就失 去了劳动力，资本生产也不能维持。产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维 持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如 果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口 增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果薪酬降 低到维持生存的水平以下，则肯定不会维持多久，因为劳动力供应将会因疾病、营 养不良、出生率下降等因素而减少，使薪酬最终又会提高到能维持生存的水平。可 见，维持生存理论是政府工资调节和企业微观工资管理的基本理论之一。目前许多 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 国家制定了最低工资保障法律，确保企业对职工的最低工资发放，以保证其最低的 生活保障。 2 1 2 近代薪酬理论 2 1 2 1 供求均衡薪酬论 美国著名经济学家马歇尔( a m a r s h a l l ) 在其名著经济学原理中以均衡价格 论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种 生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，他们取 决于市场供求两个方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际 负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动 的边际收益率；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳 动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训等费用。二是劳动的负 效用或闲暇费用。 2 1 2 2 集体谈判薪酬理论 英国经济学家庇古( ( a c p i g o u ) 建立了一种短期薪酬决定模型，讨论了劳资 双方可能达成的协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率 不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定范围。劳方最初的薪酬要求( 通 常高于竞争性薪酬率) 是上限，雇主最初愿意提供的薪酬( 通常低于竞争性薪酬率) 是下限。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其 薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。当然双方的退让是有限度的，他们心目中都 有一个退让的最大限度( 称为最终抵制点) 。如果双方的抵制点之间有一个重叠区， 这便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技 巧和谈判实力。这一理论主要适合于企业中的高层管理人员和技术人员。 2 1 3 现代薪酬理论 2 1 3 1 人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t s ) 在1 9 6 0 年美国经 济学年会上的演说中系统阐释了人力资本理论。与他同时代及以后对人力资本理论 做出突出贡献的主要有贝克尔( c a r y s b e c k e r ) ，明赛尔( j a c o bm i n c e r ) 等，他们从 不同角度对人力资本理论进行了论述。舒尔茨对人力资本理论最大的贡献在于他第 一次系统提出了人力资本理论，进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教 育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。按照入力资本理论，人 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育培训支出、保健 支出、劳动力流动支出等。人力资本是存在于人体中的知识、技能、体力等含量的 总和。从个体角度讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品 价值也就越大。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬， 这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效配置。因此，人力资本投资的目的，对个人来说， 是为了现在和未来获得效用，得到满足。从薪酬方面看，只有未来得到的薪酬现值 等于或大于现在的教育投资等支出的现值人们才愿意投资。也就是说，人力资本投 资必须得到补偿。 2 1 3 2 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率，薪酬率的提高将导致 工人生产率的提高。企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少 利润。较高的工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在 工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。按照效率工资理论，经济 学家建议企业将工资作为一种激励手段，通过将工资与产出联系起来的做法提高对 生产人员的激励。 2 1 3 3 利润分享理论 威茨曼等人认为，把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关 心企业的盈利状况。因此，这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便 能进行衡量和监督。在实践中，企业销售人员的薪酬制度多采用这种类型。 2 1 3 4 知识资本理论 随着知识经济的到来，由知识决定工资的理论应运而生。近年来，美国己经出 现这样一种企业：企业由出资人承担有限责任，而由出“知”人承担无限责任。其 分配原则是：个人知识决定其就业的起点、方向和收入：知识水平差异是报酬差异的 直接原因：用能力工资取代职务工资：知识工人对企业赢余有充分的分享。按知识分 配的制度保证，劳动者从传统制度下组织的人变为独立的人：劳动力资本能创造剩 余价值：劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让渡：对提高劳动者素质的 投入都应该视为投资，而不是消费。 2 1 3 5 家庭经济理论 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 贝克尔( b e c k e r ) 提出了家庭经济理论，主要是从以家庭为单位的研究单位出 发，以此来解释劳动力市场中的劳动供给行为。他把一个人的时间分为工作、家务 劳动和闲暇娱乐等三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水 平和相应的工资率。由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济 运行，当然也影响到企业的生产和工资的决定 2 2 薪酬及薪酬体系设计概述 2 2 1薪酬内涵与外延的界定 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有劳动报酬的总和。现代意义 上的企业薪酬，是指企业为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式 定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 它包括两部分：一是以工资、奖金、津贴、佣金和红利形式支付的直接经济报 酬；二是以住房、医疗、保险、休假等各种福利等形式支付的间接经济报酬。广义 的薪酬还包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作 环境、合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工作时 间以及一定的社会地位标志等非经济报酬内容。 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有以 下一些特征：一是以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之问存在这种劳动 关系时才可能产生这种等价交换；二是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支 付给员工的劳动报酬；三是劳动力市场上劳动力供求变化的具有反映“”。 2 2 2 薪酬的功能 表2 1 薪酬功能表 2 2 2 1 激励功能 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工的个人素质，能力、工作态度及其 工作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又 会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅会使员工的经济条件得到不断的改善， 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工 在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升，并赢得更多的尊重，更是其个 人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足感和成就感，并以更高的热情 投入工作【1 1 】。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其 高层次的需求，从而产生不同的激励效果，激励员工工作绩效不断提高。 2 2 2 2 保障功能 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳 动力再生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子女和自身的进修学习，以实现 劳动力的再生产和人力资本的增值。因此，薪酬是保证企业人力资源生产和再生产 的必要前提。 2 2 2 3 调节功能 薪酬差别是企业实行人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”。一方面， 企业可以通过薪酬的变动和倾斜，将企业目标和管理意图传递给员工，促使员工个 人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并通过薪酬的调节作用，促使员工 在企业中合理流动，从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现 企业内部各种资源的高效配置。另一方面，企业通过制定科学合理的薪酬管理政策， 可以吸引和留住企业优秀的人才。 2 2 2 4 增值功能 对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，实际上是对活 劳动( 劳动要素) 数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预期 的大于成本的收益。 2 2 3 影响薪酬的因素分析 不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的，对企业来说，总是希望 以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对员工来说，总是希望以同样的劳动来获得更 高的薪酬。如何确定合理的薪酬水平是薪酬管理最重要的内容。总的来说，影响和 决定薪酬水平的因素可以分为两大类：一是外部因素；二是内部因素。 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 表2 2 内部、外部因素表 外1 劳动力市场的供求关系 部2 经济发展水平和劳动生产率 因 3 地区与行业间的薪酬水平 素 4 政府的宏观调控政策 1 企业的经济效益 2 企业的薪酬政策 内 3 员工的配置 部 4 员工的能力、工龄和心理承受力 因 5 企业的“一揽子”待遇 素 6 员工个人的知识水平、态度和努力程度所决定的贡献和业绩、对员工的 培训、企业的管理哲学和企业文化、企业的性质、员工所处的岗位、等 级等。 2 2 4 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量和质量 的不同，对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。它是薪酬管理 的重要组成部分，这些不同的薪酬形式共同构成了薪酬体系的系统模型 2 2 4 1主要面对基层员工的模式 表2 - 3 主要面对基层员工的五种模式 模式 具体内容 等级工资制是按照各工种技术水平的高低来划分。在每个等级中，根据工种 的不同划分为若干个级差。一般的职员和工人主要实行岗位工资制。有些企 业推动半浮动工资制，企业员工岗位工资中的2 3 为固定工资，i 3 与企业 1 等级工资制的总体利润水平相挂钩，以此来激励工人关心企业利润的总体增长状况。 企业基层职员等级和岗位工资率的决定因素主要包括以下三个方面：一是对 劳动技能的要求，如教育程度、工作经历、从事专业的资力和实际能力等； 二对岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的要求；三工作绩效等。 计时工资制是根据职员工作时间的长短来确定其工资报酬的激励模式。计时 单位可以是小时、日、周、月和年、如时薪、日薪、周薪、月薪和年薪等。 不少服务行业对基层职员执行时薪制、日薪制、周薪制。这样做的好处是可 2 计时计件工以较好地动态控制职员的服务质量，限制职员在提供服务时的随机行为，以 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 续表2 - 3 主要面对基层员工的五种模式 资制 保证向其客户提供优质服务。计件工资制是以职员完成产品或提供服务的数 量来计算其工资报酬的激励模式，它广泛应用于制造业、服务玩具业、铸造 业及一些特定行业中 固定工资制是指在一定时问内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一 种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员，如司机、 保安、接线员、保洁员和打字员等因为这些人员工作的重要性相对较小， 3 固定工资制 而且流动性高。所以一般采取根据市场行情来确定他们的薪酬水平。尽管他 们的薪酬不跟企业的任何经济效益指标挂钩，但仍可以据他们的工作能力或 努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮 动。 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的 比例计提报酬的一种薪酬方式。提成工资制则更多地重视对个人的激励，它 主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。 4 提成工资制 提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩( 通常是销 售额或业务利润) 按一定的比例来提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本 工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员工维持 基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定；业绩提成奖 金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。 5 超时超工作 超时超工作量补贴或津贴是指员工工作时间工作量超过正常工作或法定工 量补贴或津贴 作时间工作量后，企业给予员工一定数量或经过工会谈判获得的超时加班 超工作时补贴或津贴。 2 2 4 2 主要面向高层管理者的模式 模式具体内容 年薪制是指企业一个经济核算年度( 一般是一年) 为时问单位确定员工的基 本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。随着社会主 义市场经济的建立和不断完善，以及企业经营权和所有权的分离，近几年， 1 年薪制 国内企业在借鉴国外企业先进的管理制度的过程中，引进了年薪的概念。 目前，在国内企业特别是国有企业，年薪制主要还是针对企业经营者其实 施的基本原则是把企业经营者的收入与企业普通员工的收入区别开来。它一 般由基薪和风险收入组成其中，基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、 行业特征以及经营者以前的业绩和本身潜在的素质等因素，再参照本地区企 1 0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 续表2 4 主要面向高层管理者的模式 业的实际工资水平来确定它体现的是对经营者特殊的人力资本价值的认可 以及在经营过程中实际劳动付出的回报。风险收入，也称绩效收入。它完全 根据经营者的业绩( 主要是经营利润) ，按照一定的比例提取。当然，对经营 1 年薪制 者的业绩评价包括了税后净利润、资产保值增值率、投资收益率、销售增长 率、资产良好率和资产负债率等许多综合性指标。企业年薪制设计的主要控 制点应包括：年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估、风险抵押 等五个要素。 延期收入是指为了激励企业管理者行为长期化，将他们的部分收入( 一般是 2 可变的延期 当年收入的2 0 ) 延期到若干年( 一般是2 - - 3 年) 后再分期兑现。可变的延 收入 期收入制度，通过税前利润、总资产( 或净资产) 、国有资产保值增值率和销 售额等指标的增减幅度，相应地提高或减少延期收入的绝对值，使延期收入 变成象股票期权一样可以升降，部分实现了激励的目的。 股票期权是指在非对称信息条件下，企业董事会( 委托人) 给予企业经营者 3 股票期权 ( 代理人) 在未来某一时间以已经确定的执行人购买一定数量股票的权利， 以满足委托一代理均衡合同中的激励相容原则。 2 2 5 薪酬体系设计的基本原则 根据基本的薪酬理论和薪酬的功能以及影响薪酬的内、外因素，结合我国国情 和企业的实际情况，企业在设计一套合理科学和行之有效的薪酬体系时，必须遵循 以下一些基本原则： 表2 - 5 薪酬体系设计的基本原则 公平性原则：企业员工对薪酬的公平感就是薪酬设计的首要考虑的因素。 激励性原则：即是指在确定内部各类、各级职务的薪酬水平时，要适当撇开距 离，真正体现贡献与收益匹配的原则。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 竞争性原则：企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在吸引、留住和优秀人才的 众多因素中，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一“”。 经济性原则：提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可 避免导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，即要考 虑企业的实际承受能力的大小。 合法性原则：企业的薪酬制度必须遵守国家的法律、法规。 2 2 6 薪酬体系设计的基本过程 要设计出合理科学的薪酬体系方案，一般要经历六个步骤，具体步骤如下表： 表2 - 6 薪酬设计基本过程 基本 项目具体内容 步骤 职位分析 分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析 步骤一和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门 主管合作编写职位说明书。 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各 个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行调查建立统一的 职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相 步骤二职位评价 同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位 之问具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然 结果，同时又以职位说明书为依据。 重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳 动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的 调查薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业 步骤三薪酬调查的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据， 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别 的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分 析等。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做是根据企业状况选用不同的薪酬水 平在确定薪酬水平时既要考虑到国家的宏观经济、通货膨胀、行业特 步骤四薪酬定位 点和行业竞争、人才供应状况等外部因素的影响，又要考虑到公司盈利 能力、支付能力等内部因素的影响 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 续表2 - 6 薪酬设计基本过程 在确定人员工资时，往往要综合三个方面的因素：一是其职位等级，二 是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分 薪酬结构设别是职位工资、技能工资、绩效工资。确定职位工资，需要对职位做评 步骤五 计估；确定技能工资，需要对人员资历做评估：确定绩效工资，需要对工 作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付 能力做评估。每一种评估都需要一套办法。 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在实施过 程中要进行适当的控制和修正，但要真正发挥其应有的功能，却是一项 长期而复杂的工作。在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是 薪酬方案的保证薪酬改革成功的因素之一“”。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力 步骤六 实施和修正资源成本和员工需要之问进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪 酬方式只存在员工是否满意的薪酬制度人力资源部可以利用薪酬制 度问答，员工座谈会、满意度调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的 薪酬制定依据。 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章b i 电力建设公司概况及现行薪酬体系分析 3 1b i 电力建设公司背景简介 b i 电力建设公司始建于1 9 6 4 年，此电力建设公司是集大型火电工程、房屋建 筑工程、市政公用工程、环保工程于一体的综合性国家一级施工企业，全国5 0 0 强 建筑企业之一。几十年来，完成大中型发电厂6 0 多座，装机总容量达1 2 2 9 7 m w ，完 成民用建筑面积一百余万平方米，燃气、热力管道6 0 0 多公里。 b j 电建现有职工2 9 8 6 人。国家一级项目经理8 9 人，一级建造师1 6 人，高级 工程师7 2 人，高级经济师9 人，高级会计师3 人，具有初、中级工程技术和经济 职称的人员8 8 9 人。 公司现有机械设备2 1 8 5 台套，总价值为3 4 2 6 2 3 万元，总功率为5 4 7 0 3 5 k w ， 技术装备率为1 1 5 9 4 6 9 元人，动力装备率为1 9 5 1 k w 人。采用公司总部、工程项 目部和专业公司并存的经营管理模式。以总部宏观管理、调控为引导，以项目部为 龙头，融汇各专业公司精兵强将。秉承：“团结拼搏，务实创新，真诚服务，奉献 精品”的企业精神，以“建今日精品工程，创明日光明未来”为企业使命，不断向 多行业、多领域拓展。 公司具有“电力工程施工总承包壹级”资质，具有“3 0 0 m w 以上机组调试资格， 通过企业标准体系认证；并被国家标准化管理委员会评定为“标准化行为企业”a a a a 级。 3 2b i 电力建设公司现行薪酬体系概况 公司现有的薪酬制度为原国家电力公司所属各企业普遍实行的岗位技能工资 制，即“岗位技能工资+ 工龄工资+ 津贴+ 奖金”的模式，员工的工资可分为固定工 资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、岗位工资、基础津贴和特殊津 贴四部分，而浮动工资主要指奖金，包括月奖和一次性奖等。下表为b i 电力建设 公司岗位等级标准表 1 4 华北电力大学- 丁商管理硕士专业学位论文 图3 - 1b i 电建公司岗位等级标准表 序号岗级岗位名称 12 2 总经理、党委书记 22 l 副总经理、总经济师、总会计师、总工程师 32 0 党委副书记、纪委书记、工会主席 4 1 9 经理助理、副总师 51 8 经理工作部、计划经营部、人力资源部、财务资产部、总工办、工 程部、安全监察部、政丁部主任 经理工作部、计划经营部、人力资源部、财务资产部、总工办、工 6 1 7 程部、安全监察部、政工部副主任、纪检监察室、法律政策研究室、 房产管理部、计算机中心、离退休管理部、保卫部主任 7 1 6 政工部；团委书记；公司工会：办公室主任；房产管理部：副主任 保卫部：副主任 计划经营部：内部核算专责、送电预算专责、招投标管理专责、 财务资产部；预算管理专责、成本管理专责 81 5 总工办：技术管理专责：工程部：工程管理专责 安全监察部：送电安全专责 经理工作部：文秘管理专责 计划经营部：土建专责、变电专责、政策协调专责 91 4 人力资源部：人力资源管理专责、劳动工资管理专责；总工办；变 电技术管理、工民建技术管理；安全监察部：安措物资专责 经理工作部：秘书、车辆管理、企业管理 计划经营部：预算管理、统计管理 1 01 3人力资源部：培训专责、人力资源管理 财务资源部：工资管理、财务清理 计算机中心：办公自动管理 经理工作部：文书、调度 人力资源部：教育培训、员工保险、调配管理、人事管理 1 11 2 财务资产部：出纳、报销、材料核算 政工部：秘书、编辑 经理工作部：打字、复印，收发、档案管理 1 21 l 人力资源部：日常管理、技能、证件管理 政工部：网站管理、闭路电视 1 38 门卫 1 5 华北电力大学丁商管理硕士专业学位论文 3 3b i 电力建设公司现行薪酬体系中存在的问题 b i 电建公司现在实行的“岗位技能工资制”考虑了建立现代企业制度的趋势， 围绕市场取向推进企业收入分配制度改革，这种模式具有一定的合理性。但是，其 改革的力度和深度还很不够，市场机制作用尚未全面引入企业，该薪酬体系过于简 单，很难体现出公平，没有形成有效的激励和约束机制，以下就其存在的主要问题 进行具体分析： 3 3 1缺乏完善的经营者薪酬分配机制 从b i 电建公司先行的薪酬体系可以看出，公司对企业经营者( 包括高层管理 人员与下属单位经营者) 与其他员工一样，一律采取岗位技能工资制，看似简化了 管理，实则隐藏着重大问题，威胁企业的经营发展。 在市场经济条件下，在以利润为中心的现代企业经营中，企业经营者是企业真 正的核心。他们在企业中所处地位与所起作用是其他人员不能比拟的。一个良好的 企业经营者群体是企业最有效的资源，是企业发展最根本的保证。 目前对经营者实行的岗位绩效工资制，工资总额偏低，明显低于市场水平，无 法与同类企业比较。经营者与员工之间的薪酬差距小，没有反映经营者管理要素对 企业的价值，对经营层没有激励作用。绩效工资所占比例太小，而且实际上没有与 企业绩效真正挂钩，企业业绩好时，其薪酬水平与其创造的利润业绩相比显得偏低； 企业经济效益下降时，经营者的薪酬水平也没有随之进行调整。因此这样的薪酬制 度既无法体现经营者的价值，也不能对经营者产生激励作用“。因此，缺乏一套强 有力的绩效考核激励约束机制，将经营管理者的薪酬水平同企业的经营业绩有效的 联系起来。具体弊端如下： 3 3 1 1 不能体现经营者即企业家的价值 表3 - 2 经营者的价值体现 价值体现具体内容 体现之一企业家是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源。 企业家为创造公共利益付出的劳动与普通劳动者所不同，是一种复杂劳动、较高级 体现之二 劳动，他们应获得更高的利益。 企业家所处的岗位重要，责任大，权力集中，所以获得的利益也应大，并应与企业 体现之三 的规模和盈利水平相关 企业家作为一种特殊的职业。需要具有经营能力、创新能力、识别风险与承担风险 体现之四能力。企业家从事企业经营活动过程，是一个知识应用的过程；企业能否取得所有 者期望的结果，很大程度上信赖于企业家拥有的知识以及对知识的应用。 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 3 1 2 不能对经营者产生激励作用 薪酬的一个最重要的功能是激励功能。特别是对企业的经营发展起关键作用的 经营者的薪酬激励是不可忽视的。在市场经济条件下，经营者在企业劳动中处于中 心地位，他们决策能力的大小、创新精神的强弱、管理水平的高低等，不但会直接 影响企业的盛衰，甚至能决定企业的存亡。而经营者素质和能力的形成、及其是否 能有效发挥，往往是以对他们的激励机制是否有效为前提的。 要解决目前公司经营者薪酬无法体现经营者价值的问题，应该在企业内部建立 经营者年薪制。年薪制不仅能够体现对经营者特殊的人力资本价值的认可，以及在 经营过程中实际劳动付出的回报，更是一种将激励功能与约束功能有机结合的薪酬 制度。一方面，它是按照约定，根据经营完成或超额完成规定的各项指标的实际情 况给付薪酬，一般而言，绩效越好、贡献越大，经营薪酬超高。另一方面，如果经 营不好，经营者就可能拿不到风险收入，有时，甚至要在基薪或抵押金中扣除一部 分以弥补亏损。可见，年薪制提供了激励与约束的双刃剑，能够有效地把经营者的 利益同企业的命运紧紧捆绑在一起，是激励经营者积极性、创造性、能动性和长期 性以及提高责任意识、风险意识的有效途径。 3 3 2 考核指标不太全面 现代企业寻求的不是企业的短暂生存，而是需要成为“长寿公司”，要实现这 一目标就要注意考核指标的长远性和发展性，引导员工做出有利企业长远发展的行 为。企业应采取平衡计分卡，平衡计分卡从顾客、财务、内部业务和创新与学习四 个方面来为企业确定考核指标“。 在薪酬体系中，一般来说对员工的考核评价越准确，企业对员工工作努力水平 的推断就越准确，就越容易解决员工的“偷懒问题”，同时员工对努力方向的把握 也更明确，而不仅仅是让他们实现一些定量的指标，如产量、利润等硬性指标。目 前b i 电建在薪酬体系考核指标的选择上明显较为单一，仅以企业的财务指标作为 考核依据，而企业的财务指标往往是扭曲的，并不能真实反映企业的经济效益情况， 把它们作为增加企业工资支出的参数或依据很难说是公平的，没有考虑到这些指标 的短期性和滞后性特点。 所以，在薪酬体系中考核指标的选择上，一定要选择那些反映一个企业整体效 益与实力的指标。一方面，指标一定要反映企业综合经营状况，如产品销售收入， 产品的市场占有率，实现利税，人均利税等指标；另一方面，也要采用能对企业发 展有贡献的指标，如开发费及其销售收入的比例，新产品对销售收入及利润的贡献 等。 1 7 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 3 3 3 薪酬中未能反映出学历优势 造就一支高素质的员工队伍，是企业持续发展的重要保证。应当承认学历的价 值，尽管学历并不能能力，但是学历在一定程度上代表了个人的整体素质，反映出 其在未来工作中的潜在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。有研究资料表明， 员工的整体素质的高低与企业的经济效益的增长是呈正相关的。企业录用较高学历 的员工，相应地节省了企业对人力资本的前期投资和再投资。因而应以一定的货币 形式将学历优势显性化。此外，适当的学历工资会激励员工不断学习，不断提高自 身素质。然而在b i 电建公司现行的薪酬体系中，却根本没有体现学历水平在薪酬 配比中的权重。 3 3 4 未进行科学的职位评价 职位评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值， 并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为 确定薪酬的根本依据“”。职位评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需 要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。b i 电 建公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也进行职位评价，并籍此制定合理的 薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作危险性等付酬因素， 其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈 的不公平感。 从以上分析可以看出，对于面l 临激烈市场竞争的b i 电建公司来说，原有薪酬体系 已经在人才竞争中明显处于被动地位，也严重制约了它的发展。招不到有开拓能力的人 才，非常优秀的十分缺乏，一些非常好的项目，由于引进不到人才而去做。企业现有的 人力资源已经与时代不相适应，而解决这些问题的是改革分配制度，改革并设计出一套 适应b i 电建公司实际并且满足公司发展需要的薪酬体系。 1 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章b i 电建公司薪酬改革方案设计 为了使b i 电建公司在激烈的市场竞争中能够吸引优秀人才，增强企业整体竞 争力，从而建立真正的现代企业制度，必须对其薪酬体系进行再设计。 对b i 电建公司薪酬体系再设计是建立在对薪酬基本理论深入研究的基础上的， 并严格遵循薪酬设计的基本原则，充分考虑影响薪酬的各种因素，结