（工商管理专业论文）百威武汉国际啤酒有限公司员工流失问题研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 - _ _ _ _ i _ _ _ _ - 一ii _ _ _ l _ _ - _ _ _ l - _ _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ l _ - _ _ - _ _ i _ _ o ! ! o ! o ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! = 竺! 要 | l l2 1 世纪是知识经济和网络经济时代，随着全球经济体化进程的逐步推进， 国家之间、企业之间的竞争将目趋激烈。而这种竞争最终将体现为人才的竞争， 人力资源将成为企业发展的第一资源。尽管如此，随着我国人力资源市场的日 趋成熟，企业的人员流动已成为不可阻挡的潮流，层出不穷的“跳槽”现象， 使每个企业的管理者都不得不用心思考这样一个问题：“怎样才能留住组织所需 要的人才? ”蛔【论文试图通过对百威人员流失现象的调查与分析，制定出适合 企业实际情况的、行之有效的防止人员流失的策略。 本文以百威( 武汉) 国圜氅渣直e 讼司为例，首先以公司人员流失现象为 - _ _ _ - 一 问题的出发点，对企业主动流失者的特征、流失发生的时间、流失者的去向等 进行了调查和分析。然后，对企业的发展历史、生产经营、组织结构等背景情 况进行介绍，对企业的人力资源开发与管理现状进行了详细的调查，分别从企 业的人力资源规划、员工招聘、工作分析、员工绩效考评、奖酬设计、员工培 训、企业文化、信息沟通等方面进行了调查和分析。在前面调查的基础上，结 合有关的激励理论和方法，提出了导致企业人员主动流失的般性因素和个人 因素，并进一步分析了导致这些因素产生的具体原因。 最后，论文针对合资企业的实际情况，从转变企业人力资源管理理念、改 善人员招聘方式、设计有效的绩效考评体系、建立薪酬激励机制、加强管理人 员素质、员工职业生涯设计以及跨文化组织下的人力资源管理等方面，提出了 防止人员流失的措施及实施方法，具有一定的现实指导意义。 关键词：人员流失、人力资源管理、合资企业 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc o u n t r i e sa n de n t e r p r i s e si sm o r ea n dm o r ei n t e n s i v e d u r i n g t h ec o u r s eo f g l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o ni nt h e2 1 s tc e n t u r y t h a ti sk n o w na s ak n o w l e d g e e c o n o m i ca n di n t e m e t e c o n o m i cc e n t u r y t h i sc o m p e t i t i o n w i l lf i n a l l y b ea p p e a r e db yt a l e n tc o m p e t i t i o n ，a n dh u m a n r e s o u r c e sw i l lb et h ef i r s ti m p o r t a n t r e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e s b u tn o wm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v et of a c et h e p r o b l e mo f h o wt or e t a i nt h et a l e n to fb u s i n e s ss i n c et h eh u m a nr e s o u r c em a r k e ti s b e c o m i n gm o r ea n dm o r e m a t u r ei no u rc o u n t r y t h r o u g ht h i sp a p e r , w et r yt of i n d s o m ee f f e c t i v em e a s u r e st or e t a i nt h et a l e n to ft h ee n t e r p r i s eb yt h ei n v e s t i g a t i o no f b u d w e i s e r ( w u h a n ) i n t e r n a t i o n a lb r e w e r y i nt h i sp a p e r , f i r s t l yw ei n v e s t i g a t ea n da n a l y z et h ee m p l o y e ef e a t u r e ，t h et i m e a n dt h ed i r e c t i o no f t h ee m p l o y e ed e p a r t u r eo f t h ec o r p o r a t i o n t h e nt h eb a c k g r o u n d a sw e l la st h es t a t u so fm a n a g e m e ma n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c eo ft h e c o r p o r a t i o nw h i c hi n c l u d i n g t h eh r p r o g r a m ，j o bd e s c r i p t i o n ，e m p l o y e er e c r u i t m e n t ， p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，t r a i n i n g ，c o r p o r a t i o n c u l t u r ea n d c o m m u n i c a t i o n ，i si n t r o d u c e d a c c o r d i n gt ot h ea b o v e i n v e s t i g a t i o n c o m b i n e d w i t l l r e l a t i v em o t i v a t i o nt h e o r i e s ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r ds o m ef a c t o r st h a tr e s u l ti nt h e e m p l o y e ed e p a r t u r ea n d a l s oa n a l y z e st h ed e e pr e a s o n s a tl a s t s o m ee f f e c t i v em e a s u r e sa n dp r a c t i c a lm e t h o d sa r es u g g e s t e ds u c ha s t r a n s f o r m a t i o no fh r m c o n c e p t i o n , i m p r o v i n gr e c r u i t m e n tm e t h o d s ，s e t t i n gu pa l l e f f e c t i v ee v a l u a t i o ns y s t e m & am o t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m e m p l o y e e c a r e e r d e s i g n ，g o o dl e a d e r s h i pa n dm u l t i - c u l t u r em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：b r a i nd r a i n ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , j o i n t v e r l t u l t 、 i i 华中科技大学硕士学位论文 1绪论 1 1人力资源开发与管理的重要性及其意义 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：新的 资本资源的投入；新的可利用资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率 的提高；科学的、技术的、社会的知识储备的增加。后两项内容均与人力资源 的质量密切相关，可以说，人力资源决定了经济的增长，决定了企业的发展， 经济学家也因此将人力资源称为第一资源。 从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生 产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。可以说，在 知识经济时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。企业采用人力 资源导向是由知识化、网络化及全球化的知识经济时代根本特征和企业竞争格 局所决定的。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。 首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略 资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。作为知识 和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的 总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技 和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在， 并能加以管理、培训i 和开发的。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价 值的关键因素。 其次，知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革，企业的竞争将基于 核心能力的竞争。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似 c e o 、c i o 职位的c k o ( c h i e fk n o w l e d g eo f f i c e r ) 职位，中文应该称为首席知 识宫或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在 高科技时代的竞争力。同时，网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一 个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅 提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生 巨大冲击。计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通 讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高 华中科技大学硕士学位论文 反应速度和灵活性，创造更多的机会。信息技术的飞速发展，使得企业越发认 识到创造技术的人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作 提高到相当重要的程度。 再次，全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。 经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市 场竞争中的重要力量。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包 括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、 跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。 面对知识经济时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管 理不可忽视，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人为资源 的潜能，都将成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。 1 2 人力资源流失及其对企业所造成的不良影响 1 2 1 企业人力资源流失现象日益严重 市场经济在某种意义上是要素流动的经济，人力资源的合理配置和流动可 以说是市场经济和现代文明的一个重要标志。虽然每个企业的管理者都很明白 “人是企业最宝贵的财富”这个简单的道理，但随着市场经济的建立和完善， 企业的人力资源管理体制也逐步转变，用人单位和个人已由过去的分配与被分 配关系转变为现在的双向选择，在这种人力资源流动相对宽松的制度下，企业 的人力资源流失现象日益严重。根据经济学人集团( e c o n o m i s ti n t e l i g e n c e u n i ) 的估计，亚洲企业人员流动的数字惊人：香港和新加坡的企业员工流动 率每年在2 0 以上，泰国为】4 强，而中国则超过了1 2 。企业在合理配置人力 资源的同时，如何保持员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失所带来的 一系列损失，已成为企业管理者当前面临的一个重要课题。 1 - 2 2 人力资源流失对企业的影响 从社会经济发展的角度看，人力资源的流动无疑是件好事。但站在企业的 角度，它是一把双刃剑。一方面可以使企业获得急需的人才，为企业注入新鲜 血液，带来活力；另一方面员工的流失也常常给企业带来巨大的伤害。 2 华中科技大学硕士学位论文 踞高不下的人员流动率不但使企业损失了利润，同时也给企业的整体效益 带来了负面影响。员工流动的可见成本有招聘、选拔和培训新员工所付出的时 间和精力；不可见成本则包括在新员工尚未补充进来以前，原有员工所承担的 超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及大众媒体对人员流失 所做的负面报导等。其它“软性”成本可能还包括顾客对新员工缺乏信心、由 于新手技术不熟练而导致生产力下降，此外原来团队协作的任务也因此受到影 响或被中断。据估计，考虑所有因素，包括因为雇员离开公司而失去的关系， 新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的 1 5 0 。而且，替换新员工的成本还不仅限于此。许多公司的财富正越来越多地 要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于公司知识雇员的脑子里。 事实上，较高的员工流动率最有害的后果之一就是，使企业的长期持续发展的 目标难以实现，影响了企业创造价值的能力。由此看来，员工高流动率已不仅 是人力资源的问题了，它已经关系到企业的生死存亡了。 1 3 本论文研究的主要内容 本论文以百威( 武汉) 国际啤酒有限公司为背景，针对该公司曾经存在的 人力资源流失问题( 注：本论文所研究的流失是指人力资源的主动流失，不包 括被动流失情况) ，通过对该公司人力资源开发与管理及其在员工激励方面所进 行的改进工作的调查，分析导致企业人力资源流失的原因，建立企业雇员流失 模型，并结合相关激励理论和方法，制定出适合企业实际情况的防止人员流失 的相应对策。 本论文将从以下几方面来进行研究： 1 、百威公司人力资源主动流失情况调查 2 、百威公司人力资源开发与管理现状 3 、导致公司人力资源主动流失的影响因素及原因分析 4 、防止企业人力资源流失的对策及实施 华中科技大学硕士学位论文 2 百威啤酒公司人员流失情况调查 2 1 公司背景介绍 2 1 1 公司简介 百威( 武汉) 国际啤酒有限公司成立于1 9 9 5 年2 月2 6 日，是由美国安海 斯一布希公司( a n h e u s e r b u s c h ) 在收购原中德武汉长江啤酒有限公司后成立的 合资企业，安海斯一布希公司控股9 2 。安海斯一布希公司成立于1 8 5 2 年，是美 国5 0 0 家最大企业排名第1 5 9 位的大型跨国企业集团。自1 9 5 7 年以来安海斯一 布希公司啤酒产量一直居美国行业之首，2 0 0 0 年其啤酒产销量为1 4 2 3 万吨， 占美国啤酒市场份额的4 8 4 ，并以绝对优势控制着世界1 0 1 的啤酒市场。 百威( 武汉) 国际啤酒有限公司是安海斯一布希公司在中国投资的唯一一家 公司，其投资总额为1 7 亿美元，注册资本1 1 7 亿美元，现有啤酒生产能力达 2 5 万吨。百威武汉啤酒厂是武汉市重点扶持和关心的发展型工业企业。百威武 汉啤酒厂现有正式员工4 0 0 余人，设酿造、包装、工程、品质、商务、财务、 行政、人力资源、信息管理等9 个部门。2 0 0 0 年公司销售啤酒1 4 万吨，实现 销售收入1 1 亿余元人民币。 百威武汉啤酒厂主要生产百威啤酒和百威冰啤。秉承安海斯一布希公司沿用 1 2 0 年的世界独一无二的榉木发酵工艺，啤酒厂制订了严格的质量体系监控从 选料、糖化、发酵、过滤到灌装的每一道生产工序，以确保公司生产出来的啤 酒具有全球一致的格外清澈、格外清爽、格外清醇之品质。 百威( 武汉) 国际啤酒有限公司企业精神是“品质超群、勇于创新、团队 合作”。在2 0 0 1 年财富杂志中文版向其5 0 0 0 名抽样读者就中国前5 0 0 家外 资企业进行的“中国最受赞赏的外资企业”的调查中，百威( 武汉) 国际啤酒 有限公司名列“整体最受赞赏的公司”第3 9 位。 2 1 2 公司所处行业特点及其经营战略 公司所处的啤酒行业竞争激烈，公司产品目前的目标市场定位于国内中高 收入的消费者。根据2 0 城市啤酒品牌市场占有率的调查显示，目前百威啤酒的 4 华中科技大学硕士学位论文 市场占有率是仅次于青岛啤酒，位居第二，详见表2 1 表2 - 1 ：2 0 城市啤酒品牌渗透率 品牌青岛百威蓝带燕京贝克嘉士伯生力五星力波豪门 i 渗透率 1 831 46 1 18 9 28 57 76 86 4514 3 ( ) 摘自购物导报“啤酒专刊” 2 0 0 1 年百威武汉啤酒厂战略计划是： 1 、提高生活质量，降低e h s ( 环保、健康、安全) 负面影响 2 、提高产品新鲜度和可饮性； 3 、保持积极的工作环境； 4 、改善程序控制； 5 、控制预算。 2 1 3 公司的组织结构 公司组织结构如图2 - 1 所示： 图2 - 1 ：百威( 武汉) 国际啤酒有限公司组织结构图 5 华中科技大学硕士学位论文 公司员工按工作性质划分主要包括：高层管理人员( 部门经理以上) 、一般 管理人员( 主管及科长) 、专业技术人员和一线工人( 操作工和维修工) 。员工学 历层次如图2 - 2 所示： 图2 2 ：公司员工受教育程度统计图 2 2 公司人力资源流失状况 2 0 0 0 年公司的人力资源流失( 主动流失) 情况相对比较严重，统计数字如 下表2 - 2 所示 2 0 0 0 正2 0 0 0 焦2 0 0 0 部门人员流失率 期初人数期末人数离职人数 总经办副总办 76o 0 0 0 管理信息部 9 83 3 5 2 9 酿造部 4 46 50 0 0 0 包装部6 7 8 94 5 1 3 工程部 1 4 61 0 87 5 5 1 品质部 3 l3 4 3 9 2 3 行政人事部 5 15 04 7 9 2 财务部 1 61 51 6 4 5 商务部 3 73 62 5 4 8 总计 4 0 84 1 12 4 5 8 6 华中科技大学硕士学位论文 2 2 1 流失者的基本特征 通过调查了解，企业主动流失者有以下的一些显著特征： l 、信息管理部、品质部、人事部、财务部人员流失水平相对于其他部门要 高，且均高于公司平均流动率水平； 2 、在公司服务期在卜3 年左右的员工流失水平高，即百威公司成立后所招 聘的员工流失较多，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得卜2 年左 右的工作经验后容易发生流失： 3 、人员流失按照员工在公司所处级别呈正态分布，即部门中、高级管理人 员流失较少，底层线工人的流失也相对较少，而从事技术管理的中层员工相 对容易发生流失。 4 、流失集中发生在年龄较小( 3 5 岁以下) ，学历层次较高( 本科以上学历) 的人员当中。 2 2 2 流失者的去向 从流失人员的去向来看，大致分为以下几种： l 、少数流失人员还在本地的其他外资企业或其它企、事业单位工作； 2 、部分员工在百威积累一定经验后，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳 的公司，但大多数仍在啤酒行业或相关行业就职。 3 、有相当一部分的流失人员是走出国门，移民国外或出国深造，主要是到 美国、加拿大、澳大利亚等国。 4 、也有部分流失员工自己开公司，成为私营企业老板。 2 3 3 流失发生的高峰时间 整体上看，人员的流动没有明显的时间特征，几乎每个月都有可能发生。 但企业每年的3 月份，即过年以后的第一个月是人员流失发生频繁的时间，主 要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再 走；另外，公司在做人员调整时或大的组织结构变动时，也是员工流失发生的 高峰期。 华中科技大学硕士学位论文 2 3 人员流失对企业所带来的影响 虽然正常的人员流动率，对公司来说是合理的，公司也需要不断补充新鲜 血液，需要增添新的活力，但一段时期内超过正常比例的人员流动率，则应当 引起管理者的重视。人员流失，尤其是优秀人才的流失对企业所带来的负面影 响是显而易见的。 l 、人员的流失将导致公司的人力资源成本升高，百威对员工的培训投资是 比较大的，员工的流失必将导致成本的增加； 2 、人员流失，可能导致公司技术和商业机密的泄漏，尤其是当员工流失到 同行业竞争对手的公司时，对公司的发展很不利： 3 、人员流失，对公司的稳定会造成一定的影响，在职员工的工作情绪、工 作士气会受到影响，有些具有影响力的员工的辞职可能会带动其他员工的离去， 影响公司的稳定性。 4 、员工的离职，会使公司在一段时间内很难物色到合适的人选，从而会给 其它员工的工作带来一定的麻烦，使公司的正常工作程序不能顺利进行。 5 、外说效应，损坏公司形象。流失的员工多半是对公司存在一定程度的不 满，员工一旦离开公司，可能会给公司的宣传带来负面影响。 8 j 华中科技大学硕士学位论文 3 百威公司人力资源开发与管理现状调查 3 1 概述 通常一个公司的人力资源政策和人力资源管理将直接影响到公司员工的工 作状态、工作满意度和工作绩效，对我们分析企业人员流失很有帮助。为此， 我们对百威( 武汉) 啤酒公司的人力资源开发与管理工作现状进行了调查。 公司人力资源部现有正式员工9 人，i i 备时工3 人，其组织结构如图3 - 1 所 不： 图3 - 1 ：百威武汉啤酒厂人力资源部组织结构图 3 2 企业人力资源管理与开发现状调查 3 2 1 企业人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a 肌i n g ) 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 百威公司每年都会由人力资源部组织各部门根据当年具体的生产情况制定 详细的人员规划，包括战略性的长期规划( 5 年或5 年以上) ，策略性的中期规 划( 2 年一5 年) 及作业性的短期计划( 1 年一2 年) ，报总部批准后执行。这对公 司合理配备人员，进行工作分析及人员培训都提供了良好的基础和依据，同时 华中科技大学硕士学位论文 员工也可通过组织人力资源规划了解到公司未来对各个层次的人力资源需求情 况。 3 2 2 工作分析( j o bd e s c r i p t i o n ) 工作分析是人力资源开发与管理中最基本的作业，是人力资源开发与管理 的基础。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、 隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的 工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的结果是形成工作描述和任职说明。它是人力资源开发与管理必不可 少的环节，它与人力资源的确保、开发、报酬、整合、评估及调控等工作有密 切的关系。通过进行工作分析所获得的信息，成为企业今后进行人员招聘绩效 评估、奖酬设计、人员培训及组织设计的基础。 正是意识到工作分析的重要性，百威公司在员工的岗位工作分析中投入很 大的人力、物力和财力，公司在2 0 0 0 年聘请了专门的人力资源咨询小组来公司 进行员工工作分析制定工作，该项目组通过问卷调查、人员访谈及现场观察和 分析，结合员工实际工作情况，拟定了每个岗位的详细的工作分析文件，使每 位员工都能充分了解自己的工作职责和工作权限，同时也为公司的人力资源开 发和管理打下了良好的基础。 3 2 3 企业人力资源的招聘( r e c r u i t i n g ) 员工招聘是组织为了发展的需要，根据企业人力资源规划和工作分析的数 量和质量的要求，从组织外部吸收人力资源的过程，它是人力资源规划的具体 实施。员工招聘对企业来说意义重大，如同生产高质量的产品必须有高质量的 原材料一样，组织的生存和发展也必须有高质量的人力资源作保证。 百威公司员工的招聘严格按照公司规定的程序进行，以保证公司的招聘能 尽量做到公平和公正。公司的招聘都有明确的程序，这就杜绝了一些国有企业 和民营企业中经常出现的找关系，开后门的现象，同时公司对员工中的亲属关 系和夫妻关系的处理也有明文规定，避免了许多管理上的弊病。 公司招聘分为外部招聘和内部招聘，内部招聘程序相对较简单：公司会定 期在布告栏内公布一些有空缺的职位及其任职条件，符合条件的员工都可以报 华中科技大学硕士学位论文 名参与竞争。公司的外部招聘程序相对较复杂，基本招聘流程如图3 2 所示 人员净需求 = = = 2 气i 用人部门h h r 部 h 职部 h 应聘者申请 工作分析r i 申请招聘ii 计划审批l1 发布招聘信息il 总经理l b r 部组织体检u 用人部门u 用人部门 面试 ii 资料核实 if 考核 fl 面试 用人部门 安排工作 试用 6 个月 图3 - 2 ：公司员工外部招聘流程图 h r 部预审 发面试通知 当公司出现职位空缺时，由相关部门提出用人申请及招聘岗位工作说明书 和录用标准，提交公司人事部，经批准后由人事部负责发布招聘信息( 通常是 在报纸上刊登招聘广告，也可通过猪头公司招聘) ，人事部招聘主管负责对应聘 者资料进行初步筛选，安排并通知条件合格人员参加面试。具体的面试工作由 用人部门进行，人力资源部只负责面试的组织工作，经过两到三轮的面试后， 用人部门确定最终的录用人员名单并提交面试评估表，由人力资源部通知被录 用者体检，如体检合格，安排公司总经理面试，合格后即可报到上班。新员工 的工作安排由用人部门负责，培训由人力资源部组织，员工的薪酬待遇由用人 部门根据员工所处工作岗位，参照公司有关标准提出，人力资源部核准。百威 公司新员工的试用期一般为六个月，试用期合格后可与公司签订正式的劳动合 同。 公司认为良好的招聘工作不仅可以为公司吸纳大量的优秀人才，同时通过 外说效应，也可以提高公司的知名度，树立企业形象。公司的人员招聘有一般 工作人员、中层管理人员和高层管理人员之分，一般员工直接在本地进行招聘； 部门经理一级的中层管理人员可由总部直接派员也可在本地或外地招聘相应层 次的管理人员。百威公司初建时，基本上所有的部门经理以上人员都是由美国 总部派员，公司步入正轨后逐步在向本土化过渡，2 0 0 0 年以来，公司已实现所 用一 一门估 录一 一部评 式卜一人效 正 一用绩 华中科技大学硕士学位论文 有的部门经理本土化；公司的高层管理人员，如总经理、副总经理则仍由总部 派员，但他们也是对中国国情非常了解的经理人。这方面是为了适应跨国公 司在管理上的独特要求，另一方面，也大大节约了企业人力资源成本。 3 2 4 员工绩效评估( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ) 1 、绩效的意义和性质 绩效考评是人力资源管理中的一个重要内容，因其直接与员工的个人收益 挂钩，因此也是员工最敏感的一个问题。员工的工作绩效，是指他们那些经过 考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及 效率等方面完成的情况；对员工来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效的性质包括它的多因性、多维性和动态性。 2 、绩效考评的目的和作用 企业通过对员工绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决 策与措施，调整和改进组织效能，因此绩效的考评具有监控功能。同时，由于 绩效考评的结果往往与员工的薪酬、奖励、升迁等有密切的关系，因此也具有 激励功能，公平公正的考绩制度，能有效增强员工的工作满意感，从而提高工 作效率，达到一个良性循环。 3 、公司员工绩效考评的标准 公司为管理人员和生产工人分别设计了不同的绩效评估表，考评标准采用 的是分段式标准，即将每个评估要素划分为5 个档次( 等级) ，运用文字描述每 个要素的不同等级，各项评估要素满分值为5 分，并赋予相应的权重，评估人 根据员工的工作表现进行评分。 4 、公司员工绩效考评的具体方法及实施 公司根据员工的工作绩效，每季度进行一次评估，评估结果与季度奖金挂 钩。员工的工作绩效考评方法是由员工的直接上级对其工作表现进行打分，如 一线工人的评估由各自车间的班长进行，班长的由工段长进行评估，依此类推。 主管根据评估表中所给的不同评分档次所对应的标准为员工打分，最后将各项 得分进行加权平均。为保证评估的公平性和公正性，每次评估结果要求反馈给 当事人，由员工认可签字后方能生效，员工如对评估结果产生异议，可直接与 其上级或更高层管理人员进行沟通。 1 2 华中科技大学硕士学位论文 3 2 5 薪酬设计与奖惩措施( c o m p e n s a t i o nd e s i g n ) 1 、员工奖酬的作用 奖酬是企业对员工劳动的回报，是对员工工作行为的一种激励，科学合理 的奖酬制度对实现组织目标有重要的作用。 ( 1 ) 通过奖酬制度和奖酬指标体系的制定向员工提出组织的目标。例如， 强调提倡质量管理、成本控制、环境保护、优质服务等，对做得好的员工实行 重奖。 ( 2 ) 有效的奖酬制度，能吸引和留住组织所需要的人才。 ( 3 ) 有助于鼓励和开发个人的技艺和能力，奖励高，对自我要求也高，鼓 励员工自我教育、自我提高。 ( 4 ) 能有效地激励员工为组织工作。 ( 5 ) 科学的奖酬制度，可以营造组织的文化，使员工的行为与组织的价值 观一致。把组织的价值观内化到个人，对调动员工积极性，增强组织的凝聚力， 是非常重要的。例如美国苹果公司、i b m 公司、四通公司等都有自己的组织文 化，员工要学会适应公司文化和观念才能在组织中生存和发展。 2 、员工的薪酬设计 百威公司员工薪酬根据员工的岗位分析来制定，它由员工所在岗位的工作 性质、安全程度、重要程度及其对公司所做出的贡献的大小来决定，不同岗位 有不同的工资标准范围，同一岗位，员工工资可以不同，可根据员工的级别在 该岗位工资标准范围中浮动。公司管理人员( 尤其是高层管理人员) 的工资与 般员工的工资差距较大。 3 、员工薪酬系统的构成 ( 1 ) 薪资：是对员工劳动的报酬支付。由员工工作岗位决定，是报酬的主 体，一般员工采取月薪制，公司高层管理人员采取年薪制； ( 2 ) 津贴：工资的政策性补贴、补充部分。如物价津贴、有害工种补贴、 住房补贴等： ( 3 ) 保险：公司为正式员工办理了养老保险、住房公积金、失业保险等； ( 4 ) 加班费：公司对员工经过部门主管批准的加班按照劳动法有关规 定支付1 5 3 倍的工资； 华中科技大学硕士学位论文 ( 5 ) 奖金：激励性报酬。根据员工业绩或企业经济效益给予的额外报酬， 分为季度奖金、年终奖金等。 ( 6 ) 股票：由于公司的股票是在美国上市，国内员工持股的计划由于受到 外汇兑换的限制，实施有一定的困难，员工薪酬目前不包括股票。 4 、薪酬管理 ( 1 ) 薪资发放：公司规定每月5 号为发薪日，发放员工上一个月的薪水， 公司为每个员工建立了个人账户。公司对员工的薪资采取保密措施，员工私自 打听别人的工资是违反公司规定的行为，要受到相应的处罚。 ( 2 ) 加薪方式：公司每年为员工提供一次加薪的机会，根据当年的效益决 定员工加薪的平均幅度，各部门根据此幅度，结合员工当年的工作绩效，确定 每位员工的个人加薪幅度。当然，每位员工的加薪幅度也是保密的，相互不得 打听。 ( 3 ) 调薪方式：一般情况下，在员工试用期满，或岗位发生变化的时候进 行薪资调整，如果员工在工作中表现特别突出，由所在部门主管提出，人事部 门批准，也可调整薪资。 公司有严格的薪酬管理制度，对员工的迟到、早退、旷工、病、事假工资 的扣除都有详细的规定。 5 、员工福利 公司在员工福利方面采取了比较优厚的福利待遇： ( 1 ) 额外金钱性收入：公司除工资、奖金外，在元旦、春节、五一、中秋、 国庆等特殊节日会发给员工购物卡或者是类似于啤酒、月饼之类的节日礼物。 ( 2 ) 超时酬金：公司对经过批准的加班严格按照国家劳动法的规定， 支付加班费。 ( 3 ) 住房性福利：公司虽不解决已婚员工的住房，但为员工办理了住房公 积金，方便员工的贷款买房。公司免费提供单身员工宿舍，并配备必须的家具 和家电等生活设旃： ( 4 ) 交通性福利：员工上下班及加班，公司有四条线路的免费通勤车进行 接送； ( 5 ) 饮食性福利：公司每天为员工提供免费的早餐和自助午餐，并由专门 的营养师进行营养搭配； 4 华中科技大学硕士学位论文 ( 6 ) 教育培训性福利：公司允许员工进行在职培训、进修，成绩合格者可 报销全部学费。 ( 7 ) 医疗保障福利：公司设有自己的医务室，为员工提供简单的医疗服务， 如患有大病可到公司对口的同济、协和医院就诊，员工及其子女享受公费医疗； ( 8 ) 意外补偿金：公司对意外工伤支付补偿费、伤残生活补助或死亡抚恤 金。 ( 9 ) 保险：公司为正式员工办理了养老保险、住房公积金、失业保险及人 身保险； ( 1 0 )带薪节假日：根据劳动法规定，除国家法定的节假日外，员工 每年还享有1 0 天的带薪假期、外地员工享有探亲假、员工的婚假、产假及陪产 假都严格遵照劳动法的有关规定； ( 1 1 )文体旅游性福利：为了丰富员工的业余生活，公司为员工提供了图 书室、乒乓球台、健身房等休闲娱乐设施。各部门每年都有一定的员工沟通费 和旅游费。 ( 1 2 )其它生活性福利：为解决员工的后顾之忧，公司投资建立了幼儿园， 聘请了素质较高的幼儿教师，让家长们能安心工作；公司还建立了澡堂，方便 了职工生活；每年公司会发放降温费、取暖费等津贴：公司每月可向正式员工 提供一箱价格优惠的百威啤酒。 6 、公司的奖惩措施 百威公司在对员工的管理非常严格和规范，公司的奖惩制度在员工手册 中有明确的规定，员工人手一册。公司规定员工在工作中成绩突出者，或对公 司做出特殊贡献者，可由部门经理提出报总经理核准进行奖励。对于年度模范 员工和优秀员工公司提供丰厚的物质奖励及旅游机会；公司还鼓励员工继续进 行学历深造，对成绩合格者进行资助。同时，公司也奖罚分明，对违反公司规 定的员工，不论职位高低，都将受到处罚。 3 2 6 员工培训( e m p l o y e et r a i n i n g ) i 、培训的目的和意义 随着现代科学技术日新月异飞速发展，一个企业要使自己的员工不断地适 应新形势发展的要求，不断地提高组织管理的效率，要使自己的企业能在国内 + 1 5 华中科技大学硕士学位论文 外激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，并使自己永远立于不败之地， 就必须十分重视对本企业职工的培训l ，这是关系到企业生存和发展的一项具有 根本性的战略任务。 2 、公司培训宗旨 百威公司一贯秉持“终生学习，事业发展，全面培育”为教育培训的理念， 鼓励以提高员工岗位技能及专业知识，提升员工素质及转变工作态度为目的的 教育和培训。公司将根据组织发展及员工绩效，评估培训需求，设计并实施相 关培训课程，并为员工的教育培训提供部分或全部的财务支持。公司每年都会 制定专门的年度培训计划，并在财务预算中都会有专门的培训费用，保证培训 工作的正常开展。 3 、公司培训课程体系 公司培训课程分为：新员工入职培训、岗位技能知识、管理培训、素质培 训( 计算机，英语，礼仪等) 、e h s 培训等。基于工作描述书，每个岗位均建立 岗位必修课程目录。 4 、培训方式 培训方式分为：厂内集中培训，包括授课、集体讨论、观看录像等，厂外 培训( 公司组织员工报名参加，包括公开课、展览、实地考察等) ，海外培训、 在岗培训( 如交叉培训、转岗期间及新员工入职期间的岗位操作培训等) 。 5 、资助员工学习规定 为鼓励员工更新知识结构，提高文化素质及岗位技能，公司将资助工作表 现突出、工作经验丰富、工作能力强、工作需要其进一步深造的骨干员工，利 用业余时间，参加英语、计算机应用、专业技术、大专以上的学历、学位教育 等。但为了确保公司资助员工学习后能得到相应的回报，以及稳定员工队伍为 公司作更积极的贡献，公司规定享受公司资助学习的员工必须签署一份培训协 议( 同时顺延劳动合同) 以作约束。 6 、公司培训活动的制定及实施程序如图3 3 所示： 华中科技大学硕士学位论文 图3 - 3 ：企业人力资源培训实施流程图 3 2 7 公司的企业文化建设( c o r p o r a t i o nc u l t u r e ) 企业文化理论产生于美国，它作为一种新的管理理论和方法，是美国传统 管理理论和方法的继续和发展，它既有鲜明的民族性，又具有强烈的时代精神。 企业文化是由三个层次构成的，即其物质层、制度层和精神层构成，包括企业 的形象设计、企业制度、企业精神、企业宗旨、企业经营理念、企业道德等。 百威( 武汉) 国际啤酒有限公司( 以下简称b w i b ) 作为美国a n h e u s e r b u s c h 公司( 以下简称a b 公司) 控股的合资企业，其企业文化和经营理念都是努力 遵循、提倡和发展a - b 公司经过一百多年的历史所创建起来的公司文化和经营 理念。 美国a b 公司创立于十九世纪中叶，其在酿造业、包装及娱乐事业等各方 面取得了骄人的成就，成为美国最为人推崇的公司之一，具有其独特的企业文 化。公司的成功是与以下的两个因素分不开的：即品质的出类拨萃和创新精神。 a b 公司愿景( a bv i s i o n ) ： 以我们的产品、服务和公共关系，增添生活乐趣。 a b 公司使命( a - bm i s s i o n ) ： 做世界一流的啤酒公司，为全球消费者提供享乐，让股东获得高回报。 a - b 公司的价值( a - bv a l u e s ) ： ( 1 ) 我们做每一件事均以质量为本： 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 ) 超越客户期望； ( 3 ) 在一切交往中奉行信任、尊重和诚实的原则； ( 4 ) 持续改进、公开坦率、真诚沟通； ( 5 ) 为公司的成功贡献力量是每一位员工的职责： ( 6 ) 创造一个安全、高效、有益的工作环境； ( 7 ) 培养业绩优异、富有个性的员工队伍； ( 8 ) 提倡啤酒的适度消费； ( 9 ) 保护环境、支持社区发展。 b w i b 使命( b w i bm i s s i o n ) ： 我们深知，要使武汉啤酒厂成为a n h e u s e r b u s c h 公司的合格的一员，我们 必须在安全、环保、健康、产品质量、积极的工作环境、成本管理等方面建立 起和其他啤酒厂同样高的标准。 3 2 8 公司信息流通渠道( c o m m u n i c a t i o n ) 公司的信息流通渠道主要通过公司内部网进行数据信息的流通。公司的生 产、销售、财务数据全部进入公司内部数据库系统( f g 系统) ，员工可在自己 职责范围内查看公司的相关信息。内部网络由公司管理信息部( m i s ) 负责管理 和维护。公司除一线生产工人外几乎所有员工都拥有联网的个人办公电脑和办 公电话，可以说办公自动化程度极高。员工可以通过公司内部网发送电子邮件， 与美国总部或与其它同事沟通，公司内部公文每天由专人传递到各个相关部门。 公司非常重视与员工的沟通，除了先进的网上信息流通渠道外，公司还为 员工之间的沟通提供了其它的机会，如每年公司都会为每个部门提供员工沟通 费用，各部门可以自己组织活动；每年的年末都会有大型的员工沟通会，组织 员工表演节目、聚餐、抽奖等，以增加员工之间的相互沟通和了解。 3 2 9 公司近期增强企业凝聚力的新举措 近一、两年来，公司在企业文化的建设中针对树立企业形象、提高员工工 作满意度和增强员工凝聚力等方面做了一些工作，具体如下： 1 、提高员工工作满意度，增强企业凝聚力 工作满意度也即员工对工作的满意程度。由于员工的工作满意度与员工的 华中科技大学硕士学位论文 工作绩效和工作士气有密切的关系，因此如何提高员工工作满意度，是企业人 事管理工作一个重点。公司在这一方面进行了改善： ( 1 ) 为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高 员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。公司近年投入大 量的财力、物力、人力来建设和保护工厂的环境，使工厂成为了真正的花园式 工厂，厂区严禁吸烟，由专人负责绿化和清洁工作。公司的办公环境也是相当 优越的，在武汉市应该算是一流的。公司还成立了e h s 小组，专门负责员工的 工作环境、健康及安全的保护。 ( 2 ) 公司提供高质量的通勤车服务，既为员工上下班和加班提供方便，也 以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和百威蝴蝶结标志的 班车在大街上行走，本身就是一种企业形象的宣传，使员工具有自豪感。 ( 3 ) 在传统的美国企业里雇主与雇员是纯粹的契约关系、雇佣关系，老板 把员工仅仅看作是机器的附属物、经济人和获取利润的工具，老板与工人之间 关系冷漠，甚至存在着严重的敌对情绪。而在百威公司正努力营造种尊重员 工工作氛围，改善领导者与员工之间的关系，增加亲近感。公司领导者与员工 之间的关系更加平等化，改变过去“老板”、“雇员”的称谓，而改称“同事”， “伙伴”，“先生”、“小姐”、“女士”之类，员工甚至可以直呼总经理的名 字。 ( 4 ) 建立员工建议制度。当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感， 进而提高员工的积极性和工作满意度。公司在今年还提出了一项新的e t i 计划， 即员工合理化建议的奖励计划，它鼓励员工在工作中积极开动脑筋，提出一些 对生产有益的工艺改进或技术改造、使公司能节约能源、节约成本，提高生产 效率的合理化建议，只要得到认可，都可以获得奖励。这项计划的实施提高了 员工参与管理的意识，也能更好地激励那些愿意为公司出谋划策的员工。 2 、提高公司的亲和力 提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际 关系的交往来增强凝聚力。 ( 1 ) 创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在 企业设计中，最重要的应是m i 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进