（工商管理专业论文）CI公司人力资源稳定性研究.pdf

入 ( l c l a s s i f i e di n d e x u d c ad i s s e r t a t i o nf o rt h ed e g r e eo fm b a r e s e a r c ho ns t a b i l i t yo fh u m a n r i ；o u r c e s 。c ic o m p a n 3 r e s o u r c e si no ma n ， 。 c a n d i d a t e ：r u is u n s u p e r v i s o r ：p r o fx i a n y i n gw u a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s p e c i a l i t y ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n d a t eo fs u b m i s s i o n ：a p r i l ，2 010 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e ，2 010 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y ， f ， j l 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用己在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：孙嚼 日期：加口年易月l 三日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 囱在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：轫嘲导师( 签字) ：臌 日期： 纠d 年占月i 胡勿f o 年莎月i 弓日 一 僵 l c i 公司人力资源稳定性研究 摘要 企业人力资源管理一直是决定企业发展的重要因素。伴随着我国国民经 济迅猛发展和参与世界市场竞争的广度和深度不断加大，企业人力资源稳定 性问题日益凸显，企业的发展在很大程度上因人力资源的不稳定而受到阻碍， 从而使企业潜在和现实发展都受到了很大的负面影响。因此，加强人力资源 稳定性研究，解决企业战略和现实发展的瓶颈问题，具有十分重要的意义。 论文通过对c i 公司人力资源稳定性现状进行分析研究，提出公司在人力 资源不稳定产生的原因、不稳定的影响及损失，结合公司的实际人力资源情 况，提出了加强人力资源稳定性战略规划。提出了战略规划的目标、原则、 步骤及内容策略。即大力弘扬企业文化；建立健全人力资源管理和规划体系； 把激励做为人力资源管理工作着力点等几方面战略规划策略。并以战略规划 为指导思想，制定出旨在提高公司人力资源稳定性具体保障措施，以此提高 公司市场竞争力，从而使公司达到可持续发展和潜在发展的目的。 关键词：人力资源管理；人力资源稳定性；人力资源规划 哈尔滨：i = 程大学t 商管理硕+ 学位论文 a bs t r a c t h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n th a s b e e na ni m p o r t a n tf a c t o r d e c i d i n g t h e d e v e l o p m e n t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a s n a t i o n a l e c o n o m y , a n d c o m p e t i t i o n i nt h ew o r l dm a r k e tc o n t i n u et oi n c r e a s et h eb r e a d t ha n d d e p t h ，s t a b i l i t y o f e n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m e i n c r e a s i n g l y p r o m i n e n t ，l a r g e l yb e c a u s e o ft h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s h i n d e r e db y t h ei n s t a b i l i t y , s ot h a te n t e r p r i s e sp o t e n t i a la n da c t u a ld e v e l o p m e n th a d a l l b e e nab i g n e g a t i v ei m p a c t t h e r e f o r e ，s t r e n g t h e n i n g t h e s t a b i l i t y o f h u m a n r e s o u r c e st oa d d r e s st h e d e v e l o p m e n to fc o r p o r a t es t r a t e g ya n dr e a l b o t t l e n e c k i so f g r e a ts i g n i f i c a n c e p a p e r sb yc ih rs t a b i l i t ya n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，p u t f o r w a r di nt h e c a u s eo fi n s t a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s ，i n s t a b i l i t ya n dl o s s ，c o m b i n e dw i t ht h e c o m p a n y sa c t u a lh u m a nr e s o u r c e s ，p r o p o s e dt os t r e n g t h e nt h e s t a b i l i t yo fh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g i cp l a n n i n g ，p r o p o s e ds t r a t e g i cp l a n n i n g o b j e c t i v e s ，p r i n c i p l e s ， p r o c e d u r e sa n dc o n t e n ts t r a t e g y t h a tv i g o r o u s l y p r o m o t ee n t e r p r i s ec u l t u r e ； e s t a b l i s ha n di m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dp l a n n i n gs y s t e m ；t o s t i m u l a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta st h ef o c u sa r e a s s u c ha ss t r a t e g i c p l a n n i n gs t r a t e g y a n dt os t r a t e g i cp l a n n i n ga s t h eg u i d i n g i d e o l o g y , d e v e l o p h u m a nr e s o u r c e st oe n h a n c et h es t a b i l i t yo ft h ec o m p a n ys p e c i f i c s e c u r i t ym e a s u r e s ， i no r d e rt oi m p r o v et h ec o m p a n yc o m p e t i t i v e ，s oc o m p a n i e s a c h i e v es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ta n dp o t e n t i a ld e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s s t a b i l i t y , h u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g 一 9 - c i 公司人力资源稳定性研究 目录 第1 章绪论1 1 1 论文背景和目的及意义l 1 1 1 论文的写作背景1 1 1 2 论文的目的和意义1 1 2 国内外研究现状2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状3 1 3 论文的研究内容与研究方法4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究方法5 1 4 论文创新之处5 第2 章c i 公司人力资源现状6 2 1c i 公司简介6 2 2c i 公司人力资源结构7 2 2 1 人才数量结构7 2 2 2 人才质量结构7 2 3c l 公司人力资源特点9 2 3 1 具有一批高学历差异化人才9 2 3 2 难以量化人力资源价值9 2 3 3 有一些员工具有流动意愿9 2 4 公司人力资源管理的发展历程“1 0 2 5 本章小结11 第3 章c i 公司人力资源稳定性分析1 2 3 1c i 公司人力资源稳定性量化的统计分析”1 2 3 2 c i 公司人力资源稳定性方面存在的问题“1 5 哈尔滨t 程大学j r 商管理硕十学位论文 3 2 1 人力资源管理与企业文化不匹配1 5 3 2 2 人力资源管理缺少规划1 6 3 2 3c i 公司激励不到位1 7 3 3 本章小结17 第4 章建立c i 公司人力资源稳定性战略规划18 4 1 人力资源稳定性规划目标与原则一1 8 4 1 1 人力资源稳定性规划目标1 8 4 1 2 人力资源稳定性战略规划原则1 8 4 2 人力资源稳定性战略规划的步骤1 9 4 3 人力资源稳定性战略规划的相关策略1 9 4 3 1 用企业文化增强人力资源稳定1 9 4 3 2 建立健全现代人力资源规划体系2 l 4 3 3 把激励做为人力资源稳定性工作的中心工作2 3 4 4 本章小结一2 3 第5 章c i 公司人力资源稳定性策略实施举措2 4 5 1 加强企业文化建设提高人力资源稳定性“2 4 5 1 1c i 公司企业文化发展目标2 4 5 1 2c i 公司企业文化发展原则2 4 5 1 3c i 公司企业文化实施步骤2 4 5 1 4c i 公司企业文化实施具体措施2 5 5 2c i 公司人力资源规划的实施举措2 6 5 2 1 人力资源规划的内容2 6 5 2 2 人力资源规划的步骤2 7 5 2 3 建立评估人力资源规划机制2 8 5 3 加强c i 公司人力资源激励体系建设2 9 5 3 1c i 公司人力资源激励体系建设的主要内容2 9 5 3 2 建设c i 公司人力资源激励体系的具体措施3 0 - c i 公司人力资源稳定性研究 5 4 本章小结3 2 结论3 3 参考文献3 4 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果3 6 致谢3 7 个人简历3 8 一 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 论文背景和目的及意义 1 1 1 论文的写作背景 2 0 1 0 年3 月，国务院总理温家宝在求是杂志发表署名文章，指出中 国要成为世界人力资源强国。而在人力资源管理领域中，如何保证人力资源 稳定，是一个需要认真探讨的重要基础课题。人力资源稳定性是指人力资源 在特定时间内仍然保持原来的平衡状态。随着全球经济一体化进程的加快、 金融危机、市场经济特点、企业人力资源管理水准有待提高等多种因素的冲 击下，我国企业在发展中面临的人力资源不稳定的危机日益突出。企业的发 展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。 本文通过对我国一家在美国上市的企业i 股份有限公司人力资源 状况稳定性分析的基础上，提出了解决企业人力资源稳定性管理问题的方案， 即用企业文化增强人力资源稳定、建立健全现代人力资源规划体系，确保人 力资源稳定、把激励做为人力资源管理工作的中心工作等策略实施，建立切 实可行的，符合目前中国实际、企业发展规律及c i 股份有限公司自身特点的 人才战略。从而使c 1 公司企业在日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的 可持续发展和参与全球化竞争夯实基础。 1 1 2 论文的目的和意义 因为人力资源是企业最宝贵的资源之一，企业间的竞争归根到底表现为 人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源特别 是人力资源稳定性的管理。论文通过对c i 公司人力资源稳定行问题的研究， 旨在提出具体有效的加强人力资源稳定性的策略措施 本文过对c i 公司的人力资源稳定性现象、实际统计数据及c i 公司人力 资源非稳定产生的原因、影响及损失人才流失现状及原因的分析与研究，提 哈尔滨j 程人学工商管理硕十学位论文 出了改进c i 公司人力资源管理的三大策略及具体举措。这为c i 公司加强人 力资源稳定性，保证企业发展战略的j i 顶, n 实现具有重要的实践意义。 同时，本文写作意义在于通过本文可引申出在我国目前的市场经济环境 下，整个股份制公司人力资源不稳定的顽疾如何诊断和治疗，从而探求我国 股份制公司在新的市场竞争条件下如何能赢得经济效益、社会效益。 1 2 国内外研究现状 目前，世界公认的对人力资源定义是指企业中具备较强的学习和创新能 力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和经营管理才 能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率并为公司做出较大贡献的员 工【l 】。人力资源稳定性作为人力资源重要课题受到国内外从事人资管理业内人 士高度重视。 1 2 1 国外研究现状 日本人力资源管理专家中村义郎在人际关系方程式一书中提出，只 有在个人发展意愿与所在群体发展方向相一致的时候，即员工工作意愿稳定 时，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个人发展意愿与所在群体发展 方向不相一致的时候，工作效益必然要蒙受损失。如果人力资源不稳定，应 按照如下方式解决：第一种方式是个人主动向组织靠拢，或者使组织向个人 靠近。这种方法一般不太容易实施，比如在企业文化中的价值观上存在差异， 或者经营及管理理念上看法的不相同等，这些工作瓶颈很难在短期内有效改 变。第二种方式是人才高度稳定，个人目标与企业文化氛围融合。【2 】 摩托罗拉认为“创新、利润、人才是公司生存的保障”。公司要实现公 司目标，首先要赢得员工，吸引人才，才一能期待员工有令人满意的作为。 正因为摩托罗拉公司有了称其业界楷模的绩效管理。摩托罗拉的公司业绩才 会越来越好，企业发展才会越来越有希望。 美国人力资源管理专家普莱斯，是专门研究人力资源不稳定性对企业进 行负面影响的专家。他认为人力资源不稳定的主要原因是：工资不理想、工作 2 矽 噻 扩 l 第1 章绪论 氛围、沟通氛围、工作程序等等。这四种决定因素与人力资源不稳定呈正相 关性。 3 1 目前，国际上计算人力资源稳定性研究通常用人力损耗指数、人力稳定 指数、留任率等因素进行确定和进行分析。 人力损耗指数= 同一年内离职的人数在某一年内的平均员工人数 x 1 0 0 。这个指标表明员工离职率越大，企业保留人力的能力就越低。在公 司人力资源规划的实施控制人力供应的时候，必须考虑离职率这一数字。国 际上一般认为指数控制在1 0 以内，属于正常范围。 人力稳定指数= 在企业内任职满一年或以上的人数一年前雇佣的总人 数x 1 0 0 。这个指数没有考虑人力流动因素，只计算了能任职一段时间的人 数比例，但这个指数是企业人力资源稳定性的核心考虑指数，国际上一般认 为指数控制在8 一1 0 属于合理区间。 留任率= 一定时间后仍从事原职的人数原在职人员x 1 0 0 。这项指标 可作为估计未来企业内部人力供给的参考，若企业员工流动大，即表示企业 人事波动，凝聚力低，管理层与工作层关系差，会导致产量降低，增加招聘。 甄选及训练的费用。若流动率过低，则不足以使企业新陈代谢，于企业的发 展也不利。国际上一般认为该指数在8 0 叫o 区间，是适中范围。1 4 】 1 2 2 国内研究现状 目前，国内有部分企业能形成共识，认识到人力资源管理不只是企业人 力资源部门的事，而是所有管理者，上至董事长、总裁下到每个主管以至员 工都应承担人力资源管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。 因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、 薪酬管理、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时，各级管 理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也越来越多地 负起自我管理的责任。 国内人力资源管理学者盖勇，曾经在他出版的员工流动管理一书中 哈尔滨下程大学工商管理硕士学何论文 提出，人力资源不稳定是社会进行变革是国民经济发展的大趋势。这种大趋 势从企业到个人都只能去适应。人力资源不稳定的高潮有：新入职在试用期没 有正式转f 的人力资源身上容易发生。在职两年后，认为自己对企业已经相 对或非常了解，认为自己有进一步升迁但却没有升迁的人力资源身上容易发 生；在职五年后，对各项工作和工作环境已经非常熟悉，不愿意继续开拓新 的工作深度和广度的人力资源身上容易发生。 在人本管理一书中，著名人资管理专家石峰提出了自己的观点，他 认为企业应尽最大限度保持人力资源稳定。对所在公司企业文化高度赞同， 并广为参与，具有与岗位相适应的任职条件。企业具有很强的人力资源规划 手段等等。嘲 在如何选人用人育人留人一书中，作者林荣瑞提出，帮助员工建立 自己的职业生涯规划，并与企业的发展愿景相结合；让企业人力资源参与团队 的决策，对员工各项能力进行有效的激励，这都是很好保持企业人力资源稳 定的有效办法。1 6 此外，还有论文明确指出，目前历史发展要求企业必须高度重视企业人 才不稳定的现象。如在钟玄著述的“如何解决国有企业人才流失问题 一文 中，在饶维新著述的“浅析人才流失其因 一文中，在龚平著述的“浅谈企 业人才的流失与保护”一文中，各位学者专家都不约而同提出要定性和定量 相结合，找到适合自己企业发展的策略和举措，从而提高企业人力资源稳定 性，确保企业可持续发展。川 1 3 论文的研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文先对c i 公司人力资源环境进行分析，包括c i 公司的基本状况、发 展历程、公司治理和组织结构，公司主要控股子公司情况，c i 公司目前的人 力资源稳定性情况，c i 公司人力资源稳定性特征，c i 公司人力资源稳定性所 面临的形式及挑战，c i 公司目前的人力资源稳定性分析。c i 公司目前的人 4 第1 章绪论 力资源稳定性存在的问题、原因分析等。再次是对c i 公司目前的人力资源稳 定性提出策略设计，最后是围绕c i 公司目前的人力资源稳定性策略提出具 体的实施保证措施。 1 3 2 研究方法 1 、本文运用归纳分析法，通过实地调研掌握众多针对性材料，并对材料 信息进行分类整理、归纳提炼，对c i 公司人力资源稳定性存在的问题进行分 析研究，具有一定的客观性。 2 、采用理论与实际相结合，通过对人力资源稳定性理论的分析和研究， 将人力资源稳定性理论与人力资源稳定实际相结合，用其来指导c i 公司人力 资源稳定性工作。 3 、力求宏观和微观相结合，有宏观的指导思想，还有微观的具体举措。 从用企业文化增强人力资源稳定、建立健全现代人力资源规划体系，把 激励做为人力资源管理工作的中心工作等策略制定举措，促进c i 公司在人力 资源稳定性工作向良好方向发展。 1 4 论文创新之处 主要的运用了系统综合分析的方法对c i 公司人力资源稳定性工作进行 分析，为c i 公司解决人力资源稳定性工作提供了标本兼治的理论分析基础。 以定性和定量的分析对人力资源稳定性进行了分析夯实了人力资源稳定性工 作的策略决策基础。论文通过对c i 公司人力资源稳定性问题进行研究，分析 了c i 公司人力资源稳定性问题产生的原因，设计了加强公司人力资源稳定性 战略规划，提出了用企业文化增强人力资源稳定、建立健全现代人力资源规 划体系，把激励做为人力资源管理工作的中心工作的策略，并结合c i 公司自 身特点，从诸多角度阐述c i 公司实现人力资源稳定的具体措施对策。 哈尔滨一 程大学t 商管理硕十学伊论文 第2 章c i 公司人力资源现状 2 1c i 公司简介 c i 公司是一家在美国纳斯达克主板上市的中国企业，c i 公司是拥有医药、 地产、粮食等多元化发展方向的大型公司。2 0 0 9 年，公司年产值3 亿多元， 拥有四家全资子公司，公司拥有上千名员工。 2 0 0 6 年5 月，c i 公司在美国o t c b b 成功上市，2 0 0 8 年9 月成功在美国 纳斯达克主板上市。2 0 0 9 年1 月，c i 公司被纳斯达克评为纳斯达克指数成分 股，这标志着c i 公司在中国乃至世界的影响力迅速提升，完成了企业历史性 的转变。同时公司内部通过整合资源，拓展生物产业，扩充药品品种，不断 丰富产品线，为企业全球化的发展目标垫定了坚实的基础。 公司拥有良好的企业信誉、强大的研发实力和成熟的市场渠道，产品先后获 得国家及省市颁发的多项荣誉，赢得了行业内外的高度评价。 公司在北京、上海、重庆、武汉、南京、广州等全国各地都设有直属办 事机构。截至2 0 0 9 年末，中国内地分销公司产品的终端已经超过3 0 0 0 0 余家。 海外市场也一路凯歌，市场己拓展至美国、德国、俄罗斯、澳大利亚、马来 西亚、香港、台湾等4 0 多个国家和地区。 c i 公司每年都有系列适应市场的产品开发问世，部分生物产品处于国际 领先水平，公司网络遍布海内外，合作伙伴分布在五湖四海，截止到2 0 0 9 年 底，公司产业体系己涵盖外用药、口服液、生物制剂、医疗器械、消毒品生 产及生物技术开发和运营。公司主打产品国内市场运营已经涵盖大陆所有省 份。 c i 公司持续发展，除了得益于超前的战略，创新的思维，还得益于公司 的团队优势及人才战略。c i 公司的营销团队、科研团队、生产团队、人力资 源管理团队、财务管理团队与国内同行比堪称是一流水平。为使团队优化工 程永续发展，c i 公司人才战略就是以人为本，人才至上。 6 第2 章c i 公司人力资源现状 c i 公司虽然外有金融危机的冲击，内有市场竞争的加剧，企业发展的面 临因素众多，但人力资源仍是企业发展的第一要素，人力资源成为c i 公司实 现自己战略目标的决定性因素已是公司共识。保持人力资源稳定性，增强企 业活力，提高企业竞争力，是c i 公司兴旺发达的本源。 2 2c i 公司人力资源结构 2 2 1 人才数量结构 人才数量结构从“结构 角度对企业人才队伍总体状况进行分析和研 究，重点反映公司在一段时间内人才总量是否充足、人员配置比例关系是否 合理等状况。 c i 公司人员总体构成情况是现有员工1 1 1 2 名，各类技术人员3 8 2 人。 其中具有高级职称9 人，占公司职工人数的o 8 ，具有中级职称7 4 人，占 公司职工总人数的6 6 ；大专以上学历4 3 0 人，占公司职工总数的3 8 6 。技 术及管理人员构成情况，如图所示： 5 4 口高级职称9 人 一中级职称7 4 人 口大专以上学历4 3 0 人 口其他 图2 1 人才数量图 根据公司人力资源部统计的数据分析图中，可看到公司高级型人才所占 比重不高，公司内部员工总体学历比例有待提高。 2 2 2 人才质量结构 人才质量，反映的是人才队伍质的特征。人才队伍不只是人才数量的满 足，而是具有高质量基础上的数量占有、使用、培养和提高。 人才质量结构集中反映人才的素质和能级结构，体现在人才队伍是否受 哈尔滨工程大学工商管理硕七学位论文 过专门的学术训练，高端人才的数量是否充足，人才队伍的研究水平和创新 能力如何等状况，主要包括高端人才比例、学历结构、职称结构、创新能力 等第二层次结构。 人才质量结构与数量结构的关系表现为，一方面人才质量结构以人才数 量结构为基础，没有数量也就没有质量；另一方面人才质量结构又是人才数 量结构基础上的提升，没有质量的数量是没有意义的。根据公司人力资源部 统计，现有员工的年龄结构如图： 3 0 2 5 2 0 1 5 l o 5 o ，j 5 f ，一? 。 ? 、7，、，习 ： a ：豳，。翻 男性女性 囹老年( 5 0 以上) 中年( 3 0 - 5 0 ) 口青年( 2 5 - 3 0 ) 图2 2 年龄结构图 此图可看出c i 员工区域年轻话，年轻虽有活跃的思想和新鲜的思维，但 有的时候在处理和考虑问题上不是很全面，领导能力也欠佳，有待培养，而 培养相对来讲也会产生一种费用；其次年轻人稳定性差，花费大量的时间和 金钱去培养一个年轻的员工，而可能当他慢慢成长以后会选择跳槽，当然， 不否定有些时间长对公司有感情的因素，但今社会，物价的上涨，一旦有新 的企业高薪来挖这个人的时候，难免会出现人员流失的现状。再有一点最重 要的是2 5 3 0 岁之间正处于一个人的事业与家庭的波动期内，男性可能会考 虑结婚，女性可能会考虑生子，新组建家庭也会有很多繁杂的事物，这些都 会影响到一个人的发展。而中年人家庭稳定，思想成熟，有事业心，一旦公 司福利体系健全，有足够的发展空间，这个员工也会选择随着公司一起发展、 第2 章c i 公司人力资源现状 壮大，这也是公司稳定性的另一个重要因素。从学历层次来看，公司员工的 学历层次偏低，硕士研究生仅占1 3 ，本科学历仅占2 6 0 ，并且主要集中 在中高管理层：从职称上看，也出现类似情况。由于文化水平偏低，接受新知 识和适应市场的能力相对较弱，使作为高科技产业的c i 公司的发展受到一定 程度的制约。从员工构成情况可以看出，中级以上的技术型人才偏少，特别 是高级技术型人才就更是稀缺：在学历构成方面，大专以上的人员占公司总人 数的6 0 ：在年龄构成方面，内部充满活力，但员工的总体素质偏低，由此 可能制约公司长期、持续、稳定的发展。 2 - 3c i 公司人力资源特点 2 3 1 具有一批高学历差异化人才 尽管公司高学历差异化人才所占全体员工比重并不高，但这些高学历差 异化人才是c i 公司长远发展的根本保障。如外贸部聚集一批英语专业8 级的 人才，集团很多外语人才可以直接与外国人流利对话；证券部聚集一批证券 精英，不仅可以为公司上市进行路演等一系列的组织筹备工作，而且为所在 城市招商都作出巨大贡献；营销中心市场部一批文字高手，可以写出各类软 文、硬文，各类方案、文稿。几乎每个系统都有一些特别的人才。 2 3 2 难以量化人力资源价值 c i 公司涉及的人力资源类别有行政人资类、生产管理类、营销人才类、 研发人才类、物流管理类、技术人才类等。公司人力资源种类众多，涉及岗 位较多，难以建立统一的人力资源价值量化体系。这不利于公司人力资源的 评估。因为没有有效的人力资源评估，也就是没有人力资源的基础管理。 2 3 3 有一些员工具有流动意愿 由于市场人力资源竞争激烈，很多同业、非同业竞争对手或猎头公司竞 相寻找优秀人力资源，对优秀人力资源往往提出各项优惠薪酬或福利待遇。 而c i 公司又是美国纳斯达克主板上市公司。公司人力资源流动后，普遍能在 o 哈尔滨j f ：程大学t 商管理硕士学位论文 新的单位具有更高的待遇和职务，这也客观上促成了公司内很多人力资源愿 意跳槽流动。 2 4 公司人力资源管理的发展历程 c i 公司自成立一来，一直在摸索着6 仃行，对于组织结构来讲，也是多变 的。早在前几年公司成立之初，因为人力资源模块不是很清晰，再加上公司 发展中岗位职责也不是很清晰，所以一直以来人力资源没有单独形成部门体 系，也就是我们通常所看到的“行政人事部”；但随着业务的扩展，人员及 部门的增加，c i 公司也一天天的逐渐长大，组建“人力资源部”已提上日程。 2 0 0 9 年年末，经公司董事会研究决定，正式成立人力资源部，并做出本部门 的组织结构及人事管理制度。如下表所示： 表2 1 部门岗位设计图 部门岗位设计图人员编制 人力资源总监总监级1 人 经理级1 入力资源部经理 l 人 il l 招培绩薪 员工 聘训效酬 关系 主主主主 主管 主管级5 人 管管管管 ilii i 招培培绩薪 员工 专员级6 7 聘训训效酬 关系 专专讲专专 专员 人 员员师员 贝 相关说明 根据上表我们可以看到，人力资源部体系建立初期工作己基本完成，但 1 0 第2 苹c i 公司人力资源现状 由于现任的部门员工也是在原来行政人事部调任的，对人力资源的具体工作 内容还有待加强培训学习，其主要职能是发展公司企业文化，制定公司人力 资源发展规划，激发全体员工工作热情，为公司全体同仁的薪酬设计，对公 司所有岗位编制管理，定期组织绩效考核，全体员工劳动合同的签订，制定 培训计划并组织实施，福利制度的规划，业务流程及规章制度的设计、改进、 修改完善，全体员工的相关保险事宜的办理等等。 2 5 本章小结 本章对c i 公司概况进行了介绍，并对c i 公司人力资源现状进了系统科学 地分析，剖析了c i 公司人力资源特点及总结了c i 公司人力资源管理的历史 渊源，这些内容为文章下几章进行人力资源稳定性的分析、提出人力资源稳 定性策略，采取加强人力资源稳定性举措奠定了基础。 哈尔滨t 程人学下商管理硕士学位论文 第3 章c i 公司人力资源稳定性分析 3 1c i 公司人力资源稳定性量化的统计分析 人力资源稳定性研究必须要有一定量化指标作为参考决策的依据，根据 目自订国际上按惯例研究人力资源稳定的指数，对c i 公司进行了稳定量化指数 的统计数据分析。 ( 1 ) 人力损耗指数 人力损耗指数( 1 5 1 ) - - - 同一年内离职的人数( c 1 2 0 0 9 年离职1 6 8 人) 在某一年内的平均员工人数( 2 0 0 9 年上岗总人数1 11 2 人) x1 0 0 上岗总人数1 1 职人数1 6 8 图3 1 人力耗损指数图 这个指标表明员工离职率越大，企业保留人力的能力就越低。目前公司 人力损耗指数为1 5 1 。人力供应的时候，必须考虑离职率这数字。国际 上一般认为指数控制在1 0 以内，属于正常范围。而c i 公司高出5 个百分点。 ( 2 ) 人力稳定指数 人力稳定指数( 5 2 5 ) = 在企业内任职满一年以上的人数( 1 0 2 人) 一年前雇佣的总人数( 1 9 4 人) 1 0 0 ( 注：列举第一分公司数据) 1 2 第3 章c i 公司人力资源稳定性分析 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 0 l e g2 年3 年4 ：年- - 5 年6 年7 年8 年 图3 2 稳定指数说明图 这个指数没有考虑人力流动因素，只计算了能任职一段时间的人数比例。 其中横轴表示年限；纵轴表示c i 公司工作1 8 年的人员数量。虽然这个表 能看到四个子公司留任的情况，但以第一公司为例，从此表中可看出c i 在上 一年度内的老员工数目在逐年减少，新员工的数目逐年增加。新员工数目增 加，同时也会相应的给企业带来一系列的经济负担，其中包括如上条所说的 培训成本的增加等。国际上一般认为指数控制在8 一1 0 属于合理区间。而 c i 公司却高达5 0 以上。 ( 3 ) 留任率 留任率( 5 5 ) = 一定时间后仍从事原职人数( 9 0 人) 原在职人员( 1 6 4 人) 1 0 0 以第分公司作为实例，这项指标可作为估计未来企业内部人力供给的 参考，从图形中可以很清晰的看出留任率。留任率越低，代表c i 公司员工流 动越大，即表示企业人事波动，凝聚力低，会导致产量降低，增加招聘、甄 选及培训的费用。若流动率过低，则不足以使企业新陈代谢，于企业的发展 也不利。所以国际上一般认为该指数在8 0 一9 0 区间，是适中范围，而 哈尔滨：f 稗大学_ 商管理硕十学位论文 c i 公司低于正常区间2 5 个百分点。 不从事原i i r 7 4 人 4 5 第一公司留任率 从事原职9 0 人 5 5 图3 3 公司留任率图 三项指标综合表明，c i 公司存在人力资源不稳定情况。人才流失也给c i 公司增加了一系列的费用，其中包括：招聘选拔成本、培训成本、经营成本。 此外技术型人才的流失除了可能使c i 公司核心技术成果和技术专利跟着流 失外，一些好的技术方法可能会图随之流失，比如生产技术的提高、工艺方 法的改良、生产线的合并重组、技术方案的实施等等。这些技术方法大大的 提高了c i 公司的生产效率，降低了生产成本，给公司带来了可观的经济效益。 而技术型人才的流失，也使公司的生产成本随之上升。管理型人才的流失， 人员职责不清、非正式组织发挥负面影响等等。也使公司陷入一种无序混乱 的状态，如机构的重复设置、部门之间沟通不畅、以上人才流失所带来的直 接成本损失只罗列了招聘选拔、培训、经营成本上升三个主要方面，但在每 次人才流失时，可能还存在一些其它的直接成本损失，因此，控制员工离 职数量，提高c i 公司人力资源稳定性事公司今后发展的重大课题。员工的在 职稳定性也成为人力资源部成立以后的又一课题。 1 4 第3 章c i 公司人力资源稳定性分析 3 2c i 公司人力资源稳定性方面存在的问题 3 2 1 人力资源管理与企业文化不匹配 对人力资源稳定性的研析，必须要透过现象对人力资源稳定性涉及的紧 密而重大的问题进行探讨。人力资源稳定性与企业文化息息相关。这是因为 企业文化的本质是倡导以人为本的管理哲学。而c i 公司人力资源稳定性提高 最大保障也是以人为本。因此，构建卓越企业文化是提高人力资源稳定性的 主导环节。 企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群 体意识和行为规范的总和。企业文化是人力资源开发与管理的重要途径之一， 只有当企业文化能够真正融入每个员工的个人价值观时，员工才能把企业的 目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的 长远发展提供动力。企业应该特别重视企业文化对员工的思想和行为的导向 作用、约束作用、激励作用和凝聚作用，努力建设以人为本的企业文化。【s 】 而目前c i 公司人力资源管理与企业文化不匹配，主要表现员工只能被动 的接受企业文化，而企业文化的传承和发展的主力军无疑是公司广大员工， 而人力资源管理没有把企业文化建设的主力军引导好，使广大公司员工参与 公司企业文化建设的广度和深度十分有限，由于参与企业文化广度和深度有 限，有很多员工对公司企业文化建设陷入恶性循环，即不了解、不关心、不 参与。 c i 公司人力资源管理与企业文化不匹配，企业文化的教育只简单停留在 企业宣传册上，企业的价值观、行为理念等一般通过告示和员工手册让员工 知晓，却很难在实践中体现出来。也就是企业文化建设缺少系统性，往往有 形式上的企业文化，却缺乏与人力资源管理的互动性探析。缺乏真正的科学 的研究和正确的实践，现有的企业文化难以对企业的发展产生推动力。1 9 c i 公司人力资源管理与企业文化不匹配还表现在，各级领导人综合素质 不同，个别领导人素质不高。而企业文化传承和发展主要靠公司全体员工， 哈尔滨工程大学工商管理硕七学位论文 特别是各级领导带动。企业文化的模范实践者就是各级领导者，而有些领导 人急功近利或者因工作繁忙忽视企业文化建设的现象常常出现，这使公司企 业文化如同无源之水、无本之木，缺乏内涵和底蕴，反过来反作用于员工， 导致了员工对公司企业文化的不认同，出现了人力资源稳定性差的问题。 企业文化是人力资源管理的向导众所周知，任何管理都有其特定的文化 背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活 跃的因素，因而人力资源管理的企业文化尤为重要。而只有优秀的企业文化 提高公司的人力资源稳定性。 3 2 2 人力资源管理缺少规划 人力资源管理缺少规划主要体现在人员招聘盲目性。人力资源招聘预 测，应以c i 公司人力资源某一阶段或时限内对人力资源的需求总量和的需求 包括总量需求和c i 公司内部某一组织在某一阶段或时限内对人力资源的需 求平衡好。【l o 】 目前，c i 公司领导层不顾人力资源需求预测规律，盲目招聘，认为宁可 多不能缺，先招人扩队伍，然后再追求效益。 人力资源管理缺少规划体现在人员试用上，人力资源聘用应基于企业文 化考虑、以完成企业目标为导向，选拔德才兼备的人才。但目前c i 公司聘用 人力资源上，出现较大随意性，即不顾每个申请人的整体素质与为实现企业 愿景而设置的岗位之间最大的可比性，不注重立体分析，只与若干领导言语 沟通，即决定是否上岗。 人力资源管理缺少规划体现在员工聘用上，被聘用的员工在工作中缺少 了解公司的目标愿景、企业文化、组织结构、历史、产品和市场并能够主动 调整自己，认同企业的文化的平台，致使工作中难免出现一些失误，而部分 素质不高的领导对新员工的斥责无疑增添了聘用员工的紧张心理。 人力资源管理缺少规划体现在c i 公司缺少有效的评估。对一个员工正确 的管理，保持员工工作稳定，就必须有一套科学严谨全方位的评估模式。通 1 6 第3 章c i 公司人力资源稳定性分析 过有效的评估，能够充分认识员工，而且知道员工的优、缺点，从而最大限 度地开发c i 公司员工蕴藏的聪明才智，以实现提高人力资源稳定性。 3 2 3c i 公司激励不到位 c i 公司对于激励制度的理解还停留在粗放的年终物质激励层次，没有系 统考虑员工的各种需求，开展综合性、与员工业绩表现相结合、奖惩并济的 激励制度。激励手段的单一和刚性，导致了员工对于薪酬、晋升、事业前景、 工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。【l l 】 虽然公司激励改革一直在推进，但是改革的过程更多的表现为公司在人 力资源不稳定的力量推动下进行，对于内部的实际情况需求考虑不够，或者 考虑到了但苦于没有找到因地制宜的管理技术，始终没有处理好资历、职位、 能力、智慧、贡献等要素在激励体系中的关系。 缺少激励，使公司员工的职业发展通道单一，职业发展空间狭小，只能 努力晋升到更高的管理层级，而人力资源管理竞聘制度不够健全，这与员工 对个人能力进步的肯定形成鲜明对比，更加剧了员工期望与现实的差距。对 于工作与岗位，由于公司人力资源管理未日 匕匕，z b k 好地传达战略