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a 保险公司薪酬体系优化设计 中文摘要 i a 保险公司薪酬体系优化设计 中文摘要 a 保险公司是经中国保险监督管理委员会批准的一家外资保险公司。 公司致力于 把国际先进的保险理念和后台营运技术引进中国，为客户提供一系列人寿保险、人身 意外保险和医疗保险的产品和服务，努力推动中国保险业的发展。 近年来随着国内保险事业的不断发展，a公司面临的外部市场竞争也日益加剧。 公司想要发展下去，必须做到有效的吸引人才、留住人才。同时，a公司原有的人力 资源管理模式正暴露出一系列问题。这一系列问题反映出公司需要在薪酬体系、考核 激励机制、薪酬与绩效挂钩等方面加以重视，根据公司发展战略对薪酬体系进行优化 设计，建立起一个具有外部竞争性、内部公平性和高度激励性的薪酬体系，提高员工 的工作满意度，激发员工的积极性和创造性，促使员工主动提升自身价值，为实现个 人利益和公司目标而努力，从而支撑公司战略发展目标的实现和适应外部环境的变 化，提升公司的竞争优势。 本文在文献回顾的基础上，首先参考国内外学者对于薪酬满意度的测量量表，设 计了针对a公司中基层员工为调查对象的问卷，并结合访谈的方式对a公司的薪酬管 理现状进行了分析，指出了当前a公司在中基层员工薪酬管理方面存在的关键问题。 其次，在职位评价和外部薪酬调研基础上，结合公司的发展战略设计了a公司以高绩 效驱动的整体薪酬模式。之后，就a公司中基层员工新的薪酬体系的实施保障进行了 探讨。最后，对本课题的主要内容进行了回顾，并指出a公司尚待继续解决的问题和 日后研究的方向。 关键词：关键词：寿险公司；薪酬体系；整体薪酬； 作作 者者：王美珍 指导老师指导老师：陈东健 英文摘要 a 保险公司薪酬体系优化设计 ii the optimization design of company as compensation and benefit system abstract company a is a foreign insurance company approved by the china insurance regulatory commission. the company is committed to the introduction of international advanced insurance ideas and back-office operations technology, providing customers with a range of life insurance, personal accident insurance and health insurance products and services, and efforts to promote the prosperity and development of chinas insurance industry. in recent years, with the continuous development of the domestic insurance industry company a is facing increasing external market competition. the company is to continue to develop, it must do to attract and retain qualified talented employees. company as existing human resources management mode is exposed to a series of questions. the series of issues reflects the company needs assessment and incentives, remuneration and performance-related compensation system, to optimize the design of the compensation system, according to the companys development strategy, to establish an external competitive internal fairness and highly motivated nature of the compensation system to improve employees work satisfaction degree, to stimulate employees enthusiasm and creativity to attract promote employees take the initiative to enhance their own value, and strive to achieve personal interests and company goals, which support the companys strategic development goals of realize and adapt to the external environment of the changes to enhance the companys competitive advantage. the thesis begins with the literature review, and then refers to domestic and foreign scholars pay satisfaction measurement questionnaire, designed the survey questionnaire for company as employees. combined with interviews of the employees the analysis pointed out that the key issues of company a in the management of primary staff compensation. secondly, based on job evaluation and external compensation survey, a 保险公司薪酬体系优化设计 英文摘要 iii combined with the companys development strategy, designed the high performance driven compensation system of company a. after that, the safeguards to implementation of the new compensation system in company a were discussed. finally, the main content of the subject is reviewed, and pointed out that company a has yet to continue to address the problems and future research directions. key words: life insurance companies; compensation system; total rewards written by: wang meizhen supervised by: chen dongjian 目 录 第一章 绪 论. 1 1.1 研究的背景与意义 . 1 1.2 相关概念与研究现状 . 2 1.2.1 相关概念. 2 1.2.2 薪酬问题研究现状. 2 1.3 研究方法 . 4 1.4 研究框架与主要内容 . 5 第二章 相关理论概述. 7 2.1 薪酬概述 . 7 2.1.1 薪酬界定. 7 2.1.2 薪酬的构成. 8 2.2 激励理论概述 . 9 2.2.1 内容型激励理论. 9 2.2.2 过程型激励理论. 9 2.2.3 行为修正理论. 10 2.2.4 综合性激励理论. 11 2.3 现代薪酬管理理论概述 . 11 2.3.1 基于绩效的薪酬模式. 12 2.3.2 宽带薪酬. 12 2.3.3 整体薪酬. 13 2.3.4 战略性薪酬. 14 2.3.5 员工持股计划. 14 第三章 a 保险公司薪酬体系分析 . 16 3.1 a 公司概况 . 16 3.2 a 公司现行薪酬体系分析 . 19 3.3 a 公司薪酬满意度分析 . 20 3.3.1 薪酬满意度的界定和测量. 20 3.3.2 调查问卷的信效度检验. 20 3.3.3 a 公司员工薪酬满意度结果分析 . 20 3.4 a 公司薪酬问题揭示 . 24 第四章 a 保险公司薪酬体系优化设计 . 26 4.1 优化设计基础 . 26 4.1.1 职位评价. 26 4.1.2 外部薪酬调查. 28 4.2 a 公司薪酬优化设计方案 . 28 4.2.1 优化设计原则. 28 4.2.2 整体薪酬设计. 29 4.2.3 经济性薪酬设计. 29 4.2.4 员工福利设计. 34 4.2.5 培训和职业发展设计. 37 4.2.6 员工股票购买计划. 38 4.3 a 公司新旧薪酬体系分析比较 . 39 4.4 新的薪酬体系的实施保障 . 40 4.4.1 完善绩效管理体系. 40 4.4.2 建立良好的沟通渠道. 42 第五章 总结与展望. 44 5.1 研究成果总结 . 44 5.2 本研究不足与后续研究展望 . 45 参考文献. 47 附 件. 49 攻读学位期间公开发表的论文. 51 致 谢. 52 a 保险公司薪酬体系优化设计 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 1.1 研究的背景与意义 在经济全球化不断加快的趋势下，市场竞争正日益加剧。企业之间正围绕着技术、 资金、人才、市场、品牌和服务等方面展开激烈的竞争，而表现最为突出的方面是企业 之间人才的竞争。从某种意义来讲，人才已成为企业在竞争中成败的关键。企业想要在 人才竞争中拔得头筹，建立和健全一套科学的人力资源管理体系是一项重要保障。 而在整个人力资源管理中，薪酬作为一个重要支柱，起着领导、支持、变革诱因 的作用。薪酬战略对企业绩效的影响，与人力资源管理体系其它各个方面对公司绩效 的综合影响相当。正是由于薪酬在人力资源体系中有如此重要的作用，越来越多的企 业把薪酬管理作为人力资源管理的重要环节， 将薪酬制度建设看作是企业未来发展的 重点规划，作为其吸引、保留和激励优秀人才的重要手段。 a 保险公司是经中国保险监督管理委员会批准的一家外资保险公司。 公司秉承服 务为先的宗旨，把国际先进的保险理念和后台营运技术引进中国，通过专业的保险营 销员队伍，为客户提供一系列人寿保险、人身意外保险和医疗保险的产品和服务。公 司把世界一流的保险管理经验和先进技术植入中国，大力培养本土人才，致力于为中 国保险事业的发展作出贡献。 近年来随着国内保险事业的不断发展，a 公司面临的外部市场竞争也日益加剧。 从行业层面来看，保险行业与其他金融业之间的竞争正不断加剧，银行业、证券业、 基金业和保险行业之间的资金互流迹象越来越明显。从公司层面来看，近年来外资保 险公司的大量涌入以及众多银行系保险公司遍地开花， 对保险公司的人力资源管理造 成了严峻的挑战。公司想要长久生存下去，必须做到有效的吸引人才、留住人才。 另外，a 公司原有的人力资源管理模式正暴露出一系列问题。具体表现在人员流 失加速，员工满意度下降，员工工作积极性不高等。这一系列问题反映出公司需要在 薪酬体系、考核激励机制、薪酬与绩效挂钩等方面加以重视，根据公司发展战略对薪 酬体系进行优化设计，建立起一个具有外部竞争性、内部公平性和高度激励性的薪酬 体系，提高员工的工作满意度，激发员工的积极性和创造性，吸引促使员工主动提升 第一章 绪 论 a 保险公司薪酬体系优化设计 2 自身价值，为实现个人利益和公司目标而努力，从而支撑公司战略发展目标的实现和 适应外部环境的变化，实现公司的竞争优势。 1.2 相关概念与研究现状 1.2.1 相关概念 （1）寿险公司 根据中华人民共和国保险法第二条对保险的定义，保险是指投保人根据合同 约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成 的财产损失承担赔偿保险金责任、或者当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约 定的年龄、期限时，承担给付保险金责任的商业保险行为。 保险按其标的可以分为财产保险和人身保险。 人身保险是以人的寿命和身体为保 险标的的保险，可以分为人寿保险、健康保险和人身意外伤害保险。中国的寿险公司 是指在中国境内经保险监管机构批准设立，经营人身保险产品的的公司。 （2）寿险营销员与寿险公司员工 寿险营销员是指根据寿险公司的委托，向寿险公司收取佣金，并在寿险公司的授 权范围内代为销售寿险产品的营销人员。寿险营销员只能接受一家寿险公司的委托， 代理销售该寿险公司的寿险产品，他不是寿险公司的正式员工，不与寿险公司签订劳 动合同，与寿险公司不存在劳动关系。寿险营销员的收入来源主要是佣金，收取销售 保费的一定比例作为佣金。寿险营销员的薪酬体系不在本文研究范围之内。 寿险公司员工是指与寿险公司签订劳动合同，建立正式劳动关系，公司按月支付 工资薪金，为其依法缴纳社会保险的员工。按岗位性质划分，寿险公司员工分为各营 销渠道销售管理类岗位，如业务推动、业务支持、业务培训和业务行政等；营运类岗 位，如核保、理赔、客户服务等；后勤支援和职能类岗位，如人力资源管理、财务、 行政和信息技术等。 一般来说， 寿险公司会明确规定员工不得直接从事保险销售工作， 员工的绩效考核和薪酬制度不与保险销售直接挂钩。 本文要研究的正是寿险公司中基层员工薪酬体系的优化设计。 1.2.2 薪酬问题研究现状 薪酬问题不仅是人力资源管理中的重要理论问题， 而且具有非常现实的实践指导 a 保险公司薪酬体系优化设计 第一章 绪 论 3 意义。因此，也成为学者们研究的焦点之一。 劳动与社会保障部工资研究所所长苏海南（2004）提出，要站在战略的高度研究 和制定薪酬体系才能有利于把握人力资源开发与管理的发展方向， 充实人力资源体系 的内容，提升效能。他认为，战略性薪酬体系是以企业发展战略为依据，根据企业某 一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管 理，是其促进企业战略目标实现的活动，企业应通过战略性薪酬体系来提高企业的竞 争优势。战略性薪酬体系包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系、 薪酬管理制度、动态管理机制七个部分。 1 李中斌和付红梅（2003）提出了整体薪酬方案的个性化设计。他们指出，企业应 该在员工充分参与的基础上，建立每位员工不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱 好和需求的变化，做出相应的变更，是一种自主风格的薪酬制度。每位雇员可以按照 事业发展、工作和个人生活的协调比例，决定自己的薪酬组合以及组合中各薪酬元素 的比例。2 刘昕（2003）认为宽带薪酬将多个薪酬等级以及薪酬变动的范围进行重新组合， 从而变成只有相对较少的薪酬等级和相应的较宽带薪酬变动范围。 宽带薪酬是一种新 的薪酬结构设计方式， 是对传统上那种带有大量等级层次的垂直薪酬结构的一种改进 甚至是替代。3 陈昭颖、张静（2011）从多角度对传统薪酬和宽带薪酬结构进行综合比较研究， 指出宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系。4 他们认为，传统薪酬结构 是建立在严格的官僚等级基础之上的， 它具有薪酬等级多， 级差小， 薪酬变动范围窄， 无叠幅等特点，薪酬调整的方向都是纵向调整的特点，此种薪酬体系不但存在很多不 公平性，而且却乏激励的动力。而宽带薪酬结构对带有大量等级层次的垂直型薪酬结 构进行压缩，使其扁平化，薪酬等级减少，员工可以在相对公平的环境下竞争，以适 应企业业务发展所需。宽带薪酬对企业提高生产和工作效率，迎接外部竞争以及保持 自身组织结构的灵活性都有着积极的意义。 柒鹏（2006）认为，股权报酬和企业业绩之间存在着正相关的关系，股权激励方 1苏海南，战略性薪酬管理提升企业竞争力，团队，2004 年第 10 期。 2李中斌，傅红梅，整体薪酬方案的个性化设计，中国人力资源开发，2003 年第 4 期。 3刘昕，宽带薪酬一种新型的薪酬结构设计方式，职业，2003 年第 1 期。 4陈昭颖、张静，传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较探究，中国商贸，2011 年第 5 期。 第一章 绪 论 a 保险公司薪酬体系优化设计 4 式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，并成为对员工长期激励的主要方 式。他指出，股权激励机制主要有五种类型：员工持股计划、股票期权、期股、虚拟 股票和股票增值权。 股权激励机制对中国上市公司的意义在于降低公司的委托代理成 本、对经营者进行有效的激励、减少公司的现金负担等。 5 王平换、刘城、戴聪文（2011）在对员工价值评估模型研究的基础上，提出了以 员工价值为基础的薪酬设计方案，并结合案例来阐述具体的操作流程。他们认为，在 员工的价值得不到充分认可的情况下， 其工作倦怠、 不满等各种消极现象将随之产生。 而通过对员工的价值进行测评能够更好地区分员工的异质性， 真实地体现员工为企业 带来的价值，在此基础上建立更科学合理的薪酬激励机制，从而有效地解决薪酬激励 不足的种种问题。这种薪酬模式以员工价值为基础，首先对员工的价值进行评价，然 后分析员工价值构成要素与薪酬组成要素之间的内在因果关系， 最后以 “按价值分配” 原则构建薪酬体系，也就是按员工为企业创造价值的大小来分配薪酬。这种薪酬模式 能够充分体现薪酬的激励性和公平性原则。 6 张畅、郝延伟和李伟（2011）认为，建立高度激励的薪酬体系有着重要的意义， 激励机制是否完善将直接影响企业的生存发展 。 7他们认为，激励可以调动员工的工 作积极性，提高企业绩效，可以挖掘员工的潜力。他们建议从基于员工的职位和胜任 能力、提供具有外部竞争优势、合理运用固定薪酬和变动薪酬的比例、将变动薪酬与 绩效考核进行有机结合等方面来建立具有高度激励作用的薪酬体系。 1.3 研究方法 本文主要采用理论研究和实证研究相结合的方法，同时结合问卷调查法。 理论研究主要通过研究文献对薪酬激励和薪酬模式相关理论进行回顾与研究， 提 出了要解决的问题和初步构思。通过中国期刊网、万方数据库、维普全文期刊等数据 库对这些概念的资料进行收集与整理。 问卷调查法是首先对 a 公司薪酬体系现状进行分析，接着运用职位分析和外部 薪酬调研作为基础，对 a 公司薪酬体系进行优化设计。使用文卷调查法时参考借鉴 heneman 和 schwab（1985）关于薪酬满意度研究问卷的基础上设计调查问卷，之后 5柒鹏，全流通时代的上市公司股权激励机制研究，时代金融，2008 年第 6 期。 6王平换、刘城、戴聪文，以员工价值为基础的薪酬体系设计，中国人力资源开发，2011 年第 1 期。 7张畅、郝延伟、李伟，高度激励的体系建设，经营与管理，2011 年第 7 期。 a 保险公司薪酬体系优化设计 第一章 绪 论 5 通过随机方式以 a 公司中、基层员工为调研对象进行了数据调查。 实证研究法，在对上述理论研究分析的基础上，形成假设，确定测量变量，利用 问卷设计和调查， 利用数量分析的方法对数据进行统计分析， 统计分析工具采用 spss （16.0）统计软件。 1.4 研究框架与主要内容 本文主要运用薪酬相关理论，围绕 a 公司薪酬体系的优化设计这一主题展开论 述，主要研究内容如下： （1）薪酬管理相关理论回顾 首先，对寿险公司和寿险公司员工的概念进行回顾，从而界定本文的研究对象为 a 公司中基层员工，同时对国内学者在薪酬问题方面的研究现状进行了梳理。其次对 薪酬的相关定义进行梳理，为本课题研究提供概念基础。最后，对现代薪酬管理理论 进行了回顾，为本课题研究提供理论基础。 （2）a 公司薪酬体系现状分析及薪酬满意度调研 首先，对 a 公司现行薪酬体系进行了分析，总结出若干存在的问题。其次，设 计薪酬满意度调查问卷，以 a 公司中基层员工为调研对象，以随机的方式对他们实 施问卷调查，同时辅以访谈的形式。通过调查获得 a 公司中基层员工在薪酬额度、 结构、差距等方面的资料。最后，在问卷调查与访谈的基础上，对 a 公司中基层人 员薪酬管理过程中存在的问题进行归纳。 本文的研究框架如下： 第一章 绪 论 a 保险公司薪酬体系优化设计 6 图图 1-1 本文研究框架图本文研究框架图 文献研究 a保险公司薪酬体系优化设计 a公司现行薪酬体系分析 完成论文 a公司内部薪酬满 意度调研 职位评价和外部薪酬 调研 a公司薪酬体系优化设计 新体系实施保障措施 研究题目 a 保险公司薪酬体系优化设计 第二章 相关理论概述 7 第二章 相关理论概述 2.1 薪酬概述 2.1.1 薪酬界定 薪酬可以从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪 酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福 利8。约瑟夫 j 马尔托奇奥基于激励工具的视角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到 的内在和外在奖励9。据此，他将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。前者是指雇员由于 完成工作而获得的一种心理体验， 如社会地位、 成长和发展机会、 富有挑战性的工作、 工作满足感、工作的自主性、特定的个人办公环境、参与决策的机会、工作地点的交 通便利性；后者是指货币薪酬，包括工资、奖金、福利等。 我国理论界有人将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖 金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，这 种定义应用较少。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经 济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。 综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解： （1）薪酬支付的前提是雇佣关系。只有在事实雇佣关系存在的前提下才能产生 薪酬支付行为。没有雇佣关系存在，所支付的不能称为薪酬。 （2）薪酬支付的主体是雇主。雇主在权衡企业经营状况、员工实际工作绩效、 行业薪酬水平等因素的前提下，确定员工薪酬标准，支付薪酬。 （3）薪酬支付的客体是雇员。雇员是薪酬的接受方，员工所得薪酬是由于其提 供了劳动而获得的酬劳或答谢。根据舒尔茨的人力资本理论，薪酬是员工对自身进行 人力资本投资的收益， 包括正规教育投资、 社会教育投资、 在职教育投资、 医疗投资、 劳动力迁移投资等。 （4）薪酬支付的内容是薪酬。根据米尔科维奇的观点，薪酬包括直接的货币收 入和间接的可以用货币度量的各项服务和福利。 8 乔治t米尔科维奇，杰里m纽曼著，董克用等译，薪酬管理，中国人民大学出版社， 2002 年第 6 版。 9约瑟夫j马尔托奇奥著，战略薪酬：人力资源管理办法，科学文献出版社，2002 年。 第二章 相关理论概述 a 保险公司薪酬体系优化设计 8 2.1.2 薪酬的构成 从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。 然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企 业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容： （1）基本工资。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工 作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际 完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。在国外，基本工资往往有 时薪、月薪、年薪等形式，中国大多数企业提供给员工的基本工资为月薪。基本薪酬 虽然能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联 系。 （2）绩效加薪。是根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部 分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提 高工作效率和工作质量。绩效薪酬与员工的业绩挂钩，通常随着员工的工作业绩变化 而调整，可以是长期的也可以是短期的。其常见的形式有绩效加薪、一次性奖金和个 人特别绩效奖等。 （3）激励薪酬，也称为可变薪酬，是企业预先将利益分享方案告知员工的方法。 雇主根据员工的工作绩效进行奖励。激励薪酬可以与员工个人绩效挂钩，也可以与其 所在团队及组织绩效相挂钩，分别称为个体奖励、团体奖励和租住奖励。需要注意的 是激励薪酬不仅与员工的个人绩效相关还与员工在组织中的位置相关， 它通常等于两 者的乘积。 激励薪酬与绩效薪酬的区别一是在于导向的不同， 激励薪酬具有未来导向， 绩效薪酬是过去导向；二是在于绩效薪酬通常会加到员工的基本工资上，是对基本工 作的永久性增加，而激励薪酬是一次性付给的，对劳动成本没有长期的影响。 （4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。其中福利指组织 为员工提供的各种物质补偿和服务形式。福利分为强制性福利和企业自愿福利，强制 性福利包括社会保险、法定假日、劳动安全三块内容；企业自愿福利是指企业根据自 身特点，有目的、有计划、有针对性设计的福利项目，如补充保险、健康计划等。津 贴是对员工在非正常情况下工作所支付的额外劳动消耗和生活费以及员工身心健康 所给予的补偿，其中把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称作补贴。非正常 工作环境包括高温高空作业、有毒有害环境下作业等，其具体的形式有高温补贴、子 女教育津贴、住房补贴等形式。 a 保险公司薪酬体系优化设计 第二章 相关理论概述 9 2.2 激励理论概述 随着经济的进步和管理学的发展，激励理论也经历了一个发展的过程。本文根据 薪酬设计的具体需要，仅仅选择其中一些理论进行阐述。 2.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要包括需要层次理论和双因素理论。 需要层次理论。由美国心理学家马斯洛于 1943 年提出。该理论将人类的需要从 低到高分为五个层次：生理需要维护人类生存所必需的身体需要；安全需要 保证身心免受伤害；归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等；尊重的 需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认 同、受重视等需要；自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理 想的需要。 双因素理论。由美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。该理论认为员工 不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、员 工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到员工可接 受的最低水平时，就会引发员工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使员工感 受到激励，这些没有激励作用的外界因素成为“保健因素” 。使员工感到非常满意的 因素，大都属于工作内容和工作本身，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性等。这些因素的改善，能够激发员工的热情和积极性，这些因素 成为“激励因素” 。 从内容型激励理论来看， 企业在设计薪酬体系的时候应该结合各类员工的不同需 求，区分薪酬的保健因素和激励因素，设计出符合员工层次需要的薪酬结构和薪酬形 式，让员工在获得满足基本生活需要的经济来源的同时，还能获得满足不同层次和不 同需要的货币性、奖励性报酬，最大限度地发挥薪酬的激励杠杆作用，调动员工的工 作热情和工作效率。 2.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论等。 期望理论。这是由心理学家维克多.弗罗姆提出的。期望理论认为，人们之所以 第二章 相关理论概述 a 保险公司薪酬体系优化设计 10 采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对 他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到 预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。这种需要与 目标之间的关系用公式表示即： 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）效价(工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 公平理论， 又称社会比较理论， 它是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论认为，每个人都有追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得 到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客 观标准来比较。 如果没有客观标准， 则被激励者就会与类似的情况相比较， 如与他人、 与自己的过去相比较等。 公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且 取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较 的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相 等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。 从过程型激励理论来看，企业在设计薪酬体系的时候，既要充分考虑到员工与绩 效挂钩的浮动薪酬比例及浮动幅度能否达到员工的预期和相应的激励效果， 也要充分 考虑公司和行业内相同岗位、类似岗位薪酬给付的相对公平性，设定明确合理的激励 目标，保证高绩效的员工能够获得高奖励薪酬。 2.2.3 行为修正理论 行为修正理论主要是指由美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的强化理 论。认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。根据强 化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织 上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而 a 保险公司薪酬体系优化设计 第二章 相关理论概述 11 削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际 关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括 批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论能被广 泛地应用在激励和人的行为的改造上。 从行为修正理论来看，企业在设计薪酬体系时，要考虑什么样的结果对员工有吸 引力， 要把员工对企业的行为以及这些行为所带来的绩效结果和员工获得的报酬之间 建立起紧密的联系，保证设计的薪酬体系与员工的需要保持一致。 2.2.4 综合性激励理论 综合性激励理论是由波特和劳勒于 1968 年提出来的，将行为主义的外在激励和 认知派的内在激励综合起来。这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知 觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成 外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。该理论认为， 人们对某一作业的努力程度， 是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努 力后可能获得奖励的期望概