（工商管理专业论文）CD铁路局绩效管理和未来公司化改革后绩效管理方案研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 做为个 j 资源箭川，门从、斤，作者力图通过 i j f 究c d 铁路局绩效 锊理现状和在将求改* 扁的绩效镑理力案这过程，闸l i j 绩效管理肢其4 订 关圳论与铁j i ! 企、i k 人力资源篱_ l ! 实际棚结介n 0 运川方法。 水文在综台研究与分机c i ) 铁路局绩效管婵现状的摧钏上，诊断了铁 路企业现有绩效管i i h 方案存存的问题，针对铁路食, i k f 内具体情况重新构造 了绩效铃_ l ! 方囊，叫确的提f j 5r 新的绩效管理运作体系，在整个办! 方案设 泔 i ，采取理i 仑结合实践的方法，捉山了c d 铁路局在将来体制改革成为 专业铁路公司后绩效考评指标体系的“专业化”、“去行政化”概念，以及 主管经营者年薪制绩效管理模型和完善绩效管理相关配套措施的方法，对 1 铁路企业改制厉实施绩效臀圳具有一定的参考意义。 关键词：铁路企业绩效管理年薪制3 6 0 度绩效考核 西南交通大学硕士研究生学位论文第u 页 a b s t r a c t a sap r a c t i o n e ro fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ew r i t e ri no r d e rt o i l l u s t r a t et h ea p p l i c a t i o nm e t h o d so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nr a i l w a y e n t e r p r i s e ，o nt h eb a s i s o ft h et h e o r i s e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，b y r e s e a r c h i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o n so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc dr a i l w a y b u r e a ua n d g i v i n gs u g g e s t i o n s o ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a f t e r i n n o v a t i o ni nt h ef u t u r e t h i sp a p e r d i g a n o s et h ec u r r e n ti s s u e so ft h ep e r f o r m a n c eo ft h ec d r a i l w a ye n t e r p r i s e ，t h r o u g hr e s e a r c h i n ga n da n a l y s i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc dr a i l w a yb u r e a u ，a i m i n ga tt h ei n s t a n c eo f t h er a i l w a ye n t e r p r i s e ，r e n e wt h ep r o p o s a l so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，m a k e af r e s ho p e r a t i o ns y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc l e a r l y a d o p t i n gt h e m e t h o do fr e l a t i o nt h et h e o r ya n dp r a c t i c ei nt h ew h o l eo fd e s i g no fp r o p o s a l s ， c r e a tt h ec o n c e p t i o no f ”s p e c i a l i z a t i o n ”、”w i p eo f fa d m i n i s t r a t i o n ”i nt h e p e r f o r m a n c ev a l u a t es y s t e ma f t e r t h ec dr a i l w a yb u r e a ur e f o r m i n gt ot h e p r o f e s s i o n a lr a i l w a yc o m p a n y ，a n d c r e a tt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e l o fy e a rs a l a r yf o r 【h ed i r e c t o ra n dm a n a g e r ，a n dp e r f e c tt h em e a s u r e s c o r r e l a t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h i sp a p e rs h o w st h ep r a c t i a l s i g n i f i c a c et oo p e r a t et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf o r t h e r e f o r m a t i o ni n r a i l w a yc n t e r p r i s e k e y w o r d s ： r a i l w a ye n t e r p r i s e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h em o d e lo fy e a rs a l a r y ，3 6 0 一d e g r e e - f e e d b a c k 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绩效管理论 1 1 绩效管理的概念 随着二十一雌纪的到来，什随莆我h 经济的b 速j 曾k ，市场的f l 益闲 际化，经济毙 变得| | 趋激烈，f 0 统的仃人小型企、氲的内外部州：境 脱r i ；j j i f 米订的复杂局i f | ，4 i 确定w 豢也li l 增。n ：这种背最下，撤分、 改制、。甄纠i 使# j “燕断”这i _ 企曾经洲：f 的绝刘优势已经逐渐成为一个 历史名字5 至足仇担，这止j 目仃人。i ，型企业为保持竞争优势，培育其核心 竞争力，纷纷根据自身的资源条什导入了各种战略经营管理体系。丽绩效 管理作为引导与控制企业胧略实施的一项重要管理j ：具和人力资源管理 的核心内容，其蓖要。阡已为众多企q k 所认u ! ，企业为了生存和发展在绩效 管理的研究和应用上都投入了大量精力拳i 财力。但是，就其目讨实际运j 】 效果而占并不足令人非常满意的。从绩效管理理念到具体绩效管理的设计 与实施，都或多或少地存面! 观念上的误区，缺乏科学性、系统性，从而难 以起到绩效管理应有的作月j ，彳i 少企业的高层管理者和人力资源从业者部 为之深感困惑。可以说，f ld 口绩效管理成为了人力资源管理最易出现失误 的管理难点之一。 对于任何一个企业而言，如何有效的凋动企、i e 与员l ：的积极性和创造 潜力、持续的捉高他们的绩效水，l t 是t 分重要的。员工在工作中的表现是 企、l k 实现其发展目标的最基础要素，因此首先就有必要剥绩效进行明确的 定义。通常的绩效理论可知“绩效”具有多因性、多维性、多态性【l 】， “绩效”通常包含两个方面的内容： 第一、组纵小员j 一的 _ 作结粜。指在组纵r l j ，员工旧绩效具体表现为 完成工作的数髓、质最、成水赞j 1 以及为企业做出的其他贡献等，具体来 说就是对人及此i 。作状况进行评价。 第一、能够影lj 融组织中贝：1 二：i ：作结果的行为、表现及素质。绩效管理 足定j j 考察和评价部j 或j 工个人存企业运行过程中的行为状态和行为 结果的一种j f 式的制度安排。是对人的工作结果，u j 人在组织中的相剥价 值或贸献挫度进行评价，出就足按照一定的标准在一定的时i u j 周期和考评 范晌内刈部门搜爨i ：的i ：f 1 绩效做出客观、公i m q 考核、评价。其过程就 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 足种管川经1 7 信息的歌得和应j l j 的过程，它通常采j f j 科学的方法，根据 考评结果修i f 部f 伸l 员：卜i 作f 1 标r 1 现的偏差，对部rj , f i l 员| 二做出各种 必要的奖罚及千笑的培训i z 山，以此建盘起激励与约束 j l 制，促进其经营 舒州i r | j 改蒋，从而达到删”发利允分利j i j 人j 资源，j 种强部门凝聚力， 抛i ：i 个业经济效 ：i | | i 1 的，鼓终实脱锻j p 总体l 浅略口标。 1 2 绩效管理的目的 组彭l 进i j ：绩效t ；：i ! 根小i 0 足为了提i 苛整个组织的绩效水i i 。作为 个完藩、利。r - l l , j f , j , ：效管删系统臆陔能够帮助组织达成诸多任务，并最终 实现组钐矧纵员一l 一利z 的烈赢。个充分钉效的绩效管理系统，必须将 员j 一的个体活动与组织的战略r i 标紧密联系一起，并j k ：9 组织对员：j ：所做 出f 内管理决策提供有效和确j t i 的信，0 、，u i 就足浣达成组纵和员t 的有机结 合。具体而言，绩效管理系统应主要有战略决策、管理经营和开发整合三 个的【2 】： 第一、使人力资源管理j 企业的战略目标相联系。在现代企业中，人 山资源已经成为决定企业核心竞争力的重要方面，企业在人力资源方面获 得的竞争优势将使自身立于不败之地。绩效管理的前提是确定企业的经营 战略。 i 于企业战略目标的达成情况与每个员工的具体表现息息相关，因 此绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体日标和战略十日联 系。通过绩效管理过程可以培养出企业所需要的高质量人力资源，鼓励并 驱动企业发展所需要的工作行为，保证企业各种目标的圆满实现。 第二、在诸如决策员工的薪酬、晋升、甄选、雇佣等多项管理决策依 靠绩效管理。人力资源管理作为个完整的系统，其巾绩效管理在企业的 人力资源管理系统中的位胃能够把人力资源的各项功能整合为一个内在 联系的整体能够为员：f _ i 常管理和未来的i ：作目标设定提供依据，为人 员j 丫 帕和选拔提供参考。川比传统的人! 扛制度面苦，j ：l ：! 烈 绩效考评的结果 进行提升干l i 3 _ 作调换的川人捌度更肌合理和科学。凶此一个合理完善的绩 效 暂理系统有助于实现组l 织和员工个人甚至社会的最大效益。 笫三、丌发企业内部潜力，促进组易 内部信息流通和企、i k 文化建设， 摇介= j j ；= 业的内i | j 资源。从绩效口标的制定、计划的形成、实行后的反馈与 指导、绩效考评绩效考评结粜的运以及新绩效i ：1 标f j 提出等都需要员 工的紧渐参0 ，需要管删肯，_ ! ! j j 一嘶0 双方的紧密沟通。参与式”的管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 方式1 i 仪满足必0 生存需要，忖满足了妯：1 ：的受尊晕的需要和自我史 现的需璎，加姒自【织和抽j i 。州n 勺忆动芡系。此，刈j i 创北一个具：l j 吣l 氛i r , j 参与巾0 企、i p 艾化绩效1 午川! 成为一个卅常咂要的，照。 1 3 绩效管理循环 缬效1 穹理i h 蛐ifp q * f j 份白i 成【3 】： 绩效汁划： 绩效。爻施： 绩设考开； 绩效反馈。 f l l 一个完整的绩效管埋撕蚪还得加上“组织目标的分解”和“绩效管 理系统的改进”。 l i i 图1 1 所示，町以霜出绩效管理足+ 个完整的系统， 是以l = l 标为导向，以绩效指标为标准，进行过程控制并取得预期结果的一 个螺旋，叫- y t 的动态循环过稚，一阶段终点即为新循环的起点，每完成一 次循环，整个绩效管理系统就会捉升。步，实际上就足企业力求“打破现 状实现管婵突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程，可以讲是企 业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径。这体系是山一组共同作 用而又彼此独：啦的一系列管理环符组成的，通过这一系列的管理环节来使 得管理问题得到解决，从而最终达成组织的目标【e l 】。 企业绩效管理经过持续的循环管理，最终应达到的目标是： l 、培养企业优良绩效文化氛冈； 2 、立足i 订场制胜业绩并维持螺旋上升； 3 、建立企业高素质、商效率的员i ：团队； 4 、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划： 5 、不断挑- l 波创新为企业追求卓越成效； 6 、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 幽j - 1 绩效管理循环体系 1 4 绩效管理和绩效考评的联系与区别 从图j 1 中我们还可以 必白绩效管理和绩效考核的重点关系。绩效考 核是绩效管理的一个小可或缺f f 匀l 成部分，通过绩效考核t u 以为企业绩效 管理的改蒋提供资料，帮u b 氽业不断提高绩效管理的水平和管理的有效 性，使绩效管理真i l i 帮助管雕肯改善管理水平和企、【k 获得理想的绩效水 平，同时帮助员l ：提；盍i 绩效能力。但是绩效考核和绩效锊埋的区别还足很 叫显的【4 】： 绩效考评以足绩效管耻巾的一个环1 ，是考核一利疗法和手段，它 j l ：4 i 能代表绩效管必! 的全部。我们税的绩效管理足自。着先善的计划、! 溢督 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 年控制的手段年u 方法的。 绩效管雕足一个系统的过程，汴币过程的箭雕，而绩效考核却是阶 段性f e 务。 绩效考核则只注重成绩的人小，目标坼，而绩效管理则注重能力 的全i 斫培养。 绩效考核一 ，组织员i j 处于被动地位，只重考评不厦管理的绩效会让 销理经营者和员工站处，j 二对征的两i n i 。反之，绩效管理能建立上级与下级 之n u 的和谐灭系，产生良性循环，这干我固目前倡导的建立“和谐社会” 的总体战略目标也是相符的。 我们之所以要严格区分绩效考核和绩效管理，足闲为在现有的企业绩 效1 ：作t | | 人多存在以“考核”代“管理”的现象，部分企业甚至将绩效管 理完全用绩效考核取代了，员工的积极性和主动性难以发挥，导致组织的 经营管理只标难以实现。现代人力资源管理系统是山员工甑选、薪酬福利、 址业生涯、绩效筒：理、学习培训、控制发展等许多子系统组成，每个予系 统的变数都会影响到整个人力资源管理的效能，而绩效考评就是人力资源 管删! 实践中最县实际意义的技术l t ：具之一，并且是现代人力资源管理的核 心任务之一，但足绩效管理绝对刁i 等同r 绩效考评。绩效考评是绩效管理 【1 1 的一项重要的基础性工作，是人力资源管理中一种重要的管理工具，只 有建立起科学、公l r 公甲的员l j 绩效管理体系，爿能刈员工薪酬管理和 l b ：业f i i 涯规划等匝火人事决策提供依据，j 能充分发挥员工的主动性、积 极睫、创造性，为企业最大服皮地开发自身的人力资源，打造组织的核心 竞争力奠定“芒实的撼础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章绩效管理的实施 2 1 传统绩效考评方法 1 统的绩效学开方浊报多，为这些化统的力+ 法简巾易j 1 j ，并且订许 多实际应川的成功例r ，所以传统的续效考评方法j “仍被绝大多数仑、l k 采i i j 着。【5 】这些力法：卜要柏： 排序浊。根拟：某一考汗维度，如l 。作质量，将全1 木被考评者的绩效 从最女r 到最差依次进行排列。这种方法所需要的时问成本 醍少，简单易彳， 一般适合j i 员i ：数b i 比较少的考计需求。在需要考评的员工数量比较多的 情况下，就需要选择其它排序方法。交错排j 法是由上级管理者按照整体 的：作表现从员： t | i 先挑出屉好的和最差的；然后挑i i ；次最优的，再挑出 次 壹差的；如此循环，直至排宪。这种方法容易操作，尤其适合于作 为一个体履行同一职责的员工。4 u l 太l 为这种方法是在共工问进行比较， 容易对员工造成一定程度的心理压力。 目标管理法。是结合公司组织日标和部门以及个人的目标，来建立 套行之有效的目标管理流程。企业可以通过这一流程来实现企业业绩， 同时检验企业运行状态，从而达到提升企业运行效率和经营绩效，为企业 或部门数字化锊理和人力资源考核提供参考依据的功能。目标管理法曾经 得到非常普遍的运用，成为渚多企、瞳人力资源管理者的一大法宝，为许多 企业的绩效考核专业化、系统化提供了一f 富的理论依搠。作为一种企业管 理下具，“目标管理法”并没有随着时代的发展与进步而失去其应用价值， 反而以为其独特的日标量化理沦受到理沦界和企业界人士的推崇。 强制分川，法。指考弹行将： 作小f l i r t ：i | 勺成员分配到种类似于一个 l f 态分靠的有l ：犍数取n 0 类型r hi 叮以将9 i 有d ! _ 分为杰 自、高于一般的、 般的、低卜般i h s ，f i i h t k ；l j 只看重了绩效管理i l q ；t b 式，忽略了它的实质内涵。往实施绩效管理过程中， j t ：j l ! 它提在嘴卜作为口号，i f r f x j + 女i i f , , f j t 体实施轻拙淡写，到了印度考核时 更足草率定下 【f i 沦。 照抄照搬，盲e j 模仿。企、i k 的绩效管州体系必须充分考虑企业的自 身特点、发展阶段、战略i 标、员工素质和能力等。如果不顾弛1 k 自身特 点，阿模仿、沿j i j j 他企业管理实践只能导致水土不服。个企业的绩 效管f e 实践可能帮助该企业创造价值，但却不定能帮助 个企业创造 价值。不少企、l k 实行“拿来主义”，把别的企业的绩效管理表格和绩效评 估打分方法拿来原本造搬，或稍作修改即在本企业推行。尤其是目前流行 的所淞“鼹佳实践”大行其道，加之不少咨询公司推波助澜，使不少急于 提- 筒企业绩效而又不知从何入手的管理者们纷纷仿效，其结果往往是南辕 北辙，事与愿违。 重结果轻过程。忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效 管理体系，是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理过程中 f j 标制定、过程辅导、绩效评估、结果反馈应用四个阶段有机结合在一起， 员工的个人利益、成氏发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”的局 【面。 重战术轻战略。绩效管理体系是从企业远景和经营战略的角度出 发，并以战略为导向的一套科学的管理体系，是在企业战略、组织、文化 i 景下处立的个“平台”。绩效管理体系具有战略性的特点，有的企业 却希望它在实战中解决管删过程听许多细节问题，发现一个问题解决一个 问题，却没有认识到每一个问题之间都是有关联的，而且解决它们首先需 要寻找根源，对症下药。但是绩效管理不会提供解决这些细节问题的方法 或技巧，只能就问题的根源提出解决的思路并不断改进，因此说实施绩 效管理的过程是一个持续改进的过程。 忽略绩效反馈。绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩 效，在竞争| 1 趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的 过稗i i i 。+ i ，绩效反馈相对是更重要的一环。忽略绩效反馈环节，把绩效管理 i r f , j j ：化地对待的思维和实践刈企业不断改进和提高绩敏管理水平的损害 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 】页 极火。员：j ：个人绩效蚶j 4 ：决定了钍l p 牝体的绩效水、hj t ：l l ：f i - 员工绩效出 现问题叫j 需要绩效反馈，f ，j ：j 消楚的绩效r j 标并经常收到反馈时才能 做得亚盘f 。j 订持续地提高刊改进贝一l ：的个人绩效， 能实现企业牲体l j 杯的达成。员工在：【作过程一l ，是否按照既定的： 作1 ：1 标和标准执行f 1 常工 作，订无偏离预订轨道? 管用人必仃贞任在f 常的5 1 ：f l - 流栏小对此进行管 理跟踪，发王见绩效问题应立即向员工提出，及时地同员：j ：，e l 司商讨解决办 法，为改进员工的绩效水， e 提供精神和物质七的支持。及i 叭具体、频繁 的反 = i j i 能协助_ f ，j 上保持良好的绩效水准j i ：改进绩效以j 厶到企业的要求。如 改善影响员 ：发挥个人j 。能的王1 ：境、提供培i j l i l i 4 i l i 导、提供一【：作设备支持 等，以咖助员i ：兜服绩效i , t t t i ! 、捉- 江i ：作技能、j f l 强，1 作信心，从l m 最终 达成或超越 定l f l 1 i 二jb f 。 2 5 案例经验的启发和借鉴 化刚什1 刷附仆2r i ，列) 滓了两个公- d 比较典型的绩效考核管理方案， 这两个企业的绩效管理足：悱常有代表性的，采用了目自i 比较先进的“3 6 0 度考评”和“平衢记分卡”方式，通过对其深入则f 究，i ! i 丁以看出： 考评者的思维对整个续效管理有方阿睦有指导作用，他们之间的沟 通和山此达成的统一口径对绩效管理有决定性的影响。火陆地铁公司的管 理层能够及时改变绩效考评方案的决策，统一考评者的思维模型就是从这 一点出发的。而这f 足“3 6 0 度考评”的中心点。 征“3 6 0 度考评”巾，考评者与被考评者不应该将注意力集中如何 分享绩效考评过程中的权力上。只注重自身利益的考评体现不出3 6 0 度的 信息反馈，而全方位的信息反馈要求考评者和被考评者的绩效提升及利益 分配更加民主化。 可口可乐瑞典饮料公吲绩效考核在“平衡记分卡”的运朋上将“平 衡记分卡”的概念分解到个人层面上，员工的注意力集中在几个指标j 二的 得分而的建立奖金制度，公司则将焦点集中在各种战略计划上，两者各有 侧堕。 “平衡记分卡”的一个特点就是“平衡”【e 4 i ，n 可乐瑞典饮 料公司在确保各个方嘶达到了平衡上做了不少努力，使得所有的参数和行 动都会导致向尉1 个乃向的变化。 可l1 可乐瑞典饮料公i j 的“平衡i 己分l ”是一种动态的“平衡记分 卡”，指标的定刖渊褴能够你畦必：i ：锷力方向利公司的经营目标高度一致。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 同时，该公刊在绩放考核中“确保信息”的概念是一大特色，信息的提交 成为j i k 绩体现的个匝要指标。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 章c d 铁路局现状和问题分析 3 1 生产经营状况 c d 铁路局成立1 r1 9 5 2 年7 月l 阿，属国有铁路运输企- t ，管辖四川、 贵州乖i 重庆两省一市及云南省境内( 部分) 国有铁路，_ f 线延展长5 0 7 7 3 公晕( 其。 | ，复线线路8 4 0 9 公! l ，占诈线延展长1 6 7 ；1 乜气化线路3 6 8 9 2 公r f ，l _ t ；j l 线延展长7 2 7 ) ，合资铁路6 1 4 公甩，吸引区域人口近2 亿。 所辖干线有：宝成、成渝、川黔、成昆、襄渝、湘黔、黔桂、贵昆、内昆 等9 条铁路干线，1 l 条支线，以及达成、达万、水柏线3 条合资铁路。 二等站段以上单位1 8 3 个：箨种机午两0 偶1 1 3 2 台，其n 一电力机车4 9 4 台： 客车配属2 5 9 8 辆，其中空调客车7 5 9 辆。全局固定资产5 6 0 3 8 亿元，其 中运营单位固定资广：5 4 9 2 亿元。2 0 x x 年完成运输收入1 0 3 7 2 亿元：换 算周转最完成1 2 5 9 4 亿i i 屯公艰；货物发送完成1 2 0 4 2 万吨；旅客发送完 成7 2 0 0 万人； i 均装车完成5 7 1 7 车，其主要生产经营指标增幅高于全路 平均增长水平。在中国5 0 0 强企业t ，c d 铁路局名列第6 8 位。【7 】 工十多年来，c d 铁路局作为大西南地区运输行业的龙头企业，担负 着运输重任，为促进西南地区的经济发展发挥着不可替代的作用。同时， 西南地区独特的资源优势、旅游优势、劳动力优势和大量的流动人口为该 局铁路运输经营提供了广阔的i 仃场。在看到优势的同时也应该看到，由于 该局是我国建立时问比较早的铁路局之一，线路设备比较陈旧，复线所占 比例不高，并且偏于西南一隅信息不灵，人才比较沿海地区i 面言相对匮乏， 这些是当前企业必须面对和解决的重大问题。 3 2 人力资源 如图3 1 。袖：人力资本一 二，截r l ：2 0 x x 全局拥有1 2 2 j 名在岗职工， 其t 1 1 二r f 5 编制1 5 0 0 0 余人，政：l ：人员占1 3 ，行政管理人员占8 7 。二 二 部中大专以上文化程度占7 ，生产人员中大专以上学历只占8 ，可以 看f l 该 “i f i - j 。j 巫停日m ：劳劝密集j 皑阶段，生产的运营个靠人力资源的大 投入束完成，神j 外的铁路发展状况有非常犬的差距，这部份人员的学历 还必须力伙提高。虽然管理，员学历知u 结构还比较理想，但这些学历高 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 的人往往足最近) u i ：才吸收进入企业的，还处于职、a k l j z 涯的初期阶段，在 企业中所处的地位和企业给他们的待遇还达不剑他们所理想的水平，这部 份人对企业的认同感远没有建立起来，也就无法发挥出他们的工作积极性 , l u o q 造力。另外，在人员结构h 管理人员的过多编制r 与用了有限的人力 资源，而且山于是陶订企业，其中又仃一定数量的政工人员抢占了管理人 员的编制。 i 刳3 1 员t 构j j 置比例图 管理人员专业技术职称结构( 如图3 2 ) ：初级1 0 7 5 0 人，中级3 1 2 0 ， 高级7 6 5 人，职称结构比较符合目前企业经营管理的需要。但是高级技术 和管理人员的比例偏低，人才的未来储备才；足，特别足最近几年整个国家 的人才流动越来越市场化，很多本来是企业急需的人爿被外企、私企用高 薪、高职等待遇l 妓引走了，人7 1 流失已经成为企业不可| 亘| 避的一个大问题， 再加l 二生产经营舰模的扩大，高素质的管理和技术人才缺口不可避免的将 成为j 1 碍企业发展的瓶颈。为什么我们的企业不能留住人才呢? 除了待遇 方面就没有其他原因了吗? 这个问题我将在后面的章节中进行论述。 蚓3 2 管理人抛职称结构幽 生产人员技术等级结构( 如图3 3 ) ：初级工8 0 5 6 0 人，中级工2 1 5 4 5 ， 高级工3 8 6 0 人，技师7 6 0 ，高级技师2 7 5 人。生产人贫大多数集中在初 级：f 等级，技能等级酱遍偏低，中高级技能人7 1 严重不足。目的我国j 下在 进行铁路改革，新技术、新没备的采用需要充实大量具有高等级技术能力 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 的一线生产人员，这部份人员企业目前的重视不够，要知道企业的大部份 收益都是这部份人创造出来的，企业应该给予他t 1 十1 1 应的待遇。 3 8 薪酬福利 圈3 3 生产人员技术等级结构酗 在薪资分配上，该局从九十年代初实行了的岗位工资、技能工资、安 全效益加奖余的薪酬模式，经过长达十余年的运行，这种薪资分配方式已 经不适应现代企业的管理需要。达不到激励员工积极性的作用，甚至于起 到了相反的作用。2 0 x x 年，全局年度工资性支出2 5 4 亿元，对于一个十 二万人的大企业来说总量并不高。这其中基本工资占1 3 亿元，奖金3 9 亿元，超额工资3 2 亿元，各种津补贴4 1 亿元，其他性工资支出1 2 亿 元。如图3 - 4 ，可以看出大部分薪资分配属于固定性质的工资支出，用于 考核的“奖金”一块所占比例过小，没有很好的体现出经济效益分配和工 作贡献之间的正相关。而“超额工资”和“其他工资”这两部分支出的比 例很大但管理定位却十分模糊，没有起到就有的激励考核作用，甚至成了 一些单位乱列工资支出的渠道。 芏f 3 4 薪资结构嘲 在职r 的福利保障上，c d 局建立了比较完善的福利保障制度，如医 疗保险、：| 二伤保险、养老保玲、失业保险和住房公秘金等福利保障制度是 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 严格按照国家州天浊钉 、法舰的规定，在充分考虑了员一i ：刷益的丛础l ：建 立的。福利保障成为食稳“! 必i 队f “冉一项弧耍t 。：l 。i t 。 ：，这一块j ：作必须 更加强化。 3 4 考核与被考核主体 日前，c d 铁路局具体的绩效考核工作主要山局干部处承担，与专业 相关的指标山符专、j k 处室向干部处提供，除铁道部管理的高层领导干部 外，该处主要负责对其二f 部管理权限内的领导干部、技术二| 二部的管理，考 核方式主要主要是_ l 二级别一卜级的考评，如图3 5 。 局长l 上 土管剐局ki 上 千部处i 上 站段k| 上 科室主任 图3 - 5 考评组纵结构图 从考核者来浇，局干部处作为考核主体成了一个独立_ j 二人力资源管理 体系外的机构，洲有的干部考核权限过于集中。从被考核者来说，长期以 来，园企特有的千部“双重管理模式”，在铁路这种国有大型企业中体现 得尤为充分。企q p 的商层一方i f 足管理者，另一方面又是个行政命令的 制定者和执行者，具有和政府机关+ 样的局、处、科等行政级别，同时其 管理人员的选拔则采h j 单一的“任命制”。这两种过时的干部管理和任用 方式使得绩效考核部门划管理人员的评定意见必能停酎在表面上，考核结 聚的落实必须等 企、眦的t 萄层主管逐一决策。而企业商管们即使要落实这 些考核结果采墩的方式出是洋暴的行政命令式管理，“ 政色彩”一点贯 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 穿在整个绩效考评过程小，逐级负责成为其最基本特点，这种采用单一的 考评视角和固定的考订名的考核方法导致整个考核几乎没有互动性，指标 体系的建巍又i 捌为专业人员和孥q k 科室参与较少而缺乏科学性、严谨性和 全面性，最后得f l j 来的考核结果也就很难令人信服，它更象是政府机关的 行政考查而不象企业的绩效考核，远不能达到绩效管理的要求。所以，只 能称这种考核管理方式为简单的人事管理和政绩考核。 3 5 个人考核现状 在针划个人的考核上，从1 9 9 4 年起c d 铁路局为了结合| 二部管理和 。f ：部人习啡0 度改- i t 的发展需要，征全局范围i j 统一实行了管理人员和0 业 技术人员的聘任制， 二以此十对应建立了l 二部的定划考核制度。为此，局 机关每年一f 派考核组到各单位进行年度考评，从思想t 吊德、工作能力、： 作态度和工作实绩这四个方而对下部进行考评。现描述如下： 考核方法；采取自我评价车u 民主测评相结合、定性与定量相结合、 群众评议和组钐 考核棚结合的办法进行。 考核分：i ：局属、局卣属单位出各单位提出评定考核档次的建议意 见；局所属的公安、检察院、法院由局党委公捡法领导班子提出评定考核 档次的建议意见；局机关各部门山各部门自行组织； 考核步骤：是自我总结，对本人在考评期问内的思想、作风、工 作和学列等进行总结。二是民主评议，参加评议的人员以无记名的方式， 填写管理人员和专业技术人员定期考核民主测评表( 见表3 - i ) 针对被 考核者的德、能、勤、绩进行定量打分和定性评价。三是组织考察，考评 组在听取意见的基础上，对每个干部的民主测评结果、群众反映意见和组 织f f 常考核掌握情况进行综合分析，评定考核档次。四是反馈意见，由考 评组将意见反馈给被考核的= f 部。 考核要求：一是认真组织学习文件，明确干部定j 舛考核的目的、意 义和方法，防l e 考核1 作走过场。二是考核中充分发扬民主，广泛听取各 方面的意见，实事求是。三是考核意见要及时反馈给被考核干部，具体请 见表3 2 管理人员和专业技术人员定期考核组织考评表，在肯定成绩的 同时指出存在的问题和不足。 考核和成绩的关系：冬单位要求将考核结果和每f 的岗位精简、干 部竞争上岗结含起米，达到姓商二| 二部队伍素质的作用。考核结粜为优秀和 良好等级的爿能申请当年的高级职务测评和竞聘( 嵌3 3 ) 考核结果为基 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 本合格的，干部】：管部门划其f ：部身份保留一年以观后效，如果一年以后 仍为丛术合格n 勺，取消j e 二r - 部身份。考核等级为不合格的，卜部主管部门将 直接取消其二卜部身份。 心恕品德i 作能力1 一作态度t 怍实绩综合计价 姓 bcda b cdabcdab c b总 堆 小 ；分 优良粕：奉 韵； 22l 1 0 22ll 221 l2 2 l l 秀好职称 职 5o5505o50505 0 5o 职 3 一l 管理人员和、k 技术人员定期考核【t i 洲计表【8 】 思想铺 考核要素j ：作能力。i ，作态度j ：作实绩 德 最高分 单项得分 总分 考核档优秀 照基本称 称职不称职 蚶坩l 次评定 考核细织意见 及考核结果 我3 - 2 侍理人贝秒0 业披术人员定j j j 考坎【t 土维纵考呼表【9 】 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 9 页 测评 训z 定柏i h e 及赋分f 虹 评 项i i分 坚持叫项地木砸j j ! l j ，i ：坚持旧项基本原州，i 作缺乏理想，r 作敷 政 f 7 作进取，移! 撇e 动，严l i 动，遵守异项规章制度衍无进取精( 0 - 3 以律已，模范遵守并项和纪仆( 4 - 7 分)分) 发现 规章制度羽l 纪律。( 8 - l o 分) 有系统扎实的蕈础理论订较系统n 0 基础弹沦和基础理论和专业 理论 雨i 专, i k l , lr i ! ! ，知i , q i f l i _ | 一，如| k 知口! 对小g - ) i k a 9 新知iu 1 4 q l 实，对新 证。譬业r u 沦n j 二f j _ j j i 造u ! 仃定，解。( 4 - 7 分)知u lr 斛共少。 水平 i ，掌握术专业【叫内外( 0 3 分) 发j t t , j s 态。( 8 - 1 0 分) j t 订胛决生，一过榭业综能解决! i z ，“过 或综合小能解决生产过 合技术管理i i ，奉擘业领技术 i 口r 一本专、j k 的技样或综台技术管 域荚键技术题的能 术问题：且器独立承担一理中本专业的技 业务j j ；l 备独札承担重要般性科研课题或一般性术门题；不具备独 能力科 i j i _ 诛题喊e 持、组织1 ：槲项h 的能力；赴单位立承担一般性科 弧人 j | ；l 口的能力；的j ：璎技术骨千。( 1 2 2 3研课题或一般性 足怛他的：i ：要技术跨分)i ：程项目的能力； 下。( 2 4 3 0 分)( 0 一1 1 分) 订丰富的生产或技术符彳丁一定晌7 七产：或技术管无突出i 作业绩。 理实践经验，完成的技理实践经验，完成的技术 ( o - 1 5 分) 【作术或管理项目具有显著 或管理项曰且有一定的 业绩的 l 会域经济效黼，i 十会或经济设茄，1 作取 作取得显著成绩。得较好成绩。( 1 6 3 1 分) ( 3 2 4 0 分) l 作i ：作精黼求精，i ：作质i 。作质姑较向，稚及时冤i 作质精一般，不 质馘龉良好；处理问题果断、成木职i 。作。( 4 - 7 分)能及时完成i ：作 效率及时、高效。( 8 - 1 0 分)任务。( 0 3 分) 合计 表3 - 3 巾清高级职务k 主测评表【1 0 】 3 6 集体组织考核现状 为加强团队协作，突出整体业绩，针对各单位领导班子设计了集体考 核项日，其集体考核方式归纳如一f ： 略持德才兼备的原则，大力培养选拔优秀年轻干部。各单位要按照 铁道部党组、局党委要求，努力改善领导班子的年龄和擎业结构。即：局 属t 丫l 位领导班二f r i5 0 岁咀下的达到三分之一，4 0 岁左右的至少两名：站 段级班予年龄构成要更年辐些，耍有3 5 岁左右的干部。为确保目标的 实现，在班子损1 f i ；、t 祁调犯、机构改革、职位窄缺时，硬优先任用年轩 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 干部；对特别优秀的，可直接从下一级岗位的f 职提拔到【：级岗位的正职。 抓好培养和使j j ，全i i 落实后器千部队伍的建设。要按照中组部党 政领导班子后街二f ：部工作暂行蚬定f 内要求，完善、补充相关规定。后备 二f ：；i l j 的产生，要峄持群众公认的原则，把民j ：推荐作为产7 i - j 舌备干部的必 经程序。要重视后备干部的培养一| = 作，根捌每个人的f ：剐特点，确定培养 日丰，j ：，制定培训计划，把提高思想政治素质摆在苗位。今后提拔领导干部， 一般要从后备1 ：部。| i 挑选，非厉矫干部提拔要说明理山。 采取钊划措施，切：史加强后进班了转化。要咯持重在建设的原则， 加大帮促整顿和教育转化力度，严格落实责任制，通过制定帮促措施，落 实帮促责任人，限定拯改时m 等办法，推动后进班子的转化。凡后进班子 经帮健后仍连续两年彳i 达标的，要采取必要的组织措施，对影响班子达标 的主要责任人予以免职。 从附件3 可以看出，这种集体考核方式存在以下问题： 定性考核多，定量考核少，软指标所占的空闯太大，会会造成实施 考评时人为因素参与过多，难免失之偏颇。 出于后备干部干部制度的考察周期较短，二 二部必须在有限的时问内 二f 二出更多看得见的“业绩”，一些立竿见影的“政绩工程”往往成了干部 升迁的首选，这种考核往往是产生干部短期行为的温床。 对班子成员约束小，班子成员的积极性没有完全激发出来。 考评指标单一，考核方案设计不够台理，没有考评指标的权重分配， 也计：一分的差异就会造成优、差之别。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 第4 章实施新的绩效管理的改革背景 4 1 铁路改革的国家社会背景 2 0 0 4 年7 月2 9r i 温家：k 总理在考察铁蹄、公路运输后发表了关于铁 路未来发展的重要讲晡，明确要求铁路加快和深化体制改革以保障整个国 民经济的高速稳定发展。在此基础上，2 0 0 5 年3 月，铁道部宣布，撤销 仝路所仃铁路分局，山整合后的1 8 个铁路局直接管理站段。这重人改 革标志着我困铁路在管理体 | j i j 改革卜迈出了踏踏实实的一大步，充分体现 了铁道部在改革上的决心和魄力，在社会上引起了广泛关注。 4 2 铁路改革的经济技术准备和在法理上的依据 在我国，铁路企业由政府控制和经营。中国的铁路服务是由铁道部提 供的，这是一个政府机构。在铁道部内，铁路系统依地理区划分属于1 8 个地区性的铁路管理局，这些铁路管理局都直接隶属于铁道部。2 0 0 5 年3 月，铁道部宣布撤消全国所有铁路分局，把以前实行的“铁道部铁路 局铁路分局站段”四级管理的体制，转变成“铁道部铁路局 站段”三级管理体制。【1 1 】这一重大改革是铁路企业经过相当长的 时m 来充分准备的： 在生产技术上，2 0 0 3 年底铁道部耗资百亿，建成了“运输管理信 息系统( t m i s ) ”。这个结合调度指挥、售票系统、办公自动化以及各种 运输统计模型的信息系统使得更大范的铁路调度成为现实。技术的巨大 突破，使得铁路分同撤销在生产技术上成为可能。比如，因为同样的原因， 欧美分别在上渺纪6 0 年代墩消箨a 的铁路分局( 它们称为“管理层”) 。 在法律一卜，我国的铁路法足1 9 9 0 年9 月7f 1 由第七届全国人 大常委会通过的，至今已经仃1 5 午，它在本质上是计划经济体制的产物， 已不适应现实情况。从定意义上讲，l e 是t j l 于法律的滞后，才给铁道部 行政卡义力的扩张雷f _ f 了很人，芑问，从而增加了经营管理的不确定性。铁道 部1 j f 任部k 傅，0 寰就曾表示：“要彻底解决铁路局和分局两级法人经营同 一资产的体制性矛盾”。这。一改革是建立现代企业制度的需婴。我国铁路 改革的最终目标是要建立越适应社会主义市场经济的管王! e 体制和经营机 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 制，逐步走向政企分丌、政资分开、事企分，r 。而以往我们实行的是仿照 i j f 苏联模式建立的铁路局和铁路分局两级法人管理体制。在这种管理体制 下，铁路局和铁路分局两级法人以同一方式管理同一资产，运输组织和指 挥交叉、经营管理职能重叠，导致铁路局和分局都不是市场经济体制中规 范意义上的企业和真j f 的市场主体。撤销铁路分局，实行“铁道部铁 路局站段”三级管理体制，明确了铁路局作为铁路运输企业的法人主 体地位。 4 3 铁路的改革和越跨式发展与人力资源的关系 经济学家樊纲在其发展的道路一书中讲了一段耐人寻味的话，对 于发展中国家来随，根本的问题不是今天过得比昨天好，而是如何缩短与 先进国家的差距。对于中国铁路来讲，面对为全面建设小康社会提供运力 支持的繁重任务和当好国民经济发展大动脉的责任，难有走快速发展、超 常规发展、跨越式发展的道路，尽快实现铁路的现代化，才能缩短与发达 国家铁路的距离，切实担负起历史赋予铁路的光荣使命【1 2 1 。 根据发展经济理论的观点，社会发展是个自然历史过程。但并不排除 某个历史时期中的某个国家、地区或行业的超常规、跨越式发展。这是经 济和社会发展的正常现象，符合辩证的、历史的逻辑。从世界铁路发展的 实践看，一些国家的铁路之所以能够在发展过程中脱颖而出，主要得益于 利用和发挥了后发优势。【1 3 】例如韩国在2 0 世纪8 0 年代以前，尚不