（工商管理专业论文）CMT物流公司薪酬管理案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 c 岍物流公司作为一家民营物流企业，把握市场先机，在行业内占据了重要地位， 正处于快速发展中。但是随着组织结构和员工队伍构成的不断变化，公司既成的薪酬格 局屡被打破，加之历史上企业忙于业务拓展未能及时对薪酬管理加以理顺，导致问题越 积越多。面对经济全球化进程的加快、竞争加剧、物流人才匮乏等现状，能否建立一套 科学有效的薪酬管理体系，吸引、保留和激励人才，已经成为企业保持并增强竞争优势， 获得长足发展的关键。这也是目前公司管理层关注的焦点。 本文描述了c m t 物流公司薪酬管理现状，结合薪酬相关理论，分析薪酬管理存在的 问题，并探寻产生上述问题的根源，然后运用现代薪酬管理的思想、理论和方法，根据 企业实际情况，提出系统地构建企业战略薪酬管理体系的建议。 本文意义在于，通过对c m t 物流公司薪酬管理问题的分析、研究，为该公司薪酬管 理指明方向，这对于迅速发展中的民营物流企业具有普遍借鉴意义。 关键词：物流公司；薪酬管理；案例研究 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 ac a s es t u d yo nc o m p e n s a t i o no fc m t l o g i s t i c sc o m p a n y a b s t r a c t c m t l o g i s t i c sl t d i sap r i v a t eo w nl o g i s t i cc o r p o r a t i o n ，t r a c i n gt h em a r k e ta n dt a k e s u pa ni m p o r t a n tp l a c ei ni n d u s t r y a n dc m ti si n f a s td e v e l o p m e n t h o w e v e r w i t ht h e c o o p e r a t i o n so r g a n i z a t i o na n ds t a f ft e a m c o n t i n u o u sc h a n g e ，t h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o n s y s t e mh a sb e e nb r o k e n m o r e o v e r ，t h ec o m p a n yp a y sm o s ta t t e n t i o no nd e v e l o p i n gt h e m a r k e t ，b u ti g n o r e so fc a t e g o r yt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt i m e ，t h er e s u l ti st h a tm o r e p r o b l e m sg e n e r a t e d a tp r e s e n t ，i ti sf a c i n gt h ec i r c u m s t a n c et h a tg l o b a l i z a t i o nt r e n di s o b v i o u sa n dt h el a c ko ft a l e n t si nl o g i s t i ci n d u s t r y w h e t h e rc m tc o u l db u i l du pag o o d c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a t t r a c t i n g ，r e t a i n i n ga n ds i m u l a t i n gt h et a l e n th a sb e e nt h ek e yf a c t o r s o fb e i n gs u c c e s s f u li nr e m a i n i n ga n de n h a n c i n gt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dg e t t i n gf u r t h e r d e v e l o p m e n t t h i si st h ep o j n tt h a tc m t ss e n i o rm a n a g e r sf o c u so nf i g h tn o w m ya r t i c l ed e s c r i b e sc m tl o g i s t i c sl t d sc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t ht h e t h e o r i e so fc o m p e n s a t i o n ，a n a l y s e sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o b l e m sa n dr e s e a r c h e st h e s o u r c e so fp r o b l e m s t h e nlu s em o d e m c o m p e n s a t i o n st h o u g h t s ，t h e o r i e sa n dm e t h o d s ，b a s e o nt h ea c t u a ls i t u a t i o nt or e f e rs t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m t 1 l em e a n i n go fm ya r t i c l ei sf o rd i r e c t i n gc m t sn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t ht h e a n a l y s i sa n ds t u d yo ft h ep r o b l e m so fi t so l dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t i l i sc o n t e n th a sw i d e d i r e c t i v e m e a n i n g st ot h ep r i v a t eo w nl o g i s t i c sc o m p a n i e sw h i c ha l ei nh i g hs p e e d d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：l o g i s t i c sc o r p o r a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ：c a s es t u d y 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 储签一吼蜱止7 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签 导师签 丝峻啦弛扳啦 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 随着经济全球化、信息化进程的加快，近几年中国现代物流业有了较快的发展，已 经成为我国国民经济的重要产业。这其中有一批民营物流企业发展特别迅速，在行业内 占据了重要地位。但是，由于作为新兴行业，管理还处于起步阶段、专业化程度低、人 才匮乏等原因，企业可持续发展面临着巨大的挑战。而2 1 世纪头2 0 年是中国物流业发 展的重要战略机遇期，这些物流企业能否在这一时期抓住机遇，突破管理瓶颈，将关系 到它们未来的生存与发展问题。c m t 公司是一家民营物流企业，在迅速发展和面向国 际市场时，人力资源成为管理中的突出矛盾。 第一，员工绩效低下。一方面，缺少相应的公司规划和系统建设，而滞后的制度建 设使得企业在处理问题时无章可循，运营过程中导致资源的浪费；一方面，由于缺乏系 统的激励和约束机制，员工绩效无法得到有效衡量，导致员工工作积极性不足。 第二，人员流失严重。企业前景不明朗，内部管理不规范，员工职业生涯计划难以 实现，工作压力大，分配上的不公平等因素都不同程度地导致员工跳槽。这严重地增加 了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和对企 业的忠诚度。 第三，吸引人才乏力。尽管企业在资金、业务及市场上拥有实力，也愿意在人力资 源方面投入相当的资源，但在企业内部存在着一个突出的矛盾。一方面，公司内部资源， 如品牌、企业文化、规范化管理等匮乏，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力 的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得企业即便是做出种种承 诺的姿态，也无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。这种“难招人 状况，直接制 约了企业的发展和资源积累的速度。 正是由于上述问题的存在，企业的人力资源管理被推到了前所未有的高度。而薪酬 管理作为人力资源管理核心问题之一，已经成为企业能否吸引人才、留住人才和激励人 才的焦点。 正如其它快速发展中的中国民营企业一样，公司还没有形成规范、系统的薪酬体系， 没有科学的工作分析，职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统。公司的薪 酬管理构架也没有经过系统规划和建设，在企业迅速膨胀过程中，“头痛医头、脚痛医 脚，最终形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象，问题越积越多。最终导致的结果是： 外部具有竞争力，但内部缺乏公平性；薪酬与绩效不挂钩，工资长了积极性没长，高工 资没有带来预期效果。 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、 适应企业发展阶段，与企业文化相匹配的薪酬管理体系，以此吸引、保留、有效激励企 业发展所需的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力， 这成为关系企业未来发展的关键，也是值得关注和探讨的课题。 本文通过对c m t 物流公司薪酬管理现状的案例描述，结合薪酬管理相关理论，对 存在的问题予以分析，并探讨了产生问题的根源，运用现代薪酬管理的思想、理论和方 法，根据企业实际情况，提出系统地构建企业战略性薪酬管理体系的建议。这对保持并 增强c m t 公司竞争优势，打造核心竞争力意义重大。 我国加入w t o 以后，随着经济的日益全球化，快速发展中的民营物流企业因基础管 理薄弱，后劲不足，竞争形势变得尤为复杂和严峻。因此，必须从战略上实施转变，采 用先进的管理模式，具备高度的应变能力和创新性。而作为知识的产生、传播与应用的 载体，人力资源成为企业保持其竞争优势的关键。人力资源管理的核心问题之一，科学 完善的薪酬管理对吸引、保留、激励人才，获取竞争优势，实现企业经营战略目标，具 有深远的影响。尤其是当外在竞争环境越来越险恶时，加强企业的薪酬管理已成为企业 保持竞争力的一张王牌。 因此，在此时研究一个具体的民营物流企业薪酬管理的案例，对正处于飞速发展中 的民营物流企业具有普遍借鉴意义。 大连理丁大学专业学位硕士学位论文 1 c m t 物流公司薪酬管理案例 1 1 公司简介及行业背景 c i v l t 公司是一家民营物流企业，创立于1 9 9 6 年，现已发展成为专业从事国际贸易、 国际物流、国内物流的企业集团，总部位于大连，在全国各主要区域设有分支机构。公 司以汽车零部件物流为主，主要客户为国际知名的汽车生产商及汽车零部件制造商。几 年来，c m t 公司依托强大的社会资源，凭借专业化的物流服务及独特的运营模式，在行 业内占据了重要地位。尤其近几年，公司业务及规模发展迅速，至2 0 0 7 年已经成为东 北地区最具实力、国内国际知名的本土第三方物流公司。 公司分支机构、职能部门及员工数量变化情况如表1 1 所示 表1 1 分支机构、职能部门及员工数量 t a b 1 1a m o u n to fb r a n c h ，d e p a r t m e n ta n de m p l o y e e 分支机构 职能部门 员工人数 0 1 8 1 2 2 0 2 3 4 8 3 4 1 0 0 7 6 3 6 0 1 2 1 0 6 8 0 公司国际贸易额、物流营业收入增长情况如图1 1 所示 万元 霪 鬻 鬓 黪羰 鬟 “_ _ 1 “螂m _ 。d _ _ - k “m 自j 曩曩宙- b 一 獭 国际贸易额 物流营业收入 图1 1 国际贸易额、物流营业收入 f i g 1 1t h ei n c o m eo fi n t e r n a t i o n a lt r a d ea n dl o g i s t i c sb u s i n e s s c m t 物流公司薪酬管理案例研究 由于全球经济一体化步伐的加快，当前的物流业正向全球化、网络化、信息化方向 发展，跨国公司的生产和经营越来越成为当前和今后国际物流需求的主要来源，并成为 物流业发展和竞争的焦点。在我国，物流业市场需求之旺盛、发展之迅速、潜力之巨大， 足以用“黄金产业链 来形容。政府从产业发展高度越来越重视现代物流业的发展。大 连作为东北地区最大的港口城市，具备区位优势、交通运输优势和城市功能优势，发展 国际物流业可谓得天独厚；“东北亚航运中心 和大窑湾保税港的建设将更进一步地推 动大连本土物流企业的快速发展。此外，随着国民经济持续快速的发展，我国汽车产业 发展迅猛。目前，已经超过日本成为全球第二大新车消费市场，同时超越德国成为全球 第三大汽车生产国。汽车生产、销售的增长将引致汽车整车及其零部件相关服务量的成 倍增长，旺盛的市场需求，给汽车及零部件服务企业带来了难得的发展机遇。 然而，机遇从来都是与挑战并存的。加入w t 0 后，面对国外先进的物流管理理念和 模式的冲击，本土物流业将面临更加复杂的竞争环境。目前，马士基、罗宾逊等十家国 际知名物流企业落户大连；u p s 、联邦快递、t n t 、敦豪四大快递国际巨头在大连市建立 分公司；大九国际流通、日通物流等一大批合资企业也占领了大连市一部分物流市场， 大连已经成为东北地区外资物流企业最密集的城市。与此同时，企业规范化管理滞后， 物流现代化、专业化程度低，物流人才紧缺、尤其是高素质物流管理人才匮乏等弊端也 向本土物流企业的进一步发展提出了挑战。 c m t 物流公司作为一家致力打造国际综合物流平台体系的第三方物流企业，如何 保持竞争优势，如何在做大的同时做强? 公司总经理尚总时常感慨：“我们从来不愁市 场，最担心的问题是管理跟不上，最紧迫的问题是缺人。 1 2 人力资源状况 公司现有员工6 0 0 余人，员工队伍结构如表1 2 所示。 表1 2 员工队伍结构 t a b 1 2s t r u c t u r eo fe m p l o y e eg r o u p 类别 管理人员 业务人员 运输司机 基层操作工 其它 人占员工总 数数比例( ) 1 5 52 3 9 6 4 26 3 9 05 7 9 6 7 81 1 1 53 3 5 岁以学历结构 下( ) 9 0 1 0 0 3 5 6 8 8 0 高中及以下 o 0 4 0 1 5 4 2 大中专 1 3 1 9 5 5 6 2 4 5 本科研究生及以上 6 7 2 0 6 2 1 9 5 0 2 3 9 60 130 大连理工大学专业学位硕士学位论文 尚总是公司的法人代表，兼总经理，是一个较具个人魅力和威信的人，在他的直接 带领下，c m t 公司的员工队伍凝聚力一直是比较强的。当年跟随尚总开办公司的四个 人各分管一块工作，其中，做外贸的周宏和王婧为副总经理，分别主管物流和国际贸易； 尚总的司机为总经理办公室主任；而负责后勤事务的吕华现负责公司薪酬管理及一些对 外事务处理。在招聘问题上，尚总的原则是“宁缺勿滥”。在此之前，除运输司机及基 层操作工外，公司凡进人，都由总经理最后面试。 2 0 0 4 年，公司有了人力资源工作人员，隶属于总经理办公室；2 0 0 5 年下旬设立了 人力资源部，并招聘了人力资源主管，但前后换了四任，都达不到总经理的预期及要求， 每一任在职时间多则不超半年，少则一个月。2 0 0 6 年8 月，尚总指派对公司比较熟悉、 m b a 出身的技术部经理吕航兼任人力资源部经理。当时人力资源部除了吕航外，还有 一个人力资源专员小张，小张是一名社会劳动保障专业的本科毕业生，于2 0 0 6 年9 月 份进入公司。作为一名即将毕业的m b a ，陈然将人力资源管理作为自己的职业方向。当 时应聘c m t 长春分公司人力资源经理的她是由吕航最先面试的，然后由尚总复试确定录 用。陈然提出入职工资不能低于月薪5 0 0 0 元，尚总表示现在正是公司需要人的时候， 大有人才发挥的空间，工资绝对不是问题。2 0 0 6 年1 1 月，陈然正式进入c m t 公司。先 期被安排在集团人力资源部熟悉情况，主要是配合吕航工作，同时处理一些总经理临时 交办的事项。1 2 月下旬吕航离职，陈然受命接任集团人力资源经理一职，虽然领到的工 资并没有达到自己的预期，但对人力资源专业的热爱使得她毫不犹豫地投入到琐碎而烦 杂的工作中。至此，公司还没有一套完整的人力资源基础管理制度和表格。 1 3 公司薪酬管理现状 c m t 公司的工资水平在大连市同行业中处于领先地位，在各分公司所在地也是很有 竞争力的，尤其是中高层管理人员和业务人员的工资在行业内是位居中上游的。员工的 办公条件优越，工作环境宽松，公司管理也颇具人性化。一直以来，公司都没有成文的 薪酬制度，各种薪酬标准是约定俗成的，没有明确的工资等级，有的只是模糊的工资差 别。 公司的薪酬构成如图1 2 所示。 c m t 物流公r d 薪酬箭理案例研究 图1 2 薪酬构成 f i g 1 2s t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m 基本t 资自四个档，总经理2 2 8 0 元月；副总经理1 7 8 0 尢月；司机和基层操作工6 0 0 兀月，其余一律1 2 0 0 元月。 岗位 资没有明确的标准。公司的部分补助，如交通补助、通讯补助、餐补等是 以岗位工资形式发放的，有统一标准，但无明确制度，以总经理的批准内容为执行依据。 绩效工资，是以业务量( 外贸、业务单数和集装箱量) 为基数计算的。业务员的绩效 基数为自己操作处理的上述业务量；公司提取业务绩效总量的一定百分比作为财务部、 人力资源部的部门绩效，由部门员二i ：平均分配；还有一部分业务人贝及业务部管理人员 的绩效，足由公司业务绩效总量，乘以一定的系数计算的。上述百分比及系数，由公司 高层商议确定。也有个别人员的绩效i ：资部分是公司为了调节l 资筹距而发放的补偿性 工资，足【直| 定的。其它人员不享受绩效工资。绩效工资由吕华根掘公司贸易系统数据信 息进行统计、核算。 福利主要是法定福利，四险一会。包括养老、公伤、医疗、牛育险，及住房公积会。 缴费基数为固定t 资部分；缴费比例执行圈家有关规定。 年终奖以公刊伞年业务总量，乘以一定的奖金系数计算，全体i i 式员工均享受；还 有一部分员工享受特别奖。年终奖奖金系数和特别奖发放标准和发放对象l f j 公司管理层 局部商议确定或总经理个人决定。 c m t 物流公司各部门工资水平及结构如图1 3 所示 大连理工大学专业学位硕士学位论文 c m t 内部薪酬水平与结构 图1 3 各部门工资水平及结构 f i g 1 3l e v e la n ds t r u c t u r eo fs a l a r yo fa l ld e p a r t m e n t s 注1 ) 每一个盒形图包含了各部门薪酬的最高、最低、平均值、上下四分位点等信息。虚线最 高点表示部门薪酬的最高值，相应最低点代表最低值，中间加粗的黑线代表平均值；矩形的上端表 示上四分位点，下端表示下四分位点，就是说把薪酬从高到低排序，排在2 5 和7 5 位置的人的薪 酬是多少。矩形越长说明薪酬越分散，越短说明越集中。 注2 ) 盒形图外的小圆圈，表示统计意义上的异常值。 注3 ) 一条粗线的表示只有一人，比如无锡公司，没有尾巴的表示只有两人，比如人力资源部。 c m t 物流公司年度工资总额，福利支出总额见表1 3 。 表1 3 年度工资总额及福利总额( 单位：万元) t a b 1 3t o t a la m o u n to fe m p l o y e e s a n n u a lw a g ea n df a r e w e l l ( u n i t ：1 0t h o u s a n d ) 工资 福利 总额 2 0 8 6 3 2 1 2 4 0 7 5 1 9 3 1 0 8 7 6 2 8 0 1 2 5 3 2 3 5 4 3 1 6 0 7 5 3 1 5 6 7 9 5 5 6 4 1 1 2 3 1 2 9 0 4 4 3 5 8 8 1 1 6 4 9 2 5 2 7 2 0 6 5 7 2 0 2 9 3 4 4 0 9 4 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 1 4o m t 公司的薪酬管理危机 1 4 1 招聘中的薪酬困扰 2 0 0 7 年1 月份，由于业务拓展及规范化管理需要，c m t 公司急需招聘大批员工， 其中5 0 是中高层管理人员岗位。这也是陈然上任以来面临的最紧迫的任务。目睹了前 任招聘工作零敲碎打地开展的局面，陈然决定接下来的招聘工作一定要有组织、有计划 地进行，要体现规范，力求实效。而在制定招聘计划时，陈然就遭遇了困惑：公司基础 资料实在溃乏，没有明确的组织架构、岗位说明书，也没有任何宣传、介绍资料；网站 信息早已过期。更重要的是没有明确的薪酬福利制度和岗位薪酬标准。 专员小张告诉她，公司的工资是保密的，各个岗位的工资标准也许只有负责做工资 的吕华最清楚。陈然找到吕华，吕华似乎也很无奈：“哪有什么固定标准啊，一个岗位 是有很多标准的，你想了解哪个岗位的，我可以告诉你一些数；工资也不是我定的，我 只管做工资，告诉我多少我就做多少”。“即便这样，那应该有个范围p e ? ”“怎么划 定范围啊，有的岗位工资差别是很大的，没什么参考性。比如在财务部，出纳的工资远 远高于会计的工资，仅次于财务部经理的工资。而且你就是划定了一个范围也没用，给 多少工资，最后也得老总定，是因人而宜的。陈然知道，机械专业毕业的吕华来公司 已经八年了，对公司的人、事可谓了如指掌。小张还反应：公司从来没有考勤，无论病 事假工资一律照发；公司惯例是每月月末发工资，而吕华往往在月初就将工资表做好了， 月末只要把绩效工资额更改一下就行了。 可是，二十多个岗位的大规模招聘，薪酬标准不确定，如何做好供需双方的双向沟 通，又如何把握付酬尺度? 更别提进行人力资源成本预算与控制了。 第二天，陈然来到总经理办公室，征求尚总的意见。尚总的回答是：“你们先将各 岗位确定一个工资范围，然后对号入座，是什么样的水平就给什么样的工资”。可是， 薪酬标准的合理确定是一个系统工程，而招聘在即，哪有时间、精力去做呀。不得已， 陈然又找到吕华，大致了解了公司各岗位的现行工资标准，凭着自己的经验判断，给拟 招聘的这些岗位分别确定了一个薪酬范围。但她知道，这也只能是做到自己心中有数， 必要的时候在尚总那里把把薪酬关而已，是无法公开的。其中让人挠头的还有福利问题， 有大企业或外企工作背景的人更关注法定福利缴费基数和缴费比例的问题，而c m t 的 缴费基数偏低，严重削弱了公司薪酬的外部竞争力。 接下来的招聘工作中，尽管陈然努力在新员工与老员工，总经理、各主管经理与应 聘者之间寻求薪酬标准的最佳平衡。但还是又出现了一些不协调现象：先后进入公司的 8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 同一岗位员工，薪酬差别很大；同岗新员工工资大大高出老员工；不同部门同类岗位工 资差别巨大 小贾，2 7 岁，原是戴尔总部品牌推广经理，北大数学系毕业，美国某商学院m b a 。 由公司内部一员工推荐给总经理。贾自己也不清楚到c m t 公司能做什么，但期望月薪 在1 6 0 0 0 元以上。总经理比较看好他，考虑到其教育和工作背景不错，公司未来需要很 多综合素质好、可塑性强的人才，决定录用他。陈然与其谈到工资待遇时，贾表示月薪 不能低于1 0 0 0 0 元，陈然将这个结果告诉了总经理，总经理未置可否。几天后，贾报到， 总经理任命其为市场部副经理，先期负责制定运输车队绩效考核管理方案，月薪1 6 0 0 0 元，从试用期开始执行。对此，尚总的解释不无道理：“发展是硬道理，目前我们的机 制不完善，只有靠工资吸引人。另外，工资的投入是暂时的，而如果这个人发挥得好， 创造的价值将远远不止这些，那么给他月薪1 6 万也是应当的 。陈然哑然，这可是公 司副总经理级别的工资标准啊。接下来，是大家的旁敲侧击，“怎么这么高的工资，干 什么的? ，副总周宏还把贾的简历拿去仔细研究了一下。想到同样是m b a ，自己有 更多的工作经验，工作也算让人满意，转正后工资才不过是贾试用期的四分之一，自认 为心态良好的陈然也感慨，更何况其它人了。然而这位“1 6 0 0 0 在三个月试用期满后 由于没有达到尚总的预期，被劝退了。 1 4 2 调薪后的新问题 - - # b 贸副总所分管业务需增加人手，海归小王入选，小王预期工资是月薪5 0 0 0 元 以上。根据公司惯例，新业务员的工资标准是基本工资( 1 2 0 0 元) 加岗位工资( 1 3 0 0 元) 加绩效工资。由于此项业务虽然业务量大，但单数少且是固定的，按公司绩效核算 方式每月绩效工资总额只有8 0 0 多元，以前由该副总一人享受，现在即便分给小王一半 也不过4 0 0 多元。如果按这个标准，工资总额远远达不n d , 王的预期，也远远低于业务 员的平均薪酬水平。无奈，经多方协商只有先将小王的岗位工资定为3 0 0 0 元，这样就 可以满足小王对工资总额的要求。可是小王并不感到高兴，因为绩效工资太低，相对其 它业务员自己的工资上浮空间太小了。当然，也有员工很羡慕小王的高固定工资，觉得 风险小。 刚刚解决了小王的工资问题，又接到总经理的电话，要求与王婧到其办公室共同商 议小宋涨工资一事。小宋是上海分公司的报关员。由于上海分公司正值业务高峰期，新 招聘的报关员还未到岗，小宋最近经常加班加点工作，很辛苦。为此，尚总建议将小宋 的工资由现在月薪“3 5 0 0 元外加绩效 调整为“8 0 0 0 元外加绩效”。如此之大的上调 幅度，另王婧和陈然吃惊。王婧表示：“虽然小宋最近比较辛苦，表现也不错，但可以 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 考虑以奖金的形式对其予以一次性奖励，业务量大只是暂时的，况且小宋属于踏实肯干 型，高中毕业，能力有限，无上升空间。现在的工资已经不低了，公司还给他个人配车， 这对他来说待遇非常不错了。 说完将目光转向陈然。想到即将上岗的上海分公司报关 主管的月薪不过6 5 0 0 多元，陈然迟疑了一下说：“我同意刘总的意见，即便涨工资， 也最好微调，这既有利于持续激励，也关系到该岗位内部平衡问题。 尚总也认同王婧、 陈然的想法，可自己已经向有关方面口头承诺过了，只好交待陈然将小宋的工资上调为 月薪“5 0 0 0 元加绩效”。为此，小宋一跃成为整个集团公司工资最高的报关员。陈然担 心这会给公司报关员队伍带来不协调因素，而王婧更担心的是上海分公司的员工后续管 理问题。 一波未平，一波又起。小孙是海事大学物流规划的硕士毕业生，于2 0 0 6 年1 2 月进 入公司任调度一职。尚总非常看好他，觉得他是一个可培养、有发展潜力的人才。三月 份小孙过了转正期，所在部门主管周宏向尚总建议：“小孙现在已经完全胜任岗位工作， 学习能力比较强，工作热情比较高，是不是应该给长长工资啊。”尚总征求陈然的意见， 陈然毫不迟疑地说：“小孙刚毕业，缺乏工作经验，对调度这个岗位也是刚刚适应，现 在还不是涨工资的时候。况且根据公司规定小孙转正后增加了绩效工资，现在月薪可达 到4 0 0 0 元，已经是调度岗位的最高工资了。 “对于这些有潜力、有培养价值的员工， 我们要不遗余力地给予关注和激励，公司未来发展需要这样的人。”尚总的语气不容置 疑。陈然知道，小孙的工资一定是要上调的了，可是上调多少，以何种方式，又以何理 由上调呢? 要知道，公司2 0 0 6 年度的“调度名星 目前工资不过4 0 0 0 元。 1 4 3 合同续签中的争议 至2 0 0 7 年1 月，大部分员工的劳动合同都到期了。而以前的劳动合同签订的内容 与实际情况并不相符( 出于缴纳社会保险考虑，合同工资金额仅为基本工资部分) 。 为不使员工劳动合同管理成为空白，体现公司用工管理的规范化，同时也为满足日 常管理需要，在陈然的建议下，公司决定和所有员工补签劳动合同，为下一步规范社会 保险缴纳做准备。新签合同将体现出公司对员工基本权益的保障，同时生效的合同也将 对员工产生一定的约束力。 令陈然没有想到的是，合同的续签引发了员工对薪酬标准的空前关注。副总周宏是 最先提出疑义的。周宏的工资目前是公司最高的。2 0 0 5 年2 月公司实行绩效工资时，考 虑到两个国际贸易副总都有绩效工资，而周宏的绩效无法量化，为了内部平衡，尚总指 示给周宏每月发放“绩效工资 1 0 0 0 0 元。2 0 0 6 年1 0 月，周宏被提升为副总经理，因 分管业务增加，“绩效工资”上调5 0 0 0 元；同时鉴于职位调整，工资再度上调5 0 0 0 元。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 这1 0 0 0 0 元同样以绩效工资的形式发放，这样在周宏目前的工资表中，每月就有了2 0 0 0 0 的“绩效工资”。本次续签合同中对绩效工资是这样描述的：“公司根据实际运营情况， 及公司有关规定发放一定数额的绩效工资，并不确定具体数额。对此，周宏表示：“这 是不合理的，虽然一部分工资是以绩效形式发放的，可数额是固定的，应该按固定工资 算。否则，如果哪天绩效工资取消，我的工资岂不是这几个人( 几个副总) 里最低的。 要是再根据合同缴纳保险，我是最不合适的。 也有业务部员工提出业务员固定工资太 低了，如果将来公司根据合同工资交纳保险的话，“岂不亏大了。 各种声音传来：“同 样是后勤管理岗位，凭什么他们有绩效，我没有。 “公司的合同一签就是两年，工资 什么时候能变啊? “社会保险基数太低了，什么时候调整啊? 尽管疑问重重，但合同都如期续签了。而最让陈然头疼的是，新入职的高管人员， 动辙年薪- - _ - - 十万，他们的合同该如何签订? 他们的薪酬该如何与业绩挂钩、如何支 付? 接下来，员工社会保险该如何缴纳? 1 4 4 工资条的出台 c m t 公司的工资是由财务部直接存入员工工资卡中的。由于一直以来工资的发放 处于保密状态，各种薪酬标准不明确。并且经常出现“错发 现象，比如三八妇女节员 工补助因吕华疏忽五月份才发放，转正工资发放不及时等，这些问题的存在导致一部分 员工对工资发放产生不信任心理。员工对薪酬有疑义首先想到的是人力资源部，可薪酬 的发放只有吕华最清楚，而吕华并不归属人力资源部。2 0 0 6 年1 2 月，公司发放冬季取 暖补助，尚总指示补助向全体员工发放，不分地域；发放标准也大大高于国家规定标准。 当月这项补助出现在了员工的工资卡中，可员工不清楚自己应得多少，反倒有人担心自 己发少了。各方电话不停地打向人力资源部，各种意见和抱怨纷至踏来。 耳闻目睹了多例上述事件，陈然就工资保密的问题向总经理提交书面报告，指出： 员工应该清楚自己的收入及构成，并建议在目前薪酬管理有待于完善的情况下，给员工 发放工资条，考虑到保密性问题，可对工资条发放做特殊处理。尚总对此表示赞同。于 是出台了工资条，自此，员工对工资发放的疑虑似乎平息了一些。 1 4 5 财务骨干的流失 距离五一长假越来越近了，陈然却轻松不起来。在她的办公桌上并排放着两张表。 这是今天财务部同时报上来的，一张是主管会计小夏的离职申请表；一张是财务部招聘 主管会计的申请单。小夏在离职理由一栏写的是：“个人发展原因 。但陈然知道这不 过是借口而已。当初小夏应聘财务部会计时提出预期月薪是3 5 0 0 4 0 0 0 元，财务部经理 对她表示“不是问题，转正后能达到这个标准。”这个月小夏过转正期，领到的转正工 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 资并没有满足她当初的要求，而且作为会计专业研究生、已有三年工作经验的她，工资 仅比本部门同岗应届本科生多3 0 0 元，这是她不能接受的。对此，财务部经理的解释是： “本月绩效工资由于部门人数增加，平均分配到个人手里后数额自然降低，否则是可以 达到3 5 0 0 元的 。尽管如此，小夏离意已决。这样的事情自陈然2 0 0 6 年1 2 月份上任 以来已经是第三次发生了，财务部员工流动频繁是大家有目共睹的。频繁招聘给公司带 来了较大的人力重置成本，人员的频繁更替也已经严重影响了财务部的正常工作。而财 务部的薪酬问题必须在五一放假前拿出解决方案，五一后新员工必须上岗。 1 5 员工薪酬意见调查 自上任以来，种种薪酬问题一直困扰着陈然，最近发生的一系列事件似乎又都与薪 酬有关。陈然清楚：之前所做的和薪酬有关的这一切工作，都不过是“头痛医头，脚痛 医脚 ，“治标不治本”，矛盾的缓解只是暂时的。员工人数在激增，薪酬问题不解决， 人力资源部的工作将面临严峻考验。 鉴于前期招聘工作已告一段落，陈然决定将精力更多地投入到规范公司薪酬管理工 作上。而首要的是要对公司薪酬问题做一盘点。得到尚总的默许后，陈然就薪酬问题向 全体员工发放了调查问卷。调查问卷反馈的结果是： ( 1 ) 公司8 0 中、高层及骨干员工对工资水平是满意的，认为对外比较，在人力资 源市场上非常有竞争力。但5 0 表示公司内部工资存在严重不平衡现象。 ( 2 ) 对于绩效工资，员工普遍认为绩效的发放制度不够科学和完善，没有与贡献挂 钩，缺乏透明度，也没有拉开档次，搞平均主义，没有起到很好的激励作用。 ( 3 ) 在福利待遇方面，员工一致认为“四险一金 缴费基数太低，但对公司其它方 面的福利持肯定态度。 ( 4 ) 员工最关心的问题是如何涨工资。表示对工作的挑战性和晋升的机会不满意， 员工岗位、职位及工资往往常年累月没有变化，看不到职业前景。 ( 5 ) 绝大多数员工认为公司薪酬管理目前最大的问题是“不平衡 ，其次是透明性 差。 ( 6 ) 在奖金分配上，4 0 的人认为，主观性比较严重，奖金的发放没有与具体的业绩 和贡献挂钩，完全根据上级领导的主观评价来确定，体现不出公平和公正的原则。 此次问卷调查最后综合统计的结果是：员工对薪酬的总体满意度仅为5 0 ，其中中 高层管理人员及骨干员工的满意度为7 0 ；福利满意度为3 0 。面对此结果，想到每年 大幅度攀升的薪酬支出，尚总也慨然。看来问题已经很严重了。尚总指示，择期召开公 司高层会议，研讨如何解决薪酬管理问题。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 6 薪酬问题的高层会议 2 0 0 7 年4 月3 0 日，9 点，集团公司会议室，尚总、各部门负责人、吕华正在讨论 公司的薪酬管理问题。 周宏：“这样下去肯定不行了，同岗不同酬的问题令人头疼，干得好的不如干得长 的，干得长的不如新来的。新员工工资标准普遍高，老员工的工资得不到调整。这样下 去，怎么留得住人呢，今年到现在为止，物流部已经走了6 个老员工。而且现在老员工 消极抑制情绪时有发生，对于新来的员工工作不配合，新员工不好融入。”周宏的话带 来一阵沉默。 财务部经理：“我想说说财务部工资问题。我们部门的工资存在很多问题，必须调 整了。部门的总体工资水平偏低，以现在的工资水平很难招到经验丰富、综合素质好的 人员，来了也留不住。会计的工作要求要大大超过核算及出纳岗位，工作量也远远高于 这两个岗位，可是它们的工资却是一样的。已入职三年的会计工资不过比新来的员工工 资高5 0 0 元，这严重地影响了会计岗位的工作积极性。另外，财务部的绩效要平均分配， 以前1 0 个人时，每人每月最少也可以拿以1 5 0 0 元，现在1 5 个依然那么多，每人每月 最多也只能拿到8 0 0 多元，这严重地影响了财务部员工的收入。” 吕华接过话说：“从财务部员工总体情况看，现在的工资不低了。她们普遍年龄小， 工作经验少，很多刚毕业才一年左右。关键是不该高的高了，不该低的低了。相比之下， 出纳和核算的工资就太高了，应该合理拉开差距。需要上调的是会计岗位的工资，同时 出纳、核算岗位也得考虑下调。 吕华是公认的勇于直言的人。 王婧：“我觉得我们现在的绩效方案应该调整了。这个方案在以前公司业务单一时 比较适用，现在业务越来越复杂了，客户也很个性化，每个人所负责的业务性质参差不 齐，单纯以单量和箱量计算绩效已经不合适了。有的业务员每月只做三个单子，可是这 三个单子加在一起的工作量可能要比做三十个单子的多得多，但他能拿到的绩效工资却 只是后者的十分之一。这是不可思议的事情。 “员工福利也是个问题 ，办公室主任接话说。“咱们公司一直没有统一的福利规 定，现在很多员工享受的福利不一致，像交通、通讯这类补助，有的有，有的没有。另 外，有一些员工每天都有班车接送还享受交通补助，可有的员工不坐班车，却没有补助。 住宿问题也一样，以前公司给一部分员工解决住宿问题，让他们住公司租来的集体公寓 里。后来的住不下时公司给了租房补助，让他们在单位附近就近解决住宿问题。现在的 问题是，这些人中有一些人已经不租房住了，但仍享受这部分补助。而新来的却没有这 方面的待遇，他们经常向我打听该怎么办。 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 大家都发过言后，尚总做了总结：“我们今天是研讨如何解决问题的，现在看来大 家也都仅限于反映问题而已。当然，这些问题由来已久，确实应该引起重视。最主要原 因是公司发展太快了，忽视了人力资源的建设，现在看来，公司要持续、稳定的发展， 解决人力资源问题已经刻不容缓，而当务之急是薪酬问题。所以人力资源部担子是很重 的，希望你们尽快拿出个思路，然后我们再一起讨论如何解决这些问题，公司会全力支 持你们工作的。 虽然是下班时间，但与会人员的话仍萦绕在耳边。陈然清楚，公司的薪酬管理就像 一个打补丁的棉袄，哪里破了就往哪里补，经年累月，已经越穿越重了，问题越积越多。 这次的员工问卷调查和高层会议，已经将规范薪酬管理问题正式提到日程上来了。而作 为人力资源经理，她责无旁贷。尽管力量单薄，尽管困难重重，解决薪酬问题已如“箭 在弦上，不得不发了”，陈然知道，这将是一个艰难而复杂的过程 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2c m t 物流公司薪酬管理问题分析 2 。1 薪酬管理的相关理论 2 1 1 薪酬管理的内容与目标 薪酬管理系统的模型如图2 2 所示。由薪酬系统建设和管理的战略目标、薪酬管理 的战略决策以及薪酬设计管理的关键技术等三个部分组成。 战略决簧+ 薪酬管理技术+ 战略目标 图2 2 薪酬管理系统模型 f i g 2 2m o d e lf o rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m 薪酬系统建设和管理的战略目标或总体目标包括效率、公平、合法和发展四个方面 的内容和指标。效率目标可以分成绩效、质量、成本与顾客四项指标。效率目标即是指 绩效提高、质量提高、成本控制和顾客满意。公平目标包括外部公平、内部公平、机会 公平、程序或规则公平等多种公平内涵，设计和实施薪酬制度时要力求体现员工的贡献， 满足员工的公平需要，确保员工获得公平待遇。合法目标是指企业的薪酬制度、薪酬分 配等要遵守国家和地方的有关法律法规，要遵守与工会等主体通过集体谈判所达成的薪 酬协议等，把一切建立在合法有效的基础之上。发展目标是指企业的薪酬制度或薪酬管 c m t 物流公司薪酬管理案例研究 理系统必须满足组织和员工的双重需要，既要有利于组织事业的发展和目标达成，又要 有利于员工个人的发展和目标实现，在共同发展中实现“双赢 。 一般薪酬管理的最终目标是：吸引和留住组织所需要的优秀人才和核心员工；激励 组织内各类员工努力工作，提高效率和绩效；鼓励员工提高组织所需要的知识和技能， 挖掘自身潜力；在满足员工需求的同时达成组织目标，控制运营成本，发挥资金效用， 讲求投入产出效益。 内部一致性、外部竞争力、员工的贡献和薪酬系统管理这四方面薪酬战略决策，是 薪酬分配的四项最基本的政策领域，是任何组织构建薪酬制度的四大基石，也是指导薪 酬管理实践，达成薪酬分配目标的战略核心与行动纲领。所谓“一致性”即企业薪酬制 度的内部一致性或内部公平，是指企业如何在组织内部按照一致的分配规则，比较和确 定不同职位之间或不同技能水平之间的薪酬关系，以每个人对完成组织目标所做的贡献 大小为依据，公平合理地确定每位员工的薪酬比率，拉开收入差距。内部一致性是影响 员工薪酬水平的一项决定性因素，它还会影响到其他三项战略决策。内部一致性所确定 的薪酬差距将影响员工的公平感、积极性和责任感，从而影响其工作效率以至整个组织 效率。所谓“竞争性即企业薪酬制度外部竞争力或外部公平，是指企业如何参照所在 地区、行业和竞争对手的薪酬水平来给自身薪酬水平定位，设法保持本整体或一些职位 的薪酬在人才市场上具有竞争力的有关决策。外部公平则是一种基于企业外部竞争情况 而定的薪酬决策，它既能够通过确保薪酬的竞争力来吸引和稳住企业所需人才，又能够 通过控制劳动力成本而提高企业产品和服务的竞争力，从而直接影响企业的效率和内部 公平。所谓“贡献者 即企业薪酬制度的员工公平或根据员工贡献进行薪酬的分配，是 指企业如何根据不同员工的工作业绩和对组织绩效的实际贡献