（工商管理专业论文）cg市道路运输服务业员工激励研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 道路运输服务行业是与企业运营活动、国民生活活动紧密连接的一个重要产业， 作为陆地交通服务主力，道路运输服务行业已经成为综合性运输载体的重要组成部 分，是国民经济与产业发展的基础。道路运输服务行业的技术型人才与服务型人才 流动弹性较大，导致组织的管理机制难以贯彻落实，从而影响服务质量和客户满意 度。因此，运用科学有效的激励方法，提高道路运输服务企业的员工满意度，达到 提高服务质量的目的，是道路运输服务业亟待解决的问题。研究道路运输服务行业 员工激励机制的问题，具有重要的理论与实践意义。 本研究对 cg 市道路运输服务业员工需求进行分析，并针对其需求层次模型建立 了相应的激励体系。首先，本文运用实证研究方法， 对 cg 市道路运输行业的发展 概况、企业概况、人员现状与现行企业的岗位设置、薪酬体系、绩效考核和激励体 制存在的问题进行了系统分析。其次，根据马斯洛需求层次和赫茨伯格双因素理论， 对 cg 市道路运输行业从业人员激励现状进行研究。通过问卷调查，运用因子分析法 对调查数据进行统计，提炼出员工需求层次模型。再次，针对 cg 市道路运输服务业 员工的需求层次，构建了以企业文化建设为基础的员工激励体系。最后，运用案例 研究方法对激励体系在企业人力资源管理实践中的应用运行进行了分析。 本文研究结论为企业提供了个性化激励措施的方法和途径，为完善 cg 市道路运 输服务行业员工激励机制提供决策参考。 关键词：关键词：道路运输服务业 激励体系 需求层次 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract road transport service is an important industry connected with corporate operational activities and activities of national life. as the main form of land transport service, road transport industry has become an important part of integrated transport carrier and the basis of national economy and industrial development.technical and service talents in road transport industry have a greater flow flexibility, resulting difficulties in implement of management mechanisms, thus affecting the quality of service and customer satisfaction. therefore, the use of scientific and effective ways of incentive measures to improve employee satisfaction of road transport service enterprises and improve the quality of service objective is important for road transport service industry. it has practical significance to do reasearch on incentive mechanisms for employees of road transport service industry. the whole essay is divided into four parts. the first parts is about the introduction of the general condition of the road logistic industry and main enterprises, as well as the problem existing in the post settings process, the compensation system, the assessment of performance, and the incentive system. in the second part, i would analyze the result of the survey to the practitioners in cg citys road logistic industry based on the hierarchy of needs theory and the two-factor theory and build a needs hierarchy model. the third part would focus on the incentive index setting, the compensation system, the method of performance evaluation, and the establishment of training system. for the last part, the practical implementation of incentive system in enterprises would be the main topic. enterprises can design their own incentive system according to their actual situation with the help of the referential information discussed in this thesis. i expect that i can establish and optimize the incentive system of the cg citys logistic industry and set an example for other similar situations of the industry. keywords: road transport service industry incentive system demand hierarchy 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。文中除已经标明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 。 (请在以上方框内打 “ ” ) 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期: 年 月 日 日期: 年 月 日 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪论绪论 1.1 问题的提出问题的提出 现今随着全球经济一体化和产业集群化的到来，企业对市场的反应速度越来越 快，为了更快更好的适应经济市场，使企业之间的信息共享成为必然。随着海外大 型跨国企业进入中国市场，对本土企业又是一次新的挑战。金融危机的冲击下，许 许多多的私营、国企、外企等等均受到重创，其中也有相当数量的企业倒闭。在金 融风暴来临之前，企业表面上看一片兴隆，隐藏在内部的许多问题都在不断积累， 只是借助金融危机施放出来。国民经济主体之间的竞争已经十分激烈，整个市场的 产品、设计、运输、质量等需求也有所转向，许多企业已经发现这种转向，已经开 始注重产品周边开发、加快物流、完善服务等软性价值的开发。在经济环境发展局 势下，人力资源管理的开发就成为企业生存发展的基础。 如今人力资源已经悄然成为组织在这个新的经济环境中竞争成败的关键，建立 适合企业自身发展、公平、公正、合理、科学有效的员工激励指标体系，利用员工 自身的发展来带动企业发展，是一种更为高效、更稳定、更快捷的发展途径。因此 把人作为一种资源开发利用，通过人才资源开发来建立企业自己而又不可复制的核 心竞争力就成为一种趋势。 在陈全明所著绩效管理一书中就出现了绩效管理二十四真经“以发展为导 向，以沟通为纽带，以管理为支柱；以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 ” 1从描述中可以充分的了解到绩效管理的导向、方法。激励作为引擎不难理解，激励 的基础是紧扣员工需求。改革开放的浪潮推动我国经济的繁荣，与此同时也有大批 的国外企业进入中国，他们带来了许多新的管理理念与管理技术，经过大型企业对 那些先进的管理理念和管理技术的本土化，这些管理技术已经走进了国民生活中。 国民总体文化素质的提升，对多方面的要求与需求也不断攀升，日常生活中每天出 行几乎都要与服务业的从业人员有或多或少的联系。服务行业可以说已经与我们今 天的日常生活息息相关，服务业从业人员的工作态度有时候左右着我们生活的情绪 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 好坏。 人力资源管理工作就是要把企业中员工的实际工作情况与企业的战略目标联系 起来，通过抓住员工需求来激励员工，使员工主动努力工作 2。准确的指标体系就起 到了桥梁作用。原先管理金字塔最顶层是经理，而最底层是员工。企业在寻求稳健 飞速发展的探索中意识到员工的稳定给企业带来的附价值，同时能形成企业独特的 企业文化，也减少许多因不断招聘员工增加的开支。当今很多企业认为员工才是管 理金字塔的最顶层 3。 将企业的战略目标落到实处， 真正的激发员工在工作中的热情， 时时处处替企业着想，并能自己主动想办法让顾客满意，提升企业在市场竞争中的 竞争力。企业就必须了解员工的需求，制定适合员工的激励制度，设立准确的激励 指标 4。本文主要研究对象是道路运输服务业员工，以马斯洛（abraham harold maslow）的需求层次理论为基础，是对旅客乘车、维修、保养、检测等从业人员的 需求情况进行调查。建立员工需求型激励指标体系增强企业核心，是本文研究的目 的。 1.2 国内外相关研究国内外相关研究 20 世纪初期对于激励的研究主要还是通过经验的方式得到。20 世纪 50 年代以 后激励理论开始日益兴起，经过对激励理论的重点研究，并获得丰硕的科学成果。 其主要包括：马斯洛（abraham harold maslow 1943人类激励理论 ）所提出的需 要层次理论、 赫茨伯格 （frederick herzberg） 双因素理论， 以及戴维.麦克利兰 （david c.mcclelland）认为，在人的生理需求得到满足，还有三种基本需要，也包括埃里 希.弗洛姆（erich fromm）的期望理论。马斯洛需要层次理论分为五个层面即：生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。这些层次就像是台阶从低到 高，当一个层次的需求得到满足时，会自然的转向另外一个需求层次 5。需要层次理 论上证明了，使用满足人们的需要去施行激励是可行的。赫茨伯格则对满足员工的 需求结果提出了双因素理论，满足员工的需求只是消除员工的不满抵触现象，更加 需要注意的是激励的目的是为了更加有效的提高生产增加收益 6。然而，麦克利兰的 三种基本需求：成就需要、权力需要和社交需要，人与人对各项需求强烈程度不同， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 有些人把权力看的比金钱重要，有些人则认为金钱是万能的。麦克利兰的三种需求 理论针对高价值目标的群体使用激励是更具有指导意义 7。 人们在工作中就对这份工 作的收获抱有一定的期望，不同层次的群体所抱有的期望指数也有很大差异，利用 效价乘上期望等于激发力量的原则，使激励发挥最大的作用 8。 国外几乎每个国家的企业激励，主要是薪酬激励。日本在采取薪酬激励的同时 更加注重精神激励。必须根据各个国家的经济发展水平与历史文化背景等特点来应 用或制定适合本国特色的激励机制 9。许多外国大型企业对员工激励措施是多元化 的，甚至有些企业出现员工努力工作完成一定的业绩后让员工自己选择：奖金、假 期、培训、福利等等，他们采用这种方式来激发员工 10。同时，也解决了同一个标 准下的激励,因个别员工不需要而造成不满的问题。给予员工奖励是正面且有意义的 激励方式，但要起到激励作用就显得不是那么容易 11。 在国内的研究起步算是较晚，国内对员工激励理论研究，主要还是对国外现有 的理论改进转化。当然也出现了创新点，例如：挫折理论就是新的观点理论，新理 论提出人们遭遇各种原因带来的挫折以后，会对其个体有较大影响力，主要表现是 情绪和行为两大特征 12。从应用角度出发，对员工的激励方式就不能以金钱激励为 主，要考虑未来发展、成就与个人成长等因素为主。也就是说要注意长期有效激励 以此来提高生产效率，而不是短期高效进步 13。由于传统企业所存在的经济环境、 拥有的资源与对待员工的传统认识，导致优秀人才没能充分发挥起作用，引起人才 的大量流失，因人才流失给企业带来的不稳定因素，造成不能与现经济新环境接轨 14。我国企业正在逐步从传统的理念中转变出来，开始初步的认识并着手去建立人 才的激励机制，相当一部分企业已经能够正视员工对企业所做出的贡献 15。 改革开发以后在企业当中出现很多激励模式，由于需求层次不同，人们互相之 间的需要变化比较活跃，加以历史文化与传统和思想差异，使其许多国外使用很好 的激励导致水土不服，多年来大型企业对国外的引进新的激励办法，并转化成本土 特色，企业多数运用当中的激励模式为激励组合模式，有几种比较成熟的都是能起 到很好激励作用的。如以下几种： （1）物质激励 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 人既有是从低层次的生存需要逐步随着满足转变到高层次的精神需要。这两种 需要形成了激励机制的基础。运用劳动分配理论物质激励的方式一般是通过：薪酬、 奖金、补贴、福利等等来实现对员工的激励的。员工努力工作提升自己的业绩来获 得物质需要也是刚好满足人们自己的一种需要 16。 （2）多种形式激励 在企业运用多种物质组合模式激励员工的时候，也注入了很高的精神层面激励 的。精神层面的激励一般通过：培训、晋升、提供旅游机会、弹性的工作时间、参 与管理、聘评职称等等来实现激励目的。在得到足够的物质需要以后，人们就会开 始追求荣誉、地位等来体现自我的价值。给员工创造更多的发展机会、晋升空间等 就成为企业对员工激励首选 17。 建立科学的激励体系、设定合适的激励指标就同时要与个人业绩、贡献等挂钩， 形成源源不断的推动力，促进员工自身发展、增强企业在市场的核心竞争力，加快 经济发展 18。 1.3 研究思路与方法研究思路与方法 本研究基于 cg 市道路运输服务业为对象，主要范围集中在道路运输服务业的从 业人员激励指标的设计。以国家有关政策、相关法律法规对该行业管控为利基点， 利用人力资源管理、经济学、心理学等学科作为科学理论知识的依据，以对员工长 期激励、充分调动工作积极性、提高生产率为目的，结合 cg 市道路运输服务业现存 在的问题，以理论知识为基础，制定并补充完善激励指标与激励措施，从而达到有 效可长期激励员工不断进取、努力工作的目的。总体上依照以下几个原则： （1） 以促进员工个人发展原则。 社会文明与经济的飞速发展， 人们的生活环境、 文化素质的提高、国家政策的改革，道路运输服务行业的从业人员已经从以前的许 多监管部门解放出来，转型成为企业经营模式。旧的规章制度已经不能满足现今的 工作环境和人们日常生活需要，以往的思想观念、问题的处理方式都需要改变。同 时，打破私营企业凌乱无章的局面。本文就是研究用新的方式和理念，促进从业人 员的思想转变，提升人们生活品质需要为前提。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 （2）以长期可持续性激励原则。从业人员年龄、文化程度、家庭状况等都是能 左右长期激励的重要因素，建立科学的激励体系、确定激励指标充分调动工作积极 性，使拥有的有益资源的充分利用，加快行业发展步伐。 在以上原则的基础上，本论文首先对激励现状问题及相关理论的研究，明确员 工的工作目标和需要层次得到满足所增加的附价值。在工作中采用薪资、培训、假 期、福利、社保、社交活动等多种组合来激励员工，给企业在人力资源管理方面提 高竞争力提供方法和理论依据。 其次，使用马斯洛五种层次需要制作调查问卷，了解现阶段 cg 市道路运输服务 行业的从业人员对激励的需求倾向，根据行业发展状况和从业人员群体特点进行分 析，找出主要存在的问题。分析这些问题的存在的原因与所处发展阶段和从业人员 构造，确定适合其特点的激励方法和指标的设立。从实际出发，将科学的方法运用 到工作当中，加快服务业发展、更加规范化、打造良好服务市场。 最后， 通过 ad 公司实际运行激励体系情况， 展望我国和谐社会服务业发展趋势。 论文框架如图 1-1 所示 图 1-1 论文框架 文献资料收集与分析 行业相关资料收集 数据定量分析 需求层次模型构建 基于企业文化建设的员工激励体系构建 ad 运输公司案例研究 资料检索 定性分析 问卷调查 定量分析 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 2 cg 市道路运输服务业发展与激励现状市道路运输服务业发展与激励现状 2.1 业务发展概况业务发展概况 自建国以来，道路运输企业在参与国家经济建设、为人们提供各项运输服务等 方面发挥着“网络”的重大作用。八十年代我国的道路运输服务业市场才全面开放， 据交通部文件关于深化改革加强管理搞好公有制大中型汽车运输企业的若干意见 （交公路发199722 号） 、交通部办公厅文件 关于转发 的通知 （厅体法字199780 号）等等都是关于运输企业加强管理、改革经营机制、 推动科学管理企业的政策。在文件中明确的提到企业战略、组织结构、市场开拓、 质量管理、财务、并将人力资源管理作为重点，其中主要指导思想：人才是企业发 展的第一资本 1。同时强调企业建立人力资源优化配置与激励人才成长机制等重要条 件。早在 hn 省交通厅文件hn 省汽车综合性能检测站管理办法 （豫交运199744 号）里明确的推行独立的、社会化的、自负盈亏的经济实体，服务对象就是车辆技 术状况监督检测与技术服务型的机构。 cg 市道路运输服务行业积极响应国家改革政策，深化管理机制改革，加快经济 发展步伐。在获得有关政策支持、有效的推动，促使当地道路运输服务业多年的快 速成长，因此可将该市道路运输服务业主体分为两种经营性质：民营和全民所有制。 传统的垄断局势走向市场的竞争当中，民间资金重点进入许多技术型服务业（汽车 维修、驾驶） ，对于政府扶持项目还是有许多到今天为止还是因扶持力度不够，门槛 较高、需要资金、经营环境等诸多原因，致使许多民间投资者无法进入。 实行股份制的企业，面对市场竞争的压力，采取吸收社会资金、融资、允许车 辆挂靠（个人所有车辆挂在公司名下，每月缴纳管理费，允许以企业名义经营）等 方式增加收益。结果导致企业内部监管力度不足、违规经营、内部恶性竞争、不服 从调动、价格不统一、服务态度差等情况屡屡出现，对市民生活造成不良影响。依 据 hn 省交通厅文件运输管理年活动方案 （豫交运2000103 号附件 2） ，该文件 1 摘自：道路运输管理文件汇编探索和建立科学的企业管理体系。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 对堵塞管理漏洞、企业形象、融资、服务、规划等提出了突出重点的整治，采取点 带动面的方式落实。方案的实施对道路运输服务业的整个体系起到培育、完善、提 高服务质量起着重要作用，后面随着发展的趋势就能逐步与国际化接轨，且能满足 客户的要求就越来越高。道路运输服务业受到一定生产力影响，又起着保障和支撑 作用。建立发达的道路运输服务体系是经济发展和生产的客观条件，也是象征道路 业现代化程度的重要标准之一。 在最初对企业员工的管理都是按照企业职工奖惩条例 （1982 年 4 月 10 日国 务院发布）等等文件进行管理，采取的比较传统的办法，但在条例中提到增强企业 员工的主人翁责任感。应用现代科学的理念就是要根据员工需要设立激励措施，当 时科学管理的理念还处于启蒙阶段是远远不能落实到企业的运营当中。就当时的整 个道路行业也只是处于发展初期，属于供不应求的状况。随着经济的快速发展，市 场需求增加，早起的制作生产能力的扩大，这种情况也就开始逐步得到缓解。 cg 市道路运输服务业是在 1958 年建立第一座公用型汽车客运站，以客运、汽车 维修、驾驶员培训为主体经营业务。奠定该市的道路运输服务业的起步阶段。这段 时期社会稳定、经营策略比较保守、没有竞争意识、员工总体上处于比较稳定阶段， 也处于解放初期的原因，服务业道路网络不够完善、公共设施不齐全等诸多因素， 造成不能很好的服务于人们的日常生活。从个体经营者进入道路运输服务业与原有 全民所有制的企业形成竞争局势，个体经营灵活性大、数量众多这就形成提高服务 质量、公共设施等成为未来发展趋势。国营企业主要是按照国家规划狠抓落实，优 化服务经营环境、加强员工的思想教育加快转变。随着整个社会竞争压力加大，下 岗工的出现，国营企业员工看到自己单位的危机，才开始积极配合单位各种改革。 个体经营者则多数钻国营企业服务不到位、挂靠、全日经营等经营策略来吸引客户。 造成经营环境恶化，随着国家对市场的经营环境整顿，个体经营者采取诸如：兼并、 合伙等方式扩大规模，涉足行业内更多服务项目来保持实力。 2.2 企业管理概况企业管理概况 cg 市地处中原又位于 hn 省中部。 市有 107 国道、 京珠高速公路等主要干道通过。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 北行 25 公里就能到达 zz 国际机场，距离省会 60 公里。全市道路网络设施发达，是 hn 省公路建设先进（县）市之一。目前全市具有代表性的道路运输服务型企业共有 货运站场 13 家，货运企业 36 户，出租汽车公司 5 家，客运站 4 个，驾驶员培训学 校 22 所，汽车修理厂 136 家，车辆综合性能检测站 1 家。cg 道路运输服务型企业是 有：公路货运企业（物流企业） 、公路客运站、驾驶员培训学校、汽车维修厂、机动 车综合性能检测站等企业组成服务型企业主体。 cg 市货运市场经过多年的发展，已经拥有良好的市场管理秩序，所能提供的服 务也逐步走向全面化、品质化。货运企业（物流公司）也随着市场的发展形成了坚 实的经营网络体系。现已开展业务还是以传统的道路运输为主体，有货物的运输、 配送、包装、搬运、装卸、零担货物运输和整车货物运输，以及货物信息（外籍返 程车辆配货）等服务性业务。 客运站经过 53 年的发展，拥有 4 个客运站，分别为 1 级客运站 1 家、2 级客运 站 2 家、3 级客运站 1 家，乘载客运量为 380 万人次。共有班车线路 32 条，发车站 点覆盖 36 个县市，现有职工 980 人，客运车辆 360 台,每天客。主要以省际长途客 运、城乡客运、专车客运、公交、旅游观光、行李托运等为主营业务。 驾驶员培训学校具有 a 类资格驾校 6 所，b 类 16 所，教学共计用车 320 台，另 外各个驾驶员培训学校都建有多媒体教室，模拟实景驾驶的配套设备设施比较完善， 学员能够先通过理论学习、模拟过度实践来提高个人驾驶能力。为了更进一步提高 服务质量；方便各界学员学习需求，驾驶员培训学校开设全日制班、双休日班、早 晚班、假日班、单人单车训练、计时包车、陪练等多种方式的经营模式，并对外地 学员免费提供住宿。驾驶证审验、车辆保险等业务是为学员在考取驾驶证以后所提 供的后续服务。 汽车维修厂具备 a 类资质的有 13 家，b 类资质的 43 家，c 类资质的 80 家。维 修厂设备与技术完全能够承修高中低档轿车、重型卡车，并为途中故障车辆提供上 门服务，免费拖车。还为车主提供技术咨询、保养提醒、车辆保险理赔等相关业务。 机动车综合性能检测站是全市唯一的 a 类车辆检测站。主要为全市营运车辆进 行整车诊断、发动机性能检测、安全性能和操作与稳定性检测、噪声、尾气排放污 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 染指数测量、车辆技术等级评定（车况评估） 、车辆年度审验检测、另外为私人车主 提供车辆检测法律依据，以及维修厂维修不到位造成纠纷提供科学的参数证据。 2.3 从业人员特点及其结构现状从业人员特点及其结构现状 2.3.1 员工特点员工特点 cg 市道路运输服务业员工结构形成群体，已经逐渐成为 80 后，他们的基本素质 受教育程度比以往员工来讲，得到了很大幅度提供，所具备的特点： 创新性。受教育度的提升，对事物能够更深刻的认识、探索与采用自己独特的 方式解决问题，推动着企业的技术、产品的更新换代，现代新型管理模式、适应能 力更强。 挑战性。员工的主体形成多数是随着社会的改革开放成长起来的一代人，拥有 父辈留下的物质条件，面对现代社会的压力，需要的就是对事业的挑战性，他们具 有一种不服输的精神，这种不服输的精神，鼓动着他们去努力战胜新的困难。 成就心强。现在经济市场发展迅速，更强调自我价值能被他人所认可，职业竞 争强度加大、更好的生活品质等均需要自我价值的实现。 忠诚度。现在员工稳定性远远不比以前的员工稳定，多数还是取决家庭生活压 力。其中一部分对自己职业规划比较完善的，对企业忠诚度是随着他个人职业规划 的变动而变动，则相当多的一部分是随生活压力变动。薪酬稍有浮动就可能导致跳 槽等情况的发生。 2.3.2 员工结构员工结构 cg 市道路运输服务业员工结构因企业经营项目出现差异。客运站、驾驶员培训 学校、汽车维修厂、机动车综合性能检测站等企业人员结构复杂，相互之间差异颇 大。据客运站企业人员名单员工数统计男性员工比例约占 63%；女性员工比例约占 37%。客运站在 cg 市目前还没有出现私营企业，人员入职与退休（包含内退）人员 受到管理部门管控，员工集中在年龄 25 岁以下的约占 10%；2535 阶段的约占 45%； 36-45 阶段的约占 40%；45 岁以上约占 5%。员工有约占 50%人数是大专学历；高中以 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 下约占 30%；大学本科学历约占 20%。管理岗位约占 10%；技术岗位约占 44%；其他 岗位约占 46%。 驾驶员培训学校据统计比例为男性员工约占 85%；女性员工约占 15%。教师主 体为从事多年职业驾驶工作人员，具有丰富驾驶经验，从业人员年龄集中 25 岁以下 5%；25-45 阶段约占 15%；45 岁以上约占 80%。具有大专以上约占 25%；高中以下学 历为 75%。管理人员约为 5%；技术岗位约为 85%；其他人岗位约为 5%。 机动车综合性能检测站据统计比例男性员工约占 58%；女性员工比例约占 42%； 员工年龄集中在 25-35 的约占 59%；36-45 的约占 40%；45 岁以上约占 1%。员工学历 全部为大学本科学历。管理岗位约占 20%；技术岗位约占 39%；其他岗位约占 41%。 2.4 企业激励现状企业激励现状 目前，cg 市道路运输服务业采取的激励措施主要包括工作激励和物质激励两种 形式，主要的激励措施包括员工绩效考核和薪酬发放。 2.4.1 岗位设置岗位设置 cg 市道路运输服务业企业是有中小型企业形成主体，企业组织结构一般比较简 单，涉及的个人利益与组织效率也就比较敏感，岗位的设置是按照业务需求进行岗 位设置。岗位职责多数是按照上级主管部门的要求制定，实际工作中每个岗位的工 作负荷很大，所处理事务很多都属于所在岗位职责以外。岗位被分为管理岗位、专 业技术岗位、服务岗位三大类型。 管理岗位共分为 7 个级别，现行职务是总经理、经理、主任、副主任、组长、 副组长、办事员依次对应。岗位要求现行方法还是依据从事行业的工作经验，办事 员则要求学历要在大专以上学历，并能熟练操作电脑且能熟练运用办公软件。 专业技术岗位共分为 5 个级别，现行职务是科长、副科长、车间主任、副主任、 操作员依次对应。提供技术性服务企业是要求管理层员工从事该行业多年技术性工 作，并能够与客户良好沟通，普通职工存在原先在企业是学徒培养多年，还有一部 分则是从各类职业院校招聘，技师资格证的级别，结合实际工作经验与所学习技术 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 方向。 服务型岗位共分为 3 个级别，现行职务主任、副主任、办事员依次对应。岗位 要求需要按照分工设置，负责后勤就从事文职工作是在大专以上学历，其他就没有 学历要求，在接待、咨询台等就有仪表、语言表达能力、工作态度等有相应的要求。 目前在企业日常事物处理当中岗位职责也是比较混乱，越权管理、任务无法落 实到岗位等情况的频繁出现，致使员工在工作中只要是管理者所指派的事物都要完 成，增加员工的工作负荷。 2.4.2 薪酬体系薪酬体系 cg 市道路运输服务业员工薪酬以基本工资、奖金、补贴、津贴、福利等方式体 现。其基本工资还是依照本市该行业内普遍标准执行，国营企业则是按照国家劳动 局所制定相关标准如：职称、工龄、职务工资、福利、提成等形成具体的薪酬体制。 虽说同属于道路服务业，但从事服务经营活动的薪酬构造受到从业人员年龄、家庭 等因素限制，所采用薪酬体系还是存在差异。下面以汽车维修厂薪酬为例。 汽车维修厂多数均为私营企业，所面向的客户群体每家维修厂基本都属于有所 倾向的提供维修服务，并非针对所有汽车进行维修，即 a 类汽修规模最大也是针对 某类型汽车修理，例：大型汽车维修或者微型车维修等倾向性。薪资体系则是普遍 采用基本工资、福利、工时、提成等方式，同时大部分维修企业为职工提供吃饭、 住宿等基础设施。现行薪酬如表 2-1 所示。 表 2-1 现行薪资表 项目 工种 基本工资 工时 福利 提成 技师 高级 3000 10/小时30/小 时 100-300 礼品卡 按照售出零部 件 30%40% 中级 2000 初级 900 学徒 400 无 无 文员 1100 无 无 管理 2200 无 无 2.4.3 绩效考核体系绩效考核体系 cg 市道路运输服务业绩效考核主体分为三个部分：业务能力考核、技术质量能 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 力考核、工作纪律考核。一般为三个月和六个月作为一个考核周期。 业务能力考核：透过设立工作效能指标，定期考核岗位职工完成工作的状况。 通常是管理层进行的考核，利用自我评分，考核小组通过查看工作记录、工作日志 等进行评分的形式完成。权重占 40%。 技术质量能力考核：岗位的工作日志、提供技术服务后客户评价、企业设备维 护、客户投诉情况等进行评分。权重占 30%。 工作纪律考核：在工作期间对待顾客、工作中与同事的关系、保守企业内部各 种工作记录、工作是否按照工作手册与管理要求完成等作为考核项目。采用现场勘 察，座谈等方法进行考核。权重占 30%。 其中因部分汽车维修厂规模并不大员工数量颇少、为降低经营成本，出现整个 家庭成员通过分工的方式参与经营活动，严格意义上讲这些微型企业按照国家法定 标准达到 b 类或 c 类汽车维修经营资质。雇佣人员的管理就很主观性，很难形成客 观的评价方法。 现行的绩效考核也只是按照日常的工作手册或质量手册来查询工作日志，同时， 查验设备、座谈等方式完成考核，很多企业认为这就是绩效考核的全部，并不意识 到这仅仅是绩效考核的一部分。 2.5 存在的主要问题存在的主要问题 cg 市道路运输服务业激励目前存在如下问题： 1）需提高现有激励措施的激励力 从事经营道路运输服务活动的企业，在员工激励方面使用物质激励是最为普遍， 过多的激励表现在物质层面就会导致激励体系失去持久性。在发展过程中员工的需 求会在不同的时期转变，当员工从生存需求转变为更高层需求时，员工又没有更高 的发展前景，原有的激励就很难在起到良好的激励作用。这就出现了员工收入增加， 而员工的工作业绩与回报不成正比，凝聚力和工作效率也会随着降低，因此企业只 能是缓步发展。 2）需增强企业文化和精神激励机制的建设 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 以长期激励的单一，管理层与员工将逐步出现距离，管理层了解到的员工信息 减少，不能有效引导员工，很容易造成员工职业发展偏离企业发展战略。精神激励 作为激励重要的一部分，并没有在企业的运营中起到员工与管理层的连接作用。如 此以来，企业文化的缺失将是必然现象。企业文化所产生的凝聚力是归属于员工精 神需求层。同时采用同等力度的精神激励和物质激励才能逐渐形成激励核心，增强 不可复制性的企业竞争力。 3）激励体系应与战略体系相匹配 目前企业没有进行未来发展阶段的战略规划，企业内部的管理依然处于粗放管 理。使用激励手段也是比较传统的方式，并没有根据员工不同的需求层次分析，也 不是从员工立场作为出发点来设立的激励。企业决策未来发展的效果是会在多年以 后才能体现，在这个期间是需要建立员工未来发展规划，员工就能通过企业战略发 展看到个体的发展前景。企业应根据市场环境变化调整激励模式，也会很容易就被 员工所接受，能起到有效的过度衔接作用 19。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 3 cg 市道路运输服务业员工需求分析市道路运输服务业员工需求分析 为了对 cg 市道路运输服务业员工激励机制存在的问题进行分析和研究，本文从 员工需求分析入手，利用调查问卷和因子分析的方法，对通过问卷调查得到的数据 进行分析，对 cg 市道路运输服务业员工需求进行实证研究。 3.1 研究方法与研究步骤研究方法与研究步骤 本文主要采用访谈法和问卷调查法等方法，对 cg 市部分道路运输业企业进行调 查，得到 cg 市道路运输服务人员需求的第一手资料，并利用多元统计分析中的因子 分析方法，对调查的数据进行实证研究。该研究按照以下步骤进行： 第一步，编制调查问卷。本研究首先通过查阅国内外相关文献，如马斯洛需求 层次理论，erg 理论、赫兹伯格双因素理论玛汉坦姆仆模型等文献，明确问卷设计 的基本理论依据 20。在此基础上，通过对部分员工和管理者进行深度访谈，深入了 解道路运输服务业员工的需求情况。在以上工作基础上编制出初步调查问卷，采用 专家咨询法，根据专家咨询意见对问卷进行进一步修改，形成本次调查使用的cg 市道路运输服务业员工需求调查表 。 调查问卷的设计结构：本次的调查问卷包括三个部分。了解被调查员工的基 本情况，所收集的性别、年龄、学历等资料作为分析基础。设计定序量表以了解 员工的需要特点。设计 21 个具体的需要指标，并交叉分布。员工针对每种需要对自 己的重要程度进行判断。 问卷采用 likert 五点量表形式， 其中， 1 代表 “很不重要” ， 2 代表“较不重要” ，3 代表“一般” ，4 代表“较重要” ，5 代表“很重要” 。开放 式问答题。收集员工认为公司在激励方面的主要问题及解决办法。 第二步，问卷发放。调查问卷是通过两个主管部门领导直接去企业发放，其中 有一部分直接交付于企业领导，获得主管部门领导与企业领导的大力支持，3 月 29 日共计发放 320 份调查问卷，当天收回调查问卷 100 份，次日收回 160 份，第三日 收回所有文件。经过筛选，被认为有效问卷 233 份。 第三步，问卷回收与数据统计。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 3.2 样本分析样本分析 本次调查的企业包括综合性能检测站、客运站、驾驶员培训学校、汽车维修厂 等多家 cg 市道路运输服务业企业。本次问卷调查共发放问卷 320 份，回收 320 份， 有效问卷 233 份，总有效率为 72%。 1）性别构成 本次问卷调查样本总数为 233，其中女性有 99 人，占总样本量的 42%，男性 134 人，占总样本量的 58%。样本性别构成如图 3-1 所示。 男 58% 女 42% 男 女 图 3-1 样本性别构成 2）年龄构成 本次问卷调查样本总数为 233，其中年龄在 25 岁以下的人数为 61 人，占总样本 量的 26.2%； 年龄在 25-35 岁之间的人数为 90 人， 占总样本量的 38.6%； 年龄在 36-45 岁之间的人数为 72 人，占总样本量的 30.9%；年龄在 45 岁以上的人数为 10 人，占 总样本量的 4.3%。样本年龄构成如图 3-2 所示。 61 90 72 10 0 20 40 60 80 100 样 本 量 25以下25-3536-4545以上年龄 图 3-2 样本年龄构成 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 3）学历构成 本次问卷调查样本总数为 233，其中学历为高中及以下的人数为 66 人，占总样 本量的 28%；学历为大专的人数为 104 人，占总样本量的 45%；学历为本科及以上的 人数为 63 人，占总样本量的 27%。样本学历构成如图 3-3 所示。 28% 45% 27% 高中以下 大专 大学本科及以上 图 3-3 样本学历构成 4）人员类别构成 本次问卷调查样本总数为 233，其中管理人员 34 人，占样本总量的 15%；技术 人员 77 人，占样本总量的 33%；其他人员 122 人，占样本总量的 52%。样本人员类 别如图 3-4 所示。 15% 33% 52% 管理人员 技术人员 其他人员 图 3-4 样本人员类别构成 3.3 因子分析因子分析 3.3.1 探索性因素分析探索性因素分析 在以上员工基本分析的基础上，本文应用 spss 软件，选用因子分析的方法，对 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 有效问卷数据进行因子分析。 1）kmo 检验 在进行探索性因子分析之需要进行 kmo 样本测度 （kasier-meyer-olkin measure of sampling adequacy）和巴特立球型检验（bartlett test of sphericity）以判 断是否可以进行因子分析。kmo 系数在 0.9 以上表示样本非常充足，非常适合进行因 子分析；0.8-0.9 之间表示样本比较充足，适合做因子分析；在 0.7-0.8 之间表示样 本量可以进行因子分析；0.5-0.7 之间表示很勉强；而 0.5 以下则表示完全不适合采 用因子分析。进行因子分析的先决条件是变量间的相关性，变量间的相关特点用 bartlett 球型检验需要达到显著水平，bartlett 球型检验达到显著水平表示量表中 各因子组成项目的构建效度良好，适合做因子分析。 道路运输服务业员工需求调查量表做因子分析的条件检验结果如表 3-1 所示。 表 3-1 kmo 检验 巴特立特球型检验结果显示结果表明量表的 kmo 值为 0.841， 在可以接受的范围 内；巴特立球型检验的显著水平小于 0.001，表明变量之间具有共享因素的可能，适 合做因子分析。 2）因子分析 在因子分析条件检验的基础上，对员工需求进行因子分析，遵照探索性因子分 析项目筛选的原则，对员工需求分析量表项目进行逐一检验，对所有题项予以保留。 因子分析结果如表 3-2 所示。 表 3-2 因子分析结果 项目编号及表述 因子载荷 项目编号及表述 因子载荷 因子 1 因子 2 因子 3 因子 4 因子 5 因子 1 因子 2 因子 3 因子 4 因子 5 1、享有学习和培训的机会 .793 2、承担具有挑战性的工作 .768 3、能力在工作中可以得到提高 .805 kmo 值 .841 kmo 值 .841 巴特立特球型检验 卡方值（x 2） 2240.601 自由度（df） 171 显著值（sig） .001 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 18 4、获得新的工作机会和承担新的责任 .673 5、能按自己的方式安排工作 .760 6、享有灵活的工作场所和工作时间 .784 7、工作能得到上级的信任或被授权 .658 8、上级能采纳提出的创意或建议 .627 9、能从工作中获得满足感和成就感 .709 10、享有提供晋升的机会 .732 11、工作岗位能发挥自己的潜能 .711 12、享有一份与自己贡献相称的报酬 .663 14、工作目的就是为了获得物质报酬 .647 15、能以自身价值拥有股权分享公司利益 .695 16、良好的双向沟通环境和人际关系 .657 17、好的团队工作氛围 .582 18、知识共享的学习型组织 .800 19、优秀的企业文化（共同的价值观） .858 20、良好的制度环境（健全的管理制度） .884 21、科学合理的员工价值与业绩评估体系 .824 值 0.8