（工商管理专业论文）盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究.pdf

目 录 摘要.i summarysummary.ii 第一章 绪 论.1 1.1 研究的背景.1 1.2 研究的目的和意义.1 1.31.3 研究思路及方法研究思路及方法.3 1.3.11.3.1 研究思路研究思路.3 1.3.21.3.2 研究方法研究方法.3 第二章第二章 企业绩效评价理论企业绩效评价理论.5 2.1 绩效评价的概念.5 2.2 企业绩效评价理论基础.6 第三章 绩效评价现状及分析.20 3.1 国有企业绩效评价体系现状.20 3.1.1国有绩效评价指标体系的现状.20 3.1.2现行国有绩效评价指标体系的特点.21 3.1.3国内企业绩效评价指标体系的发展趋势.21 3.2 火铺矿绩效评价体系现状及分析.24 3.2.1. 火铺矿情况简介.24 3.2.2. 火铺矿现行评价体系.27 3.3.3. 火铺矿现行评价体系存在的问题.33 第四章 火铺矿绩效评价体系研究.36 4.1建立火铺矿绩效评价评价体系的构想.36 4.1.1火铺矿绩效评价评价体系的构想原则.36 4.1.2 火铺矿绩效评价评价体系的构想思路.37 4.1.3 火铺矿绩效评价体系指标解析与说明.39 4.2火铺矿绩效评价体系的完善.52 4.2.1 绩效实施与监控.52 4.2.2 绩效反馈.54 第五章第五章 结论与展望结论与展望.55 5.1 主要结论.55 5.2 展望.56 致 谢.57 主要参考文献.58 附录.61 原创性声明.62 贵州大学硕士研究生论文 i 摘要 建立和完善国有煤炭企业的绩效评价体系，是政府对煤矿业实施监管的需 要，也是我国国有煤炭企业提高科学管理水平和增强国际竞争力的需要。 我国现行的国有企业绩效评价体系适用于一般工业企业， 并没有反映煤炭企 业的特征。本文从企业绩效评价的概念和原理为出发点，研究评价活动本身遵循 的理论，构建企业绩效评价的理论柜架。并在经济学理论研究的基础上，为研究 建立企业绩效评价体系提供理论支持，着重从委托代理理论、利益相关者理论、 战略管理理论、组织行为理论、系统管理理论、权变管理理论、全面预算理论、 激励理论等入手，深入研究企业绩效评价体系产生、构建、完善及应用等理论性 内容。 本文借鉴国内外关于企业绩效评价理论研究的经验， 在对我国煤炭企业实践 研究的基础上，应用现代绩效管理理论和绩效考核方法，以盘江煤电集团火铺矿 为例，对绩效考核体系进行了综合分析和设计。在设定绩效指标时，综合运用了 层次分析法 （ahp） 、 关键业绩指标法(kpi)、 平衡计分卡(bsc)和目标管理法(mbo) 将煤炭企业的战略目标按照组织(企业)一部门(团队)一员工个人的顺序， 层层分 解为具体的可操作性的目标，使员工、部门和企业战略目标紧密结合起来，分析 研究了煤炭企业绩效管理考核体系的指标设定和实施操作分析。 关键词：煤炭企业,绩效管理,绩效评价,关键绩效指标,层次分析法 分类号：f241-43 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 ii summarysummarysummarysummary establish and improve the performance of state-owned coal enterprise evaluation system, is the governments coal industry on regulatory needs, but also the state-owned coal enterprises to improve the scientific management and the need for enhanced internationalcompetitiveness. our current performance evaluation system for state-owned enterprises in general industrial enterprises, and do not reflect the characteristics of coal enterprises. in this paper, the concept of enterprise performance evaluation and principles as a starting point to study the evaluation of the activity itself to follow the theory, the theory of enterprise performance evaluation of the rack. and theoretical research in economics, based on the study set up a business performance evaluation system to providetheoreticalsupport,withemphasisfromtheprincipal-agenttheory, stakeholder theory, strategic management theory, organizational behavior, systems management theory, contingency management theory, a comprehensive budget theory, motivation theory to start, in-depth study of enterprise performance evaluation system of production, construction, improvement and application of theoretical content. learn at home and abroad this theoretical research on enterprise performance evaluation experience in the practice of chinese coal enterprises based on the research, theory and application of modern performance management performance assessment methods to fire shop panjiang coal group mine, for example, on the performance appraisal system a comprehensive analysis and design. in setting performance indicators, key performance indicators are applied in law,ahp, bsc and mbo to coal enterprises in accordance with the strategic objectives of organizations (enterprises) a unit (team) on staff individual order, level by level for the specific operational objectives, to employees, enterprises to closely combine the strategic objectives. keywords:keywords:keywords:keywords: coal enterprise，performance management，accomolishment evaluation, key performance indicators performance ， the efficiency ofahp classificationclassificationclassificationclassification numbernumbernumbernumber： f241-43 贵州大学硕士研究生论文 1 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 第一章 绪 论 1.11.11.11.1研究的背景研究的背景研究的背景研究的背景 企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组 织。国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按中华人民共和国企业法人登 记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国 有独资公司。国有企业具有企业的基本特征：它从事生产经营活动；它是由多数 人组成的组织体；依法设立，法律确认其一定权利义务。但国有企业又是一种特 殊的企业： 它的资本全部或主要由国家投入； 其全部资本或主要股份归国家所有。 这同其他全部或主要由民间社会(组织与个人)投资的企业不同。 国有企业作为国 民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量，是党执政的重要基础。 矿业是国民经济和社会发展的重要组成部分，矿业企业为国家经济建设、 社 会发展和人民生活水平的提高提供了不可缺少的能源和工农业原材料等物质资 源。我国一次性能源资源的特点是“富煤、缺油、少气”，煤炭在一次性能源生 产和消费总量中所占的比重一直都在65%以上。煤炭行业是规模效益最为显著的 产业，而我国的煤炭行业产业集中度低，技术装备落后，结构性矛盾突出。 我国已经加入wto，我国企业与国际接轨已成为一种迫切需要，而绩效管理 又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一， 况且我国的煤炭企业与国际采 矿业无论在技术、还是在管理经验方面都存在着巨大的差距，传统的绩效评价指 标体系并不能准确评价和衡量国有企业的综合绩效， 对传统的企业绩效评价指标 体系进行改进， 并建立新的更加合理的适合我国国情的国有煤炭企业绩效评价体 系，已是当务之急。 1.21.21.21.2研究的目的和意义研究的目的和意义研究的目的和意义研究的目的和意义 绩效评价是通过对员工绩效目标的设定、考核和反馈等方面的管理，使员工 确立自身绩效及其发展与企业业务发展之间的关系， 从而促进员工充分发挥自身 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 2 潜能的管理概念。这样的管理过程一般包括绩效目标或计划的制定、绩效考核与 评估、考核结果应用和反馈等环节。绩效评价是一个完整的系统，各个环节环环 相扣、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的、持续不 断的信息沟通，这是整个链条上最重要的一环。美国绩效评价专家罗伯特巴克 沃给绩效评价下的定义更能体现沟通的价值：“绩效评价是一个持续的交流过程， 该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成， 并在协议中对未来工作 达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效评价系 统中来。 ” 企业实施绩效评价是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源， 并以最 大限度地开发员工的内在动力为目的，依照以人为本的管理理念，通过“沟通” 与“激励” ，进一步提高员工的素质，激发员工的潜能，对员工实行动态的、主 动的、开放式、全过程的管理。通过挖掘员工的潜力，提高其绩效水平，改善员 工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高各级员工的满意程度和未来的 成就感，利用考核成绩与聘任、薪资、流动及职位升迁等相关联的特点，促进和 引导员工在实现个人目标及组织目标的前提下满足个人需求的一种方式， 最终达 到企业和员工个人发展的“双赢”状态。 作为人力资源管理的一个重要组成部分,绩效评价不仅是对员工工作成绩的 考核,而且是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效评价指的是对工 作行为的测量过程,即对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的方法, 评定员工的工作目标完成情况、 员工的工作职责履行程度、 员工的发展情况等等, 并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 企业管理随着企业的产生而产生,从英国最早的工厂诞生到当今欧美的跨国 公司已经有了上百年的历史,管理学也已经成为当今西方最发达和最活跃的学科 体系之一。 而我国的真正意义上的企业管理只能追溯到20世纪80年代末改革开放 以后,以此为起点,占国民经济主导地位的国有企业成为独立的商品生产者。 可见, 当今国内外的企业管理水平和管理模式上必然存在较大的差距,而比较和研究国 内外企业管理,尤其是企业绩效评价的差异之处,能够帮助我们透析我国国有企 业管理和企业绩效评价中存在的问题,使我们能够有效地分析和预见我国国有企 业绩效评价的发展趋势。 贵州大学硕士研究生论文 3 我国的国有企业要发展壮大， 要在竞争中占优势， 必然要加强对人才的争夺， 不仅要想方设法吸引和留住人才，更要科学合理的使用人才。因此企业要学会科 学运用绩效考核这一手段，促使员工最大效用发挥自身的人力资本价值，以提高 企业的经营效率。 在通过火铺矿的实证分析后，列举该企业的绩效考核现状，总结和分析问题 所在，建立一个切合该企业发展的绩效评价体系，更好使用和留住人才，使该企 业长兴。 1.31.31.31.3研究思路及方法研究思路及方法研究思路及方法研究思路及方法 1.3.11.3.11.3.11.3.1 研究思路研究思路研究思路研究思路 本文以现代企业管理思想及理论为主导，通过到企业调研、咨询、管理前沿 动态文献的检索，联系企业实际进行论证，运用管理学、人力资源开发与管理、 经济学、组织行为学、会计学、运筹学等方面的知识，结合具体案例，从管理方 法和操作程序上探索我国煤炭企业绩效评价体系模式及考核评价方法， 希望能对 企业在激烈的市场竞争中发展具有一定的参考价值和对实践的指导、借鉴作用。 1.3.21.3.21.3.21.3.2 研究方法研究方法研究方法研究方法 1)理论与实践相结合。 对国有煤炭企业绩效评价体系的研究设计， 包括评价 框架构建、 评价指标的选择与权数分配以及评价方法的选择与制定， 都是先从理 论分析入手， 然后通过实证分析进行验证， 使设计出的企业绩效评价体系具有实 践上的指导意义。 本文先对国内外绩效评价理论与评价体系进行研究， 掌握构建 绩效评价体系的原则和方法，然后对我国国有煤炭企业的实际情况进行调研、 分 析，对国有煤炭企业的特征和其绩效评价体系现状有了较为全面而准确的把握， 因此， 在制定国有煤炭企业绩效评价指标体系时既能做到从企业的实际情况出发 又能有意识地运用理论的指导。 2）层次分析法 层次分析法（ahp）是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层 次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨 堡大学教授萨蒂于本世纪 70 年代初， 在为美国国防部研究根据各个工业部门对 国家福利的贡献大小而进行电力分配课题时，应用网络系统理论和多目标综合 评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。这种方法的特点是在对复杂的决 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 4 策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上，利用较少的定 量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决 策问题提供简便的决策方法。尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。 层次分析法的步骤如下： 通过对系统的深刻认识，确定该系统的总目标，弄清规划决策所涉及的范 围、所要采取的措施方案和政策、实现目标的准则、策略和各种约束条件等， 广 泛地收集信息。 建立一个多层次的递阶结构，按目标的不同、实现功能的差异，将系统分 为几个等级层次。 确定以上递阶结构中相邻层次元素间相关程度。 通过构造两比较判断矩阵 及矩阵运算的数学方法，确定对于上一层次的某个元素而言，本层次中与其相关 元素的重要性排序-相对权值。 计算各层元素对系统目标的合成权重，进行总排序，以确定递阶结构图中 最底层各个元素的总目标中的重要程度。 根据分析计算结果，考虑相应的决策。 层次分析法的整个过程体现了人的决策思维的基本特征，即分解、判断与综 合，易学易用，而且定性与定量相结合，便于决策者之间彼此沟通，是一种十分 有效的系统分析方法，广泛地应用在经济管理规划、能源开发利用与资源分析、 城市产业规划、人才预测、交通运输、水资源分析利用等方面。 贵州大学硕士研究生论文 5 第二章第二章第二章第二章 企业绩效评价理论企业绩效评价理论企业绩效评价理论企业绩效评价理论 2.12.12.12.1 绩效评价的概念绩效评价的概念绩效评价的概念绩效评价的概念 首先我们来看一下“绩效”这个词的含义，这个名词来源于西方国家的 performance一词，最初应用于企业管理，中文也有译作效绩、业绩的。根据韦 伯斯特新世界词典的解释，绩效的意思是:(l)正在执行的活动或已完成的活 动;(2)重大的成就，正在进行的某种活动或者取得的成绩。因而绩效既可以看作 是一个过程，也可以看作是该过程产生的结果。 许多学者把“绩效”、“业绩”、“效绩”区分为三个不同的概念。有的学 者认为，“绩效”意为业绩和效益，经营业绩包括的内容相当宽泛，而效益特指 收益和效果。 绩效包括三个层次，即组织绩效、团队绩效、员工(个人)绩效，组织绩效来 源于各团队的整合，而团队绩效又来源于每个个体员工的创造合力。追本溯源， 各个层次的绩效来源于员工的绩效。 全球化的通用电气是因为有国际化的研发队 伍、生产团队和营销阵营，这些团队的国际化又得益于有高瞻远瞩、顺应潮流的 科技人员及生产专家和营销精英。 万丈高台， 起于垒土， 员工绩效是根基。 当然， 员工个人创造不能脱离组织和团队的导航，否则只能是大食堂里开小灶，假公济 私，难得长久，更无绩效可谈。 绩效评价，就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位 上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业的管理过程中， 绩 效绩效评价作为评价每一个员工工作行为、 工作结果及其对组织贡献大小的一种 管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考评。不管他们是否有意识地提高 了自身的绩效考核水平，但他们都在设法比较合理地衡量每个员工的绩效。由于 组织是由其全体员工运行的，因此对每一个员工的绩效进行合理的考核评价， 据 此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的。在人力资源管理已经得到越来越广 泛重视的今天，绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。 企业绩效评价就是指运用数量统计和运筹学方法，采用特定的指标体系， 对 照特定的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性分析，对企业在一定经营 期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。 企业绩效评价是评价理论方 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 6 法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上，运用计量经济学原 理和现代化分析技术来剖析企业经营过程，反映企业的现状，并预测企业未来发 展前景的一门科学。 2.22.22.22.2 企业绩效评价理论基础企业绩效评价理论基础企业绩效评价理论基础企业绩效评价理论基础 企业绩效评价是现代企业管理制度的创新， 对市场经济条件下企业管理行为 起着规范、 导向和激励作用， 关系到企业经营管理的规范和约束及竞争力的形成、 保持及增强，影响企业的生存与长远发展。企业绩效评价的初始动因来源于人们 对经济利益的关心和渴望，与人们追求的经济目的密切相关。企业绩效评价是现 代企业管理方法的新发展，在实践中必须遵从经济活动的一般经济规律，因此， 企业绩效评价体系的建立和完善，与基本经济理论的发展有着必然的联系，这种 联系体现在经济理论为企业绩效评价体系的建立提供理论支持及方法论的引导， 特别是利益相关者理论、战略管理理论、现代系统理论及权变理论的产生，大大 拓展了人们开展绩效评价研究的视野， 使企业绩效评价体系逐步趋于完整、 系统， 评价方法和评价体系建设更加科学完善，更有利于为现代企业管理实践服务。 一一、 委托代理理论是企业绩效评价的直接动因委托代理理论是企业绩效评价的直接动因， 也是企业绩效评价的理论也是企业绩效评价的理论 核心核心 委托代理理论认为随着现代企业规模的进一步扩大由资本所有者完全独 立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织 协调能力等方面的限制。 当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常 经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，这就产生了委 托代理关系，也随之伴生了委托代理问题。根据杰森(jason)和迈克林(maclean) 的定义，委托一代理关系是指这样的一种明显或隐含的契约，根据它，一个或多 个行为主体指定雇佣另一些行为主体为其提供服务， 与此同时授予后者一定的决 策权利，并根据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。这种关系实质上是一 种非对称信息条件下所结成的契约关系。由于经营者和所有者之间激励不相容、 信息不对称、责任不对等以及合同的不完全， “内部人控制现象 ，不可避免地要 出现，从而产生“道德风险”和“逆向选择” ，问题。现代企业的委托代理，主 要是指企业的所有者即委托人(principal)授权企业的经营者即代理人(agent) 贵州大学硕士研究生论文 7 来经营管理企业的一种合约关系， 这种合约关系的建立会给企业(所有者)带来代 理成本。委托一代理理论认为，企业所有权与经营权的分离仅是委托代理关系的 外在表现，企业所有者人力资本驾驭企业物质资本能力的局限性，才是企业所有 者让渡企业经营权从而委托代理关系得以产生的内驱力。 根据委托代理理论，为了最大限度地降低代理成本，规避“道德风险” 和 “逆向选择”问题，提高所有者的资本回报，取得更大的资本收益，所有者必须 设计一套激励约束机制来规范经营者的行为，使经营者为所有者的目标而行动， 为此，企业绩效评价作为重要的激励约束手段，通过客观、准确地评价经营者的 业绩，以此给予经营者恰当、准确的肯定，并根据经营者所创造的绩效水平， 进 行激励或奖惩，调动经营者的积极性和创造性，实现经营者目标与所有者目标的 最大一致性。由此，作为现代企业管理方法之一的企业绩效评价便应运而生。 通 过实施企业绩效评价，一是让代理人成为剩余权益的全部或部分所有者，从而消 除或部分消除委托人和代理人之间的界限，使两者不再对立;二是通过设计制定 一个委托代理合同或运用某种手段，给代理人提供必要的刺激和动力，使两者的 目标函数一致。具体做法有“推”式和“拉”式两种， “推式”是激励代理人以 委托人的效用函数为自身的效用函数，减少代理成本;“拉式”是约束代理人不 偏离或尽量少偏离委托人的效用函数，限制代理成本增加。在实践中，为了解决 代理人的“道德风险”和机会主义倾向，使委托人与代理人目标趋向一致，从而 减少代理风险，提高企业经营效率和投资回报。一般而言，委托人对代理人的管 理采取的激励约束机制，主要通过选聘机制、激励机制、约束机制实现。选聘机 制即按规定程序挑选和聘任企业经营管理者。激励机制包括高报酬、高工资和高 质量物质待遇及权力配置激励。 约束机制主要体现对经理人决策行为的控制和经 营过程的监督。选聘机制、激励机制、约束机制的实现都要依靠评价机制发挥作 用。评价机制对约束代理人行为具有重要作用，要充分发挥激励与约束机制的作 用，必须加强企业的控制和监督，建立客观公正的企业经营绩效评价机制，为委 托人对代理人实施奖惩措施提供有效的制度安排。客观评价经营者的业绩，对经 营者的业绩水准有一个公正的判断，以此确定对其是否继续选聘，对其给予奖励 多寡，并对其不适当行为给予告诫或惩罚，使所有者对经营者的激励约束机制的 实施，建立在科学的企业绩效评价制度基础之上，通过现代企业管理的制度和机 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 8 制建设，有效地制约和约束代理人的行为，避免代理人利用信息不对称、责任不 对等对委托者的欺瞒，督促企业经营者提高经营企业的积极性，降低代理成本， 促进企业更好地发展。因此，加强企业绩效评价是完善激励和约束机制，保证委 托代理关系有效性的重要途径。 二二、 利益相关者理论使企业绩效内涵得到了丰富和发展利益相关者理论使企业绩效内涵得到了丰富和发展， 为实现企业的战略为实现企业的战略 发展奠定了基础发展奠定了基础 利益相关者概念的提出是 20 世纪 60 年代。20 世纪 80 年代，美国经济学家 弗里曼在进行了详细的研究后给利益相关者下的定义是:能够影响一个组织目标 的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人。 这个定义提出了一个普遍的利益 相关者概念，不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，同时还将企业 目标实现过程中受影响的个人和群体也看作利益相关者，正式将社区、政府、 环 境保护主义者等实体纳入利益相关者管理的研究范畴， 大大扩展了利益相关者的 内涵。 针对这种广义的利益相关者界定方法在实证研究和应用推广方面存在的局 限性，上世纪 90 年代中期，美国经济学家布莱尔对利益相关者定义进一步演化 为:是所有那些向企业贡献了专用性资产，以及作为既成结果已经处于风险投资 状况的人或集团。利益相关者是企业专用性资产的投入者，只有他们对其专用性 资产拥有完整的产权，才能相互签约组成企业。专用性资产的多少以及资产所承 担风险的大小正是利益相关者团体参与企业控制的依据，可以说资产越多，承担 的风险越大，他们所得到的企业剩余索取权和剩余控制权就应该越大，那么他们 拥有的企业所有权就应该越大， 这也为利益相关者参与企业所有权分配提供了可 参考的衡量方法。此后，一些学者将利益相关者理论和分析方法应用到企业治理 研究中，逐步形成了企业利益相关者共同治理理论。现在，企业利益相关者理论 比较一致地认为，企业的本质是利益相关者的契约集合体，利益相关者是所有那 些在公司真正有某种形式的投资并且处于风险之中的人， 企业利益相关者包括股 东、经营者、员工、债权人、顾客、供应商、竞争者、国家等。由于契约的不完 备性使得利益相关者共同拥有企业的剩余索取权和剩余控制权， 进而共同拥有企 业的所有权。对所有权的拥有是利益相关者参与公司治理的基础，也是利益相关 者权益得到应有保护的理论依据。 利益相关者理论对企业运营产生了极大影响。 企业所有者在追求自身经济利 贵州大学硕士研究生论文 9 益的过程中要受到其他经济利益主体的制约， 不能无限度地任意扩展而侵犯其它 经济利益主体的利益， 否则合约所约定的条款就会遭到破坏， 企业就会重新组合， 签订新的合约，从而形成一个新的经济利益主体。所以企业应该为所有利益相关 者的利益服务，而不应该仅仅是为股东的利益服务，利益相关者利益最大化取代 股东利益最大化，己是社会经济发展的必然选择。利益相关者理论的诞生对现代 企业管理产生巨大影响。一是管理目标由原来单一的为股东利益最大化服务， 发 展为所有利益相关者的目标利益服务， 企业创造利润大小不再是衡量企业价值的 唯一指标，而其他利益相关者的利益要求同等重要。二是企业绩效由原来的财务 绩效，即利润指标考核，转变为企业整体价值考核，看企业是否实现了价值最大 化，企业所有利益相关者得到价值补偿或资本增值。三是企业的发展目标转变为 战略管理，利益相关者理论提出各利益主体共同发展、共同追求利益最大化的要 求，为实现这一要求，企业必须实施战略发展，将所有者的目标与其他利益主体 的目标结合起来，将企业的眼前利益与长远利益结合起来。将企业的经营策略与 发展战略结合起来，并付诸企业的管理实际，实现以企业价值最大化的战略发展 目标。 因此，企业绩效评价体系应兼顾企业各利益相关者的目标要求，不仅追求所 有者即股东财富最大化，还要充分考虑企业的债权人、员工、国家、供应商、 竞 争者等利益需求，通过实行企业发展的战略管理方法和管理策略，实现企业各利 益相关者共同利益的最大化。特别需要指出的是，利益相关者理论表明，企业的 运营要满足各利益相关者的利益，但各自的利益需求或偏好是不同的，如何能充 分、全面地满足各利益相关者的利益，是保证企业高效运营的关键。为此，绩效 评价指标体系要分别反映出不同利益相关者的期望和需求， 设计出能够衡量不同 利益相关者需要是否得到满足或平衡的评价系统， 通过各种财务指标和非财务指 标的设计和运用，最大程度地满足各利益相关者的需要。 三三、 战略管理理论是企业绩效评价追求的目标战略管理理论是企业绩效评价追求的目标， 也是不断完善企业绩效评价也是不断完善企业绩效评价 体系的根本要求体系的根本要求 企业战略管理是随着产业革命和经济的发展而逐渐形成的。1965 年，美国 学者安索夫(ansoff)在研究多元化经营企业的基础上， 出版了第一本有关战略的 著作企业战略 ，提出，战略应当包括四个构成要素:(l)产品与市场范围， 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 10 即确定企业在所处行业中的产品与市场的地位。(2)增长向量，企业经营的方向 和趋势。(3)协同效果，即“大于由公司各部分资源独立创造的总和的联合资源 回报效果” 。在各业务间存在资源、技术、管理和价值链活动的各环节间的匹配 关系时，可以实现各因素的联合、共享和节约，产生 2+24 的效果。(4)竞争优 势， 是指企业及其产品和市场所具备的不同于竞争对手的能够为企业奠定牢固竞 争地位的特殊因素。 根据企业经营所面临的外部环境与内部条件以及企业的战略经营目标， 企业 的战略经营管理应包括以下内容:一是长期目标与短期目标的统一，短期目标服 从长期目标的需要。 企业的战略经营管理必须始终为实现企业长期利益最大化服 务，使企业保持长期的竞争优势。然而，战略目标并不排斥战术性的短期行动目 标的实现，因为长远战略目标的实现是以分阶段的行动目标的实现为基础，而行 动目标或实现目标则是实现长远目标的保证， 具体的行动目标通常应根据当前的 形势发展作灵活的调整， 以适应短期内的环境变化， 其目的还是为长期目标服务， 对行动目标的管理也是战略经营管理的组成部分。 二是局部利益与整体利益的统 一，局部利益服从整体利益。战略经营管理的这一特点也是由企业的战略目标所 决定，企业的战略目标是以企业的全局为对象，它所追求的是企业总体经营效益 的最大化，然而，总体是以局部为基础，因此，它必然包括企业的局部活动， 但 是总体的效果并不是局部效果的简单累加，也就是说，局部利益最佳并不等于总 体效果最佳，有时二者会发生矛盾，这时就要牺牲或放弃局部利益而保全全局利 益，企业的战略管理就应很好地发挥其功能作用，正确处理二者之间的关系。 三 是在决策时，考虑内部与外部因素的影响作用，企业目标的实现不能再单独依靠 内部管理水平和生产效率的提高来实现，而在很大程度上取决于外部因素，如企 业产品的市场份额，竞争对手的状况，客户对企业产品和服务的要求，企业的创 新能力和纠错能力，职员对其工作的满意程度等等，因此，经营管理者在进行决 策时，除考虑企业内部条件外，同时更应关注外部对企业战略经营成功具有重要 影响的因素，只有这样的决策才能保证战略经营目标的顺利实现。 战略管理是一个包括战略规划(或计划)和战略实施(包括评价和控制)的过 程。战略规划是企业的长期发展方向，是为实现企业的战略目标而进行的规划。 战略实施则是为企业战略目标服务的阶段性战术目标的执行， 是企业战略目标或 贵州大学硕士研究生论文 11 长期奋斗目标的阶段性实现。为了谋求企业长远的发展，应在对企业内部条件和 外部环境进行详细分析的基础上，确定企业的总体发展规划。与此同时，企业还 应针对当前的形势，制定适应外部条件变化的战略实施方案。具体地说，企业必 须正确地认识和分析相应的经营环境，把握经营方向和长期的发展趋势，并与短 期的经济波动情况相区别。为此，企业一方面需要按照既定的长期发展方向， 明 确经营目标和经营方式，增强市场应变能力。另一方面需要采取灵活的策略， 适 应短期条件的变化，解决当前或局部出现的问题。即实现长期和短期的结合、 战 略与战术的结合。 上述分析表明， 战略管理理论对企业绩效评价指标体系战略性发展提出了严 峻的挑战， 是构建企业战略经营绩效评价体系的重要理论基础。 厄科勒斯于 1999 年在哈佛商业评论中发表“绩效度量通论”一文，断言“在未来的五年内， 每个公司都必须重新设计绩效评价系统。 ”。 激烈的竞争现实和全新的经营理念， 要求企业把战略规划和绩效评价系统更多地结合起来，形成企业的管理控制系 统。根据战略管理理论，新时期企业绩效评价应以企业战略发展目标为导向， 重 新确定企业绩效评价的定位，构建新型的企业绩效评价体系，将战略发展要求通 过评价指标进行量化，战略发展所要达到的目标，体现到评价标准的设置上， 在 实施企业绩效评价过程中，强化企业战略规划的实施，并在实践中逐步完善企业 绩效评价系统，将企业绩效评价寓于企业的战略管理中。 按照企业战略管理要求构建企业绩效评价体系，应把握以下几个方面:一是 企业绩效评价体系总体目标必须有利于企业长期发展规划的实现， 体系设计要为 企业的长期竞争优势形成，引导企业树立长远发展思想服务。如核心评价指标的 设置， 不能放在鼓励企业追求短期利润最大化目标上， 而要立足于企业长期发展， 保持持久的盈利能力，实现企业价值最大化。要用发展的眼光分析影响企业获利 能力和发展能力的多种因素， 把企业绩效评价的近期指标和长远指标有机结合起 来。二是指标体系的设计要有全局观念，突出企业整体利益，区分影响整体利益 和局部利益的因素异同，加强对影响整体利益的不可控因素的预测，把财务指标 和非财务指标结合起来，把定性指标和定量指标有机统一起来。三是指标体系的 设计要有环境适应性，战略总是面向未来的，未来总是充满风险的，企业面向未 来的经营活动决策是外向性决策，指标体系的设计要体现外向型决策的要求， 把 盘江煤电集团火铺矿绩效评价体系的研究 12 绩效评价与战略管理有机统一起来。 传统的财务评价方法是有成本和财务模式驱 动的，主要为企业的事后管理提供相关信息，并且易导致企业的短期行为，显然 已经远不能适应现代企业的管理要求，即战略经营管理要求，要把企业绩效评价 的重心从事后评价转到为实现企业战略经营目标服务， 逐步把绩效评价工作纳入 到战略管理的全过程， 企业绩效评价指标体系应有助于企业战略目标的战术转换 和具体执行。 四、系统管理理论为企业绩效评价体系的建立提供了理论指导和技术支持四、系统管理理论为企业绩效评价体系的建立提供了理论指导和技术支持， ， 以利于评价系统的规范发展和完善以利于评价系统的规范发展和完善 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。 系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的理论，是具有逻辑和数学性质的一 门新兴科学。系统论的核心思想是系统的整体观念。任何系统都是一个有机的整 体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状 态下所没有的性质。系统中各要素不是孤立地存在着，每个要素在系统中都处于 一定的位置，起着特定的作用。要素之间相互关联，形成一个不可分割的整体。 企业绩效评价体系是由若干个要素组成的庞大系统， 实施企业绩效评价必须 有若干个要素作保证。评价体系中包括评价指标、评价标准、评价方法三个核心 要求，以及评价目标、评价内容、评价主体、评价客体等基本要素，在评价体系 运作过程中，各要素又是一个个独立的子系统，承担各自独立的功能;而对评价 体系而言， 各子系统又是相互依存， 互相作用， 共同发挥作用的单个要素。 因此， 系统管理理论对如何建立科学规范的企业绩效评价体系具有重要意义， 有助于我 们从完整、系统、全面的角度去分析和研究绩效评价。一般意义上的企业管理是 由若干个管理子系统构成的，包括生产管理、经营管理、财务管理、战略管理、 人力资源管理等。这若干个管理子系统既相互独立地实现某一方面的管理目标， 又相互依存、影响或受制于其他管理目标，由此构成了企业严密的管理系统。 但 就某一个管理子系统而言，必须遵循管理理论的一般规律和基本要求，如管理目 标、管理主体、管理方法等若干要求。按照现代企业管理理论，作为企业管理制 度之一的企业绩效评价，也必需遵循管理的一般规定，根据系统管理理论，一是 将绩效评价嵌入企业管理的大系统中;二是遵循系统管理理论要求，构建绩效评 价系统。研究绩效评价各环节之间的关系及相互影响，从战略的角度对绩效评价 贵州大学硕士研究生论文 13 进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位置及与企业总体目标的关 系。 系统管理理论是指应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业及其他 组织的管理活动和管理过程，并运用系统管理方法管理企业的理论。根据系统管 理理论，企业绩效评价系统的构建应遵循系统思想