（工商管理专业论文）CYX监理公司中层管理人员绩效考评研究.pdf

中文摘要 在人力资源开发与管理工作中，绩效考评是一项重要的基础性工作，其目的 在于提高企业组织和员工的绩效，不断提高企业创造价值的能力，实现公司的战 略目标，使其在激烈的l 丁场竞争中立于不败之地。对于监理企业，作为中坚力量 的中层管理人员，在+ 定程度上，他们对提高企业的经济和社会效益以及发展壮 大起着十分关键的作用。因此，必须通过建立科学公正的绩效考评体系，全面了 解中层管理人员的工作绩效，并准确运用考评的结果，恰当的采取激励措施，才 能留住企业发展的人才。本文旨在对c y x 工程监理公司中层管理人员的绩效考评 体系进行全面深入的研究，为公司的未来发展奠定基础。 文章在深入探讨国内外绩效考评理论和实践应用的基础上，对c y x 公司目前 的绩效考评现状进行了研究，找到造成目前公司绩效考评体系不健全，员工满意 度较差，从而对公司产生离心力的主要问题，即考评过程的主观性和结果的模糊 性问题。为了解决 述问题，根据绩效考评体系建立的目的和原则，在工作岗位 分析的基础上，采用关键绩效指标和层次分析法，确定了考评的指标体系和权重 分配，最后运用模糊综合评价法对考评结果进行了分析评价。摈弃了原来凭主观 判断的做法，把公司的绩效考评工作推向了客观公正的轨道。为保证考评体系的 持续、有效运行，本文还提出了配套措施和实施的注意事项。 【关键词】：中层管理人员绩效考评层次分析法模糊综合评价 a b s t r a c t d u r i n gh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s a ni m p o r t a n tb a s i cw o r ka n dac o r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ta i m sa tr a i s i n g t h ep e r f o r m a n c eo ft h eo r g a n i z a t i o na n dt h es t a f f ，m a k i n ge m p l o y e ef u l li n i t i a t i v ea n d a c t i v ew o r k i nt h i sw a y ，i tc a ni m p r o v et h ec r e a t i v i t yo ft h ec o m p a n y ，a c h i e v ei t s s t r a t e g i ca i ma n dp u s ht h ec o m p a n yi n t oa nu n a s s a i l a b l ep o s i t i o nd u r i n gt h ek e e n m a r k e tc o m p e t i t i o na sf a ra st oe n g i n e e r i n gs u p e r v i s ec o r p o r a t i o n ，m i d d l e - l e v e l m a n a g e r sh a v ek e ye f f e c t o ni t s d e v e l o p m e n t o n l yt h r o u g hc o r r e c t l ya p p r a i s i n g r e s u l t s ，c a nw ea d o p tp e r t i n e n c ea n df e l i c i t o u si n c e n t i v e st oi n c r e a s ep o s i t i v i t yo ft h e s t a f fa n dr e t a i np e r s o nw i t ha b i l i t yf o rt h ec o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n t t h ep a p e rt r i e st o r e s e a r c h i n gs y s t e m i co np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rm i d d l e - l e v e lm a n a g e r so fc y x e n g i n e e r i n gs u p e r v i s ec o ，l t d ， w h i c hi sn e e d e dt om a k ef o u n d a t i o nf o rf u r t h e r d e v e l o p m e n t b a s e do na ni n d e p t hd i s c u s s i o no fc u r r e n tr e s e a r c ha n da p p l i c a t i o ns t a t u so f d o m e s t i ca n do v e r s e a s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r i e s ，t h e p a p e re x p l o r e s i t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ll i k i n gw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no fi n t e r m e d i a t em a n a g e r si nc y x w ef i n dt h ec o r ep r o b l e mt h a tl e a d st ou n s o u n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n d u n s a t i s f i e df e e l i n go fe m p l o y e ee x i s t i n gi nt h ec o m p a n y ，i e ，s u b j e c t i v i t yi na p p r a i s a l p r o c e s sa n de q u i v o c a lr e s u l t s a i m i n g a t s o l v i n g t h e s ep r o b l e m s ， o nb a s eo f w o r k - a n a l y s i sa n dt h ee s t a b l i s h i n gp r i n c i p l eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，w eu s ek p ia n d a h pm e t h o d st oe s t a b l i s hi n d e xs y s t e m ， w h i c hh e l p st oc o u n ts c i e n t i f i cm i d d l e l e v e l m a n a g e r sw o r kr e s u l t s o nb a s eo ft h e s e ，t h ep a p e rs e t su pm a t h e m a t i c a lm o d e li nu s e o ff u z z ym e t h o dt oa n a l y s et h ea p p r a i s a lr e s u l t si no r d e rt oa s s u r ei m p l e m e n t i n gt h e s y s t e me f f e c t i v e l ya n dd u r a t i v e ， w ep r e s e n ts o m ea d v i c e sa b o u ta p p l i c a t i o na n d a c t u a l i z i n gp r o c e s so f t h es y s t e m k e y w o r d s ：m i d d l e l e v e lm a n a g e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sm e t h o df u z z ya p p r a i s a l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得墨生盘堂或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：二帅年多月刁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤壅盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨壅盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：土彳年 左冬辞 ， j 台月k 7 日 导师签 签字日期： w 多年6 月上7 日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究的背景与意义 1 1 1 研究背景 我们正处于知识经济时代，知识的价值和作用超过了资本的价值与作用， 生 产的至关重要因素变成以人为本，知识代替资本成为企业至关重要的短缺资源， 成为企业成功的关键。一个企业的创新能力和高素质人力资源决定了其在竞争格 局中的地位。正如管理大师彼得德鲁克所说的：“企业只有一项真正的资源 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业的竞争优势和持续发展能力， 从表面上看是产品和市场占有率，实质上反映的却是“人才”的竞争，即决策能 力、管理能力、技术开发能力与创新能力，企业的科技创新、产品质量、市场竞 争力都要靠高素质的人来完成。所以，在知识经济时代中，人才成为决定一个企 业成功与否的重要因素，任何企业都必须重视人力资源的开发和有效激励。工程 建设监理行业在我国诞生之日起，就定位于为业主提供高智能服务的知识型企业， 它的发展应顺从于知识经济的发展规律，其特点是投入的生产物质很少，而主导 要素是人力资源，发展的核心是人力资源的开发与管理。监理企业的成败在于如 何开发、利用和管理一支高素质的人才队伍，人才的竞争力如何，决定着监理企 业的命运。 绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它是企业战略的直接体现，是员工 薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。科学、公正的评价员工的工作绩效， 是采取有效的激励措施调动员工工作积极性，保证实现企业目标的前提。绩效考 评是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的前提和依据，总之，绩效考评是 人力资源开发与管理的手段、前提和依据。 当今世界，各国政府和企业对员工绩效考评越来越重视。在我国，作为企业 激励机制的一部分，绩效考评虽然处于举足轻重的地位，但在建立和实施考评体 系过程中“考评目的不明确、过程不全面、标准不科学、结果无反馈”等现象普 遍存在。据有关资料显示，目前在我国工程建设监理企业中真正构建了绩效管理 体系的企业还寥寥可数，绩效管理还处于简单考评的初级阶段。对于作为企业中 坚力量的中层管理人员，他们承担着企业的各项决策和战略的执行以及基层管理 与决策层的管理沟通的职能，其素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响 到企业的生产经营和发展。但是在中层管理人员的绩效考评实施过程中，重资历、 第一章绪论 重学历、重关系等现象还较为严重，直接影响了绩效考评的科学性，使企业缺乏 有效激励的客观依据，严重打击了员工的工作积极性，使企业目标无法实现。因 此，如何建立和完善科学的绩效考评系统，最大效用地发挥中层管理人员的作用， 是目前监理企业面l 临的一项重要研究课题。 1 1 2 研究的目的和意义 绩效考评是企业重要的人力资源管理工具，选择本问题进行研究，无论对工 程监理企业推行全员绩效考评工作，还是其他同类型的国有企业都具有重要的现 实意义。具体来说，有以下几个方面的考虑： ( 1 ) 基于监理企业持续经营的考虑 企业生存、竞争的需要 随着我国扩大内需，房地产行业和社会基础设施投资的不断增长，目前监理 市场份额虽然较大，但由于监理企业为数众多，市场竞争十分激烈。加之业主对 监理的认识还没有完全到位，监理服务质量的总体水平还不高，故监理项目的含 金量普遍不高。但对于部分真正需要监理，对监理服务质量要求较高并愿意支付 适宜酬金的业主，如果要圆满履行与这些业主的监理合同，就需要高效、精干的 监理机构团队，需要服务质量高的团队，需要能够主动提升业主绩效的团队。 构建企业核心竞争力的需要 过剩经济时代的一个突出特点就是资源不足，为了争夺资源进行激烈的竞争， 对监理企业来说，监理业务是监理企业赖以生存的根本，通常一个监理业务往往 有几个、十几个甚至几十个监理单位参与竞争：如何在众多的竞争者中脱颖而出， 就需要监理企业构建自己的核心竞争能力，要有竞争对手不能轻易模仿的特殊能 力，只有这样才能在市场中处于不败之地。虽然现在监理市场还不很规范，可能 在短时间内人脉资源在竞争中能起到关键的作用，但随着市场的逐步规范，其竞 争最后是凭实力和水平，所以一个企业要长久地生存下去，必须构建核心竞争力。 人力资源开发管理的需要 合格的监理人员是监理企业最重要的生产资源，特别是在监理工作中起到重 要作用的企业的中层管理人员，如何挖掘、发挥他们的最大潜能为企业服务，将 员工的工作目的和企业的发展目标有机结合起来实现双赢的目的，是衡量公司管 理有效性的一个重要标志。绩效考评为公司正确评价员工的工作业绩提供了依据， 彻底改变了以前只凭借员工的职称、工龄等来判断员工能力进而确定待遇的做法， 使员工感到公平，绩效面前人人平等，形成一个公平竞争的氛围，激活员工潜能。 第一章绪论 ( 2 ) 基于中层管理人员对监理企业发展的重要作用的考虑 中层管理者在企业的经营管理中起到十分重要的作用，他们承担着企业决策， 战略执行及基层管理与决策层的管理沟通的职能。麦肯锡公司的一项调查表明： 有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理 者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。如果把一个企业比作一 个人的话，高层管理者就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁， 要去协助大脑传达和执行命令到四肢，到基层员工那里。因此，可以说，中层就 是老板的“替身”，是支持大脑的“脊梁”。 具体的讲，中层管理人员对监理企业的作用主要体现在以下几个方面： 中层管理者是监理企业战略的执行者 中层管理者所处位置，决定了他们作为企业战略执行者的地位。企业的 成功取决于正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。中层管理人员作为企业战 略规划的执行者，应该受到企业的重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一 作用，已经成为关系到监理企业成败的关键性问题。 中层管理者是监理企业战术决策的制定者 由于经营规模的扩大，工程技术的迅速发展，监理工程服务水平的不断提高 以及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的 中层管理者来说，不仅要严格的执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥 其作为一位领导人的影响力，通过有效的战术决策，提高方案的实施效率和效果， 立足于企业和自己负责部门的全局，实施领导行为以有效地实现企业的目标。 中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁 中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用， 另一方面，同时担负着将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行 反馈的职责。 由以上可知，中层管理人员把高层管理者的意愿、工作动能及生产率与市场 现实这三股企业发展的动力连接在一起，在管理中起着承上启下的作用，企业的 执行能力如何，很大程度上的决定权在中层。 ( 3 ) 基于目前监理企业的中层管理人员绩效考评存在问题的考虑 中层管理人员的绩效考评存在着难度 由于工程监理业的自身的工作特点，使得许多工作无法直接量化，涉及的因 素多并且十分复杂，而中层管理人员所从事的岗位工作和承担的岗位职责无论从 数量上还是质量上都有横向的不可比性，使监理企业的中层管理人员的绩效考评 第一章绪论 存在着特殊性。 目前多数企业对中层管理人员的绩效考评制度并不完善 目前，我国很多监理企业对一般的监理工程师和技术性员工都有比较规范的 绩效考评制度，但对于管理人员，由于其工作的复杂性以及特定工作环境对其的 特定要求，对他们的考评只泛泛停留在工作态度、工作能力等并不反映实际工作 成绩的人事考评上，缺乏真正意义上的绩效评估。由于管理人员比普通员工更注 重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更重视自己的尊严和自我实现的价 值，在参与企业的各项管理工作中，有更高的积极性。在进行绩效考评时，对他 们工作的过程相对来说也更难以直接监控，工作成果也难以直接衡量。不仅如此， 管理人员也更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就更加要求企业建立公 正、客观的绩效考评体系。而在大多数监理企业，对于中层管理人员的绩效考评 存在着指导思想不明确、制度不完善、考评指标过于单一等诸多问题，系统建立 中层管理人员的绩效考评指标体系的企业还为数不多，甚至出现对中层管理人员 的绩效考评的“缺位”现象。 总之，监理业是依靠技术和管理进行服务的特殊行业，监理市场的竞争靠的 是技术和管理实力，而技术和管理实力主要靠的就是人才。监理人才作为监理行 业“高智能”知识和“高水平”管理的载体，成为决定监理公司保持优势竞争地 位的关键性因素。监理企业能否吸引、留住并合理充分使用高素质人才，发挥全 体员工的主观能动作用是监理企业管理中不容忽视的核心问题。绩效考评具有挖 掘人才、培训调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能，是人才资源发 展的基础，因此，建立一套有效的绩效考评体系是留住人才的关键。目前工程监 理市场竞争激烈，中高层人才流动频繁。许多企业在积极开拓市场、挖掘人才的 同时却往往忽略了绩效考评，造成费尽心思把人才招进来，却由于不完善的内部 人才管理机制使人才流失，给企业造成巨大的损失的情况。因此，企业应制定一 个切实可行的绩效考评体系，采用科学合理的评价方法对员工的工作能力、质量、 效率等方面进行综合评价，同时，在这一过程中要做到公平、公正，公开、合理。 只有这样，才能使员工的价值得到充分承认，才能充分调动员工的积极性和主动 性，促进企业发展。 本文旨在针对c y x 工程监理公司的中层管理人员进行绩效考评研究。文中界 定的中层管理人员是指公司各监理基层单位的部门经理和职能部门的负责人。通 过对他们建立起一整套科学、合理、适用的绩效考评体系，走出目前监理企业的 中层管理人员在绩效考评方面的误区，充分激发中层管理人员的能动性、进取性 4 第一章绪论 和创造性，提高劳动生产率，最终实现企业发展目标。 1 2 研究内容和方法 本文以c y x 工程监理公司中层管理人员绩效考评为研究对象。首先，运用文 献的理论分析和企业现实的实证分析方法，通过实际调研，发现企业目前绩效考 评存在的问题，并对此进行分析、研究。其次，坚持理论联系实际的方法，参照 当今相关的企业绩效考评的管理经验和理论，全面分析绩效考评的类型、作用和 方法，进而提出适合该企业的中层管理人员绩效考评体系。第三，运用统计的分 析方法和数学模型，即运用科学的层次分析法确立中层管理人员的绩效考评指标 的权重，并运用模糊综合评价法建立了考评结果判定的数学模型。最后，坚持定 性分析和定量相结合的方法，针对不能进行精确定量的问题进行定性分析，对考 评主体、周期、结果的反馈进行了充分论述，并运用系统论和组织理论，对绩效 考评的实施的配套措施提出建议，以提供系统实施的有效支持。中层管理人员的 绩效考评体系的设计是本文的核心部分。 1 3 研究思路 本文以系统的思想为指导，在深入探讨绩效考评理论的基础上，以c 1 ) ( 工程 监理公司中层管理人员绩效考评现状分析为出发点，本着科学、合理的原则，针 对存在的主要问题，进行了分析、探讨，并建立起中层管理人员绩效考评改进和 评价实施方案。论文的研究框架如图卜l 所示。 第一章绪论 图i - i 论文的研究框架 6 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 分析一个企业的绩效考评现状离不开对企业内外部环境的分析。从系统论的 观点看，绩效考评是整个企业管理的一个子系统，企业无时不在与环境进行物质、 人流、信息等的交换。环境既为企业的生存和发展提供了条件，同时也必然会限 制企业的生存和发展。组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互作用的产 物。环境可分为外部环境和内部环境。企业外部环境指国家宏观政策、社会经济 形势、行业竞争状况等。企业内部环境包括企业战略、目标、制度、文化、管理 状况等。这些内外环境因素都对绩效考评的每一个环节及最终结果产生影响。从 外部来讲，各种技术条件的变化和宏观政策的调整是不可控因素，在很大程度上 影响着组织的绩效；从组织内部来讲，人事制度、薪酬制度的变更等，影响着具 体岗位的实际绩效。因此，在对c y x 公司绩效考评现状研究之前，首先对企业面 临的内外部环境进行分析。 2 1c y x 公司的环境分析 2 1 1 外部环境分析 2 1 1 1 监理行业发展概况 从1 9 8 8 年我国推行建设监理制以来，监理行业从无到有，从点到面，在工程 建设的各个领域都取得了令人瞩目的成绩。特别是近几年来，伴随着我国经济的 飞速发展，房地产行业投资和社会基础设施投资增长很快，监理企业在工业与民 用建筑工程、公路工程、铁路工程、机场港口工程、电站工程、石化工程、冶炼 工程等各个工程建设领域都得到不断发展壮大，为保证工程质量、提高投资效益 发挥了重要的作用。经过十多年的努力，我国目前己建立起了一支规模较大的监 理队伍和一套较为完备的工程管理制度。截止2 0 0 4 年底，全国工程监理企业总数 为6 2 2 6 家，其中甲级资质企业1 0 2 1 家，占全部1 6 4 ，乙级资质企业2 4 5 7 家， 占3 9 4 6 ，丙级资质企业2 7 4 8 家，占企业总数4 4 1 4 。全国监理从业人员已达 2 6 2 万人，取得职业资格证书的人员6 3 万多人，其中注册监理工程师5 3 万多 人。被监理的工程项目和范围迅速扩大，2 0 0 2 年度实施监理的项目达9 万多项， 投资额近1 8 万亿元，约为该年度我国固定资产投资额4 3 万亿元的4 0 。 2 1 1 2 目前监理行业存在的问题 ( 1 ) 监理市场竞争机制不规范 尽管1 9 9 7 年颁布的建筑法中明确了国家推行建筑工程监理制度，许多地 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 区和行业也规定了强制实行工程监理制度的工程范围，但社会认同度低的情况普 遍存在，建设单位以极低的监理费用来换取名义上的监理工作形式，一些服务水 平和技术水平都较低的监理企业大量生存于市场中，这些企业获取客户的手段主 要是压低监理费或通过已有的社会关系排挤同行，于是市场的公平竞争机制被破 坏。监理招投标市场无法完全体现公平原则，理论上讲，完全公平竞争的服务市 场是不存在的。 ( 2 ) 监理的主体地位不突出 在工程施工过程中，建设单位、施工单位和监理单位三个参建主体中，监理 单位的主体地位最不突出。监理单位由于合同金额小、不直接投资组织施工，加 上我国多年来形成的重施工、轻管理的陈旧思想，其主体地位很难得到保证，甚 至被边缘化。 ( 3 ) 监理企业的管理体制不能适应市场 在推行建设监理制初期，所有的监理企业都是由国有企业或组织全资成立。 随着市场经济的发展，监理企业在改制上并没有突破，政企不分、产权不明晰， 企业内部的激励机制和约束机制得不到很好发挥，企业发展后劲不足，同时所有 制也阻碍了企业间的兼并重组，阻碍了监理人才的有效流动。 ( 4 ) 监理企业人员素质不高、行业人才基础薄弱 目前，监理业务收费低，从事监理工作的技术管理人员的薪水比设计单位、 旌工单位都低，因此监理企业无法吸引年富力强、层次高的技术管理人员，加之 监理工程部门槛高、发展前景不够广阔等原因导致监理行业陷入人才怪圈，使行 业发展受到限制。 2 1 1 3 监理企业面临的发展机遇与风险 中国加入w t o 以后，作为整个服务业一部分的监理行业也必将面对更加激烈 的市场竞争，机遇与风险并存。 ( 1 ) 中国监理企业将遇到的发展机遇 国内工程建设新建项目和技术改造项目将增多。随着城市化的加快和产业 结构进一步调整，我国的基础设施、能源建设和城市建设将再现高潮，一些符合 国情又有国际市场的新型产业必将出现，技改项目也将逐步实施，因此，工程咨 询监理项目将不断增多。 投资主体将更加主动的寻求监理和咨询服务。随着经济全球化以及经济体 制改革深入，投资主体将由国有投资为主改变为外资、私营投资、股份投资和国 有投资并列的格局，业主将更加重视投资效益，将工程建设的决策和管理主动交 给监理公司，这将有利于监理企业的生存与发展。 8 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 国内环境将更加有利于监理企业发展。随着世贸组织规则和国际惯例的实 施，我国的法律体系将进一步完善，政府职能将进一步转变，建筑市场秩序将进 一步规范，工程建设的环境将更加有利于监理企业公平竞争，树立品牌，提高信 誉，健康发展。 ( 2 ) 监理企业将面临缺乏竞争实力的风险。主要表现在： 监理企业多而小，管理水平低，未形成规模实力。 监理企业经营范围单一。我国大部分监理企业的业务范围尚停留在施工阶 段的工程监理方面，对于设计咨询等方面的业务涉及相对较少。 监理企业人员管理方式落后。在欧美发达国家的咨询企业中对于人才的使 用几乎没有条条框框的限制。他们注重的是人员的执业资格和个人专业素质，良 好工作业绩，强调信誉度的考评，采取动态管理模式。而我国的监理企业至今还 设定许多条框的限制，没有从根本上抓住人员管理本质。落后的管理模式将导致 人才的流失，这对于本来缺乏高素质人才的中国咨询监理企业来说，无疑是雪上 加霜。 监理咨询人员综合素质不高。真正有较强责任心，既精通工程技术、法律、 经济、管理知识，又有较高的管理能力和丰富管理经验的复合型监理咨询人员非 常缺乏。 由以上监理企业所处的行业状况的分析可以看出，加入w t o 以后，要想在激 烈的市场竞争中赢得市场，关键在于提高企业自身的实力。而工程监理企业的实 力则主要来源于企业内部的人员素质和管理水平与服务质量。因此，c y x 公司必须 顺应改革的潮流，与时俱进，建立、健全各项规章制度和企业内部管理制度，完 善业务流程，加强人力资源开发与管理，特别是充分发挥绩效考评在人力资源管 理中的核心与基础作用，充分调动员工的工作积极性，从而培养和提高企业的核 心竞争力，使企业在加入w t o 后得到全面的发展。 2 1 2 内部环境分析 2 1 2 1 0 y x 公司概况 c y x 工程监理公司是根据国家建设部、信息产业部和北京市政府有关文件要 求，为加强通信建设市场的管理、确保工程质量、提高投资效益而成立的独立法 人经营实体。公司成立于1 9 9 6 年l o 月，注册资金6 0 0 万元，实行董事会领导下 的总经理负责制，下属有1 0 个项目监理部，主要经营通信工程监理、建筑工程监 理、信息系统工程监理、工程技术咨询、技术服务、技术培训。主要承揽交换、 传输、i t 、数据、管道、线路、光缆、移动通信、环境、建筑、装饰装修等工 9 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 程的监理业务。公司具有通信工程监理甲级资质、建筑工程监理甲级资质、信息 系统工程监理部级临时资质。2 0 0 2 年通过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量体系认证； 2 0 0 4 年通过了质量、环境、职业健康安全管理体系认证。公司成立九年来，通过 不断的总结摸索，建立起了较完善的管理制度，取得了一定的成绩。据北京市监 理协会的统计，2 0 0 2 年公司合同经营额达到5 0 0 0 万元以上，在北京市监理企业中 排名第二。根据中国建设监理协会的行业分析报告，2 0 0 4 年c y x 监理公司营业收 入7 1 2 2 万元，实现利润净额1 8 1 8 5 9 万元，监理业务收入名列北京市监理 行业第二，在全国监理企业中排名第六，在全国通信监理企业中排名第一。2 0 0 3 年被北京市监理协会评为“北京市2 0 0 2 - - 2 0 0 3 年度建设监理行业先进单位”，被 中国通信监理协会评为“2 0 0 2 - - 2 0 0 3 年度通信建设监理行业先进企业”，几年来承 揽的工程多次荣获“鲁班奖”、“长城杯”、“市级优质工程奖”等荣誉称号。公司 监理业务的签约单位有中国网通、中国电信、中国联通、中国移动等多家大型电 信运营公司，监理地点涉及河北、天津、浙江、湖北、广西、云南、广东、海南 等地，并中标监理了国际工程项目中国援建埃及远程教学系统工程、援建 哈萨克斯坦库斯塔奈州通讯网改造工程。c 1 f ) 【公司作为北京市通信监理市场的龙头 企业，为地方经济发展和国家建设做出的巨大贡献。公司组织机构如图2 - 1 。 图2 一lc y x 工程监理有限责任公司组织机构图 i o 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 2 1 2 2 人员组成及状况 公司现有人员4 0 0 余人，其中，大专以上学历的人员2 0 0 余人；具有专业 技术职务的人员2 0 0 余人，其中1 6 人具有高级职称，7 2 人具有中级职称；取 得国家和信息产业部注册的监理工程师1 0 0 余人。本文界定的中层管理人员是 指基层生产单位( 下简称基层单位) 部门经理和职能部门经理共计3 0 人，其学历 情况和职称情况见图2 - 2 和图2 - 3 。由图可知，公司中层管理人员的文化素质普遍 不高，大部分集中在大专学历，占管理人员总人数的5 3 ，研究生和本科学历只占 到7 和2 0 。中层管理人员中高级工程师有6 人，仅占总人数的2 0 。另外年龄、 学历与职称结构也不尽合理，其中管理人员大部分在4 0 岁以上，年龄偏低的经理 文化程度较低。公司后备人才堪忧，加之骨干员工近年来流失严重，这从侧面反 映了公司在绩效考评和薪酬福利的管理方面存在着弊端。 c y x 监理公司主要的经营业务集中在通信工程监理，目前，在北京市从事通 信建设监理的企业，除c y x 公司外，。还有其他1 0 余家北京地区通信监理企业和 诸多外地进京的监理企业。c y x 工程监理公司面临着激烈的市场竞争，如何加强 市场应变能力，在激烈的市场竞争中增加经济效益，是公司面临的主要问题。为 此，公司领导提出了五年发展规划，提出“成为一流监理企业，打造业界卓越品 牌”的战略且标。为实现这个目标，需要加强公司的各项基础管理工作，尤其在 绩效管理方面存在突出问题，如怎样通过绩效管理来保证实现公司的经营目标， 同时体现企业的价值观和企业文化，如何正确理解绩效考评的主导思想，使考评 不流于形式等问题。目前，探索和建立科学合理的绩效考评体系已是企业的当务 之急。 髓研究生_ 本科口专科口中专中专以下 专科，1 6 人 图2 - 2 中层管理人员学历情况 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 高级工程师工程师助理工程师 图2 - 3 中层管理人员职称情况 2 2 公司绩效考评现状 2 2 1 现状描述与存在的问题 2 2 1 1 现状描述 ( 1 ) 现行的考评办法：按照“横向分块，纵向分级”的办法进行。 横向分块：即根据工作性质分为两大类：基层生产经营单位9 个，包括通信工程 监理一部、通信工程监理二部、通信工程监理三部、通信工程监理四部、通信工 程监理五部、通信工程监理六部、通信工程监理七部、信息系统工程监理部、建 筑环境工程监理部；承包部室1 个，包括装饰装修营销部；非承包职能部室6 个， 包括计划财务部、综合事务部、总工室、质量服务监督部、市场经营开发部、人 事党群部。 纵向分级：即将考评对象分为两级，董事会考评领导小组考评各生产单位和职能 部室部门经理，各单位的领导班子考评本单位其他管理人员。 ( 2 ) 考评的组织体系 公司成立了以总经理为组长、基层单位和职能部室主要领导参加的绩效考评 领导小组，负责指导公司的绩效考评工作。领导小组的主要工作是对考评情况和 测评结果进行分析并最终决定考评结果。公司绩效考评领导小组的日常工作由人 事党群部门承担，负责牵头其他部门完成中层管理人员绩效考评内容的审核和确 认，同时负责年度绩效合同的制定和组织签订工作并组织年度绩效的全面考评工 筋 加 垢 m 5 o 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 作。各基层单位也成立了相应机构，具体组织实施本单位管理人员绩效考评工作 ( 3 ) 考评内容的确定 评价内容 公司2 0 0 5 年年初出台了职能部室管理人员考评方案( 见表i - 3 ) 和基层 单位考评方案( 见表卜4 ) 分别对基层单位的部门经理和职能部室的部门经理进 行考评。其中对基层单位主要以年初制定的经营指标考评方案为主，兼顾公 司的工作重点，将考评内容分为六大项：经营指标完成情况、市场管理、人力资 源管理、安全指标、团队建设、工作质量；对职能部室的管理人员主要考察工作 行为和岗位职责的落实情况，考评内容以全面性为前提，分为五大项即工作效率、 工作质量、工作态度、工作纪律和协作配合。 计分方法 采用以百分制加权的考评办法，上述评价指标构成对基层单位和职能部室的 考评内容，总分为i 0 0 分。各个单项考评指标分数均以完成值占目标值的百分比 计分，各单项绩效指标分值加权求和后得出综合绩效分值，作为兑现绩效奖金、 实施奖惩的依据。 ( 4 ) 考评结果的产生 公司考评领导小组负责各基层单位部门经理的绩效考评。在考评期末，经过 各职能部门对被考评单位的实际考评，为考评领导小组提供各个单位在六个方面 的本期考评结果，人事党群部按照考评标准进行评定汇总后，得出各基层单位部 门经理的考评总分数再由领导小组对测评结果进行确定后作为最终的绩效考评结 果。 对于职能部门经理的绩效考评，由被考评人填写绩效考评评价表，人事党群 部按照评价标准进行考评分数汇总，由考评领导小组最终确定考评结果。 ( 5 ) 考评周期和结果反馈 对基层单位部门经理采取半年和年终考评，对职能部门经理则在年度结束后 进行绩效考评和全面评价。人事党群部将各部门被考评人员成绩汇总填写到考 绩情况汇总表，上报公司考评领导小组进行认定。汇总考评结果提交主管领导、 总经理，供决策参考，并存档，后续的绩效反馈工作一般是不了了之，没有任何 下文，考评结果不进行反馈，被考评者因此并不知道自己的考评结果。 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 表2 一l 职能部室管理人员考评表 职能部室管理人员考评表 部门：日期： 序号考评内容要求考评分 按要求的实现完成分管的工作( 2 0 分) 1工作效率( 2 0 分) 熟悉政策( 1 0 分) 工作无差错( 5 分) 2 工作质量( 2 0 分) 资料齐全( 5 分) 善于发现问题( 1 0 分) 3 工作态度( 2 0 分) 能够提出解决问题的办法( 1 0 分) 不迟到、早退( 5 分) 按要求做好会议准备( 5 分) 4 工作纪律( 2 0 分) 按时参加规定的会议、培训o o 分) 不与基层单位员工直接发生争执( 5 分) 对工作失误不逃避责任或辩解( 5 分) 5 协作配合( 2 0 分) 不发表不负责任或不团结的言论( 5 分) 没有工作推诿现象( 5 分) 总得分 1 4 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 表2 - 2 基层单位考评表 基层单位考评内容表 序号考评内容 分值分项内容考评分 ( 1 ) 经营收入指标( 1 0 分) 完成经营指标 l4 0 ( 2 ) 利润指标( 1 5 分) 情况 ( 3 ) 成本控制指标( 1 5 分) ( 1 ) 市场开发( 5 分) 2 市场管理 1 5 ( 2 ) 市场维护( 1 0 分) ( 1 ) 违规招用人员( 4 分) ( 2 ) 因违规操作发生经济补偿及罚款 ( 2 分) 3 人力资源管理 1 0 ( 3 ) 因工资纠纷发生的申诉( 2 分) ( 4 ) 未按程序填报用人、辞退手续，造 成员工申诉( 2 分) ( 1 ) 生产安全( 3 分) ( 2 ) 交通安全( 3 分) 4安全指标1 0 ( 3 ) 消防安全( 2 分) ( 4 ) 治安安全( 2 分) ( 1 ) 团结协作，相互配合( 5 分) 5 团队建设 1 5 ( 2 ) 参加公司组织的各项活动( 5 分) ( 3 ) 创新及合理化建议( 5 分) ( 1 ) 监理合同管理( 3 分) ( 2 ) 各种报表质量( 3 分) 6 工作质量 1 0 ( 3 ) 监理档案管理( 2 分) ( 4 ) 监理日志抽查( 2 分) 总得分 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 2 2 1 2 考评存在的问题分析 ( 1 ) 考评的定位模糊与偏差 定位模糊主要体现在考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，其 结果是考评流于形式，考评结束后，考评结果不能利用起来，耗费了大量的时间 和人力物力，结果不了了之；考评定位的偏差表现在片面看待考评的管理目标， 对考评目的的定位过于狭窄，只为年底分奖金和评选先进。 ( 2 ) 绩效指标的确定缺乏科学性 c y x 公司对基层单位的经理和职能部门的经理采用两套不同的考评指标体系， 其中的弊端表现在：对于基层单位的经理的绩效单从工作任务的角度去衡量，而 对任务绩效的考评中又过分注重经营指标的完成情况，忽视了对管理人员工作态 度和能力的综合考察；而对于职能部门的经理的绩效考评又只注重对工作行为的 考察，而忽略了对管理职能目标完成和职责落实情况的测评。 ( 3 ) 考评指标没有进一步细化、量化 考评缺乏明确的标准，过于笼统不好掌握，界限也难界定。绝大多数是软指 标，概念比较模糊，而且没有说明各项评估指标的评分标准，这就使评委的判断 有较高的主观性和随意性，使评选结果的客观性受到质疑。 ( 4 ) 考评周期的设置不尽合理 对于基层单位采取半年和年终考评，而对于职能部门经理则一年进行一次。 由于监理工作的同建筑工程一样一年有旺季和淡季之分，考评周期过长，一则不 能及时反映在较短时间内被考评者的工作产出的情况，到年底时只能凭借主管感 觉，二则也不利于及时发现工作中存在的问题而进行改进。 ( 5 ) 考评主体过于单一 c y x 公司采用考评小组进行考评，虽然在一定程度上保证了考评工作的客观 性，但是获取信息的方式过于单一，不能全面地考评管理人员的工作绩效。 ( 6 ) 考评结果缺乏反馈 当考评者将考评结果向上级领导反映，以便为人事决策提供重要依据的同时， 却忽略了将考评结果反馈给被考评者，从而使考评工作事倍功半。这样做的弊端 在于，一则会引发被考评者不良的心理，有问题者没有受到组织的批评，也就会 以为自己没问题了，而表现良好者没有得到组织的肯定，也会疑心自己是否被人 做了手脚，二则使被考评者失去了一次全面了解自己、反省自己的机会，也失去 了一次与组织双向沟通的机会。 c y x 公司的绩效考评现状是目前在我国多数企业中普遍存在的问题，由于整个 考评制度的结构过于简单化、表面化，程序条款流于形式，只停留在初级层面， 1 6 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 以致企业的各项人事职能不可能根据员工的绩效结果得到很好的实施，员工的积 极性和创造性难以得到很好的发挥。 2 2 2 原因分析及解决对策 2 2 2 1 原因分析 c y x 工程监理有限责任公司的绩效考评没有得到很好实施的原因是多方面的， 下面从主观原因和客观原因两个方面进行分析阐述： ( 1 ) 主观原因 认识方面的原因：由于c y x 公司前身所属国有企业，尽管公司改制已经完成， 但是在管理方法和思想上仍受到计划体制的影响，对“以人为本”的经营理念缺 乏足够的认识，对人力资源管理与开发不够重视，认为绩效考评和传统的人事管 理没什么区别，仅仅把绩效考评当作评定先进和年底发奖金的手段，结果造成“考 评处处在，结果不实在”的局面。 考评者的心理、行为上的错误：考评者在对员工进行考评时，缺少绩效记 录，往往凭主观印象或个人感情进行打分或评语，评不出先进与落后。另外，考 评者受到传统的人情观念的影响，使得许多参与考评工作的主管都成了与人为善 的“老好人”，特别是当考评结果与奖金、薪酬挂钩时，牵涉到员工的切身利益， 非常敏感，考评中的偏差极易引起员工的不满。为避免冲突，在考评中考评者给 大多数员工的考评结果都趋于取中间值，或都简单地被评为“一般”，表现极好或 极差的只是少数。 被考评者的抵触心理：由于考评过程中存在着主观因素，考评中出现误差时 在所难免的。但就被考评者而言，他们认为考评过程不够严谨，往往自己表现好 的方面难以被发现而一些无意间造成的差错有可能导致惩罚，使他们有被“整” 的错觉。因此，他们常常对考评有戒心。采取冷漠甚至不合作、不服从的态度。 总之，领导者、考评者和被考评者对绩效考评的目的、意义、操作程序等认 识不够是绩效考评流于形式的首要原因。 ( 2 ) 客观原因 管理制度方面的原因：由于公司目前没有建立完善的绩效考评，使得绩效 考评无章可循，加之考评工作时机把握不准、对考评者没有进行培训就直接进入 考评状态，这些都对绩效考评的实施工作带来了负面影响。 考评的方法手段使用不当：考评工作的领导者不能根据企业的实际和各类 人员的工作性质采取正确的绩效考评方法，对工作的岗位责任缺乏正确的分析， 造成考评缺乏标准、指标单一，周期设置不合理，绩效考评的过程缺乏有效的沟 通，对考评的结果没有加以正确利用，所有这些原因不仅影响领导者、考评者、 第二章c y x 公司中层管理人员绩效考评现状及问题分析 被考评者对绩效考评的态度，而且