（工商管理专业论文）祥和公司核心员工激励机制的构建研究.pdf

西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位 期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存或汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结 合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论 学位论指导教师签名： 年月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢地地方外，本论文 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其 他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：乞主吖2 ； 卅飞年r 月占日f 摘要 题目：祥和公司核心员工激励机制的构建研究 专业：工商管理 学员姓名：彭保华 导师姓名：杜跃平 学员签名： 导师签名： 毒阡 捅要 企业竞争的本质在于人力资源的竞争，是人与人之问智慧和力量的抗衡与较 量。在当今时代，任何企业要想健康持续发展，都离不开高素质人爿的拥有和整 体人力资源状况的优化。企业优化整体人力资源状况，不仅要完善管理机制和经 营机制，也应当包括要建立有效的激励机制，企业应当如何通过建立有效核心员 工的激励机制，调动核心员工的积极性，这是企业人力资源管理的一个重要课题。 本论文以郑州祥和电力建设开发有限公司建立核心员工激励机制问题为研究课 题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供一定的探索和 启示。 本论文在指出研究背景和意义、研究对象和内容等的基础上，首先简要地阐 释了相关的各种激励理论，指出各种激励理论对企业建立激励机制的启示；接着 阐述了祥和公司核心员工激励机制的现状分析，对企业核心员工进行界定、划分， 指出核心员工的特征和在企业经营管理中的地位和作用，对祥和公司核心员工现 状和存在的突出问题进行分析，论述了祥和公司建立核心员工激励机制的必要性。 在此基础上，具体提出对祥和公司核心员工激励机制的构建，包括公司高管人员、 管理人员、专业技术人员和高级技工激励机制的构建，构建设计突出了实践可操 作性。此外，还对祥和公司核心员工激励机制充分发挥作用的条件保障问题进行 了必要的分析探讨。 本论文的特点在于，能够运用激励理沦去分析和探讨企业核心员1 ：激励机制 的建立问题，注意理论联系实际，并在个别问题上有独到的见解。尤其是专门研 究和探讨核心员工激励机制的建立问题，目前尚未有更多的这方面成果，从这样 的一个角度上，本论文体现了一定程度上的创新。 k 关键词目：祥和公司核心员工激励机制构建 k 研究类型l ：应用研究 a b st r a c t t i t i e ：i n c e n t i v em e c h a n is mf o rt h ek e ys t a f fi nx i a n g h ec o m p a n ye s t a biis hr e s e a r c h m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t ：p e n g b a o h u a sig n a t u r e t u t o r ：d u y u e p in g s i g n a t u r e a b s t r a c t 仅纠 t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s i ne s s e n c et h ec o m p e t it i o n o f m a n p o w e rr e s o u r c e s ，w h i c hi sc o n t e s to fw i s d o ma n ds t r e n g t hb e t w e e np e o p l e n o w a d a y s ，n om a t t e rw h i c he n t e r p r i s en e e d st h ep o s s e s s i o no fh i g h q u a l i t y t a l e n t sa n dt h eo p t i m i z a t i o no ft h ew h o em a n p o w e rr e s o u r c e s ，i fh ew a n t s t oe x p a n dh i m s e l fc o n t i n u o u s l ya n dh e a l t h i l y t h ee n t e r p r i s en e e d st on o t o n l yp e r f e c tt h em e c h a n is mo f a d m i n is t r a t i o na n dm a n a g e m e n tb u ta l s o e s t a b li s he f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mi no r d e rt oo p t i m i z et h ew h o l e m a n p o w e rr e s o u r c e s i tist h ei m p o r t a n ts u b j e c tf o rt h em a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s et h a tt h ee n t e r p r i s ea r o u s e st h ee n t h u s i a s m o ft h es t a f fe s p e c i a l l yt h ek e ys t a f fb ys e t t i n gu pe f f e c t t v ei n c e n t iv e m e e h a n i s i l le s p e c i a l l yf o rt h ek e ys t a f f t h es u b j e c to ft h i st h e s i si sa b o u t h o wx i a n gh ee 1 e n t r i cp o w e rd e v e l o p m e n tl t do fz h e n g z h o uf o u n d si n c e n t i v e m e c h a n i s mf o ri t sk e ys t a f f ，h o p i n gt oo f f e rs o m ec e r t a i ne n l i g h t e n m e n t f o rs e t t i n gu pi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ek e ys t a f f b a s e do nt h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h ，t h eo b j e c ta n d c o n t e n to fr e s e a r c h t h i st h e s i sf i r s t l ys u m m a r i z e sd i f f e r e n tk i n d so f r e i e v a n tm o t i v a t i o n a lt h e o r i e s ，p o i n t i n go u tt h e i re n l i g h t e n m e n tf o rt h e s e t t i n g u po ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h e n b yd e f i n i n g “k e ys t a f f ” a n dp o i n t i n go u ti t sc h a r a c t e r i s t i c sa n ds t a t u s ，f u n c t i o ni nt h e m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e ，t h et h e s i se x p l a i n st h en e c e s s it yf o r t h e s e t t i n gu do ft h ei n c e n t i v em e e h a n i s mf o r t h ek e ys t a f f i nw h i c ht h e s t a t u sq u oa n dp r o b l e mo ft h ek e ys t a f fi nx i a n gh ec o m p a n ya r ea l s o a n a l y z e d b a s e do na b o v em e n ti o n e d t h es e t t i n g u do fi n c e n t i v em e c h a n i s m f o rt h ek e ys t a f fi n c l u d i n gs e n i o rm a n a g e r ，s u p e r v i s o r ，p r o f e s s i o n a la n d s e n i o rm e c h a n i ci nx i a n gh ec o m p a n yi sc o n c r e t e l yp o in t e do u t w h i c hi s p r a c t i c a la n de x e r c i s a b l e b e s i d e s ，t h ec o n d i t i o nt oe n s u r et h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mi sa l s od i s c u s s e d t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i st h e s i sl i e si nc o m b i n a t i o no ft h e o r ya n d p r a c t i c ei nw h i c ht h et h e o r yo fi n c e n t i v em e c h a n i s mi sa p p l i e dt oa n a l y z e a n dd i s c u s st h es e t t i n gu do fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o r t h ek e ys t a f fin a ne n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l y ，t h es e t t i n gu po fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h e k e ys t a f fi ss p e c i a l l ys t u d i e da n dd i s c u s s e dw h e r e a st h e r ei sn o ts om u c h a c h i e v e m e n to f tt h i sa tp r e s e n t t h ei n n o v a t i o nw a se m b o d i e df r o ms u c ha f t a n g le k k e y w o r d s 】 ：x i a n gh ec o m p a n y ：k e ys t a f f ：i n c e n t i v e m e c h a n i s m ；e s t a b | - s h k s t u d yt y p e 卫- a p p i ie dr e s e a r c h 1 。导论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 a 企业竞争的本质在于人力资源的竞争 在市场经济条件下，在知识经济时代，企业之间的竞争与以往任何时 期相比都显得尤为激烈。那么，企业竞争的本质究竟是什么? 从外在表现 形式上看，企业竞争是以争夺资金、技术、市场等形式具体体现的，然而 深入探究就会发现，企业竞争的本质实际上在于人力资源的竞争，是人与 人之间智慧和力量的抗衡与较量。在当今时代，任何企业要想健康持续发 展，都离不丌高素质人才的拥有和整体人力资源状况的优化。如果离开人 力资源作保障和支撑，企业不可能拥有更多的资金、领先的技术以及较大 的市场i 气有份额，即使已经拥有，也不可能维持长久。从这个意义上讲， 企业要想在激烈的市场竞争面前立于不败之地，除了要考虑如何拥有更多 的资金、领先的技术以及较大的市场占有份额等之外，尤其需要把人力资 源摆在突出的位置，要想方设法能够拥有更多的人才并不断优化整体人力 资源状况。 企业优化整体人力资源状况，需要采取的对策措施是多方而的，其中 完善企业机制就是一个不可忽视的莺要方面。而企业机制的完善不仅仪是 企业管理机制和经营机制的完善，也应当包括要建立有效的激励机制，充 分调动企业员工尤其是企业核心员工的积极性、主动性和创造性。只有这 样，企业才能够在激烈的市场竞争面前立于不败之地，为企业的长远发展 奠定坚实的人力资源基础。 b 祥和公司企业概况和经营现实 郑州祥和电力建设开发有限公司( 以下简称祥和公司) 是一家注册资 金2 6 0 0 万元的股份制建筑施：1 ：企业。公司现有员工5 7 7 人，其中劳动合 同制员工4 2 人，临时用工1 5 人( 主要为从事服务性事务的勤杂工) ，其 余5 2 0 人为根据工程任务的需要随时招用、工程结束后自动解聘的工程劳 务用工。 祥和公刮成立于1 9 9 2 年。公司成立之初，将经营丰业确寺为建筑工 程施工，主要是负责承担郑州市电业局系统的基建工程施工任务，同时， 在牛产任务不饱和的情况i - - ，可以适当兼营一些与基建工程相关的经营业 务。 由于祥和公司刚成立时是隶属于郑州市电业局的企业，在企业的管理 体制上，公司的高层领导班子需要由上级丰管部门即郑州巾- 电业局负责委 派或任命，甚至一些中层管理人员的使用安排也要受到郑州市电业局的插 手干预。这样的一种管理体制，导致祥和公司包括企业的生产经营自主权、 劳务定价权、投资决策权、物资采购权、留用资金支配权、资产处置权、 劳动用工权、人事任用权、工资奖金分配权、内部机构权等各项企业应有 的权利基本卜都得不到落实，企业成了上级主管部门的附属品，几乎完全 处于等、靠、要的状态之巾，企业的发展与外部 丁场相脱节，几乎要完全 依赖_ 丁郑州巾- 电业局所能够提供给的工程任务。2 0 0 1 年以前，由于体制的 原因，加之公司领导忽视企业的自身建设，不注意提高企业t t 身的素质和 ， ：产经营能力，认为电业局的工程任务非我莫属，因而公司对电业局里有 严重的依赖性，并且与周边关系缺乏协调，与兄弟单位关系紧张，所承担 的建设工程项目不仅施工周期长，而且质量也没有保障，导致电业局内的 一些部门不愿意将工程任务交给祥和公司施工，甚至不愿意与祥和公司发 生业务关系，造成电业局局内工程外流现象逐年增多，到2 0 0 0 年，公司 全年产值不足i 0 0 万元，整个公司基本上处于一种坐吃山空的状态，公司 上下怨声载道，企业的生产经营出现了严重的危机。 2 0 0 1 年，祥和公刮进行了股份制改制，与郑州市电业局脱钩，成为隶 属于郑州祥和集剧有限公司的子公司。公司改制后，组建了新的公司领导 班子，并对企业的组织机构进行了调整。改制后的祥和公司当年就通过r i s 0 9 0 0 1 质量体系认证；并经河南省建设厅核准，祥和公司建筑工程施工 总承包资质由叁级升为贰级，同时还具备3 s k y 配电工程施工叁级资质。 改制后的两年，由于城市电网改造工程任务量的激增，祥和公司的生产经 营状况有了很大的改观，连续两年完成工程施工产值平均达到8 0 0 0 多万 元。然而从2 0 0 3 年上半年起，随着城市电网改造工程任务的基本结束， 祥和公司的企业生产经营又再次步入了低谷状态。 公司近几年企业产值情况如表卜1 所示 表卜l祥和公司产值情况统计简表。 单位：万 年劈 1 9 9 9 笠2 0 0 0 钲2 0 0 1 年2 0 0 2 年2 0 0 3 伍 2 0 0 i 笠 产值 5 7 3 9 7 8 0 3 67 6 9 1 3 0 3 42 1 5 8 导致祥和公司生产经营出现较大波动的原因，既有企业外部环境 变化的因素( 城市电网改造工程任务) ，j 司时也有企业内部的因素。就企 资料来源：祥和公司内部统计资料。 业内部的因素而言，公司在人力资源管理上存在着较为突出的问题，尽管 初步建立了员工激励机制，但是没有真正建立起完善有效的核心员工激励 机制。公司股份制改制后，并没有真正使公司人力资源管理上存在的突出 问题得到彻底解决。由于城市电网改造工程任务的增多，公司牛产经营状 况的改善，公司内部包括人力资源管理在内的企业管理上存在的问题被暂 时掩盖了起来，随着城市电网改造工程任务的基本结束，这一问题又突出 地显现了出来，并直接制约了公司生产经营状况的改善和公司的发展。 1 1 2 研究意义 对祥和公司建立核心员工激励机制问题进行专门的分析研究，既具有 其理论上的意义，同时也具有其实践上的意义。 a 理论意义 本论文以祥和公司建立核心员工激励机制问题作为研究选题，首先具 有其重要的理论意义。因为到目前为止，在我们所见到的探讨食业建立激 励机制问题的论著中，还没有对企业应当如何建立核心员工激励机制问题 进行专门的系统分析研究。应当看到并承认，核心员工作为企业的人才， 对企业的生存和发展起着至关重要的作用，企业在建市激励机制的过程 中，不仅需要建立针对所有员工的激励机制，而且需要把核心员。l ：激励机 制的建立摆在突出的位置，只有这样，企业才能够更好地改善人力资源状 况，能够吸引人才，留住人爿+ ，真正发挥人才的作用，为企业的发展奠定 坚实的人才基础。从这个意义上讲，对祥和公刊建立核心员工激励机制问 题进行的专r j # - 析研究，弥补了以往在激励机制问题的理论研究上存在的 缺陷和不足，使激励机制问题的研究能够更适应现代企业发展的实际需 要。理论的价值在于源于实践并能够指导实践。在当今人才在企业巾的地 位和作用愈益突出的情况下，需要从理论上回答企业建立核心员工激励机 制的至关重要性，用以指导企业建立核心员工激励机制的实践。 b 实践意义 祥和公司的企业概况和经营现实表明，目前该公司在人力资源管理中 没有真正建立起适应企业实际需要的完善的核心员工激励机制，这种状况 的存在，制约和限制了祥和公司企业的发展。对祥和公司完善核心员工激 励机制问题进行专门的分析研究，使祥和公司能够真正建立起适应企业实 际需要的有效的核心员丁激励机制，在很大程度卜可以帮助祥和公司改善 企业人力资源状况，更好地吸引人才，留住人才，充分发挥人才的作用， 实现“人才兴企”。 应该看剑，忽视核心员工激励机制的建立，没有真正建立起适应企业 实际需要的有效的核心员工激励机制问题，这既是祥和公司这家企业自身 在企业发展中迫切需要解决的一个症结，同时也是我国不少企业长期以来 比较普遍地存在的一个问题。从这个意义卜- 讲，分析和研究祥和公_ 百：| 完善 适应企业实际需要的核心员工激励机制的问题，具有重要的实践意义，既 对祥和公司具有直接的现实针对性，同时对其它企业也具有一定的可供借 鉴的作用。 1 2 研究对象和主要内容 1 2 1 研究对象 本论文以祥和公司完善核心员丁激励机制为研究选题，需要针对祥和 公司核心员工激励机制现状和存在的突f _ 问题，系统地分析和探讨祥和公 司应当如何完善适应企业实际需要的核心员工激励机制，以改善祥和公司 的企业人力资源状况，更好地推动和促进祥和公司的不断发展。因此，本 论文的研究对象从祥和公司完善核心员工激励机制的相关理论基础、核心 员工激励机制的现状分析、如何构建完善核心员 二激励机制以及核心员工 激励机制充分发挥作用的条件保障等。 1 2 2 主要内容 本论文旨在分析探讨祥和公一j 应当如何完善核心员工激励机制这样 的问题，为此，论文的主要内容包括如下一些方面： a 绪论部分指出本论文的研究背景和意义、研究对象和主要内容、 研究方法和结构安排等。 b 激励理沧及其对企业建立激励机制的启示提出什么是激励与激励 机制，对早期激励理论和当代激励理论进行简要的概述，指出激励理论对 食业建立激励机制的启示。 c 祥和公司核心员工激励机制的现状分析首先对食业核心员工的特 征秆i 作用进行必要的分析，在此基础上针对祥和公司核心员工的基本状 况，分析祥和公司核心员工激励机制存在的突出问题及饭凶，指出完善祥 和公司核心员工激励机制的必要性。 d 祥和公司核心员工激励机制的构建提出祥和公司核心员工激励机 制构建的总体思路和基本原则，对祥和公司各类核心员工包括公司的高管 人员、管理人员、专业技术人员和高级技工的激励机制构建提出相应对策。 e 祥和公司所构建的核心员工激励机制能够充分发挥作片j ，还需要通 过建立科学规范实用的绩效管理制度、培育特色鲜明的企业文化、运用有 效的激励方法和艺术等手段和途径作为必要的条件保障。 f 结论及有待进一步研究的问题基于上述分析研究，得出本论文的 几点结论，并指出还有待于进一步研究的问题。 1 3 研究方法和结构安排 1 3 1 研究方法 本论文作为m b a 专业学位论文，对祥和公司建立核心员工激励柑l n 进 行专门的分析探讨。这样的一个既具有一定理论价值、又具有直接现实针 对性的选题，如果采用某种单一的研究方法，很难把问题探讨分析得比较 深入透彻，并且能够与祥和公司企业的实际状况和需要相吻合。为此，本 论文在研究方法上综合采用如下这样一些方法： a 定性分析和定量分析结合的分析方法 b 比较分析方法 c 调查与统计分析方法 d 图表分析方法 1 3 2 结构安排 本论文的结构安排如图1 1 所示( 见下页的论文逻辑分析框图) ： i 激励理论及其对企业建立激励机制的启示：激励与激励机制；早期激励 理论；当代激励理论；激励理论对企业建立激励机制的启示 2 激励理论及其对企业建立激励机l t i 0 的启示 2 1 激励与激励机制 2 1 1 需要、动机、行为与激励 长期以来，人们从不同的研究领域和研究视角给激励p 了各种各样的 许多定义，那么，究竟应当如何对激励这一概念加以界定呢? 概括地讲， 所谓激励，实际上就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部 环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈( 借助于一定的信息裁 体) ，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的 行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。简单地说， 激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股 内在的动力，朝向所期望的日标努力的心理过程。 在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，并且这种 推动力或吸引力能够转化为被激励者的自身动力，使得组织目标能够与个 体目标相协调。激励的过程，就是组织的领导者引导并促进其成员产生有 利于组织管理目标的行为过程。 围绕着如何认识和看待激励以及如何有效地实施激励的问题，产生了 各种不同的激励理沦。通过对各种激励理论进行分析研究就会发现，激励 始终离不开这样几个关键的要素需要、动机、行为。 首先，个体的需要是一种客观存在，需要控制和影响人们的行为，组 织的领导者只有通过了解并满足人们的需要，才能够真正激励人们。如果 离开了对人们需要的满足，无论如何都不可能对人们产生激励的作用。 其次，动机是在需要的基础上产生的推动人们行动的动因。需要转化 为动机要具备两个条件：一是要达到一定程度，才能产生满足需要的愿望； 二是要有对象( 特定目标) 的确定。动机具有主观性、内隐性、实践性、 情绪性和更替性等特点。 再次，动机决定人的行为。人的需要、动机和行为之间的关系及其规 律，可用如下列式表示需要一一心理紧张一一动机一一目标导向行为 一一需要满足一一新的需要产生 激励始终是建立在对人们的需要的认知、动机的分析以及行为的校正 基础之l 二的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行， 也不可能收到应有的成效。 2 1 。2 激励机制及其构成 所谓激励机制，就是系统的组织者有目的地在组织内部运用激励的基 本原理，通过确立激励目标和原则、制定并实施激励规章制度、进行科学 的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激 励具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的 积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织的目标与成员个人的目 标相协调和统。 激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和 原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方而构成 的一整套激励制度、激励程序的设计和实施。 2 2 早期的激励理论 2 2 1 需要层次论 这一理论是由亚伯拉罕马斯洛提出来的，并且在各种激励理论中占 有十分重要的位置。 马斯洛的需要层次理论，假设每个人都有五个层次的需要：见图2 - - 1 图2 1 马斯洛需求层次图 生理需要食物、水、住所、性满足及其它方面的生理需要； 安全需要保护自己免受身体和情感伤害的需要； 社会需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要； 尊重需要内部尊重因素包括自尊、自主和成就感。外部尊重因 素包括地位、认可和关注等； 自我实现需要成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 这是一剥r 追求个人能力极限的内驱力。 在马斯洛看来，个体的需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后， 另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需 要会得到完全满足，只要得到部分地满足，个体就会转而追求其他方面的 需要。按照马斯洛的观点，如果要激励某人，就必须了解他目前所处的需 题无忠著人力资源管理模板与操作流程，中国经济出版社2 0 0 4 年出版。 要层次，着重满足这一层次或这一层次之上的需要。马斯洛还把五种需要 划分为高级需要和低级需要，其中生理需要和安全需要为低级需要，社会 需要、尊重需要和自我实现需要为高级需要。 2 2 2 双因素理论 这一理论又称为激励一一保健理论，是由美国心理学家弗雷德里 克赫茨伯格提出的。赫茨伯格把各种需要分为两类：一类需要包括如公 司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、耳只业安定、 个人牛活等，这些都只能成为“不满因素”而不能成为激励因素，它们在 工作环境中凶人量存在，不会引起员1 的不满，但它们的存在不能产生满 足，因此不能激励人，但如果缺少了则会引起不满。赫茨伯格把这一类因 素称之为不满意或保健因素；另一类需要都和职务内容有关，包括成就、 赞许、晋升、工作富有挑战性和工作中的成长等，这些因素可以产生满足 的感觉，也可能产生尚未满足的感觉，但不是“不满”，赫茨伯格把这 类凶素列为“满意因素”，也就是激励凶素。他认为，个人与工作的关系 是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成 功与失败。管理者消除工作中的不满意因素即注重保健因素，只能安抚员 工而不能激励员工；要想真正激励员丁努力工作，必须注重激励因素，这 些因素才会增加员工的满意感。见图2 2 。 中性层 不满意】消除不满意 赵光忠著人力资源管理模扳与操作流程，中国经济出版社2 0 0 4 年出版。 中性层：没有不满意，也没有满意。 为激励人们：首先消除不满意，然后提供满意。 2 2 3x y 理论 卜y 理论由道戈拉斯麦格雷戈提出。麦格雷戈提出了有关人性的两 种截然不同的观点一种是基本上消极的x 理论；一种是基本上积极的 y 理论。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关 于人性的观点是建立在一些假设的基础之上的，而管理者又根据这些假设 来塑造他们自己对下属的行为方式。 x 理沦以四种假设为基础： 员 二天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作； 由于员t 不喜欢上作，因此必须采取措施或惩罚办法，使他们实现 组织目标； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 y 理论基于这样的假设： 员工视工作如休息和娱乐一般自然； 如果员丁对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制以 完成任务； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任； 绝人多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这 能力。 麦格雷戈认为，y 理论假设相比x 理论假设更实际有效。因此，从激 励分析的视角出发，麦格雷戈建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战 性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地调动员工的积 极性。 2 3 当代的激励理论 2 3 1 期望理论 期望理论最早由托尔曼和勒温提出，但真正用于说明工作激励问题则 是从弗鲁姆开始的，这一理论在当代企业管理中应用很广。在期望理论看 来，一个人从事某项活动动力的大小，取决于“该项活动所产生的成果的 吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性的大小”这两项因素。如图2 3 所示。 图2 3期望激励理论示意图 “某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动可能产生的成果的主 观考评，这种力量的大小因人而异；“获得预期成果的可能性”指一个人 对将来实际获得某一成果的可能性的主观估计，这往往取决于自身的条件 赵光忠著人力资源管理模板与操作流程，中国经济出版社2 0 0 4 年出厩 和其他因素。“激励力是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是 某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积： 激励力量( f ) = 效价( v ) 期望值( e ) 。 其中，效价指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对 个人的吸引力；期望值指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概 率，亦即获得预期成果或实际目标可能性的大小。效价为零时，表明这个 人对达到目标漠不关心；而一个人不愿意达到这一目标时，效价为负，这 种结果对此人毫无动力而言。司样，如果期望值是负或零，也无激励动力 去达到某一日标。 2 3 2 帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式， 并把它主要用于对主管人员的研究。该模式如图2 一，1 。蟛 图2 4咱特和劳勒的奖励模式 9 孙成志主编组织行为学，东北财经大学出版社2 0 0 1 年出版。 该模式包括这样几个主要变量： 努力指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。个人所作努力 的程度综合取决于个人对某项奖酬( 如工资、奖金、提升、认可、友谊、 某种荣誉等) 效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的丰观 估计。奖酬对个人的效价冈人而异，决定于它对个人的吸引力。而个人每 次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。 同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经 验密剀相关。每一次的_ t 作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的 估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为绩效还受 其它更多因素的影响。 绩效指工作表现和实际成果。绩效叫i 仅取决于个人所做的努力程 度，而且也受个人能力与素质( 如必要的业务知识、技能等) 以及环境的 影响。 奖酬指绩效所导致的奖励报酬，包括内在奖酬和外在奖酬，这两种 奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起影响个人的满足感。其 中，内在奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关。此外，公平 感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。 满足这是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。只有有了 绩效，才能够获得满足。 2 3 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论，这一理论作为激励理论是由心理学家亚 当斯提出的，侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性 的影响。公平理论认为，员二r = 对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值， 而且是进行比较，看相对值，印把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率 进行比较，比率相等，则认为是公平合理的而感到满意，进而心情舒畅地 努力工作；否则就会感到彳i 公平不合理而影响工作情绪。这种比较可用如 下公式表示：国 个人所得的报酬( 用作比较的) 另一个人所得的报酬 个人的贡献( 作为比较的) 另一个人的贡献 公半理论把贡献与报酬看成是一种投入与产出的交换关系。所谓贡 献，包括体力和脑力的消耗、技术水平、智慧、经验和工作态度，具体体 现为工作数量与质量；所谓报酬，包括物质和精神的奖酬，如工资、奖金、 津贴、晋升、名誉地位等。人们往往通过不断地与他人进行比较而对公平 与否作出判断，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、 作判断，并据以指导行动的过程。 2 3 4 强化理论 强化理论土要研究环境因素的变化对人的行为的影响，认为人的行为 只是对外部环境刺激所作的反应，只要改变和创造外部环境，人的行为就 会随之改变。管理者在运用强化手段时，需要把握这样几点：一是要有 个目标体系，用以对具体的行为走向进行必要的控制；二是要把大的行为 过程分解为若干小的步骤来完成：三是要进行及时反馈和及时强化；四是 要止确运用奖酬手段；五是要因人制宜采取不同的强化因素。 孙成志辛编组织行为学，东北财经大学出版社2 0 0 1 年出版。 2 4 激励理论对企业建立激励机制的启示 对各种激励理论进行概括分析发现，无论是早期的激励理沦还是当代 的激励理论，它们都各有特点，既有定合理的成分或因素，同时也有一 定局限性或缺陷，因此，没有一种激励理论是放之四海而皆准的行为指南。 尽管如此，我们仍然可以从激励理论中得到一些有益的启示，并将其运用 剑企业的具体实践中去，以保障企业所要建立的激励机制能够既符合激励 的基本原理和内在规则，同时又能够与企业的具体实际相结合。正如美国 的学者罗宾斯博士所指出的那样：“我们学习的激励理论，主要是由美国 心理学家建立起来的，并在研究美国产业工人中得到了验证。这些理论需 要根据不同的文化背景进行调整。”。 那么，各种激励理论对企业建立激励j j i l , , j j 具有哪些有益的启示呢? 概 括起来讲主要应当包括如下一些： a 要承认个体差异并实行个别化奖励 很多激励理论都认为，每个员工都是一个独特的不同于他人的个体， 他们的个性、需要、态度以及其他的个体变量各不相同，而且即使对于同 一个个体来讲，也会因时、因地、因事而异。由于每个员工个体差异的客 观存在，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合其他人，管理者应当 根据员工问的个体差异来对他们进行个别化奖励。 b 要使个体与其职务相匹配 激励理论的大量研究证据都表明，将个体与其职务进行合理匹配一般能够 起到激励的作用。比如高成就需要者应当在小企业从事独立经营工作，或 岁宾斯著管理学，中国人民大学出版社1 9 9 7 军乜厩 在规模较大的组织中从事相对独立的部| 、j 运作。但必须看到，并不是每一 名员工都会因工作的自主性、变化性和责任感而感受到激励，这类工作通 常只对高成就需要者具有很强的吸引力和激励作用。 c 要设立员工可以达到的目标 管理者应当为员工设立具有一定难度的具体目标，并对他们完成工作 的程度提供反馈。同时必须注意到，为员工设立的目标尽管有一定难度， 但员工经过努力应当可以达到。如果员工认为目标无论如何也无法达到， 那么他们的努力程度就会降低。因此，管理者在为员工设定目标时必须保 障让员工能够充满信心，让他们感到只要更加努力，就定可以实现绩效 目标。 d 要把奖励与绩效挂钩 管理者必须把对员j ：的奖励与其工作绩效相挂钩。奖励如果不以绩效 为基础，就不能起到激励的作用。因此，重要的奖励如奖金的发放、职位 的晋升等，应该授予那些达到预定目标的员工。此外，对员丁的奖励应当 尽可能地透明，这样才能够对员工本人和其他人起到更好的激励作用。 e 不能忽视金钱的作用 尽管有些学者i 呸持认为金钱不是万能的，物质激励不能代替切，但 是企业在建立有效的激励机制问题上，金钱因素还是起着重要的甚至是决 定性的作用。这里不妨用罗宾斯博士的话来更好说明这个问题： “当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因 素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为 基础的加薪、奖励及其它物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作 用。有一篇综合报告概括了8 0 项评价激励方式及其对员工生产率影响的 研究，其结论证实了这一观点：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产 率平均提高了16 ；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平 提高了8 一1 6 ；让员工参与决策的做法，使生产率提高不到1 ；然而， 以金钱作为刺激物却使生产率提高了3 0 。在这里我们并不是要管理者仅 仅注重金钱因素，而只是提供了客观的证据：如果金钱作为一种刺激手段 被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力，但是取消目标、丰富化 的工作或决策因素却不会出现这种情况。” 罗宾斯著管理学，中国人民露甄獗狂1 万乒i 再孺 3 祥和公司核心员工激励机制的现状分析 3 。1 企业核心员工的特征和作用 3 1 1 企业核心员工的内涵和构成 a 企业核心员工的内涵界定 介- _ i k 核心员工，这是人们经常使用但却很少有人明确加以界定的一个 概念。那么，究竟s , 2 当立u 何对企业核心员工的内涵加以界定呢? 我们以为， 一股来讲，企业核心员工应当是企业的人才，是在企业中居于中一b 、主要 位雹并发挥重要作用的员工。更确切地讲，企业核心员工特指在企业核心 部| 、j 从事关系到企业核心能力工作的、具有特殊专长的企业员工。 首先，企业核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。 对于企业来讲，无论采取什么样的组织结构，无论设置什么样的组织机构， 企业内部各部门在实现企业战略目标和体现企业经营宗旨上的重要性和 作用都是存在差异的。有些企业部门只有出色地履行职能，才能保障企业 战略目标得以实现，否则，如果履行职能状况不佳，就会给企业造成严重 损失，甚至危及到企业的生存和发展，这样的部门包括企业的决策部门、 生产部门、产品技术研制开发部门、财务经营部门、人力资源部门等，这 样的一些部门构成了企业的核心部门，而其它企业部门则属于企业的非核 心部门或称之辅助部门。 其次，企业核心员工从事的是与企业核心能力密切相关的工作。企业 核心能力通常指企业具有的独特领先的技术、体现这样技术的持续改进的 产品和营销服务方式能力，以及先进的企业管理文化氛围。在市场经济条 件下，氽业竞争综合地体现为核心能力的竞争。企业核心员工在企业中所 从事的工作应当是关系到企业核心能力的工作，他们的工作直接影响企业 核心能力的牛成和强弱。 再次，企业核心员工要具有特殊专长。具有特殊专长这是企业核心员 工区别于般员工在素质和能力上的具体要求和体现。一般来讲，只有具 有较高的素质和较强的能力，能够为企业做出较大贡献的员工才有可能成 为企业的核心员工。 b 企业核心员工的构成 由于企业之间千差万别，这就使得要想提出一个适用于所有企业的核 一i 5 员t j i j ! 分标准，显然是一件很困难的事情，因为不同的企业对核心员工 有不同的认定标准。尽管如此，这也并不影响我们对企业核心员_ _ = 的构成 进行概括性的简要描述。般来讲，企业核心员工应当是由这样一些人员 构成的，包括：企业高层管理人员；企业核心部门的管理人员；专 业技术人员；具有较高技术专长的高级技工。 之所以这样划分仓业核心员工，是因为卜述这些人员在企业的核心部 门从事与企业的核心能力密切相关的工作，他们的能力、水平以及积极性 状况如何，直接影响到企业的核心能力，所以才把这样一些员工称之为企 业核心员工。 3 1 2 企业核心员工的特征 与企业般员工相比，企业核心员工具有如卜，一些基本特征： a 企业核心员工是企业的人才。所谓人才，是指具备某种超群能力， 在某些方面具有突h 才干并能够做山特殊贡献的人。这些人在知识、技能、 意志品质等方面明显超过常人，能以自己创造性的劳动做出比一般人更为 突出的贡献。对氽业而言，尽管各个企业的具体人才标准不同，但无论任 何企业的人才，都应当是在企业的核心部门关键岗位上工作，能够发挥比 一般人更大的作用，能够给企业带来更大的效益的员工。 b 企业核心员工具有较高的素质和技能，他们的知识储备、技术才能 都明社高于常人。在我国，人们通常把具有大专以上学历的人视为人才； 在一些发达国家，是把那些具有研究生学历的人视为人才。当然，这样区 分只是从受教育程度上去看待人才，在实践中可能不见得十分准确，有的 人虽然受教育程度不高，照样可以成为人才；有的人虽然受教育程度较高， 但仍然可能是个庸才。 c 企业核心员工富于创造力。所旧创造力，是指为了实现一定的日标， 为了达到一定的目的，能够运用知识、经验、技能等，提出新设想、发现 新方法、创造出新成果的能力。在现代市场经济条件下，企业要想激发并 保持活力，不断开拓新的市场需求与生存空间，就要不断创新，包括产品 创新、技术创新、营销创新、管理制度创新、战略创新等等。而企业能否 实现创新，在很大程度上主要依赖核心员工的创造力状况和创造力发挥的 程度如何，企业唯有拥有高素质的核心员工，才有可能保障企业具有较强 的创新能力。 d 企业核心员工对企业的价值贡献度突出。企业作为一个功利性组织， 是以盈利为目的的，它区别于其它社会组织的一个显著特征，就是企业需 要不断地创造价值。我们并不否认企业的所有员工在正常的情况下都能够 为企业创造价值，但同时也要承认，企业的不同部fj 和职位对企业的价值 贡献度是不同的。企业核心员工在知识、技能上的优势以及在核心部门关 键岗位上所发挥的突出作用，决定了企业核心员工对企业的价值贡献度要 远远大于企业一