（工商管理专业论文）DF公司知识型员工的激励问题与对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 面对当前日趋竞争激烈的人才市场，如何结合企业发展实际，针对知识型员工 的特点，通过制定和实施有效的激励机制和相关政策，充分调动他们为企业发展的 积极性和创造性，实现多赢，已成为企业人力资源管理的重要课题。 本文对d f 公司知识型员工激励与管理对策问题进行研究，对知识型员工的激励 做了一些探索和实践。本文首先对论文研究的目的和意义以及目前国内外关于知识 型员工激励问题进行综述，在梳理相关的激励理论的基础上，对知识型员工激励因素 研究状况进行了分析、归纳和总结。并围绕d f 公司当前在实施知识型员工激励机 制中薪酬与福利、考核与晋升、培训与发展、企业发展与远景等问题进行了分析。 接着指出d f 公司知识型员工激励存在的问题。汲取前人的优秀成果，本文对d f 公司知识型员工激励现状存在的问题和管理进行研究，提出了加强管理理念学习、 实行人本管理、建立多元化的价值分配制度、完善职业培训机制、对员工设计诱人 的职业生涯规划和培育优秀的企业文化等整改措施。提出在政策实施中要注重以人 为本，采取多元化的价值分配体系和灵活的管理手段，培育良好的人才培养、人才 重用、人才发展的激励环境，通过“人才强企”理念的实施，完善企业的激励机制， 更好的挖掘和培养知识型员工为企业长远发展的潜能，全面提升企业文化。从而探 讨了对知识型员工激励的基本原则，提出了相关的激励策略和措施。 【关键词】人力资源管理知识型员工需求分析激励机制激励策略 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t a l e n t sa r ee s s e n t i a lf o re n t e r p r i s e s ，a m o n gw h i c h k n o w l e d g ei n n o v a t o r s a n d e n t r e p r e n e u r s a r et h e v e r y c r i t i c a le l e m e n t sf o r t h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s a n di tc o u l da l s ob eo b s e r v e dt h a tt h ea d m i n i s t r a t i o na n d i n s p i r a t i o no fk n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sg r a d u a l l yb e c o m et h ef a t a lp a r tw i t h i nt h eh r m a n a g e m e n t k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sp a ym u c hm o r ea t t e n t i o nt os e l f - i m p r o v e m e n t ， a n dm e a n w h i l et h e i rn e e d sa r ev a r i o u s t h u so n l yw h e nw eo v e r w h e l m i n g l yc o m p r e h e n d a n dr e s p e c ti n d i v i d u a le m p l o y e e sc h a r a c t e r i s t i c sa n dq u a l i t i e s ，a n di m p l e m e n te f f e c t i v e e n c o u r a g i n gp r o c e d u r e s ，c o u l dw es t i m u l a t ee m p l o y e e s i n i t i a t i v e sa n dm e a n w h i l ec o u l d w ep r o m o t et h em e c h a n i s mo ft h eo r g a n i s ma n dt h u sa c c e l e r a t et h ek n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e s i m p r o v e m e n t n o w a d a y sk n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e se x e r tg r e a ti n f l u e n c e o n t ot h ed e v e l o p m e n to fa l le n t e r p r i s ei ns e v e r ec o m p e t i t i o n s t h i st h e s i si sar e s e a r c ho n t h em a n a g e m e n ta n de n c o u r a g e m e n to ft h ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e so ft h ed f c o r p o r a t i o n a f t e ra d v e n t u r i n gt h ep r o c e d u r e s o fs t i m u l a t i n gt h ek n o w l e d g e - b a s e d e m p l o y e e so ft h ec o m p a n y , t h ea u t h o rp r o b e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa sw e l l o nt h eb a s i s o fm o t i v a t i o nt h e o r y , t h ea u t h o rr e v i e w st h er e l a t i v er e s e a r c h e si nt h ef i e l da n d c o n c e n t r a t eo nt h es t u d yo ft h ep r o b l e m sa b o u tt h em a n a g e m e n to fk n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e s a n dt h e np u tf o r w a r dt h eo v e r a l lr e e n f o r c e m e n tm e c h a n i s m ，s u m m a r i z eh o w t oo p t i m i z et h eh rm a n a g e m e n t h o wt oe x e r c i s eap r o p e rm o t i v a t i n gp o l i c ya n dh o wt o e s t a b l i s has c i e n t i f i ce v a l u a t i o ns y s t e m ，e t c b a s e du p o nt h ed fc o r p o r a t i o n ，t h e i n s p i r a t i o ni sm a i n l yf o rt h ee m p l o y e e ss e l f - i m p r o v e m e n t , b ys h a p i n gt h ee m p l o y e e st o b e c o m et h ep r i n c i p a lp a r t yo ft h ea p p r a i s a la n di n s p i r a t i o n a n dt h eh rm a n a g e m e n t s h o u l de x e r te x t r aa t t e n t i o na n de f f o r tt oi n d i v i d u a le m p l o y e e sr e f i n e m e n ta n d d e v e l o p m e n t ，a n da s s i s te m p l o y e e st oa c c o m p l i s ht h e i ra s s i g n m e n t si nt h es a m ep r o c e s s s i m u l t a n e o u s l y t h el a s tb u tn o tl e a s t ，s o m eb a s i cp r i n c i p l e sa n dc o n d u c t sa r ep r o p o s e di n t h ep a p e ra sw e l l k e yw o r d s ：k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，s t i m u l a t i o n ，i n s p i r a t i o n ，i n s p i r a t i o np o l i c y 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密囹，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：潭故 日期：2 0 0 9 年、调f 朔 指导老师签名弛 日期：2 0 0 9 年，乙月矿日 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确 的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：湃故 日期：订h it 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究目的及意义 第1 章导论 2 l 世纪是知识经济时代，随着全球化步伐的加快，在科技先进和信息化先行的 发达国家，涌现了知识经济的浪潮。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为 资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵。纵观 世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济 发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济 发展最重要的资源和主要推动力。 现代企业管理中，人力资源管理是企业面临的重要课题之一。越来越多的企业 意识到企业中最重要的资源是人力资源，而造就一支知识化、专业化、富有创新意 识、具备创新能力的人才队伍是企业赖于生存和发展的关键所在。通过对企业的追 踪调查证明，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出2 0 一3 0 ，而在良好的 激励组织环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的8 0 一9 0 ，其中巨大的差距是最 根本是由于激励造成的。激励环境的缺乏，导致公司中知识型员工流失率不断增大。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的5 9 。这个数字在我国 也是呈逐年增长的趋势。知识型员工通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾 客资源。实际上是知识型员工控制了财富的创造水平，也是公司成功的潜在影响力。 知识型员工是企业中特殊的一个群体，掌握着企业的核心技术和知识，在企业主要从 事管理与技术工作。他们己逐渐成为企业最重要的发展力量，他们能力的发挥关系 到一个企业竞争成败的关键。对企业而言，知识型员工的重要性不言而喻，对知识型 员工群体的管理也一直是我国企业人力资源管理的重点和难点。 目前我国经济正处于一个由以农业经济和工业经济为主的形态向以工业经济和 知识经济为主的形态过度的时期，对知识型员工的激励就更有深远的战略意义。我 国著名的人力资源专家曾湘泉教授指出：“中国人才战略的核心就是人才的激励机 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 制。激励是指激发人的行为的心理过程。在现代企业管理中，激励可以理解为企 业通过创造满足企业员工各种需要的条件，激发企业员工的各种潜能及努力动机， 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。治理与激励知识型员工，是企业在激烈 的市场竞争中处于不败之地的关键。由此，知识型员工的激励问题也就成了企业管 理中非常重要的一个环节。可见企业要吸引人才，留住人才，使人才变成企业的人 力资本，就要制定有效的激励模式，激励员工不断发挥潜能。 公司想要培养人才队伍的高素质，最根本的就是企业要根据自身特点建立行之 有效的员工激励机制，从而最大限度的开发员工的潜能，调动他们的工作积极性和 创造性，来实现提高工作绩效的目的，保持企业健康持续发展。如何激励知识型员 工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的 问题。越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在知识型员工身上，对传统的思 维模式和治理方式提出质疑，提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励， 提升企业竞争力，创造更多的财富。 因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性和创造性，提高工 作效率有重要的意义。同时对于公司留住、吸引核心人才，增强公司自身的凝聚力、 竞争力也有重要的作用。 1 2国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 1 2 1 国外学者关于知识型员工激励问题的研究概述 随着知识经济时代的发展，知识型员工逐渐成为新型的工作群体。国内外学者 对知识型员工的研究也逐步增多。知识型员工的概念最早是美国治理学家彼得德 鲁克提出来的，指的是“那些把握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。 其实当时他指的是某个部门的经理或执行经理。后来，管理知识员工的作者、 加拿大著名的学者、加拿大优秀的基金评选主席弗朗西斯赫瑞比说：“简而言之， 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、 判定、综合、设计给产品带来附加值。 彼得德鲁克和弗朗西斯赫瑞比归纳的 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 知识型员工的定义已经与其他的员工做了本质的区别，指出知识型员工最根本的实 质。从企业的角度来看，知识型员工就是指在个企业中用自己的头脑和智慧创造 的价值高于其动手所创造价值的员工。他们的思想有定的深度和创造性，是追求 自主性、个性化、多样化和创新精神的员工。 现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和 创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。 正如比尔盖茨归纳的：“知识型员工是那些能善用资讯的人，而不是按部就班件 资料输入到电脑的那种方式”。由此可见，知识型员工的工作主要是种思维性活 动，而知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。 知识治理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因 素分别是：个体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主、业务成就、金钱财富。因此 可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战 性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自 主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获 得一份与自己贡献相当的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。从玛汉坦姆 仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，薪酬的回报不是激 励知识型员工的主要因素。而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：相 对于眼前的短期利益，知识型员工更加注重长期效应。对于知识型员工，他们具有 更加长远的发展眼光，也更加注重自己工作的长期效应。这就对公司和管理者提出 了新的问题：对于知识型员工怎样才是有效的激励方式? 如何将公司的长远发展与 员工的个人发展相统一? 传统的企业要面临新的经济环境，也面临着众多的困难。 传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了 传统企业和新经济接轨的难度。企业要发展和壮大，主要依靠知识型员工，而传统 企业又缺少留住员工的筹码。 欧美的人力资源管理专家也对此开展了一系列的专门研究，形成了一批有代表 性的理论： ( 1 ) 赫兹堡的两因素理论。这个理论的因素分为两类：一类是动力因素如工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 的自身性质、责任感、成就感、晋升的机会、领导的认可等，这类因素能有效提高 员工对工作的满意度和提升工作效率：另一类是所谓的维持因素，如公司的政策、 员工的福利、工作环境、薪酬、工作的安全性、与上级、同事、下属的关系等。按 照赫兹堡的研究，如果公司能够提供适当的维持员工需要的因素，至少员工就不会 对工作产生不满的情绪，但也不可能尽其所能地投入工作。可见，赫兹堡的两因素 理论的核心思想是：工作应尽可能被设计成能尽可能多地提供各种激励；要想取得 长期的工作效率的提升就得根据工作的实际不断调整维持因素。 ( 2 ) 工作调节理论。这个理论认为每个人的能力和需求都不相同，员工的能力 和需求与工作和环境特质是否相适应决定了其对工作激励程度和和工作的满意程 度。如果两方面相互适应，则员工的激励程度就高，而且匹配程度越高，则激励程 度也越高。反之，如果两方面不适应，则员工的激励程度就低，随着匹配程度的降 低，激励程度也越低。工作调节理论主张根据员- - r j p , 力和需求的不同安排不同的工 作，尽力达到员工的能力需求与工作和谐统一；同时工作调节理论表达了另外一层 含义，就是并不是每个人都愿意成为决策者，所以对那些不愿意成为决策者的人就 要安排更具服从性质的工作。工作调节理论具有人性化的色彩，充分考虑到员工的 自身情况。 ( 3 ) 罗克的目标设定理论。罗克经过长期的研究得出结论：员工的工作绩效受其 目标导向，管理者通过对员工工作目标的有效管控就可以提升对员工的激励水平。 目标设定理论主要通过实践得出的理论，它对员工激励实践的启示在于：一是清晰、 具体的目标比模糊、抽象的目标对员工的激励作用要大；二是难度大一点的目标通 常比难度小的目标对员工的激励作用要大；三是在绝大多数情形下有员工参与设定 的目标比管理者自己设定的目标对员工的激励作用更大；四是那些在工作进展中能 经常得到有关他们工作绩效的反馈的员工比那些没有得到此类反馈的员工的激励作 用更大。目标设定理论从四个不同的方面对员工的激励措施有了更为全面、细致的 描述，主要从管理者的角度来论述激励员工的必要性。 ( 4 ) 亥克曼和欧德汉姆的工作特征理论。该理论认为：如果能把工作设计成能 够包含某些特征的工作，员工从工作中得到的激励程度会提高，对工作的满意度就 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 会得到提升。亥克曼和欧德汉姆的工作特征理论是对罗克的目标设定理论进行了高 度抽象的概括，更加具有理论性和代表性。亥克曼和欧德汉姆的研究中，主要有五 项核心的工作特征，即工作技能的多样性、工作结果、工作的重要性、自主权和反 馈。他们有助于产生三种关键的心理状态，即可感知的工作意义、可感知的责任、 对工作结果的了解。五项核心的工作特征通过辅助三种心理状态来提高工作效能： 五项核心特征中的工作技能的多样性、工作结果和工作的重要性导致可感知的工作 意义；而自主权、反馈则分别可导致可感知的责任和对工作结果的了解。由此可见， 如果一项工作可以设计成让员工能同时具有以上三种关键心理状态，那么这项工作 就会极大的激发员工“内在”的工作效率，进而取得高绩效、高满意度、高品质的 工作效果。 ( 5 ) 欧美员工激励理论。对有效激励员工的要点有四点：一是员工是社会人， 不单单追求金钱给自身带来的满足感，所以简单地依靠加薪并不能解决员工的长期 激励问题；二是工作可以按照员工心理、能力、需求的要求进行设计，一项成功设 计的工作对员工具有明显的激励作用；三是有员工参与的目标设计对于激发员工的 工作积极性有提升作用；四是对不同性格、需求的员工要安排不同的工作，员工是 具有鲜明个体差异的人群，不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的职业生 涯进行规划。 以上五种激励理论，从不同的角度概述了员工激励的重要性和必要性。在公 司的管理中，不仅仅要考虑短期效益，而且针对员工的发展特点，要设计适合员工 自身长远发展的、量身度做的工作，达到公司发展与员工发展目标相一致。 1 2 2国内学者关于知识型员工激励问题的研究概述 在国外学者对知识型员工的激励问题进行研究的时候，针对我国经济发展的实 际状况，国内学者也在对知识型员工激励问提进行有关的研究。，中国人力资源开发 上“知识员工的行为动力体系与激励策略”文中，论述了人的行为受两大动力体系 的驱动：一是自我动力，二是超我动力。“自我动力”主要靠个人利益的吸引。具体 方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。而“超我动力 主要依 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 靠靠个人的长远发展为主要目标，体现出工作的意义、工作的责任感，从而达到满 足员工的精神需求。 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的 学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。” 一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度上就是建立 薪酬或报酬体系，它的核心是知识型员工股票期权激励；二是建立与知识型员工创 造性相匹配的激励制度，也就是给予知识型员工更多的自主权去参与企业决策与治 理，员工的参与构成分享型的权力结构；三是建立适合企业与知识型员工发展的激 励制度，这也体现了企业对员工的尊重，通过建立适当的内部竞争的群体激励环境， 形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就 欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职 务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激 励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制， 最终实现组织与个人的共同成长。 1 2 3 对国内外学者关于知识型员工激励问题研究的总结评价 虽然按照不同的标准，人们可以对知识型员工做不同的定义，但是他们都有共 同的特点，即知识创新能力是知识型员工最主要的共同特点 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上， 企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主：在激励 方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的 时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员 工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式， 转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖 酬机制。 斯蒂芬p 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的非凡问题时如是说：“激 励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。假如你试图激励知识工作者， 必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主 权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会 培训，专题讨论会，参加会议奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。” 国内外的学者对知识型员工的激励问题都有自己独到的见解，虽然侧重点各异， 但知识型员工激励问题的本质认识还是一致的，即薪酬激励只是辅助手段，企业只 有根据知识型员工的特点设计合适的工作，并给予适当的坏境支持，知识型员工就 会将自己的发展目标与公司的长远发展计划相统一，实现双方的共同发展。 1 3 论文研究内容、方法及思路 本文研究的主要内容是知识经济时代，企业如何把握知识型员工的需求特征， 针对员工的需求，结合企业的战略与发展目标，来合理有效的激励知识型员工，调 动其积极性，提高其工作绩效，从而实现企业与知识型员工的共同目标。本文主要 分为五个部分： 第一部分：绪论。提出要研究的问题，引用了国外以及国内关于知识型员工激 励的比较权威的定义，总结出研究内容和意义，以及研究方法； 第二部分：知识型员工激励的相关理论。包括知识型员工的概念和目前在业界 比较通行和认可的激励理论； 第三部分：知识型员工激励性问题现状及存在问题。以d f 公司为例，介绍了公 司目前的状况，分析了我国企业知识型员工激励的现状，并提出对应存在的问题。 第四部分：知识型员工激励机制设计。针对上一章提出的问题，提出相应的解 决办法，如加强管理理念的学习以及实行人本管理、建立多元化价值分配体系、完 善职业培训机制等。 第五部分：d f 公司知识型员工激励政策的建议。提出了对知识型员工进行全面 激励的观点，主张通过有效的目标管理，促进组织目标和个人目标的统一：设计激 励性的工作，发挥知识型员工的创造性；营造良好的环境，激发知识型员工的潜能； 合理利用薪酬战略，给知识员工以充分的激励；培育优秀的企业文化以增强企业凝 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 聚力等策略来实现对知识型员工的全面激励。 本文从实际问题的研究出发，利用理论研究与实证分析相结合，对提出的问题 进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的方法和思路。 ( 1 ) 系统分析法：对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工已有的 理论进行分析、总结，结合以往的成果，找出以往研究的内在联系。之后把知识型 员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨解决这一问题的办法。 ( 2 ) 比较分析法：将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较 分析，总结出对知识员工激励研究有益的的结论，为知识型员工的激励问题研究提 供帮助。 ( 3 ) 实例研究法：对知识型员工的激励问题，依托于具有代表性的d f 企业来 分析，阐述目前国内企业对知识型员工激励问题存在的问题，结合相关的激励理论， 由此对知识型员工的激励问题提出自己的看法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 第2 章相关理论基础( 知识型员工激励的 相关理论、研究及述评) 2 1 知识型员工 2 0 世纪5 0 年代，被美国商业周刊誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家” 彼得德鲁克率先提出知识型员工( 或称知识工作者，k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念， 他认为知识型员工是指：“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。 彼得德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。这一术语在 得到全球广泛认可的同时，对于其定义人们却展开了激烈的争论。 加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创 造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加值。” 我国学者王兴成( 1 9 9 8 ) 等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应 用知识的活动，为企业带来资本增殖并以此为职业的人。刘琴( 2 0 0 2 ) 等人提出， 知识型员工指那些具有从事知识生产、创造、扩展和应用的能力，为企业带来资本 增殖并以此为职业的人。这两个提法大致相同，都说明了知识型员工是从事与知识 相关的活动，并且为企业带来资本增殖的人。 就目前来说，关于知识型员工这一概念，主要有三类较为典型的定义：第一类 是从工作内容的角度来加以探讨，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型 员工；第二类定义是从工作方式的角度切入的，此类观点将工作方式作为判断知识 型员工的着眼点；第三类定义是从工作性质的角度切入的，这类定义认为知识型员 工是从事知识型工作的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作， 进而定义知识型员工。 今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。即：一方面能充分利用现代科学 技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化 和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 企业的知识型员工在我国企业主要有两类：一类是中高层管理人员，包括财务 总监、总裁、总经理、营销总监，人事总监、各部门经理等；另一类则为中高级技 术人员，包括工程师，网络设计师，高级咨询师、会计师等技术人才。结合以上对 知识型员工的定义，我们着重讨论公司中的非管理层知识型员工。 2 2 激励理论 激励理论的基本思路，是激发员工的动机、鼓励行为、形成动力，主要是 针对人的需要来采取相应的管理措施。因为员工的工作绩效既取决于个人的能 力，也取决于员工受激励的程度，如果用数学公式来表示： 工作绩效= f ( 能力激励) 。 因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。 2 2 1马斯洛的需求层次理论 著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、 安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻 重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要 的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满 足，才能产生更高一级的需要。 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激 励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体 就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就 必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的 需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞 赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 2 2 2 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人 关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 19 6 2 ，与罗森合写) ，工资 不公平对工作质量的影响( 19 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平 ( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而 且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自 己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的 激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的 过程。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的 问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是 个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。公平标准是采取贡献率，也有采取 需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平 均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相 对均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力 程度和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、 资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和 质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做 到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或 自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一 个人评定，因此会出现松紧不、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报 酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程 中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，是要认识到 绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是 在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 2 2 3 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1 9 5 9 年提出来的，全名叫“激励、保健 因素理论”。通过在匹兹堡地区11 个工商业机构对2 0 0 多位工程师、会计师调查征 询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而 感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没 有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为 两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们 的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不 满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政 管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有 预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工 感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工 作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责 任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要， 相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标 而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下 工夫。 2 2 4 期望理论 期望理论( e x p e c t a n c y t h e o r y ) ，又称作“效价一手段一期望理论”，北美著名心理 学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o r h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励 中提出来的激励理论。 激励( m o t i v a t i o n ) 取决于行动结果的价值评价( 即“效价”v a l e n c e ) 和其对应 的期望值( e x p e c t a n c y ) 的乘积：m = v x e 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在 尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量， 而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。 用公式表示就是：m = - v + e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人 内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标 对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同， 其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。 效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种 目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需 要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一 个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动 机的力量越强烈。 通俗的说，- 期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这- 笋- r j 断包括两 个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。同时启示我们： 言必行，行必果，及时兑现奖励。另外，低调承诺，超值兑现，使之喜出望外也是 一个方法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 第3 章d f 公司知识型员工激励机制现状及存在问题 3 1d f 服务有限公司简介 d f 公司成立于2 0 0 1 年1 2 月，注册资金1 8 0 万元人民币，拥有国有土地1 8 7 0 5 平方米，厂房5 8 4 0 8 8 平方米，现有职工1 2 0 多人。主要生产、加工、出口各种工 具车、平板车、铝合金折叠车、手推车、橡胶制品、铝制品等，拥有自营出口权。 产品销往世界六十多个国家和地区，遍及欧洲、美洲、亚洲、澳洲。其主打产品铝 合金折叠车产品销售位于同行业前3 名。2 0 0 6 年通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理认证。 2 0 0 9 年最新推出的便携式铝合金小推车前景广阔，属市场垄断产品。目前公司在业 界也小有名气。虽然近年来行业竞争日趋白热化，但d f 公司依然凭借着优质的产 品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。 受经济危机影响的当前形势下，d f 公司所主推的手推车行业在国内外有着良好 的销售市场。由于同类生产企业的不断增多，导致市场竞争越来越激烈，公司目前 仍然良好的发展势头，为了提高公司产品的市场竞争力，公司呸信走创新发展的道 路，根据市场调研和国外客户的发展需求，加大人力物力的投入，不断推出适合市 场需求的产品。使自己在同类产品的市场竞争中处于稳定发展的局面。 目前，d f 公司目前主要有产品研发部门、生产部门、营销部门、售后服务部门 等。公司主要部门的人员构成如下： ( 表1 ) 部门人数研究生 本科专科专科以下中高级占部门 人数比例 产品研发部门 1 26 42o8 3 3 生产部门6 0 21 0 3 61 22 0 营销部门 824 1l7 5 售后服务部门 2 0 06 86 3 0 其他 2 5 o21 588 合计 1 2 5l o 3 06 22 62 9 6 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 为方便于统一数据，结合上述提出的“知识型员工”的概念，我们将产品研发 部门中本科以上学历归类为中高级技术人员。我们研究所考察的对象主要针对公司 中最具有代表性的研发部门从事产品开发的中高级技术人员。 公司中知识型员工受过高等教育的比例一般远远超过其它部门，他们大多拥有 较高的学历和其他方面的能力素养，有着鲜明的共同特点：视野开阔，求知欲强， 学习能力强，知识层面宽泛，善于考虑分析。 d f 公司经过近十年的发展，公司已经形成比较稳定的格局。d f 公司也已经顺利 的由单一的产品加工过渡到以产品研发为主的阶段，随着企业的不断调整结构，对 员工的需求也在慢慢儿改变，逐渐调整到以知识型员工为主。知识型员工的比例不 断增大，使企业原有的规章制度与发展计划都受到影响，而知识型员工的特点决定 了公司也必须找到适应自身发展的出路。 3 2 知识型员工的特征 随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显提高。企业知识人才的数量在迅 速增长，由于知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达 的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界 范围剧烈的人才大战。因此，分析知识员工的特征是对其进行正确激励的前提和基 础，因此，了解其特征和需求才能更好的设计和实施激励措施。与非知识型员工相 比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特 殊性。 从知识型员工的个性特点来看： 第一，具有较高的个人素质和相应的专业特长。 1 、知识型员工具有较高的个人素质。 通常，知识型员工受过高等教育的比例一般远远超过其它部门的员工，他们大 多拥有较高的学历和其他方面的能力素养，有着鲜明的共同特点：视野开阔，求 知欲强，学习能力强，知识层面宽泛，善于考虑分析。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 2 、知识型员工具有相应的专业特长。 知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握着一定的专业知识和技能资本。他 们能把自己所学的专业知识融入到为市场实际需求而开发产品的研发上，而不再是 仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较 多的认识，掌握着最新的技术，知识型员工有适合本岗位工作所需要的技术理 论和专业技能。掌握着企业生存发展的命脉。 第二，具有很高的创造性和自主性。 知识型员工是一个富有活力的群体。他们的日常工作并非从事依靠体力简单、 机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。在自己的专业领域，知识型员 工依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，对如何解决实际工作问题 有自己的见解，并不断形成新的知识成果。与此同时他们倚仗自己的特长往往不愿 意为领导马首是瞻，而更强调工作中的参与和自我引导。在行业竞争激烈的今天， 知识型员工在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各 种可能发生的情况，推动着技术的进步。 因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，而更 强调工作中的自我引导。 第三，具有实现自我价值的强烈愿望。 通过对知识型员工的观察与了解，我们很容易发现知识型员工身上具有的特质， 他们通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，很难满足于一 般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果， 渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。知识型员工在企业工作不仅 仅是为了挣得工资，更是为了发挥特长、成就事业和实现个人价值，具有实现自我 价值的强烈愿望。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完 美的结果。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织 及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。 第四，重视成就激励和精神激励。 在公司的各项待遇中，无论是从经济奖励还是精神奖励上，知识型员工都属于 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 各方面待遇相对较高的群体。他们在工作中大多居于重要的岗位，更渴望看到工作 的成果，对于知识型员工