（工商管理专业论文）DG公司薪酬体系的优化设计.pdf

摘要 知识经济时代，企业间竞争的关键要素已逐渐由传统的物力资 源、财力资源转为人力资源。人力资源管理水平的高低逐渐成为企业 能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内 容，也是高层管理者最关注的领域之一。科学的薪酬体系，恰似企业 发展的推进器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有 利于提高企业绩效，实现企业的发展目标。对于我国的国有企业来说， 薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。 本文运用了现代薪酬设计的相关理论，分析了d g 公司的现状和 人力资源管理中存在的问题，特别是现行的薪酬体系中存在的问题。 通过工作分析、岗位评价、薪酬调查等科学的方法，并结合企业的实 际情况，设计了一套新的基于岗位的结构薪酬体系，以解决d g 公司 目前在薪酬方面存在的问题，同时也希望能为类似d g 公司的国有企 业提供具有借鉴意义的薪酬方案。 关键词：d g 公司薪酬体系优化设计 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m i ct i m e s ，t h ek e yc o m p e t i t i o ne l e m e n t so f t h ee n t e r p r i s e sh a v eb e e nt r a n s f e r r e df r o mt h et r a d i t i o n a lm a t e r i a la n d f i n a n c i a lr e s o u r c e st ot h eh u m a nr e s o u r c e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s t h em o s ti m p o r t a n tp a r to f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta sw e l la st h e f i e l dc o n c e r n e db yt h ee m p l o y e r s u n d o u b t e d l y , p r o p e ra n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，j u s tl i k et h ep r o p e l l a n t ，i s o n eo ft h ee f f e c t i v e m e a n sw h i c hc a nm a k et h ee m p l o y e e si n s p i r e da n ds a t i s f i e d ，t h e nr a i s e w o r k i n gp e r f o r m a n c e t os o e ( s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ) ，c o m p e n s a t i o n i sad i f f i c u l tm a t t e rt om a n a g e d i r e c t e db yt h em o d e r nc o m p e n s a t i o nt h e o r y , t h i sa r t i c l ea n a l y z e s t h e p r e s e n ts i t u a t i o n o fd gc o m p a n y , e s p e c i a l l yt h e p r o b l e mi nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m h a v et a k e ne n o u g ha c c o u n to ft h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p i n gs t a t u s a t p r e s e n t ，t h eo p t i m i z e dd e s i g nw e n tt h r o u g h t h e p r o c e s so f j o ba n a l y s i s ，p o s i t i o ne v a l u a t i o na n do t h e rs c i e n t i f i cm e t h o d s ， w h i c hi sh o p e dt h a tc o u l ds o l v et h ep r o b l e mt h ec o r p o r a t i o nf a c e da sw e l l a so f f e rac o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs i m i l a rs o e k e yw o r d s ：d gc o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z e d d e s i g n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：醢主鱼日期：坦卫年月上 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 导师签名：鱼l 易日期：丝生年 月堑日 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究的背景及意义 第1 章导论 随着以人力资本和知识资本为核心的知识经济时代的来临，人力资本成了人 类财富和经济进步的源泉，一切知识、科技、信息无不以人为载体，人是生产力 诸要素中最重要的要素。在企业管理领域，人已成为实现企业战略目标的一个非 常重要的因素，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否建立和保持竞争优势 的关键。美国著名管理大师彼得德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是对人的管理 一人的管理就是企业管理的代名词。”【i j 当下，我国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性、技术的创新性、组 织的变革性和人员的流动性，尤其是世界经济体化的浪潮席卷全球，我国加入 1 f r o 后如何面对这些挑战? 如何保持自己的竞争优势? 知识经济时代企业之间的竞 争，归根到底是人才的竞争。对于现在国内许多企业来说，建立和完善人力资源 激励和约束机制还处于一个探索和实验的阶段。如何尽快缩短我国企业在人力资 源管理上与世界先进国家的差距，建立我国企业的人力资源管理优势，改传统的 与“劳动力”理念相适应的人事管理为与现代的“人力资源”理念相适应的人力 资源管理，使人力资源管理部门成为企业战略和企业变革的参与者和发起者，使 我国企业能应对新时代全球竞争的挑战，这需要在理论上了解和学习国内外先进 的人力资源管理知识，在实践中结合国内企业，帮助企业建立一套科学、实用的 人力资源管理方法和体系。 无庸置疑，一个合理有效的薪酬体系是企业吸引人才、留住人才和发挥人才 作用的重要手段。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业最基本的 激励机制，薪酬管理系统与考核系统和员工发展系统相辅相成，共同实现企业目 标和员工个人发展目标的有机结合。从现代企业人力资源管理的角度看，薪酬还 具有改善员工的态度、行为、业绩和实现企业战略、经营目标等多种功能。薪酬 体系向员工传达了企业鼓励何种行为和制约何种行为的信息，从某种程度说，薪 酬体系是企业价值观的一种体现。薪酬管理既是人力资源管理重点，又是管理的 难点，由于受历史文化、政治经济等社会因素的影响，在一些国内企业管理实践 中实行的“大锅饭式”或“家长式”的薪酬方案，不能反映个人对企业的贡献、 不能充分体现个人价值，薪酬问题比较突出，甚至成为企业发展的瓶颈。 本文作者参加了d g 公司薪酬体系优化设计项目，工作内容包括企业调研、工 作分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬体系设计、实施与修正等。d g 公司是国有控 股a 公司持股6 8 。事业单位b 持股3 2 ，两家股东合资组建，属国有控股公司。 硕士学位论文第1 章导论 注册资金1 3 亿元，主要从事电视节日、数据传输，信息化网络工程设计、施工 等业务。目前，公司处在成长期，企业快速发展，业务迅速拓展，但也出现了明 显的“成长危机”。企业在战略、计划、组织、控制等方面的管理滞后性和经验性 较为突出，表现为部门间沟通不畅，工作中责任相互推委，执行力不强，公司内 耗较大等问题。人力资源管理水平低下，至今仍停留在传统的人事管理阶段，没 有系统的人力资源规划，绩效考核、薪酬管理和人员培训方面制度不完善、随意 性大，导致的后果是员工凝聚力下降，士气不振、绩效低下、责任心不强和满意 度不高。薪酬管理问题特别突出，主要表现为存在内部不公平和个人不公平，员 工的工资与个人业绩、岗位价值缺少联系。主要由领导根据经验和人际关系来确 定；薪酬分配缺乏激励性，难以激发员工创造良好的工作绩效；工资结构不合理、 工资构成不科学等。为了构建d g 公司科学、完善的人力资源管理体系，对d g 公 司的薪酬体系进行优化设计是十分必要的。 薪酬管理是一项复杂的“系统工程”，每个企业的实际情况不同。本文重点对 d g 公司这一国有控股公司的人力资源管理特别是薪酬管理问题进行调查、分析， 以现代薪酬设计相关的理论、程序和方法为指导，在对公司岗位进行分析和评价 的基础上，结合d g 公司发展战略和薪酬制度设计原则，设计了一套适合该企业目 前发展状况的薪酬体系。本文也为类似d g 公司的其他公司提供了具有借鉴意义的 薪酬方案。 1 2 究研目标及方法 1 、研究目标 本文按照科学的薪酬设计流程，经过工作分析、岗位评价、薪酬调查等设计 步骤，为d g 公司建立一套以岗位为基础的薪酬体系，重塑薪酬体系的内部公平性 和外部竞争性，并通过对不同岗位类别的绩效工资的设计，根据岗位职责的不同 为员工建立起相应的激励与约束机制，以充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜 能。通过d g 公司薪酬体系优化设计过程，为公司人力资源管理体系的建立、建全 奠定基础，同时也让该企业的管理者们从中获得一些现代薪酬管理的理念和方法， 而且也使本人将薪酬设计理论知识运用于实际工作，积累薪酬设计的实践经验 2 、研究方法 理论与实证相结合的方法，通过对薪酬理论的历史演变、薪酬设计的新的 发展趋势的了解和对现代薪酬设计方法的常握，并结合d g 公司的具体实际，设计 一套切实可行、具有针对性的薪酬方案； 定量分析与定性分析相结合的方法，在薪酬设计阶段，大量采用全员民主 调查数据，特别是岗位评价阶段通过全员调查数据来确定薪酬评价因素和各评价 2 硕士学位论文第1 章导论 因素的权重分配，在数据处理时利用相对标准差、变异系数等指标并根据实践经 验对数据进行纠偏处理，以减少人为因素的影响。 1 3 论文基本框架与内容 本文除导论和结束语外共分为四个部分。第一部分是现代薪酬设计的相关理 论综述，介绍了薪酬理论的发展历史、发展趋势和薪酬体系的类型，对薪酬的概 念及构成进行了界定，并分析了薪酬的主要功能、薪酬设计的影响因素，指出了 薪酬设计的原则和流程，这一部分是对d g 公司薪酬体系优化设计的重要理论基 础；第二部分介绍了d g 公司的发展历史、组织结构和经营管理现状，对公司的人 力资源管理和薪酬体系现状进行了诊断分析，并以此为基础提出了薪酬改革的有 效途径；第三部分是在前述理论的指导下，结合d g 公司实际对公司薪酬体系的优 化设计，确定公司建立以岗位为基础的薪酬体系，按照岗位分析、岗位评价、薪 酬调查等设计步骤，对公司薪酬体系进行了优化设计，并针对不同类别的岗位设 计了相应的薪酬方案；第四部分是对d g 公司薪酬体系优化设计的评价，指出其优 点和不足。 本文的主要特点是在岗位评价中。选择了员工参与度较高、程序较透明的评 分法；岗位评价因素的选择和权重的分配都采用问卷调查确定。在数据处理上， 利用相对标准差、变异系数等指标并根据经验对数据进行了纠偏处理，以减少人 为因素的影响。 本文的主要创新之处在于：根据公司的实际情况，建立了以岗位为基础的薪酬 体系，优化了薪酬结构和完善了薪酬构成，并根据不同岗位类别科学地设立了绩 效工资的比例，形成了按不同岗位的职责将个人薪酬与公司效益、部门绩效和个 人绩效有机结合的薪酬分配方式。 特别说明：为保守该企业机密，本文对薪酬设计中涉及的相关文字、图表及 数据进行了技术性的处理，但并不影响本文的逻辑顺序及数据之间的相互关系， 特此说明。 3 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 第2 章薪酬设计理论综述 2 1 薪酬的概念与构成 2 1 1 薪酬的概念 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而 导致不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专家 米尔科维奇将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以 及各种具体的服务和福利之和1 2 】。而另一位美国薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托 奇奥在其所著的战略薪酬中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和 外在的奖励( 3 1 。还有专家学者对薪酬进行了广义和狭义之分，认为狭义薪酬是指 个人获得的以工资、奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义薪酬也 称作总体薪酬、全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 则包括经济性报酬( 也称外部薪 酬) 和非经济性报酬( 也称内部薪酬) ，经济性报酬指工资、奖金、津贴、福利和 假期等；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受1 4 ，如 企业美誉度、工作成就感、个人成长、职业发展的机会和良好的工作氛围等。当 员工在以下五个方面：技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度 都很高时，员工的心理状态( 也就是内在薪酬) 就会得到改善，而缺乏这些核心特 征的工作所能提供的内在薪酬就很少。图2 1 体现了核心工作特征对内在薪酬的 影响以及它们给员工心理带来的影响和给公司带来的相应的利益。经济性报酬包 技术多样性有意义的工作经历人才流失减少 工作特征 缺勤率降低 工作意义 对工作结果的责任感工作表现改善 自主权 反馈 对工作结果的掌握对工作的满意程度增加 图2 1 核心工作特征对内在薪酬的影响 括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体部分，它包括员工的基本薪 酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、 红利和利润分成等。间接薪酬即福利。本人认为，随着社会的不断进步，经济地 快速发展和人们思想意识的不断提高，广义薪酬的内涵将得到越来越多人的认可。 广义薪酬的内容【5 】如图2 - 2 所示。 4 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 图2 - 2 广义薪酬的内容嘲 2 1 2 薪酬的构成 虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但是由于非经济性报酬难 以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，且没有固定标准，操作难度大， 因此，在本文的实际研究中将主要致力于企业的经济性报酬的设计。在经济性报 酬中，通常认为薪酬的核心部分由四部分构成：基本薪酬、奖金、津贴和福利。薪 酬的构成、功能及特征见下表2 3 所示。 薪酬构成功能决定因素变动特点 基本薪酬保障和体现岗位价值 岗位价值、能较小保障性、稳定性 力、资历 奖 金对员 ：良好工作业绩的个人、团体绩效和较大激励性、不确定性 回报组织的效益； 津贴对特殊岗位和额外劳动特殊岗位和额外较小 激励性、可变性 的补偿劳动 福利 提高员工的满意度法律和企业对员较小保障性、法定性( 部 工的关注度分) 、可变性( 部分) 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) ：也称作基本工资，是指一个组织根据员 工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能和资历而向员工支付的稳 定性报酬。主要与员工的工作岗位( 职务) 、工作时间长短及企业的效益直接相关。 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 奖金( i n c e n t i v e ) ：关于奖金的表述方式非常多，例如，激励薪酬、浮动薪 酬、可变薪酬等。它是根据员工是否达到或超过某种预先设定的个人、团队或组 织目标而浮动的报酬。其作用是激励员工( 部门或团队) 不断提升工作效率和质 量。 津贴( s u b s i d y ) ：为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和付出额外劳动支付的 薪酬。 福利( b e n e f i t s ) ：一般来说，福利分为强制性和非强制性两种【6 j 。强制性福 利是指国家颁布了相关强制性的法律法规要求企业必须执行的那些福利项目，比 如养老保险、医疗保险、失业保险等。非强制性福利是指企业自行设计的福利项 目，比如有薪假期、人身意外保险、住房补贴、工作餐等。福利对于吸引和留住 人才有重要的作用。 2 2 薪酬的功能 薪酬功能的主要表现为： 1 保障功能。薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的。员工所获薪酬数额 至少能保证员工及其家属生活与发展的需求。薪酬的取得，是员工在劳动过程中 体力与脑力消耗的必须补偿，是劳动力生产和再生产的保证；其次，为了持续胜 任工作岗位的要求，雇员必须自我进行教育、培训方面的投资。 2 激励功能。雇员的薪酬水平，直接影响其物质、文化生活水平的高低。薪 酬的高低不仅取决于雇员提供的劳动数量，更取决于劳动质量。企业的薪酬决策 和雇员得到薪酬的方式将对雇员的工作绩效、对客户需求的关注程度及学习新技 能的积极性产生较大的影响。现代意义的薪酬还具有满足雇员对精神、社会地位、 自我实现等高层次需求的功能。薪酬调整同时体现了组织对员工的认可和重视程 度，预示了员工在企业内的职业前途。因此，薪酬具有激励功能，能够充分调动 员工的积极性，是企业赢得竞争优势的重要源泉。 3 调节功能。主要表现在两个方面，即劳动力的合理流动和劳动力素质结构 的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资高、 环境好的地方就业，薪酬即劳动力的价格，对劳动力市场有调节作用，因此，薪 酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源优化配置。其次， 由于产业结构、技术结构、产品结构等的变化，对员工的素质和技能结构的适应 性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬结构、薪酬水平的调整来引导雇员学习 企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。 4 增值功能。薪酬对企业来说是劳动力的价格，是所投入的可变成本，是投 入活劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也是劳动投入，而劳动是经 6 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 济效益的源泉。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬 收入，剩余部分就是薪酬的经济效益。因此，对企业来说薪酬具有增值职能，使 企业扩大再生产成为可能。 5 竞争功能。薪酬代表了企业的经济实力，高薪酬有助于吸引、留住高素质 的人才，提高企业的核心竞争力。薪酬反映了员工自身能力和贡献大小，薪酬有 助于引导企业内部员工竞争，推动企业整体竞争力的提高。 6 战略功能。企业的战略方向、经营目标和计划须在薪酬体系设计中得到体 现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作为激发 入力资源的原动力，将员工的努力方向统一到公司的战略目标上来。 2 3 薪酬设计的原则及流程 2 3 1 薪酬设计的原则 设计薪酬体系所遵循的原则包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经 济性原则、结构性原则、合法性原则，具体内容如下。 1 公平性原则。公平性原则要求根据公平理论，通过同质员工比较，按共同 的价值观、统一的原则和标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献与其所获得的 报酬相称，并获得较高的员工满意度。所谓公平包括以下几个方面： 外部公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类 似岗位的报酬应基本相同。 内部公平。内部公平是指同一企业中不同岗位所获得的报酬应与各岗位的 价值和贡献成正比。 员工个人公平。员工个人公平是指同一企业中从事相同或类似工作的员工 的报酬进行相互比较时应该公平。 结果公平。结果公平是指员工通过把自己获得的报酬与自己的投入之比和 他人所获得的报酬与其投入之比进行比较，来评价自己所获薪酬的公平性程度。 差别性公平。差别性公平，即承认员工之间在能力、效率、贡献率等方面 的客观差别，并分别给予具有一定差别的报酬。 过程公平。过程公平是指报酬过程、报酬程序的公平性，主要指员工在全 部薪酬管理过程中感受到的各种对待是公平的。 机会性公平。机会性公平是指在特定情况下，人们能够按照一定的竞争规 则、标准获得就业机会和报酬。 为了确保企业薪酬的公平性，企业应该做到：第一，定期进行劳动力市场薪 酬调查，确保薪酬的外部竞争性；第二，薪酬体系的设计要科学、合理，确何薪酬 内部的公平性；第三，薪酬制度有明确一致的原则、标准：第四，薪酬管理过程 7 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 要有相应的民主性和透明性；第五，要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。 2 激励性原则。激励性原则是通过针对企业所有员工、管理者行为和业绩给 予合理的报酬。报酬要与员工的行为能力结合、，与风险权责相当、与所创造的价 值相应、与个人的绩效挂钩。只有这样，员工才能感受到被认可和赏识，体会到 自身价值的实现，从而产生正向激励作用。 3 竞争性原则。竞争性原则是指企业的薪酬标准能有效吸引、留住人才。企 业在制定薪酬政策时，要综合考虑内外各种因素，真正营造企业的核心竞争力和 长期竞争优势。 4 经济性原则。提高员工的薪酬水平，一方面可提高激励性与竞争性，另一 方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品或服务的价格，降低企业的竞争优 势。经济性原则是指设计薪酬方案时，应进行成本核算，尽可能用一定的薪酬资 金投入带来较大的产出增加川。 5 结构性原则。结构性原则是指报酬结构均衡。一是薪酬体系各因素之间、 薪酬标准体系各指标之间要保持一个适当的比例，提高薪酬的综合功能；二是企 业的报酬总量要在各类员工中保持一个合理的比例。 6 合法性原则。合法性原则是指企业的薪酬制度要符合国家的相关法律、法规和 政策，不能有性别、民族、地区等方面的歧视性政策。 2 3 2 薪酬设计的流程 薪酬设计的流程如下图2 4 所示： 薪酬设计基本流程主要职责 制定薪酬原则 二= 岗位评价 二= 薪酬调查 二 。：ii：一 薪酬结构设计 i 薪酬方窭的实施 确定企业价值观和反映企 业战略需求的分配策略 对企业各岗位进行工作 分析，形成岗位说明书 评估企业内各岗位 对企业的相对价值 参照相关其它企业薪酬水 平，确定本企业的薪酬定位 对薪酬结构中的各薪酬 进行具体设计 修止薪酬方案实施中出现 的问题，适时调整薪酬方案 图2 - 4 薪酬设计的流程 8 硕士学位论文第2 章薪酮设计理论综述 2 4 薪酬体系的类型 基本薪酬是员工薪酬系统构成的主体，也是确定其他部分薪酬的主要依据之 一。根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以岗位为基础的薪 酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类。以个人为基础的薪酬体系又包括以技 能和能力为基础的薪酬体系。 1 以职位为基础的薪酬体系闻 传统的职务工资制是对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评价 的结果赋予担任这一职务的员工与其职务价值相当的工资的一种工资制度。它最 大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。企业依据职位这一不含 个人特征的因素来决定员工薪酬，员工所任职位的差别是决定薪酬差别的最主要 因素。国内的岗位工资制与传统职务工资制都是典型的以职位为基础的薪酬制度。 企业要实施职位薪酬体系必须具备以下几个条件：企业要具备工作分析的 基本条件。职位的内容明确化、规范化和标准化，各项工作有明确的专业知识和 责任要求等。职位的内容应基本稳定。只有当职位的内容保持基本稳定的时候， 企业才能使工作的序列关系有明显的界限。企业应该保持相对较多的职位级数 和相对较高的薪酬水平，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升 从低职位向高职位晋升的机会，同时处于低职位等级员工的薪酬也能满足其基本 生活需要。 这种薪酬体系的优点主要是：实现了同种职务，同种报酬，充分保证企业的内 部公平性；有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低； 通过将员工由一个职位级别提升到更高的级别，同时给予相应的工资提升，能够 满足员工个人发展的需要，调动员工的积极性。 但是职位薪酬体系也存在局限性：鼓励员工追求职务的提升而不是技术和能 力的提高。一个企业的高层级职位毕竟有限，当员工在企业内晋升无望时，也就 没有机会提薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离职现象；由 于职位相对稳定，与职位联系在一起的薪酬也相对稳定，不利于企业对多变的外 部经营环境做出迅速的反应。 对于大多数企业来说，职位薪酬体系具有很强的实用性，采用职位薪酬体系 的企业远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业的数量，即便是采用技 能和能力薪酬体系，仍然要依赖职位薪酬体系所强调的职位的概念，尤其是不同 的职位或不同系列的职位对员工的任职资格的差异性要求。 2 以技能为基础的薪酬体系1 9 j 以技能为基础的薪酬体系是根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识来确 定员工薪酬的一种薪酬体系。企业依据员工所拥有的与工作相关的技能来支付员 9 硕士学位论文第2 章薪酬设计理论综述 工的薪酬，并且薪酬的变动也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或改善。 采用技能薪酬体系，首先要明确员工个人实际具有的技能或知识与组织实现 发展目标所需要的技能或知识的符合程度。同时，企业需要建立一套技能水平评 估标准，对员工所具有的技能进行评估，并根据评估得出的技能水平或技能等级 对应相应的薪酬等级。当员工的技能水平发生变化时，其薪酬等级也相应发生变 化。 基于技能的薪酬体系的优点在于：有助于提高员工技能水平和组织效率。由于 组织将员工的技能水平高低作为支付报酬高低的依据，激励员工不断积极致力于 掌握更多的技能和提高已有技能的水平，并将此投入到生产和工作中去，从而有 利于整个组织效率的提高；有利于组织内部员工的流动性，有利于交叉培训，扩 大和丰富了员工的工作内容，不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领 域深入发展，同样能获得好的待遇；有助于参与型管理风格的形成；有利于创建 高弹性工作团队使企业能够适应多变的环境，增强企业的灵活性。 技能薪酬体系的不足之处在于：由于员工报酬的增加主要取决于其不断学习 并掌握的新技能，这就要求企业加大对员工培训的投资力度，导致薪酬和培训费 用增加；做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平 感；如何科学、合理地界定和评价员工所掌握的技能难度较大；如果不能创造良 好机会，员工的高技术并不等于高产出；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视 团队协作和组织的整体绩效。 3 以能力为基础的薪酬体系1 9 j 以能力为基础的薪酬体系是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本 薪酬的一种薪酬体系。采用能力薪酬体系，企业通常要建立一套员工能力水平评 估标准体系即能力素质模型对员工所具有的综合素质或能力进行测评，并根据评 估得出的能力水平确定相应的薪酬等级，当员工的能力水平发生变化时，其薪酬 等级也相应发生变化。 以能力为基础的薪酬体系的优点在于：注重员工能力的培养和潜能的挖掘，企 业以对员工的能力评估结果作为确定薪酬高低的依据，企业可利用薪酬的增长来 刺激员工能力的提高；能力薪酬模式比较灵活，它将员工从详细的岗位描述、严 格的等级工资制度中解放出来，鼓励员工发展自身的能力，并将之应用到实际工 作中去；可以根据组织需要，拉开薪酬差距，充分调动员工的工作积极性。 能力薪酬体系不足之处在于：建立一套公平、公正、合理的能力评估标准体系 是非常困难的；企业所需要的能力的内容及这些内容之间的重要关系很难明确； 确定能力评价指标及其标准，以及对员工所具有的能力进行评定是一个复杂、耗 时和耗力的过程，管理难度大，管理成本较高。 1 0 硕士学位论文第2 章薪酬设计理论综述 在实际运作中，企业进行薪酬设计时通常并不是简单地在一种制度或另一种 制度之间进行选择，因为单一的职位薪酬模式、技能薪酬模式和能力薪酬模式等 各自都存在一些缺点，所以在企业薪酬管理的实际操作中，很普遍的一个做法就 是综合使用各种薪酬模式，以弥补单一薪酬模式的缺陷。只有针对本企业的实际 情况来考虑具体使用哪种薪酬模式或将各种模式有机组合使用，才能制定出科学、 合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的功能，实现企业的经营目标。 2 5 薪酬设计的影响因素 2 5 1 社会因素 1 政府的宏观调控政策 社会主义市场经济条件下，政府对企业工资水平的调控主要通过三种方式： 一是建立和完善劳动力市场，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场， 从而间接影响企业薪酬水平；二是利用税收政策，征收个人收入所得税等经济手 段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策：三是通过法律形式，规范和约束企业 的薪酬水平及其分配形式，如工资预警线和最低工资标准等。 2 劳动力市场 在市场经济条件下，劳动力市场的供求与薪酬之间是一种相互作用的关系。 当劳动力市场出现需求大于供给的时候，用人单位之间就会竟相提高薪酬以招聘 到所需的人才。薪酬水平的上升会导致两种情况的出现。第一，更多的人愿意进 入；第二，薪酬上升引起用人单位尽量减少用人数量以降低劳动力成本。随着薪 酬的升降，供求逐渐均衡，最终形成与供求情况相适应的薪酬水平。 3 劳动生产率 劳动生产率水平是决定一个国家、地区和企业薪酬水平的首要因素。这是因 为劳动生产率的增长能比较可靠地提供一定的物质基础，也能较确切地反映出组 织中劳动者个人所做出的劳动贡献的多少。一个国家( 地区、企业) 的人均物质资 本和人均人力资本高，其薪酬水平就高；反之就低。而人均物质资本和人力资本 占有量的高低，直接表现为社会( 企业) 劳动生产率的高低。发达国家与发展中国 家、发达地区与欠发达地区薪酬水平的差别，主要是劳动生产率的差别。 2 5 2 企业因素 1 企业经营战略 企业经营战略对于薪酬水平的影响是很直接的。一个实施低成本战略的企业 必然会尽可能去降低包括薪酬成本在内的总成本，这样的企业大多身处劳动力密 集行业，边际利润偏低，盈利能力和支付能力较差，因而它们的总体薪酬水平不 会太高。而实施创新战略的企业为了吸引有创造力、有能力的员工，它们更为关 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 注薪酬成本可能会给自己带来的收益，必然要相应提高薪酬的外部竞争力。 2 企业经济效益 企业经营状况的好坏影响着薪酬水平的高低。资本雄厚的大公司和正处于上 升发展的企业，其薪酬水平较高；规模较小或处于不景气中的企业，会考虑降低 人工成本，付给员工较低薪酬。但企业经营状况是不断变化的，同时经营好坏也 无绝对的判断标准，所以经营状况对薪酬的影响只是间接和远期性的。 3 企业发展阶段 多数企业的成长都要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的成长 阶段企业一般会选择不同的薪酬策略与之相适应。在投入期，企业在各方面的投 入较多，面i 临的风险较大，企业的整体薪酬水平不会太高，但为了吸引一批核心 人才，也不得不对该部分人员支付较高的薪酬。在成长期，经营战略是以投资促 进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性， 形成一个有魄力的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程 度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也 高。成熟期是企业经营效益最好的时期，企业要关注如何保持竞争优势，留住优 秀员工就成为保持竞争优势的关键。对在行业中占有领先地位的企业来说，其核 心员工的收入要具有一定的外部竞争能力，否则这部分员工很可能被竞争对手“挖 走”，与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓、新技术开发和管理技巧为主。要做 到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业， 恰当的经营战略是收获利润并转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战 略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的激励措 施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。表2 - 5 清楚地了说明薪酬战 略与发展阶段的关系l lo j 。 表2 5 薪酬战略与发展阶段的关系i i o 】 工作重点初创阶段发展阶段成熟阶段 衰退阶段 人力资源重点创新、关键人才加招聘、培训协调、沟通、资 减员管理、强调 入、创业冲劲 源管理技巧成本控制 经营战略风险投资以投资促发展保护利润、保护收获利润及产业 市场 转换 风险水平 高中 低中高 短期激励股票现金分红或现金成本控制 长期激励股票期权股票期权购买股票 成本控制 基本工资 低于市场水平 与市场水平持平高于市场水平低于市场水平 福利低于市场水平低于市场水平高于市场水平 低于市场水平 1 2 硕士学位论文第2 章薪酬设计理论综述 4 企业薪酬哲学 企业的薪酬系统还和企业的薪酬哲学有关，尤其是高层管理人员的薪酬哲学。 比如，高层领导愿意从企业中拿多少来做为薪酬开支；愿意把公司的薪酬水平定 位于一个什么水平，是低于市场同类企业水平，还是与他们接近或者高于其他企 业的薪酬水平；愿意采用高基本工资、低浮动工资的薪酬体系，还是愿意采用低 基本工资，高浮动工资的薪酬体系等。 2 5 3 职位因素 1 职位的高低和类别 由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层级的职位上工作。职位总 是和责任结合在一起的，职位高的员工承担责任较大，职位低的员工相对来说承 担责任较小。这种责任的大小会影响员工的薪酬水平：责任越大，薪酬水平就越 高；反之，则反之。同时，职位的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其他条 件相同的员工，如果从事销售类和人力资源类职位，板有可能在薪酬水平上表现 出差别。 2 工作条件 工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因索。有些职位需要经 常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些 岗位的工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。对 于这些职位，一般应给予高一些的薪酿 和补贴，以补偿任职者的特别付出和工作 环境或条件带来的问题。 2 5 ，4 个人因素 1 员工的基本素质 任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具 有同样的素质水平。由于员工所接授的教育和培训等方面的区别，可能会导致员 工素质的不同。有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求，有些任职者可 能离岗位的任职要求还有一定的距离：有些任职者可能某些方面比较强，而在另 一些方面相对比较弱。同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质 的差别而得到不同的薪酬。 2 员工的业绩 员工的薪酬水平还受到业绩的影响。在其他各方面条件相当的情况下，不同 的员工可能会因为其努力程度不一样，实际表现不一样，而导致业绩不同。有些 员工业绩较好，而有些员工的业绩则相比较差，这样薪酬也会有差别。 3 工作年限及技能 通常工龄长的员工薪酬高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过工龄工资来稳定员工队伍，降 低人员流动成本的作用。技能高的员工比技能低的员工薪酬要高，这主要的原因 是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等成本，同时能促 进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 4 其他因素 还有一些个人因素，如性别、身体状况等因素，也是确定薪酬水平时会考虑 的个人因素。但是，究竟如何将这些因素和薪酬系统设计结合起来，需要根据企 业的情况，制定切合实际的方针和政策。 2 6 薪酬理论的历史演变 有关薪酬的理论研究一直备受经济学家和管理学家们的关注，这些理论研究 为薪酬管理的实践工作奠定了坚实的基础。 2 6 1 西方现代具有代表性的薪酬理论 2 6 1 1 市场条件下的工资确定理论 1 边际生产率薪酬理论 边际生产率薪酬理论由约翰贝茨克拉克等人提出，一直被现代西方经济 学家广为推崇。该理论认为薪酬取决于劳动边际生产率，也就是说，雇主总是力 图使薪酬和他所雇用的最后那个工人所增加的产量的价值相等。如果工人所增加 的产量的价值小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；如果工人所增加的产量的 价值大于付给他的薪酬，雇主就会增加雇佣工人。只有在工人所增加的产量的价 值等于付给他的薪酬时，雇主才不增加也不减少雇佣工人。因此，工人的薪酬水 平由最后被雇用的工人的产量的价值所决定。【l i 】 边际生产率薪酬理论流行比较广泛、影响力较强，它揭示了工资水平与劳动 生产率之问的关系，证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本 量则有可能使实际工资水平提高。然而在现实中却很难找到完全竞争的市场，劳 动力市场上的价格即工资通常具有垄断性，例如雇主垄断，以及工会对劳动力供 给的垄断。因此，工资并不一定等于劳动力的边际生产率。 边际生产率薪酬理论致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产 率之间的本质联系，开创了薪酬研究的新时代。 2 供求均衡价格理论 供求均衡价格理论的创始人是阿弗里德马歇尔，他在其名著经济学原理 中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。 他认为，各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、 地租和利息等) 都表现为这些商品的价格。作为价格，都取决于市场供求这两方面 1 4 硕士学位论文第2 章薪酮设计理论综述 的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均 等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率；从 供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己 和家庭的费用以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用。或闲暇的 效用。1 1 2 1 供求均衡价格理论从劳动的供给与需求两方面来分析薪酬的水平，较边际生 产率薪酬理论大大前进了一步，奠定了现代薪酬理论的基础。 3 集体谈判薪酬理论 边际生产率薪酬理论、供求均衡价格理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞 争为前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配 越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争， 因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来。 英国经济学家庇古建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了劳资双方可能达 成协议的薪酬上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳 动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限， 雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹 性以及劳动者对工作的需求弹性有关，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判 技巧和谈判实力。1 1 3 集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今为止做出最好解释 的一种理论，在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实 践总结，是现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。而边际生产率薪酬理论 则是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一 和相互补充。 4 利润分享理论 该理论由马丁威茨曼于1 9 8 4 年提出。他认为“滞胀”产生的原因，是由于 传统固定薪酬的不合理，他主张推行利润分享制，将工人的工资报酬与企业利润 联系起来，当企业利润下降时，工人的工资也会随之下降。这样，雇主就不必解 雇工人以降低人工成本。等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资又会自动 回升，这就保证了企业随时都保留一支稳定的员工队伍。1 1 4 j 利润分享理论从宏观经济的角度出发，寻找微观经济稳定的方法，进一步扩 大了薪酬理论的视野。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红，就是利润分 享理论的现实应用。 2 6 i 2 人力资本理论 人力资本理论其实不是薪酬决定理论，但它对工资具有影响。人力资本理论 硕士学位论文 第2 章薪酬设计理论综述 的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，但他们 都未做深入研究。真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后 来加以发展的是加里s 贝克尔。 西方经济学认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现 在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育培训支出、 保健支出、劳动力国内和国外流动支出、以及搜集价格与收入的信息等多种形式， 其中最主要的是教育支出。这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资回报。 劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力 市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格，从而增加人力资本 的价值。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对 劳动者个人来说是为了获取收益，从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等 于或大于现在的教育投资等支出的现值，政府、企业、个人才愿意投资。也就是 说，人力资本投资必须得到补偿。f 1 习 2 6 1 3 工资效益理论 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多 少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效 益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益良好，有了财务支付能力，员 工的工资水平t 一能提离。工资的增长是对员工的劳动的认同，必然会激励员工更 加有效地劳动，为企业经济效益进一步提高创造条件，实现了工资、效益的良性 循环；反之，工资提高。效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企 业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。 工资效益即一定的工资带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和 一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为： 工资效益= 产出工资( 总产值一物耗价值) 劳动 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益增加工资带来的 劳动量、增加劳动的产出量。 2 6 1 4 激励理论及其对薪酬设计的启示 激励就是