（工商管理专业论文）科研机构转企改制后人力资源开发与管理的研究.pdf

摘要 由国家科研事业单位转制成科技型企业后，由于其独特的社会使命和历史沿 革，与其他企业有一定的区别一由此，也决定了它在人力资源管理的原则和方法 上应具有其独特性。 本文介绍了国内外人力资源的研究现状及现代人力资源管理与开发的学科 基础和内容框架，并以计算机研究所为实例从年龄结构、文化程度结构、专业结 构、岗位结构等方面描述了新型科研院所人力资源状况，分析了科技型企业人力 资源的特性，及其在人力资源管理与开发中存在的主要问题、面临的挑战和机遇。 在此基础上提出了研究所人力资源管理与开发的三项建议措施：一是建立对人力 资本的约束机制；二是建立对人力资本的企业文化激励；三是以职位描述为基础， 建立合理的薪酬结构、考核体系和激励机制。 本文认为新型科研院所当前人力资源管理与开发的关键是尽快转变传统人 事管理的观念，树立以人为本的人才观，通过有效的制度安排，夯实企业人力资 源管理与开发的基础，逐步建立健全具有企业特色、兼顾各级各类员工、立足长 远发展的激励约束机制，不断提升人力资源管理与开发的水平。只有这样，才能 充分调动广大员工的积极性，发挥他们的创造性，使他们的潜能得以充分发挥， 把潜在的人力资源变为现实的人力资本，并使人力资本存量持续增加。希望通过 对该企业的研究，对国内同类企业具有一定的借鉴作用。 关键词：新型科研院所，人力资源管理与开发，以人为本，薪酬，激励 a bs t r a c t as c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ( s t e ) t r a n s f o r m e df r o ms t a t e - o w n e d s c i e n c ea n dr e s e a r c hi n s t i t u t e s ( s s dd i f f e r sf r o mo t h e rp r i v a t ee n t e r p r i s e si nm a n y w a y sd u et oi t su n i q u eh i s t o r i c a le v o l v e m e ma n ds o c i a lr e s p o n s i b i l i t y t h e r e f o r e ，i t s w a y so fm a n a g i n gh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n ts h o u l da l s ob ed i f f e r e n t t h i s p a p e rd e s c r i b e st h ec u r r e n t s t a t eo fh u m a nr e s o u r c er e s e a r c ha n d i n t r o d u c e st h ed i s c i p l i n a r yf r a m e w o r ka n d a p p r o a c hi nh a m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t i tu t i l i z e sar e a l - w o r l de x a m p l eo fc o m p u t e rs c i e n c ei n s t i t u t e ，w h i c hw a sr e c e n t l y t r a n s f o r m e df r o ms s it os t e ，t oe x p l o r et h ec u r r e n ts a t eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nas t et h r o u g hd i f f e r e n ta n g l e ss u c ha sa g es l r u c t u r e ，e d u c a t i o n ，s k i l l m a t c h i n ga n dw o r kp o s i t i o n s t h i sp a p e rh i g h l i g h t st h eu n i q u e n e s so fh u m a nr e s o u r c e a r r a n g e m e n tf o ras s i t r a n s f o r m e ds t ea l o n gw i t h i t sm a j o ri s s u e s ，a n dt h e o p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e ss u c ht r a n s f o r m a t i o np r e s e n t s t h ep a p e rt h e np r o p o s e s t h r e em a j o rs t r a t e g i e si np r o m o t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n tf o r as t e ：f i r s t ，t oe s t a b l i s hh u m a n c a p i t a lc o s tc o n t a i n m e n tp o l i c y ；s e c o n d ，t op r o m o t ea c o r p o r a t ec u l t u r et h a t sc o n d u c i v et os u s t a i n a b l eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ；t h i r d , t oe s t a b l i s hd g h tc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，r e v i e wp r o c e s sa n di n c e n t i v es y s t e mb a s e d o n as c i e n t i f i cd e s c r i p t i o na n dr e v i e wo fp o s i t i o n s t h ea u t h o rb e l i e v e st h ek e yf o rm e e t i n gt h ec h a l l e n g e so ft h ec u r r e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ti st or e v a m pt h et r a d i t i o n a lt h i n k i n go fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n da d o p tan e wv i e wo nh u m a nr e s o u r c eb a s e do nt h e h u m a n f w s ti d e o l o g y t h r o u g hd e v e l o p i n ge f f e c t i v er u l e sa n dp o l i c i e s ，d o u b l i n gt h e e f f o r tt op r o m o t et h eb a s i c si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t a c c o r d i n gt om o d e mt h e o r i e s ，a n de s t a b l i s h i n gah e a l t h ya n df o r w a r d - l o o k i n g i n c e n t i v es y s t e mt h a tc o n s i d e r sa l le m p l o y e e s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc a nb e p r o m o t e d t oam u c hh i g h e rl e v e lw h e r em o s t e m p l o y e e s w i l lb e e f f e c t i v e l y i n c e n t i v i z e dt oo u t p e r f o r m ，t ob em o r ec r e a t i v ea n dt od e v e l o pt h e i rf u l lp o t e n t i a l t h e p r o p o s e ds t r a t e g i e sw i l lh e l pas t et ot r a n s f o r mt h ep o t e n t i a lh u m a nc a p i t a li n t or e a l c a p i t a la n dh e l pp r o m o t et h ea c c u m u l a t i o na n dp r e s e r v a t i o no fs u c hc a p i t a l t h e a u t h o rw i s h e st h i sc 缴s t u d yw o u l dl e n di n s i g h t st oo t h e rs t e st oh e l pw i t ht h e i r e f f o r ti nr e f o r m i n gt h e i rt r a d i t i o n a lp r a c t i c e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi n s t i t u t e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t , h u m a n f i r s tp o l i c y , c o m p e n s a t i o n , i n c e n t i v e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：z0 0 7 年2 月多衫日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂一有关保留、使用学位论文的规定。 特授权：墨姿态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期： 2 阴降上月工6 日 签字日期： 工具乡日 y仇肛 秽矽 2 第一章绪论 1 1 论文选题的背景 第一章绪论 1 9 7 8 年以前，我国继承了前苏联的科技发展体系，实行的是一种计划式的科 技管理体制。1 9 8 5 年3 月中共中央发布关于科学技术体制改革的决定，标 志着科技体制改革由1 9 7 8 年以来科技界自发进行的、探索试点的阶段进入到有 领导的全面展开的阶段。1 9 9 5 年，国务院根据中共中央、国务院关于加速科 学技术进步的决定中，关于“深化科技体制改革”的精神，发布了国务院关 于“九五”期间深化科学技术体制改革的决定，提出在“九五期间，要初步 建立起适应社会主义市场经济体制和科技自身发展规律的科技体制。科技体制改 革以独立科研机构特别是中央部门所属科研机构为重点，通过深化科技体制改 革，促进科技资源合理优化配置，使科研机构形成合理布局。 1 9 9 9 年2 月，国务院办公厅印发了国务院办公厅转发科技部等部门关于国 家经贸委管理的1 0 个国家局所属科研机构管理体制改革意见的通知( 国办发 【1 9 9 9 1 8 号) ，提出了对国家经贸委管理的1 0 个国家局所属2 4 2 个科研机构的 管理体制进行改革，通过转制成为科技型企业或科技中介服务机构、进入企业等 方式，实现企业化转制。这一改革的目标是为了减少独立的应用研究机构，鼓励 企业建立自己的应用型研究机构，使企业真正成为技术创新的主体。 2 0 0 0 年5 月，国务院办公厅印发了国务院办公厅转发科技部等部门关于深 化科研机构管理体制改革实施意见的通知( 国办发 2 0 0 0 1 3 8 号) ，国务院各部门 所属的其他1 3 4 个技术开发类科研机构也相继进行了企业化转制，同时开始推动 公益型科研机构向非营利机构的转制，全面启动了研究所的管理体制改革。 截止到2 0 0 4 年3 月，科技界经过近二十年的探索和成功实践，原来单一、 封闭的计划管理体制被打破，科技与经济脱节的状况有所改观，社会主义市场经 济体制在科技运行中的作用逐步增强，多数技术开发型科研机构走上了按市场机 制运行、面向经济建设、自主发展的道路，大部分科技力量以多种方式进入到经 济建设主战场，开创了科技作为第一生产力大发展的新局面。 但由于长期深受传统的计划经济管理模式的影响，实行了科技体制改革的研 究所，特别是转制为具有独立法人资格的科技型企业，仍然存在一些突出的问题。 第一，有很多应用类研究所的项目是在没有“用户的情况下开展的，部分科研 人员习惯于事业单位的管理方式，相当数量的科技人员的价值观还是以研究为导 第一章绪论 向，而非以市场为导向，即未从“研究一市场”计划模式转向“市场研究的 市场模式。第二，技术研究开发的风险制度和回报机制没有建立起来，应用研究 机构和企业缺乏明晰的产权制度。第三，经营环境和制度环境不规范，依靠人治 和非理性的现象较为严重。从以上分析不难看出，转制院所在市场经济观念、产 权制度设计、以人为本的管理理念、人力资源管理效率与开发职能等方面还存在 很多问题。建立健全科学的人力资源管理与开发体系，对于转制院所来说，具有 很强的必要性和不容忽视的重要性。 1 2 论文选题的目的及意义 当前，企业面临经济全球化的大趋势，企业的竞争环境变得日趋复杂，但从 本质上看，企业的竞争是人才的竞争，人是财富的焦点。因为企业的“财富”归 根结底源于人力资源，人才才是企业最宝贵的资本。谁拥有一流的人才，谁就拥 有一流的企业，一流的效益。所以，在以知识为基础的财富创造系统中，社会经 济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实， 社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人这个决 定因素。传统的人事管理已经不能适应现代企业管理的要求，企业必须向现代人 力资源管理转变。 一方面，人事管理从2 0 世纪二十年代产生，到五十年代后期发展为人力资 源管理，是伴随着管理思想的发展而发展的；另一方面，人力资源管理与开发是 伴随着企业的实践而发展的，是一个不断趋向科学性和艺术性的过程，它的理论 基础在不断完善，管理技术和方法在不断创新。研究所转制为科技型企业面临着 新的发展机遇，转制的目的在于长远发展，发展的核心是创新。创新是企业发展 的动力，人力资源是创新的基础，是企业的生命之源。这就要求企业把人力资源 管理与开发提升到全局性和战略性的高度，建立起一套科学合理的企业制度，做 好人力资源管理与开发工作，企业才能不断地注入活力，才能在竞争中立于不败 之地。 仅有意识还不够，知道不等于实践，正如计划不等于完成样。面对国内外 企业的激烈竞争，面对w t o 的挑战，要能够迅速发展并具有较强的竞争力，转 制的研究所就必须进一步重视人力资源管理与开发，采取有效措施，激发人力资 源的最大效用，使其为企业的发展服务。 本文以计算研究所为实例，对转制院所的人力资源管理与开发进行研究和探 讨，提出了研究所人力资源管理与开发的三项建议措施。希望对于这些企业树立 2 第一章绪论 以人为本的理念、创新管理机制、提升创新能力、增强企业核心竞争力，有一定 的借鉴作用。 1 3 论文的研究内容及创新点 本文主要研究内容是：调查了解国内外人力资源的研究现状及现代人力资 源管理与开发的学科基础和内容框架；人力资源管理理论的综合引述；描述 了企业人力资源状况；分析了现代人力资源的特性；以计算机研究所为实例 分析科技型企业现实人力资源管理与开发中存在的主要问题、面临的挑战和机 遇；对计算机研究所人力资源管理与开发提出建议措施。 本文的创新点是：提出了转企改制科研院所的人力资源管理与开发的三项措 施，一是建立对人力资本的约束机制；二是建立对人力资本的企业文化激励；三 是以职位描述为基础，建立合理的薪酬结构、考核体系和激励机制。这三大措施 实际已超出了企业人力资源管理的传统范畴，但始终是围绕着人的问题来建设， 是提升转制科研机构人力资源管理与开发能力的三种重要措施。这些措施能对转 制院所在经济全球化大背景下拓宽人力资源管理与开发工作视野，提升企业竞争 力有所裨益。 本文思路框架图如下： 3 第一苹绪论 图卜1 论文框桨雎 n i i i v 旦。旦o 第二章国内外研究动态及现状 第二章国内外研究动态及现状 管理理论思想的发展经历了三个阶段。一是1 9 世纪末到2 0 世纪3 0 年代的 科学管理阶段：二是2 0 世纪3 0 年代到5 0 年代的行为科学阶段；三是2 0 世纪 6 0 年代至今的系统科学阶段。 2 1 人事管理的起源及定义 人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一 样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义 上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形 成科学的管理理论。 科学管理诞生于2 0 世纪初，是基于西方早期企业管理思想和管理实践基础 的“经济人”假设这一背景，由著名的“科学管理之父”泰勒创立的科学管理理 论和实践，全面而具体地将这种人性假设运用于企业的人事管理中，1 9 11 年泰 勒发表的科学管理原理成为科学管理的代表作，他的影响广泛而深远。职工 福利工作运动出现在1 9 世纪末期，到第一次世界大战爆发前逐渐流行，该运动 的出发点是基于这样的信念：福利工作运动能强化诚信和提高员工士气。正因为 这两大运动的出现和结合，使得人事部门作为企业一个独立的职能部门得以出 现，对劳动力的管理便成为企业经营管理活动的重要环节。科学管理提出的“劳 动定额、“工时定额”、“作业流程图、“计件工资制”等一系列的管理制 度与方法奠定了人事管理的基础。 2 2 传统人事管理的特点 传统的人事管理过程包括“进、管、出三个环节。管理过程强调事而忽视 人，人的调入与调出被当作管理活动的中心内容。管理活动受政治因素影响较大， 强调“服从安排，否定个人的需要和个性，扼杀劳动者的积极性和创造性，极 大地束缚了生产力。传统人事管理的特点简单归纳如下： 1 、在人性假设上，传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”( 即认 为“人本恶”的，是一种重物轻人的理论) 的基础上的。 5 第二章国内外研究动态及现状 2 、管理原则上，传统的人事管理，偏重于比较具体的、技术性的事物管理。 其出发点是把职工作为管理和安排的对象；而对人的思想、心理、行为和主观能 动性、综合素质及能力的提高；对共事人之间的相互协调；人和组织的关系并不 予以重视。 3 、管理方式、方法上，传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术 性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行 使的。 4 、管理内容上，传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调 配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制 度规章的制定与实施等。 5 、企业管理部门中的地位上，传统的人事管理部门在企业中是处于附属地 位的。在企业整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管 理成本的部门，总之是一个次要的部门。 传统的人事管理必将成为历史，而取代它的是一个特征完全不同的，更为科 学、现代的人力资源管理。 2 3 人事管理的演进及动因 2 3 1 人事管理的演进 2 0 世纪2 0 - 3 0 年代，美国爆发了经济大萧条，罗斯福总统推行新政，先后 颁布了“国家劳动关系条例”和“公平劳动标准条例”，工会势力上升。在这种 情况下，科学管理的缺陷越来越深。作为对科学管理和福利工作运动缺陷的修正 和补充，“人际关系和“工业民主 运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。 根据霍桑实验的结果，梅奥提出了“社会人的人性假设，强调把员工个人所得 与企业所得联系在一起，不仅鼓励努力工作，而且强调公正对待和个人进步，强 调重视人的因素。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”作为增进工人和雇 主双方利益的途径，在2 0 世纪2 0 年代成为良好产业关系的一个不可或缺的内容， 而这被当成先进管理思想的一个重要标志。2 0 世纪5 0 年代，在“社会人”理论 的基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起，形成了现代管理理论支柱之一的 组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式， 而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事 业心、集体精神和高涨的士气。行为科学极大的丰富了人事管理的内容，表现为 人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进 6 第二章国内外研究动态及现状 行研究外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发 他们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。 2 3 2 人事管理演进的动因 为什么会发生这样的变革? 它的原因与动力是什么? 概括来说，它的起源涉 及到社会文化与人文精神、产业变革与经济形态等因素的影响。 1 社会文化与人文精神 2 0 世纪2 0 年代以前，工业管理中普遍流行的看法是，人是先天喜欢享乐而 逃避责任；人不喜欢工作，而追求金钱。按照这种假设，对人的管理应该是“胡 萝卜加大棒的方法，也就是说，听话好好干活就给饭吃，否则就打棍子。这就 是当年风靡一时的泰勒经纪人管理思想的主要内容之一。然而，经纪人的假设并 不是对人的本性的真实描述。2 0 年代末，美国霍桑的一个电子元器件厂进行了 一项长达数年的现场试验研究，发现工人的行为并不像以往所描述的那样，一味 追求金钱、贪欲而逃避责任。比如，无论待遇是否改变、是否上升或下降，工人 都有可能保持很高的生产绩效。研究发现，除了经济利益之外，人们在一定条件 下会更看重社会归属感，看重某些特殊社会性需求的满足。人们宁愿为维系某些 人际关系、群体利益而放弃个人的经济收益。后来参与并指导霍桑试验的学者梅 奥指出，人其实是社会的人，人会自觉追求获得并维系特殊的人群关系，人可以 为群体而放弃个人利益。 到了2 0 世纪五六十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主 要创始者之一、著名心理学家马斯洛指出，人不是先天不喜欢工作，相反，人喜 欢工作，就像喜欢一种娱乐，恰好人还能由此而获得经济收益。马斯洛提出了著 名的人的需要层次理论，人最基本的需求是满足生存的生理需求，上一个层次是 安全和工作保障，再上一个层次是爱、被爱、社会归属的需求。这三个需求被马 斯洛称为基本需求，因为它们都要靠外部条件来满足，因此也成为“缺失性需求。 第四个层次是自尊的需求，最后一个层次是自我实现的需求。这两个层次又称为 “成长需求”，因此它们都要靠个人自己的自觉努力而获得满足。其中自我实现 的需求是指人有向上的愿望，希望自己的能力得到不断开发、发挥而取得个人的 最高成就，并造福社会。这一理论改造了人性观，在工业社会中引起了普遍的反 响，使得管理基层重新考虑如何管理和激励员工。此后不久，著名动机心理学家 麦克利又提出了人的工作动机的三重需求理论，认为人之所以乐于工作是因为从 工作可以得到三种满足：人际亲和关系的满足、个人成就的实现、权力的获取和 运用。同样，在这里看不到经济目标的影子，而是强调人性中精神化的一面。 7 第二章国内外研究动态及现状 随着人本主义思潮在西方社会的传播和深入人心，加之员工白领化程度扩 大、工会化程度提高，重新认识工作中的人，重新构造人与工作的关系，重新审 视和塑造人在工作社会中的角色、地位、价值，成为必然。过去那种只顾工作生 产，不考虑员工心态、感受甚至死活的做法逐渐被唾弃，重视组织中人的因素成 为新的时尚。各类组织都不再也不可能只追求经济利益最大化，而是逐渐也注重 关心员工感受，强调不断提高员工的工作满意感。管理由原来的抓工作( 效益) 的单一目标，转变为即重生产也重员工关系的双重目标。 2 产业变革与经济形态 除了社会文化、精神的变化外，产业内部本身的变革也是重要的动力因素。 二战结束后，世界经济逐渐恢复，计算机诞生，机器智能化不断提高，产业对体 力的依赖越来越低，对脑力的依赖越来越高。这种劳动力结构的变化是推动管理 变革的一个极其重要的因素。面对高度依赖脑力工作的员工，管理者必须改变管 理方法，管卡压一套不再有效，因为脑力劳动和体力劳动不同，后者靠直接诉诸 体力获得生产效果，而前者必须首先靠脑智的激发而间接获得生产效果，但脑智 的激发必须在其主体即人处在良好的心理状态、有基本的衣食温饱、心情舒畅、 乐于努力并认为从中可以实现个人理想的境界状态下，才有可能。因此必须改变 对员工的态度，特别是改变与员工的关系，使员工的地位由原来的被管理的地位 转为主人的地位，管理者则从高高在上的指挥者变为员工的朋友、支持者、服务 者。管理是通过把组织建设成员工施展才华的舞台，实现他们的最大成就而获得 组织效益。 此后的所有制变革如员工持股、公众持股，以及新兴产业的发展壮大，如服 务业特别是资讯业、高新技术产业的兴盛，都极大支持了管理“人文化”的变革。 当员工参股、公众持股时，大众成了组织的所有者，他们有权力参与对组织的管 理，管理不再是管制人的大山或大棒。而新兴产业中，由于所有关键生产力都蕴 藏于人的脑智之中，尊重人、关心人、服务人的管理意识成为必然的风气。 2 4 人力资源管理的形成 2 0 世纪5 0 年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其他 社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学 家敏锐地捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统地研究；另一方面战后西方 经济理论的研究领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经济学的兴起和经济发 展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总 量关系的探讨日益深入。这种总量关系分析方法揭示出的一个重要现象是：对于 8 第二章国内外研究动态及现状 不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。对 这种差别的进一步研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显然， 这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必然性。人力资本理论的产生 使人力资源开发和管理有了充分的依据。 2 5 人力资源管理的定义及功能 2 5 1 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1 对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据 人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最 佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2 对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理和行为 的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 2 5 2 人力资源管理的功能 随着社会的发展、科学的进步，人力资源管理也发生了重大变革，人力资源 管理的系统角色也相应地发生了巨大的转变，从最初的档案管理、交易处理，发 展到人力资源战略管理、知识管理等阶段，人力资源管理与开发的基本任务是吸 引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力， 促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展，更具体地说，人力资源管理与开 发要执行下列功能： 1 人力资源获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、 考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 2 人力资源整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的 化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求 和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 9 第二章国内外研究动态及现状 3 人力资源保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的 积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、 健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 4 人力资源评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做 出全面考核、鉴定和评价，为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 5 人力资源发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促 进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限 度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 从功能的分析可以看出，人力资源管理部门的地位日益重要，已经成为企业 发展中必不可少的决策性核心组织。 2 6 相关人力资源理论 2 6 1 科学管理阶段的理论 1 泰勒的科学管理理论( 1 9 0 3 ) 费雷德里克泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ，1 8 5 6 - 1 9 1 5 ) 是美国古典管理学家， 科学管理的创始人。他1 8 岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技 师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他 不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时 间，逐渐形成其管理体系科学管理。泰勒的主要著作是科学管理原理( 1 9 1 1 ) 和科学管理( 1 9 1 2 ) 。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了科 学管理要解决的中心问题是提高劳动生产率，主要内容可以用泰勒本人归纳的管 理部门的四项职能来说明其的核心，一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神 革命。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同 富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理， 才是实现最高工作效率的手段。泰勒的这两大贡献，前者是有效管理的必要条件， 后者是有效管理的必要心理。 科学管理理论应用的成功案例是利用“甘特图表”进行计划控制，创建了世 界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产 率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。 2 吉尔布勒斯夫妇的动作研究( 1 9 0 7 ) 福兰克吉尔布勒斯( f r a n kb g i l b r e t h ，1 8 6 8 - - 1 9 2 4 ) ，美国动作研究之父。 吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫 1 0 第二章国内外研究动态及现状 人”。主要著作： 动作研究( 1 9 11 ) ，管理心理学( 1 9 1 7 ) ， 疲劳研究 ( 1 9 1 9 ) ，时间研究( 1 9 2 0 ) 。 。 他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提 高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们 主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识；他们开创疲劳研究先河， 对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 3 韦伯的组织理论( 1 9 11 ) 马克斯韦 f l ( m a xw e b e r ，1 8 6 4 一- 1 9 2 0 ) ，德国著名的社会学家，他在管理 方面的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”，并因此被尊称为“组织理论 之父 。主要著作：新教伦理与资本主义精神、一般经济史、社会和 经济组织的理论等。韦伯设计了理想的行政组织体系及其三层结构，并在分析 了社会上有三种权力：传统权力、超凡权力、法定权力的基础上，指出对经济组 织而言，应以理性的、合理合法的权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营 目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。 韦伯设计的最高领导层、行政官员、一般工作人员三个层次的组织结构，即 相当于目前许多组织的高管层、中层、执行层。韦伯的组织理论成为设计许多大 型组织的原型。 4 法约尔的一般管理理论( 1 9 1 6 ) 亨利法约尔( h f a y o l ，1 8 4 1 1 9 2 5 ) ，法国古典管理理论学家，与韦伯、 泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻 祖。代表作是工业管理和一般管理( 1 9 1 6 ) 。 法约尔认为，企业无论大小，其活动都可以概括为6 种，管理活动是这6 种 活动中的一种。他提出了管理的五大职能：计划、组织、指挥、协调和控制，并 提出1 4 项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个 人利益服从整体利益、报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精 神和团队精神。法约尔的般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今仍被作为 我们日常管理的指南。 2 6 2 行为科学阶段的理论 1 梅奥的人际关系理论( 1 9 3 3 ) 梅奥( g e o r g oe l t o nm y a o ，1 8 8 0 一1 9 4 9 ) ，原籍澳大利亚，美国哈佛大学心理学 家，人际关系理论的创始人，主要著作：工业文明中人的问题。 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正 揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条 第二章国内外研究动态及现状 件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部 工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。 梅奥提出的“人际关系理论指出，工人是社会入，不是单纯意义上的经济 人：企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度 是提高劳动生产率的首要条件，提高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满 足。梅奥的人际关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础， 开创了管理思维、管理方法的新领域，带动了管理上的一系列变革。 2 马斯洛的需要层次理论( 1 9 4 3 ) 西伯拉罕马斯洛( a h m a s l o w ，1 9 0 8 - - 1 9 7 0 ) 在1 9 5 4 年提出了人类需要层次 理论( 表2 1 ) ，一个聪明的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需 求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。 表2 1 马斯洛人类需求五层次理论 而管理者则可以采用下面的“激励”要素，来满足员工的不同需要。 第一级：生存需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱 乐等。 第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承 诺与晋升。 第三级：归属需要，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会 成为委员会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换。 第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会 服务。 第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、 承担教学任务、承担指导任务 了解员工不同层次的需要所要讲的是一位管理者从事管理的开始，良好的开 端往往能收到意想不到的效果，管理的方式能决定企业的生与死。 1 2 第二章国内外研究动态及现状 3 麦格雷戈的人性假设理论( 1 9 5 7 ) 道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ，1 9 0 6 , 1 9 6 4 ) ，美国著名行为 科学家。代表作为企业的人性方面，提出了著名的x 理论一y 理论。 格雷戈把传统的管理观点称为x 理论，并提出了对人性的假设条件和管理方 式，x 理论是一种消极的假设；麦格雷戈反对传统管理中对人性的假设，以y 理论来说明他自己提出的人性假设和管理措施。 2 6 3 系统科学阶段的理论 1 舒尔茨的人力资本理论 作为一个经济学概念，“人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1 9 6 0 年提出 的，他在为人力资本的投资报告中称，经济增长的源泉不能只靠增加劳动力 的物质投资，更主要的是靠人的能力的提高。此后一个相当长的时间里，“人力 资本”虽然被频频使用，经济学和管理学领域里的专家们却把“人力资本与“人 力资源”当成了一回事，很少去追问其中的差别。这种情况一直到近几年才有了 重大改观，经济学家和企业界开始较起真来，说人力资源就是人力资源，人力资 本就是人力资本，不能混为一谈。 按照魏杰的看法，“人力资源”指一般劳动力，“人力资本”则主要指两种 人：技术创新者、职业经理人。把技术创新者和职业经理人单划出来作为“人力 资本”，而把其他人力作为“资源”是否完全得当，还可以讨论，但可以肯定的 是，新经济对知识和管理的特殊依赖性，决定了它必须首先把这两种人力当“资 本”看待，给予他们资本所有者应该有的权益，如股份、期权、决策权、c e o 头衔等等。这一点对人才密集的高科技产业尤为重要。以经济权益为例，魏杰分 析说，技术创新者和职业经理人的能力是一种“资本 ，所以他们的回报不能叫 “工资”，而应叫“薪酬。“其中最重要的是期权激励，这种激励让没有出资 的人拥有了产权，从而打破了旧经济出资者才有产权的规矩 。 2 弗鲁姆的期望理论( 1 9 6 4 1 维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) ，美国著名心理学家和行为科学家。弗鲁 姆最重要的两部著作工作与激励( 1 9 6 4 ) 和领导与决策( 1 9 7 3 ) 就分别阐述 了期望理论模式和领导规范模型。 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这 些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆 认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他 认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：m = v e 其中：m 激励水平，v 效价，e 期望值。 1 3 第二章国内外研究动态及现状 3 亚当斯的公平理论( 1 9 6 3 - - 1 9 6 5 ) 公平理论与期望理论是同时流传的，由美国心理学家亚当斯( a d a m s ) 在1 9 6 3 年发表的对于公平的理解及1 9 6 5 年发表的在社会交换中的不公平中提 出了公平理论的观点。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯公 平理论的基本内容包括三个方面：公平是激励的动力；公平理论的模式( 即 方程式) ：q p i p = q o i o ；不公平的心理行为。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，不公平、不合理会带来心理挫 伤。 4 薛恩的复杂人性假说( 1 9 6 5 ) 薛恩( e d g a rh s c h i n ) 于1 9 6 5 年将以往关于人性方面的假说归为四类，即“理 性一经济人”假设、“社会人假设”、“自我实现人假设、“复杂人”假设， 其中第四类复杂人假设代表了薛恩自己的观点。薛恩认为，人性是复杂的，之所 以复杂，“不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式 也随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇与人际关 系的演变而不断变化的。 5 赫兹伯格的双因素激励理论( 1 9 6 6 ) 福雷德里克赫兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) ，美国行为科学家。主要著作有： 工作的激励因素，工作与人性，管理的选择：是更有效还是更有人性? 等。双因素理论是他最主要的成就。 赫兹伯格认为，能使人们对工作产生满意感和激励作用的因素叫做激励因 素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工 感到不满意的因素叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、入际关系、工 作条件、工资福利等。两类因素有重叠现象，但是每一项保健因素的保健效果都 高于激励效果，而每一项激励因素的激励效果都高于保健效果。双因素理论修正 了传统的关于满意与不满意的观点，发展了内在激励因素与外在激励因素。 6 洛克的目标设置理论( 1 9 6 8 ) 目标设置理论是由美国行为科学家洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年首先提出来 的，后来在其他学者的推动下又得到较深入的发展。目标设置理论认为，致力于 实现目标是工作的最直接的动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望， 目标会使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他结 果。因此，目标设置的过程是一种有效的激励措施。目标设置理论从着重设置个 人目标开始，发展到设置个人目标与组织目标两方面。 7 韦廉大内的z 理论( 1 9 8 0 ) 1 4 第二章国内外研究动态及现状 韦廉大i 为( w i l l i a mo u c h i ) 是美国日裔学者，代表作为z 理论( 1 9 8 0 ) 。z 理论在对西方和东方两种文化背景进行了比较研究后认为，应以美国的文化为背 景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能有职