（工商管理专业论文）A公司绩效管理体系研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。但是在我国企业中， 绩效管理实施的效果不佳。因此，正确认识绩效管理，根据企业实际，对企业进行科 学的绩效管理，对于企业绩效目标的实现具有十分重要的理论和现实意义。 本文通过对绩效管理现有国内外理论成果的归纳和总结，对a 公司绩效管理存在 的问题进行了分析，并在此基础上提出了对其绩效管理重建的总体思想和具体方案， 另外提出了绩效管理的实施方案、保障措施及应该注意的问题。 本文的主要内容分为六个部分。第一部分主要是介绍本文的研究背景与意义、国 内外研究现状、研究内容与框架等内容；第二部分介绍绩效管理的相关理论；第三那 部分介绍a 公司概况，这部分包括公司简介、公司人力资源管理现状，公司绩效管理 当中存在的问题，以及绩效管理问题的成因等；第四部分为a 公司绩效管理系统的设 计，包括绩效管理体系设计的思路和目标，绩效管理体系设计的准备工作和具体的设 计方案等内容；第五部分则是介绍a 公司绩效管理体系的实施和相关的配套方案；第 六部分是全文的结论部分。 本文在对a 公司进行绩效管理体系设计时，认真的将绩效考核作为绩效管理的一 个环节，注重绩效计划、绩效实施、绩效反馈等各个环节的衔接，从而将绩效管理工 作在实施过程中更加系统、更加深入。将a 公司单一的绩效评估上升到绩效管理的全 过程，使绩效管理紧密围绕a 公司的实际情况，成为能切实提高公司整体绩效和员工 能力的一种管理工具和手段，也希望籍此为更多企业提供参考和建议。 关键词：绩效管理；重新构建 西南交通大学硕士研究生学位论文第1i 页 a bs t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r t a n tt o o la n dm e t h o di nt h em a n a g e m e n to f t h em a n p o w e rr e s o u r c e si nt h em o d e me n t e r p r i s e h o w e v e r , i th a sn o te x e r t e di t sv i t a l i n f l u e n c ei no u rn a t i o n a le n t e r p r i s e n e r e f o r e h a v i n gac l e a ru n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt r y i n gt on 】1 1t h ee n t e r p r i s es c i e n t i f i c a l l ya c c o r d i n gt ot h er e a l i t i e so fe a c h e n t e r p r i s e sa r eq u i t ee s s e n t i a lt ot h ea c c o m p l i s h m e n to ft h eg o a lo ft h ee n t e r p r i s eb o t hi n t h e o r ya n di np r a c t i c e i nt h i sp a p e r , ia t t e m p tt oa n a l y z et h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o fa c o m p a n yw i t ht h ec o n c l u s i o no ft h et h e o r i e si n l a n da n do v e r s e a s a n do nt h i sb a s i s ip u t f o r w a r ds o m eg e n e r a li d e a sa n dc o n c r e t ep l a n si nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fa c o m p a n y , o na n o t h e rh a n d ，ib r i n go u ts o m eo p i n i o n so fh o w t oc a r r yo u ta n dg u a r a n t e et h e m l f i l l m e n to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n da l s os o m ep r o b l e m sw es h o u l db ec a u t i o u s t h em a i nc o n t e n t so ft h i sp a d e ri sd i v i d e di n t os i xp a r t s t h ef i r s ti st oi n t r o d u c es o m e o ft h em a j o rr e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h i sa r t i c l e ，t h ed o m e s t i ca n df o r e i g n r e s e a r c h ，t h ec o n t e n ta n df r a m e w o r ko fs u c hc o n t e n t ；s e c o n ds e c t i o nd e s c f i b e st h et e l e v a n c e o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y ；t h i r dp a r td e s c r i b e sa c o m p a n yp r o f i l e ，t h i ss e c t i o n i n c l u d e sab r i e fc o m p a n yp r o f i l es t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o r p o r a t e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta m o n gt h ep r o b l e m s ，a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s s u e s ，c a u s e s ， e t c ；p a r ti vi sd i v i d e di n t oac o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n ，i n c l u d i n g p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g ni d e a sa n do b je c t i v e s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e md e s i g n e df o r t h e p r e p a r a t o r yw o r ka n ds p e c i f i cd e s i g ne t c ；f i f t hp a r t i st h e d e s c r i p t i o nac o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n da s s o c i a t e ds u p p o r t i n gt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o g r a m ；s i x t hp a r ti st h ec o n c l u s i o n so ft h ef u l lt e x t i nt h i sp a p e r , ac o m p a n yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n ，s e r i o u s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i l l b eap a r to fap e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f o c u s i n go n p e r f o r m a n c ep l a n s ，p e r f o r m a n c ei m p l e m e n t a t i o no fa l ia s p e c t so ft h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c k i n t e r f a c e w h i c hw i l lw o r ki n 也ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti na m o r es y s t e m a t i cm o r ei n d e p t h ac o m l 3 a n y sp e r f o r m a n c ew i l lb ea s s e s s e das i n g l er o s et o t h ew h o l ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oe n a b l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， f o c u s i n go nac o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n b ea b l et oe f f e c t i v e l yr a i s et h ec o m p a n y so v e r a l l p e r f o r m a n c ea n ds t a f fc a p a c i t ya sam a n a g e m e r i tt 0 0 1a n dm e a n s b u ta l s ow o u l d l i k et ot a k e am o r ee n t e r p r i s e st op r o v i d ei n f o r m a t i o na n da d v i c e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；r e d e s i g n 西南交通大学曲南父遗大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密0 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“扩) 学位论文作者签名新戤芝 日期：砷，6 ，1 ，l f 口知诳 鬻 玑 1 f 期 孙 日 签 师 老指 西南交通大学硕士学位论文主要工作( 贡献) 声明 本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下： 1 、本文通过对绩效管理现有国内外理论成果的归纳和总结，对a 公司绩效管理 存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了对其绩效管理重建的总体思想和具体方 案，另外提出了绩效管理的实施方案、保障措施及应该注意的问题。 2 、本文在对a 公司进行绩效管理体系设计时，认真的将绩效考核作为绩效管理 的一个环节，注重绩效计划、绩效实施、绩效反馈等各个环节的衔接，从而将绩效管 理工作在实施过程中更加系统、更加深入。将a 公司单一的绩效评估上升到绩效管理 的全过程，使绩效管理紧密围绕a 公司的实际情况，成为能切实提高公司整体绩效和 员工能力的一种管理工具和手段，也希望籍此为更多企业提供参考和建议。 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在文中作了明确说明。 本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。 学位论文作者签名：薪吨兰二 日期：- z - , p ， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 选题背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 随着市场经济的不断深入，企业之间竞争的内容和手段都发生了巨大的变化。竞 争的关键因素已经从产品经济时代的技术、设备和产品等实物形态转变为人的智力、 知识等非物质化的形态，具有特定知识和技能的人才将成为企业优势和决定企业经营 成败的重要决定因素。因此，人力资本势必成为企业竞争的主要资源，只有充分利用 人力资本，才能够充分发挥其创造经济价值的潜力，从而提高企业的经济效益。 人才作为企业的首要资源，是企业获得竞争优势的源泉，这也使得人力资源管理 提升到了战略性的高度。而作为人力资源管理核心的绩效管理，对企业的成功更是起 着举足轻重的作用。绩效管理的最终目的就是通过改善员工的表现，实现企业的经营 目标，并提高员工的满意度和成就感。此外，绩效管理在企业的人力资源管理过程中， 是人力资源管理其他模块正常运行的重要依据，绩效管理可以为人才配置、薪酬管理 和员工培训以及职业生涯规划等提供参考信息。 绩效管理已经在国外有了几十年的发展历史，它不仅被广泛应用于企业，就连政 府、社团等也积极地在采用绩效管理的理论和方法对其工作进行考核和管理。进入上 世纪九十年代以后，我国的很多企业也对开始重视绩效管理，逐渐在企业中建立了绩 效管理体系，并取得了一定得成就，但是大多数企业在绩效管理工作当中仍然存在着 不少的问题。尤其是在国有企业当中，绩效管理问题更是尤为突出：考核指标体系不 科学、绩效管理混同与绩效考核等。这些问题的存在，使得我国的绩效管理不能有效 地改善员工的表现和提高企业的经济效益。 本文中的案例公司a 公司，成立于1 9 9 8 年，是一家位于武汉市的国有控股企业， 公司主营业务是通信设备及系统、光接入网设备、光线、光缆、电缆等。在国家的通 讯设备制造领域具有举足轻重的地位。尽管a 公司的目前发展势头发展良好，但是要 想取得市场上的霸主地位，必须要进一步加强内部管理，提高员工的工作效率，提高 公司的核心竞争力，从而实现企业的战略目标。由于公司是个国有控股企业，虽然 在企业中已经建立了现代企业制度，但是在绩效管理方面仍然是处于传统的认识考核 阶段，平均主义现象仍然严重，为了公司既定的战略目标，公司建立一套科学合理的 现代管理体系已经迫在眉睫。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 2 选题意义 本文重点对a 公司的绩效管理进行研究，目的就是通过绩效管理改进员工行为， 提高工作效率，提升企业的核心竞争力，从而促进企业经济效益的提高。本文的研究 意义主要表现在以下几点： ( 1 ) 我国大多数学术专著在谈及绩效管理时，往往只是强调绩效考核，而忽略了 绩效管理的整个系统，这种观念只关注绩效评价的结果，而缺乏对工作本身和约束工 作的各种相关因素的重视。本文在对a 公司进行绩效管理体系设计时，认真的将绩效 考核作为绩效管理的一个环节，注重绩效计划、绩效实施、绩效反馈等各个环节的衔 接，从而将绩效管理工作在实施过程中更加系统、更加深入。 ( 2 ) 通过运用绩效管理的理论，结合企业的实际情况，发现企业现有绩效管理体 系中存在的问题，从而为企业设计科学合理的绩效管理体系。通过本文的研究，一方 面能够将管理理论应用于实践，另一方面也能够在实际操作中进一步丰富对管理理论 的认识。 ( 3 ) a 公司目前的绩效管理工作还处在传统的人事考核阶段，通过此项研究，本 人希望能够把绩效考核与绩效计划、绩效实施、绩效沟通等连接起来，从而形成一个 完整的绩效管理系统，提升员工的绩效表现，推动企业战略目标的实现。 1 2 国内外绩效管理的研究现状 1 2 1 国外绩效管理研究现状 经过几十年的发展，国外的人力资源管理理论已经形成了一个比较完善的体系。 尤其是绩效管理，不仅在理论上已经比较成熟，而且在实践上也做过很多的努力。绩 效管理就是在对传统的绩效考核的基础上进行反复的改进和完善而逐渐发展起来的。 绩效管理这一概念明确的提出是在2 0 世纪7 0 年代，随着人力资源管理逐渐得到重视， 在上个世纪的八九十年代，绩效管理理念已经深入人心。主要的绩效管理观点主要由 以下三种： ( 1 ) 绩效管理的重点在于管理组织的绩效：英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普认为绩 效管理决定于组织战略，并通过组织结构、技术事业系统和程序等作为载体加以实施。 但是这种观点认为，员工并不是绩效管理中所要考虑的重要因素。 ( 2 ) 绩效管理的重点在于管理员工的绩效。这种观点的代表人物是艾思斯沃斯和 奎因。他们认为绩效管理是组织对员工的工作业绩和员工个人发展潜力的评估和奖惩。 ( 3 ) 绩效管理重点在于管理员工和组织的绩效。这种观点认为绩效管理综合管理 者组织的绩效和员工的绩效。但是也因为强调重点的不同而分为两种观点，比如考斯 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 泰勒认为绩效管理是通过将员工的工作与整个组织的工作连接在一起，来支持组织的 运行；而还有种观点则认为组织绩效的提升是通过挖掘员工潜力、提高员工绩效来 实现的。 此外，西方学者在绩效管理领域也进行了多方面的探索，比如3 6 0 度考核、平衡 计分卡、关键绩效指标等绩效管理技术的发明。西方发达国家的绩效管理模式还表现 出比较好的适应性和学习性，能够很好的融合一些先进的因素。特别是随着经济全球 化和信息技术的飞速发展，先进的绩效管理模式的学习和融合也更加容易。这些共同 的趋势实际上代表了先进人力资源管理模式的发展方向。 1 2 1 国内绩效管理研究现状 我国对绩效管理的研究要比西方国家晚，在绩效管理的研究和应用上要落后于外 国。目前，我国在绩效管理方面的研究主要集中在两个方面：绩效管理综述性质的文 章，其主要内容是参考和介绍国外学者的研究成果；实践指导性文章，主要是以介绍 绩效管理的操作方法为主要内容。 近年来，随着经济的快速发展，大量跨国公司进入我国，更多的本土企业也开始 走向海外。伴随着国际化和全球化的进程，国内许多优秀的知名企业开始重视人力资 源管理，积极引进先进的人力资源管理理念和工具。 由于我国企业从事绩效管理的历史还比较短，企业管理的体系还不太完善。如同 其他的一些新型理论一样，国内企业在引进国外绩效管理的过程当中仍然暴露出了很 多不完善的地方，比如评估标准不明确、评估过程不诚实、绩效反馈沟通机制不畅等。 尤其是建立现代企业制度比较晚的国有企业，对绩效管理的认识更是亟待提高。很多 国有企业的人事部门和行政部门纷纷改为人力资源管理部门，但是人力资源部门仍然 只是以解决企业的事务性问题和执行上级交办的事项为主，并未发挥管理、提升公司 人力资源绩效的作用。 总之，我国企业的绩效管理工作，并没有真正发挥企业中绩效管理的作用，同时 也缺乏有效地理论指导和实操论证，因此，对科学绩效管理的研究和设计还有很长的 路要走。 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路 本文从绩效管理的科学理论和原则出发，参照我国国有企业的基本情况，然后结 合本人从事国有企业绩效管理体系设计和实施的经验，理论联系实际，对国有企业绩 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 效管理过程中存在的问题进行研究。首先阐述了我国国有企业绩效管理的现状，同时 指出了绩效管理在人力资源管理当中的重要地位，然后介绍了国内外绩效管理研究的 相关理论成果，最后，本文针对国有企业绩效管理存在的问题，以a 公司为例，提出 如何针对国有企业的现实和特色构建切实可行的绩效管理体系。 1 3 2 研究方法 本论文研究在方法上主要是定量与定性相结合的分析方法，即在大量调查的基础 上对数据进行分析的同时，通过思辨为所研究的问题提供一个基本的分析框架。研究 将坚持理论与实践相结合的辨证思维方式，同时借鉴其他理论的相关思想和方法，并 对管理学和经济学等学科的研究方法和视角进行综合分析。 完成本论文所采用的具体的研究方法是：文献查阅法、专家访谈法、案例分析法、 统计分析法、历史考察法。 ( 1 ) 文献查阅法。这是本文研究的主要方法。通过手工检索和电子检索尽可能收 集相关的文献，进行归纳、总结，借鉴其理论精华，为论文的撰写提供充足的理论支 撑。 ( 2 ) 专家访谈法：由于绩效管理问题比较复杂。因此，笔者将利用各种机会，对 专家、学者等进行不同形式的访谈。就a 公司自身的的一些管理问题等问题进行虚心 请教，为深入研究这一问题提供新的途径和视角。 ( 3 ) 案例分析法：本研究选取了a 公司做为研究的对象，对a 公司的现状和绩 效管理状况进行了分析，以期有助于解决a 公司目前的绩效管理困境。 ( 4 ) 统计分析法：本研究将在实证的基础上对一些数据进行统计，因此涉及大量 的数据分析，从而使研究更客观、更有可信度。 ( 5 ) 历史考察法：历史考察的方法是一切科学研究的重要方法，任何事物的发展 都有其历史，采用历史考察对重点学科与区域经济互动发展关系的研究要结合一定的 历史背景进行。 1 4 研究内容与框架 1 4 1 研究内容 本文从理论分析入手，结合实证分析，在全面掌握a 公司概况和现行的绩效管理 体系存在的问题的基础上，提出a 公司绩效管理体系设计的方案。本文的主要内容分 为六个部分。第一部分主要是介绍本文的研究背景与意义、国内外研究现状、研究内 容与框架等内容；第二部分介绍绩效管理的相关理论；第三那部分介绍a 公司概况， 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 这部分包括公司简介、公司人力资源管理现状，公司绩效管理当中存在的问题，以及 绩效管理问题的成因等；第四部分为a 公司绩效管理系统的设计，包括绩效管理体系 设计的思路和目标，绩效管理体系设计的准备工作和具体的设计方案等内容；第五部 分则是介绍a 公司绩效管理体系的实施和相关的配套方案；第六部分是全文的结论部 分。 1 4 2 研究框架 本文的研究框架如图1 1 ： a 公司基本情况、人力资源现 状、绩效管理中的问题与成因 图1 - 1 论文研究框架 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 2 1 绩效管理理论 第2 章相关理论研究 2 1 1 绩效的含义 绩效，从管理学角度讲，它是企业经营管理活动的结果和成效，是组织或个人在 一定时期内的投入产出情况，它主要包括个人绩效和组织绩效。如果组织的绩效按照 一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位以及每个人的时候，只要每个人实现了组 织的要求，组织的绩效也就实现了。目前对绩效的定义主要有三种观点：一是认为绩 效是工作所达到的一种结果或成效，是一个人工作业绩的展现；二是把绩效看做是员 工个体的一种行为，认为绩效是员工个体在组织中与组织目标有关的一系列行为；三 是把绩效看做是个人对工作岗位的胜任力，即通过测量员工对工作岗位胜任力来说明 员工的绩效。 因此，不同行业和组织对绩效的看法是不一样的，应该根据企业或组织的具体情 况而确定。在我国国有企业中，大多数会采用“德、能、勤、绩、廉”五个指标来衡 量员工的绩效，其中，“德”指的是思想品德和职业道德；“能”指胜任工作的基本条 件；勤”体现的是工作的行为和态度；“绩”指具体的工作成果；而“廉”则是指员工 个人的职业和道德操守。 2 1 2 绩效管理的含义 绩效管理是基于企业战略的一种系统的管理活动，主要是通过对企业战略及目标 的建立、分解和业绩评价，并将工作业绩用于企业日常管理活动中，来激励员工持续 改进从而最终实现企业战略及目标的管理方法。绩效管理作为一个完整的系统，它将 员工绩效与组织绩效相结合，由组织的管理者和员工共同参与，通过持续沟通，管理 者将组织战略、目标、管理者职责、员工绩效目标等内容传递给员工，并且在持续地 沟通过程当中，管理者给员工以必要的工作指导，消除工作当中的障碍，和员工共同 完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。 绩效管理系统的构成，目前主要有三种不同的观点： 理查德威廉姆斯，把绩效管理系统主要分为四个阶段：第一个阶段：计划、指导 阶段，即确定员工的绩效评价目标和评价标准；第二个阶段：管理和支持阶段，即对 员工的绩效进行测量与管理，并帮助他们消除绩效目标完成工程中的障碍；第三个阶 段：考察评估阶段，即对员工的工作绩效进行考核和评估；第四个阶段：发展奖励阶 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 段，即根据考评结果，给予员工相应的奖励和处罚。s c h n e i d e r 、b e a t t y 和b a i r d 则认为 绩效管理系统主要包括衡量、达成契约、规划i 控制、评估、反馈、人事决定等内容， 并反复循环。我国学者付亚和、许玉林认为，绩效管理是一个动态的循环系统，包括 制定绩效目标和绩效计划、持续的绩效沟通、绩效考核、绩效改进。 2 1 3 绩效管理的基础理论 ( 1 ) 系统论。系统论主要是研究系统的一般模式、结构和规律的学科，主要研究 不同系统之间的共同特征，并用数学方法定量描述其功能，寻求确立适用于某一系统 的原理和数学模型。它是一门新兴的具有逻辑和数学性质的科学，是管理的指导思想 和方法论，具有整体性、相关性和目的性等特征。 绩效管理系统的整体性是指它的各个组成部分之间互相联系，缺少任何一个部分 都不能够构成一个绩效管理系统，更无法达到绩效管理的目的。绩效管理系统的相关 性是指系统各个要素之间相互依存和相互制约，任何一个要素的改变都会导致其他要 素的改变。绩效管理系统的目的在于通过对员工绩效的控制来实现部门的绩效，进而 实现组织绩效，也就是组织的战略目标。 ( 2 ) 控制论。控制论是一门研究各种系统的调节和控制规律的科学。从控制论的 角度讲，绩效管理又是一个控制系统。因为，要达到绩效管理的目的，就需要进行绩 效考核，而绩效考核的前提是绩效实施与绩效管理，同时，在绩效实施之前，必须与 员工确定绩效目标和行动计划。因此，绩效计划是绩效实施的前提。这样环环相扣， 紧密相连，控制着整个绩效管理系统。 另外，从绩效管理的整个流程来说，确定绩效评价目标，建立工作期望和设计绩 效评价体系，这些都是属于控制系统中的前馈控制，在绩效形成过程中的督导和绩效 改进属于过程管理控制，绩效考核和绩效面谈与绩效改进则是属于反馈管理控制。 ( 3 ) 信息论。信息论是一门关于信息的本质和传输规律的科学，它主要是研究信 息的计量、发送、传递、交换、接受和储存。从信息论的角度讲，绩效管理过程就是 一个信息处理的过程。它表现为绩效结果和绩效目标信息对比过程，绩效信息的反馈 过程以及绩效信息在管理者与被管理者之间的信息沟通过程。 因此，系统论、控制论和信息论都对绩效管理都起着非常重要的作用。一方面， 他们是绩效管理的理论基础，另一方面，也是绩效管理系统的指导思想，绩效管理系 统一定要体现这三种理念2 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 2 绩效管理体系设计理论 2 2 1 绩效管理体系设计的方法 ( 1 ) 目标管理法。“目标管理”( m a n a g e m e n tb yo b j e e t i v e s ，m b o ) 的概念最早是 由是著名管理学大师彼得德鲁克提出来的，已经在各个行业广泛得到应用。m b o 模 式能使组织中的各部门和上下级一起协商，根据组织的战略确定组织的目标，并由此 分解成各部门和全体员工的责任和目标，把这些目标作为组织经营、考核和奖惩的标 准，从而有效地发挥管理者的积极性和提升组织绩效。哈罗德孔茨和海因茨韦里 克在管理学一书提出，目标管理是一个全面的管理系统，它利用系统的方法，把 许多关键的管理活动结合起来，从而有意识的瞄准组织目标和个人目标并高效地实现 他们3 。 为了确保目标管理的成果，通过管理层积极努力来实现企业绩效的提高，管理者 准确地制定出企业的战略目标，并与企业预算计划、薪酬体系和人力资源计划相结合， 使目标管理项目j j 顷, n 完成并取得成功，从而实现管理和经营绩效有效提高。 ( 2 ) k p i 管理法。k p i 是指关键绩效指标，它可以使部门主管明确部门的主要责 任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。k p i 管理法在企业的实际运用过 程当中，需要首先明确企业的战略目标，并确定企业价值评估的重点，然后再找出这 些评估重点的关键计划目标，也就是企业级的k p i 。其次，各个部门的主管根据企业 级的k p i 建立部门级的k p i ，并对部门的k p i 进行分解，确定相关的要素目标、实现 目标的流程，从而确定评价指标体系。最后，部门主管和员工一起将部门级的k p i 进 一步的细分，分解到各个职位的绩效衡量指标，他们就是员工考核的要素和依据。k p i 指标确定和分解的过程实际上也是统一全体员工向企业战略目标奋斗的过程，它对部 门管理者的绩效管理工作具有很大的促进作用。 总之，用k p i 考评企业绩效，将有利于将个人目标、部门目标、公司的整体目标 有机联系起来，通过对部门和员工个人的k p i 指标进行评价和指导，从而保证公司目 标的顺利实现。 ( 3 ) 平衡计分卡法 平衡计分卡法以公司的战略目标和竞争的需要为基础，通过对财务、客户、内部 业务、发展等四个方面的绩效评价来沟通企业目标、战略重点和企业经营活动的关系， 实现长、短期利益，局部利益和整体利益的均衡t 。平衡计分卡四个维度的含义分别是： 财务维度是其他三个维度的处罚单和归宿，主要是告诉管理者他们的努力是否促进 了企业经济效益的提高，财务指标包括销售额、利润额和资产利用率等。顾客维度， 从交货周期、质量、服务和成本等几个方面关注市场份额和顾客的需求以及满意程度。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 具体衡量指标主要包括客户满意度、投诉率、退货率、合同达成率等。内部过程维 度，这一个维度关注的是企业的内部效率，是企业改善经营业绩的重点，主要衡量指 标有：生产率、生产周期、成本、合格率、新产品开发速度等。学习和创新维度， 该指标将重点指向企业未来成功的基础，涉及人员、信息系统和市场创新等问题，其 衡量指标包括质量改进指标、人力提高指标等。 相对于其他绩效管理工具来讲，平衡计分卡可以将企业战略和绩效管理进行有效 地衔接，是使绩效评价变得科学明确，消除了传统的财务指标的局限性，实现了评价 体系和控制体系的协调统一。 ( 4 ) 3 6 0 度绩效管理。相对于其他绩效管理方法，3 6 0 度绩效管理在我国企业当 中的应用范围更加广泛。3 6 0 度绩效管理也叫做立体绩效管理，它的评价系统由被考评 人的上级、同级、下级和内、外部客户甚至本人担任考评者，从而全方位的对被考评 者进行评价，考评的内容涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力 等多个方面。考评结束以后，将考评结果通过反馈程序反馈给本人，从而达到改变行 为、提高绩效的目的。由此可以看出，与传统的考评方式相比，3 6 0 度绩效管理扩大了 评价者的范围和类型，从多个视角对员工进行综合评价，从而保证了评价的准确性、 客观性和全面性s 。 2 2 2 绩效管理体系设计的流程 绩效管理是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括5 个环节：绩效计 划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。( 如图2 1 所示) 在绩效计划阶段，必须要清楚的说明期望员工达到的结果和为了达到这个结果期 望员工的工作行为和工作技能。在绩效计划实施与管理阶段，要保证员工能够按照上 一阶段确定的计划，在规定的时间内完成工作任务，绩效管理的方式主要由三种：辅 导、咨询和进展回顾。在绩效考核阶段，主要任务是衡量员工完成绩效的情况，它包 括工作结果考核和工作行为评价两个方面的内容，其中，工作结果考核是对考核周期 内员工工作目标实现程度的测量和评价，工作行为的评价工具往往是工作行为评价问 卷。绩效反馈包括正式反馈和非正式反馈两种形式。对于绩效表现优秀者予以奖励， 而对于绩效进度落后或行为不符合要求者，则予以纠正。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o 页 图2 1 绩效管理体系流程 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 3 1 公司介绍 3 1 1 公司简介 第3 章a 公司绩效管理现状分析 a 公司公司是一家国有控股通讯设备企业，主要从事光纤通信设备及系统、光接 入网设备、光纤、光缆、电缆等的科研开发、生产和销售。公司首次于2 0 0 1 年6 月2 1 日在上海证券交易所上市，注册资本达到4 3 亿元。 公司面对运营商转型加快，行业市场稳步复苏的形势，大力贯彻“顺应转型，细 分市场，进一步完善主导产品布局 的策略，继续拓展国内市场。公司对国际市场进 一步加强策划研究，通过落实队伍，完善布局，切实加强国际市场拓展力度，积极推 进海外市场。进一步巩固伊朗、印度等老市场，不断拓展阿尔及利亚、埃塞俄比亚、 乌克兰、沙特、白俄罗斯等新市场。通过倾斜资源，加大投入，公司坚持走自主创新 之路，进一步增强光通信主业的核心竞争力，高端新产品要规模商用，不断寻找新的 产品增长点。 3 1 。2 公司主营业务介绍 a 公司的主营业务主要集中在通信系统产品上，0 8 年的销售收入占全部营业收入 的5 0 0 4 ，其次是光纤线缆，占3 5 5 9 。从地域上看，烽火通信的营业收入主要来自 于国内，去年占9 2 2 7 。 表3 - 1a 公司主营收入构成( 按行业) 营业收入营业成本 营业收入营业成本毛利率比上年同比上年同 毛利率比 ( 亿元)( 亿元)( ) 期增减期增减 上年同期 ( )( ) 增减( ) 通信系统 6 4 44 7 22 6 6 7 3 9 8 5 4 8 0 1 - 4 0 4 0 光纤线缆 4 5 83 7 51 8 17 2 0 9 3 2 2 8 8 一1 3 0 数据网络产 口 1 8 41 。0 44 3 5 3 7 1 6 5 6 5 6 2 2 0 6 口口 进出口代理 0 0 0 9 81 0 0 0 0 一7 6 2 3 费 合计 1 2 8 79 5 22 6 1 1 3 5 3 9 3 8 4 6 - 1 6 4 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 3 1 3 公司行业特点及s w o t 分析 2 0 0 3 年，我国通信设备制造行业累计企业单位数为9 4 0 家，然而，截至2 0 0 8 年 1 2 月，该数量已经增长到1 3 9 5 家，比2 0 0 3 增加4 2 1 3 。这样的发展速度是惊人的。 通信设备制造业因为其突出的基本特征，已经成为电子信息产业中的支柱产业之一， 它的运行发展具有与传统产业很不相同的特点。 ( 1 ) 技术含量高，风险性大 通讯设备制造业具有较高的技术含量，与高新技术的发展、创新密切相关。以科 技研发为先导、具有高创新性和高更新频率已经成为世界通信设备制造业发展的重要 特征。通信设备制造业的外延广泛，不但涉及制造业，而且衍生到服务业，其产品的 形式也日趋多样化，技术创新的空间大大扩展。同时，由于通信技术产业化过程投入 大、成功率不高，也使通信设备制造业呈现相对较高的风险。 ( 2 ) 开发成本高，生产成本相对低 信息技术产业是研究开发密集型、知识密集型产业。通信设备制造的研制与开发 往往属于跨学科、跨行业的系统工程。与传统产业相比，大多数通信设备制造在研制 开发阶段投资都很高，而真正到生产制造阶段时投资则相对较低。 ( 3 ) 买方规模经济影响生产消费 技术创新是通信设备制造业发展的核，心驱动力，但一项新的通信技术或产品能否 生存还取决于需求方是否具备规模经济效应，这是信息产业发展的独有特性。信息时 代的通信设备制造业具有独特的需求方规模经济效应，或买方规模经济，即随着需求 方规模的扩大，需求方和生产方的收益会随之增加，这种由信息产品自身特性所构成 的现象，极大地影响了生产和消费两方面的决策。 a 公司自身的优劣势以及所面临的外部环境如下表3 2 所示： 表3 2a 公司s w o t 分析 优势( s tr e n g t h )劣势( w e a k n ess ) 盈利能力很强资产负债比率较高 产品销售旺盛资产周转率过低 机会( o p p o r t u n it y ) s ow o 国家相关政策支持增加通信系统和光纤线缆多样化融资渠道 全球电信业和无线通讯市产品的生产加强企业内部管理 场的增长向外地扩张市场 威胁( t h r e a t ) s tw t 竞争对手增多针对优势产品，加大技术向购买者提供优惠政策， 技术变化太快创新力度，形成自己的特色降低应收帐款额度。 产品多样化程度增加服务，培养忠诚客户 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 3 2 公司人力资源管理现状 3 2 1 a 公司组织架构 如下图3 1 所示，a 公司的主要职能部门构成如下： 3 2 2 a 公司人力资源现状 图3 1a 公司组织架构 a 公司是一家新型的高科技国有企业，国有控股比例达到7 6 ，在公司成立之初， 公司就把发展的重点放在产品的研发与生产销售方面。公司对日常的职能管理重视程 度不够。在a 公司成立之初，公司并没有专门的人力资源管理部门，只是由行政部门 的两名员工负责人力资源管理。但是，由于公司发展过快，各个方面的管理制度都很 不健全，已经无法适应企业快速发展的需要。 a 公司目前总人数为7 8 9 人( 不含实习生) 。其中男性5 4 2 人，女性2 4 7 人，比 例为2 2 ：1 。人员分布方面，公司的职能部门共有1 1 5 人，占总人数的1 4 6 。下面分 别按照年龄、学历、岗位来划分人员结构，直观的反映了公司的人员分布。 ( 1 ) 按照年龄结构划分： 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 表3 - 3a 公司职工年龄分布表 年龄段2 5 岁及以下 2 6 岁一3 5 岁 3 6 岁一4 5 岁 4 6 岁及以上 人数1 7 53 4 21 8 19 1 百分比2 2 1 8 4 3 3 5 2 2 9 4 1 1 5 3 ( 2 ) 按照学历划分 表3 4a 公司职工学历分类表 学历初中及以下高中和中专 大专 本科硕士 人数 4 316 32 3 42 7 57 4 百分比5 4 5 2 0 7 2 9 6 6 3 4 8 5 9 3 8 ( 3 ) 按照岗位类别分 表3 - 5a 公司职工岗位类别分类表 岗位类别经营管理类科研技术类生产技能类辅助类 人数1 6 96 43 9 71 5 9 百分比 2 1 4 2 8 1 1 5 0 3 2 2 0 1 5 针对目前公司的人力资源现状，对公司的8 各部门共计9 2 人进行了调研和访谈， 其中中层管理人员1 2 人，一般技术人员3 2 人，一般员工4 8 人，通过访谈和调查内容 发现，a 公司目前的人力资源管理现状存在着如下问题： ( 1 ) 人员流动率比较高。由于a 公司位于省会城市，就业机会比较多，再加上公 司的高科技行业的性质，以及公司没有系统的人力资源职能，人员的流动率比较高。 ( 2 ) 人力资源管理制度不健全。目前公司人力资源部虽然已经从行政部门脱离出 来，但是各项职能还是不能被很好的履行。公司人力资源部目前只有三名工作人员， 而且还身兼数职，各项工作不能够很好的开展，再加上人力资源从业人员素质不高， 缺乏专业的人力资源管理经验，所以在具体的管理工作当中，显得有些吃力。 ( 3 ) 绩效管理体系不完善。该公司缺乏规范的考核指标体系，指标的设置也不合 理，本文接下来将对绩效管理中存在的问题进行详细的分析。 ( 4 ) 薪酬管理体系不完善。a 公司的薪酬激励作用没有得到有效的发挥，主要表 现为：公司的技术人员收入不高，在同行业和同地区都处于中等水平，另外激励的方 式也比较单一，往往所有的奖励都是以物质利益的方式实现，这种方式很明显得不到 公司大多数年轻工作人员的认同。 ( 5 ) 培训体系不完善。由于公司领导的不重视，和人力资源管理机构的不健全， 导致a 公司的培训体系不完整，公司培训体系中只有岗位培训，而没有人才发展培训。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 总之，公司在人力资源管理制度、培训、绩效管理、薪酬等方面还存在很多不足， 需要在今后的工作当中进一步加强和完善。 3 3 公司现有的绩效管理体系 3 3 1 公司绩效管理现状 a 公司现有的绩效管理系统和国内其他企业一样，主要是采用传统的方法，按照 “德能勤绩”四个方面进行考核，每一个方面又被划分为优秀、良好、及格和不及格 四个档次，采取自我评价和上级评价两种评价方式，其中，自我评价的权重为3 0 ， 上级评价的权重为7 0 ，然后综合这两项的评分，计算出总分。人力资源部门将结果 汇总之后提交给总经理，考评结果将作为年终奖发放和职位晋升的依据。 具体的考核方式多年来基本一致，本文将以2 0 0 8 年的考核方式为例进行说明。 ( 1 ) 绩效考核的对象和内容。考核的对象为公司的中层和中层以下的全体员工。 包括管理者、技术人员、生产工人、销售人员等等。考核的内容主要为履行岗位职责 和完成年度工作任务的情况。 ( 2 ) 绩效考核的程序。a 公司绩效考核的程序主要分为五个步骤：所有员工填 写年度考核总结表，对个人一年的工作进行总结；部门领导填写年度工作完成 情况表，整理部门工作总结；召开职工大会，各部门领导代表本部门进行述职；