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大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 本论文是阐述d q 油田c y 研究院科技人才流失现状、存在的问题以及如何解决这些 问题的论文。 科技人才管理是c y 研究院人力资源管理系统中的重要环节，它是反映企业科技人 才现状的重要指标，是薪酬管理、职位晋升、人员使用和培训的主要依据。 有效的人才管理制度能够促进企业内部管理机制的有效运行和经营管理目标的实 现。同时，它也反映了一个企业的竞争力。每个企业都应该根据自身要求、企业的资源 和实际情况制定相应的人才管理制度，其中制定合理的激励和约束机制是关键环节。但 是，人才管理在实践操作上极易出现偏差，很多企业实施的管理与预期效果相去甚远， 流于形式。 本文从上述问题出发，对d q 油田c y 研究院科技人才流失现状进行了诊断分析，运用 人力资源管理等理论对人才流失的原因进行了分析，并且提出了改进方案，为企业探寻 一种科学的有效的遏制人才流失的方法。 全文共分为背景与目的、理论基础、现状介绍、问题分析、建议与对策五大部分。 关键词：d q 油田；c y 研究院；人才流失 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 t h ec o u n t e r m e a s u r es t u d ya n dp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i so fb r a i n d r a i no ft e c h n i c a lo fc y a b s t r a c t t h i si sad i s s e r t a t i o no fc yo fo i l f i e l dd qi nw h i c ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no fb r a i nd r a i n a n dt h ei s s u e se x i s t i n gi nb r a i nd r a i n a n dh o wt or e s o l v et h ei s s u e si l l u s t r a t e da sw e l l t h em a n a g e m e n to fs c i e n t i f i cb r a i n si sa ni m p o r t a n tw o r ko ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n da ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c es y s t e m i ta l s op r o v i d eab a s ea n d i n f o r m a t i o nf e e d b a c kf o rc o m p e n s a t i o n ，p r o m o t i o n ，s t a f f i n g ，a n dt r a i n i n g a ne f f e c t i v em a n a g e m e n to fs c i e n t i f cb r a i n sn o to n l yc a nb ec o n d u c i v et oas m o o t hr u n o fi n t e r n a lm a n a g e m e n tm e c h a n i s ma n dt h er e a l i z a t i o no fb u s i n e s so b je c t i v e s ，b u ta l s oc a ng p r o v i d i n gab a s ea n di n f o r m a t i o nf e e d b a c ko ft h ec o m p a n y sp o w e ro fr i v a l r y e v e r y c o m p a n ys h o u l df o r m u l a t ea l le f f e c t i v em a n a g e m e n to fs c i e n t i f i cb r a i n ss y s t e mb a s e do ni t s o w nc o n d i t i o na n dr e s o u r c e s ，i nw h i c ht h ee n c o u r a g e m e n ta n dl i m i t a t i o np o l i c y s c i e n t i f i c b r a i n sm a n a g e m e n t ，h o w e v e r ，t e n d st og oi naw r o n gw a yi np r a c t i c e f o rm a n yc o m p a n i e s ， t h er e s u l to ft h em a n a g e m e n to fs c i e n t i f i cb r a i n si m p l e m e n t a t i o ni sf a rf r o mw h a th a sb e e n e x p e c t e d ，j u s taf o r mw i t h o u ts u b s t a n c e t l i sd i s s e r t a t i o nb a s e dt h ea b o v e m e n t i o n e dp r o b l e m s t h ec a u s e so ft h ep r o b l e m s e x i s t i n gi nt h e t h em a n a g e m e n to fs c i e n t i f i cb r a i n so ft h ec o m p a n ya r ed i a g n o s e db ym e a n so f t h et h e o r i e so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s o m ep r o p o s a li s p u t f o r w a r df o r i m p r o v e m e n to f t h ep r o b l e m a t i cs c i e n t i f i cb r a i n sm a n a g e m e n tt h e d i s s e r t a t i o nt r i e st of i n ds c i e n t i f i ca n de f f i c i e n tm a n a g e m e n tm e t h o d si nt h ea s p e c t so f s c i e n t i f i cb r a i n sm a n a g e m e n t t k sd i s s e r t a t i o nc o n s i s t so ff i v ep a r t s ，i n c l u d i n gi n t r o d u c t i o n , c u r r e n ts i t u a t i o n ，p r o b l e m a n a l y s i s ，t h e o r yb a s e m e n ta n dt h ep r o p o s a lf o ri m p r o v e m e n ta n de n f o r c e k e yw o r d s ：d qo i l f i e l d ；c y ：b r a i nd r a i n 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：g 羔盈壅医整披厶荭速塞趣达佥盘生盟筮珏窥 作者签名：巍耳一 吼超生年旦月丘日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名： 导师签名： 日期：巡年j 上月上l 日 日期：进! ! 年j 一月塑日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1研究背景 近年来，随着改革的不断深入及市场经济体制的确立和不断完善，各种企业如雨后 春笋般成长起来，其中很多企业凭借雄厚的实力、优厚的待遇和先进的管理吸引了大批 优秀人才。在这场激烈的人才竞争中，肩负着科技兴国重任的国有科研单位面临着严峻 的挑战。国有科研单位，特别是地理位置偏僻的国有科研单位人才流失相当严重。据北 京市对工业系统1 5 0 户大中型企业的调查，国有企业1 9 8 2 年以后分配的本科以上人员 流失率高达6 4 ，其中硕士、博士的流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流向是三资企业； 据统计，近几年国企科技人才流失及转行的超过3 5 ，人才流失已成为制约国有企业竞 争力和可持续发展的主要因素。 国有企业人才存量不足，危机凸显。从局部看，在国企从事研究的科技人员不足总 量的4 0 ，而发达国家已达到了8 0 。因此，人才资源危机，特别是科技人才流失是国 企面临的主要危机。据零点研究集团调查，5 9 8 的国企面临人才资源危机，3 5 1 的国 企认为人才危机对其企业产生了严重影响。科技人才流失，已经严重的影响和制约了国 有科研单位的持续发展。因此，必须对科技人才流失问题进行认真的分析并采取切实有 效的措施，稳定科研人员队伍，进而在激烈的市场竞争中取胜。 众所周知，经济和科技的竞争说到底是人才的竞争。从目前的国际人才形势来看， 所有发达国家都在尽已所能地招纳和留住人才。我国加入w t o 后，所面临的竞争不只 是表现在产品市场，更多的表现在要素市场上，特别是在人才资源的竞争上。“人才竞 争国际化，国际竞争国内化 成为必然趋势，人才将在一个更为公平、平等的环境里体 现自己的价值。 石油作为一种不可再生的战略资源，深刻影响着世界政治、经济格局。在这个大背 景下，掌握着国家石油资源命脉的国有石油企业，已经不可避免地卷入到这场关系国家 经济、政治安危的较量中来。跨国石油公司进入中国市场后，往往以高薪聘用、委以重 任、出国培训、组合报酬等种种优厚条件以及科学高效的人才管理模式与我们争夺人才， 导致了石油石化行业人才的大量流失。同时，民营企业、三资企业等与石油石化相关的 企业随着自身的发展和各种社会保障体系的健全，对国有石油企业人才的吸引力也愈来 愈强，这些新经济组织在与国有石油企业的人才争夺中，具有明显的优势。近几年来， 在跨国公司、民营企业、三资企业蓬勃发展的多重浪潮的冲击下，国有石油企业高素质 人才尤其是科技人才流失较为严重。如果任其继续下去，国有石油企业必将出现人才空 壳现象，企业的发展就会遭遇人才瓶颈，严重影响到石油石化行业的长远发展。可以预 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 见，今后的竞争将主要在人才层面上展开，并最终将在人才层面上决定胜负。没有优秀 的人才，任何企业都无法在市场竞争中赢得主动。 d q 油田c y 研究院挂牌成立于1 9 8 4 年5 月，是d q 油田勘探开发的重要技术参谋部， 是中国石化集团公司重点研究院，也是目前国内规模较大、研发实力较强的采油工程技 术研究院之一。该研究院主要承担油田重大采油工程方案的编制、采油工程规划编制、 采油工艺发展战略研究和采油工程新技术的研究、引进、推广等任务，目前该院存在着 比较严重的科技人才流失问题。 1 2 研究目的 本文以人力资源管理、组织管理学、经济学等理论为理论基础，借鉴国内外激励约 束方面的理论及相关企业在人力资源管理方面的成功经验，立足于对d q 油田c y 研究院 科技人才激励约束机制的分析与研究，对其在科技人才激励约束方面存在的问题进行分 析，并运用激励约束相关理论和方法，找出症结所在，为构建国有石油企业研究单位科 技人才的可持续发展提供一些新的思路。 1 3 研究思路及方法 主要运用人力资源管理中有关激励、约束、绩效、变革及薪酬管理等方面的先进理 论和方法，结合企业实际状况，针对d q 油田c y 研究院科技人才激励约束方面出现的不 协调因素，解决企业面临的实际问题，针对企业的科技人才制定出合理的激励约束方案， 充分调动科技人才的工作积极性和主动性，营造良好的工作学习和创新氛围，提高员工 的忠诚度和责任感，提高企业的核心竞争力，促进企业的科学发展、创新发展、和谐发 展，为企业人力资源管理提供新的思路，为建立新型的研究单位科技人才激励约束提供 参考。 本文研究的技术路线为：提出问题一调查研究、讨论一相关理论依据一分析问题一 解决问题。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 研究的相关理论基础 现代人力资源管理包括激励和约束两个部分，激励包括：经济激励、地位和权利激 励、企业文化激励等；约束大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。内部约 束一一通过章程、制度、合同等进行约束：外部约束一一法律、道德约束以及媒体约束 在占【1 号f o 当今主流的激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象 的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、 阿德佛的e r g 理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和 行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目 光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克 尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 由于文化、区域等因素不同，企业人才激励约束也各有千秋，纵观国内外优秀企业 人才激励约束的成功做法，一是在严谨的现代企业制度下的有序激励。一切硬性的激励 都以制度为依据，实现激励的公开、公平、公正，体现了现代企业薪酬分配的理念、制 度及要求；二是从偏重薪酬激励转变为既重视薪酬激励，又重视薪酬以外的以企业文化 建设为中心的、注重满足个性需求的激励约束方式，从而使激励的强度和持续性更强。 具体表现在四个注重：注重建立动态薪酬体系和绩效考核体系，实现工作绩效与报酬的 无缝对接；注重发挥团队精神的凝聚力，提升企业创造力；注重满足人才的个性化需求， 实现激励方式的自主选择；注重营造良好的人际环境，增强企业与员工的亲和力口3 。 以下是一些西方学者研究并提出的几种相关理论，经过笔者认真地比较研究认为完 全适用于分析c y 研究院科技人才流失问题，所以，将这些理论确定为本文的理论基础。 2 1归属感理论 对员工的组织归属感的研究最初是针对企业的人才流失问题，后来学者们发现归属 感关系到员工总体的、长期的积极性，于是近几年国内外对归属感的研究变得越来越热。 2 1 1 归属感的概念 归属感的定义：从字面上来讲，归属感( c o m m i t m e n t ) 就是对组织的一种依恋、承 诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度学说认为，归属是个 体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实 现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上行事的意愿，并希 望维持其成员身份以促进组织目标的实现。 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 归属感包括3 个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为 组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。 2 1 2 归属感的基本模型及构成要素 员工对组织的归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性 分为若干类型。实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的，有些则需要通过中介 变量对归属感产生影响，还有一些因素对归属感既有直接的影响又有间接的影响口3 。图 2 1 直观地表现了这种关系。 图2 1 职工对组织归属感的基本模型 f i g 2 1 t h ed i a g r a mo fw o r k e r s s e n s eo f b e l o n g i n g 要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。归属感的构成要素有以下4 个方面： ( 1 ) 归属感的影响因素【4 1 影响归属感的因素主要有五个方面： 一是管理性因素。管理性因素包括： 领导性因素，即领导者的权威、他们的品德和才能以及他们对员工权益的关注 和保护。 机构性因素，结构的一体化在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职 能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性；决策的分权、民主化和参与化：用工 制度的长期化和稳定化；所有员工的参与，如员工拥有股权。 职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富、职务职责的明确、优厚的福利待遇、 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员工对工作期望的满足以及对组织的依赖等。 二是文化价值观。如关心和尊重人的价值观、y 理论导向人生观、群体导向价值观、 重视绩效和效益的价值观、报答与互惠的道德观等。 三是心理因素。心理因素包括员工对工作的满意感以及对组织和社会分配的公正感 等。 四是个体因素。个体因素包括性别、年龄、资历和在组织中的地位等。另外，有研 究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到员工对组织的归属感。 五是环境因素。环境因素主要是组织所处的宏观环境。例如在经济衰退时期，企业 就很难维持员工的组织归属感。 ( 2 ) 中介变量 中介变量包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到 尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制定是否有必要的 发言权。 ( 3 ) 个人性结果变量 由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它 的指标。个人性结果变量可以分为主观性结果变量和客观性结果变量两类。主观性结果 变量包括对个人与组织关系的认识和认知因素，无偿地为组织做出额外奉献的愿望和行 为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情 况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等。客观性结果变量包括生产 率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。 “) 组织性结果变量 组织性结果变量主要是指组织的绩效。 2 1 3 归属感形成的策略与方法 ( 1 ) 形成归属感的具体方法 比尔( 1 9 8 4 ) 和沃尔顿( w a l t o n ，1 9 8 5 ) 认为创造一个高归属感组织的方法有： 在组织的各个阶层中，都应该把职务提升、员工的可塑性以及对组织的归属感 视为有价值的工作来抓。 对工作进行高度而灵活的描述。 减少特权和消除等级差别。 为有利于团队内部传播信息( 团队简报) 、团队工作和解决团队的实际问题( 质 量问题) 而对团队结构进行调整。 ( 2 ) 人力资源管理部门的工作【5 】 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 人力资源管理部门在提高员工的组织归属感上起着非常重要的作用，为此它应该做 到以下几方面： 改进管理部门和员工之间的交流，改进管理目标和组织成就的方式，使员工为 作为组织的一员而感到骄傲。 向管理部门强调归属感是双向的，只有管理部门对员工产生了归属感，承认他 们的贡献，员工才会对组织产生归属感。 让管理部门注意到形成信任气氛的重要性，对人诚实，公平待人，信守诺言， 乐于听取员工的意见和建议。 形成绩效管理制度。 提供使员工与组织更加一体化的方法，如员工的薪酬与组织绩效挂钩，或让员 工参与管理。 2 2激励理论 2 2 1 激励的介绍 ( 1 ) 激励的概念及作用 激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包 括反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动 人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来【引。 激励的作用表现在以下几个方面： 有助于激发和调动员工的工作积极性。 有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 有助于增强组织的凝聚力。 ( 2 ) 激励的一般原则 主要有目标结合原则、物质激励与精神激励相结合的原则、外在激励与内在激励相 结合的原则、正激励与负激励相结合的原则、按需激励原则、民主公正原则等。 ( 3 ) 激励设计中常用的激励方法 薪酬激励。薪酬激励是激励机制运用最广泛的一种方式，也是最为重要的激励方式。 传统的薪酬制度设计重点考虑的是公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则及合法原 则口3 。此外，还要考虑适度性、认可性、平衡性、交换性和成本控制法等原则。而现代 薪酬制度的设计已开始越来越注重团队原则和隐性报酬( 非金钱奖励) 原则旧1 。 目标激励。按照洛克的目标设置理论，指向目标的工作意向是激励的一个主要源泉。 管理者在设置目标时应帮助员工设立具体的、难度适中的目标，使员工认同并内化成他 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 们自己的目标，从而提高员工的工作主动性。 荣誉激励。对作出贡献的员工授予各种荣誉，从精神上对员工进行激励，这种激励 性会更持久。 情感激励。情感需要是人的基本需要，人们的任何认知和行为，都是在一定的情感 推动下完成的。所以管理者应从情感上满足员工的需要，从而提高员工的积极性。比如 关心帮助员工，经常与员工沟通，信任自己的员工等。 提供外出培训机会阳3 。在企业工作久了，很多人会产生求知的渴望，如果企业能提 供适当的培训机会，这对于员工积极性的提高会大有好处。 物质激励。通过给予一定的物质奖励来激励员工。物质激励的奖品设置要合理，应 能满足员工的物质需求。 感官激励。通过视觉、听觉激励员工的热情，鼓舞员工的干劲，从而起到激励作用。 如，搞好职场建设，搞好广告宣传，树立企业好的形象等。 职位升降激励。职位升降激励必须建立在科学用人机制的基础上，坚持任人唯贤、 升降得当的原则，坚持正确的用人方向，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一 片，罚对一人，就会教育一片，这才能起到激励作用。反之，如果选错一人，就会冷落 一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。 逆反激励。逆反激励并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是向他们提示或暗 示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受 的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。比如常用的方法有：用危机感激发人们的 斗志，增加压力，变压力为动力等。 领导行为激励。好的领导行为会给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标 前进。这种好的行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应更多是来 自非权力性的因素，包括领导者的品德、学识、经历、技能等，而严于律己、率先垂范、 以身作则等因素，则是产生影响力和激励效应的主要方面。 绩效数据激励。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取 心。对能够定量考核的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果， 这样可使员工明确差距，看到前进的目标，产生工作动力。 民主管理激励。员工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。因此， 管理者应为员工参与民主管理尽可能提供方便，采取多种形式，创造有利条件，使其能 真正行使应有的管理权力，充分有效地发挥出员工的积极性。 其他方法如物质激励、授权激励、工作激励、榜样激励等，这里不再一一陈述。 ( 4 ) 激励的过程 一7 一 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 图2 2 激励过程 f i g 2 2 t h ep r o c e s so fd d v c s 2 2 2 激励理论介绍 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( a b r a h a mm m a s i l o w ，1 9 0 8 - - 1 9 7 0 ) 认为，人的各种需要可归纳为五大类， 按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层 次到高层次逐步满足的过程n 们。 图2 3 马斯洛的需要层次图 f i g 2 3 t h el e v e lc h a r to f n e e d so fm m a s i l o w 生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) ，这是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、 衣服、住所等。安全需要( s a f e t yn e e d s ) ，保护自己免受身体和情感伤害的需要。社会 需要( s o c i a ln e e d s ) ，友情、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重需要( e s t e e mn e e d s ) ， 内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我 实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) ，成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论又称“激励一保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出。该理论认为，影响人们满意程度的因素包括保健因素和激励因素两种。 保健因素包括公司政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与 下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件及主管的监督。这类因素对员工行 为的影响类似卫生保健对人们身体的影响，因此称为保健因素。 激励因素包括工作上的成就感、受到重视、得到提升、工作本身的性质、个人 发展的可能性、工作责任等。这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素 不具备时，也不会造成职工的极大不满。 ( 3 ) 期望理论 期望理论是由美国心理学家佛鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 提出的，他认为激励是评价、 选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现 目标可能性的估计。激励力的大小取决于效价和期望值的乘积： 激励力= 效价期望值 激励力：完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。 效价：个体对结果的喜好程度或主观认定目标的重要性。 期望值：个体对达到一定工作绩效后可获得理想奖赏结果的信任程度。即主观认定 目标实现的可能性。 ( 4 ) 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 首先提出的。该理论认为人的行为 是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利， 则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化 两大类型。 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、 改善工作关系等等精神奖励。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些 行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。总之，强调行为是其结果的函 数，通过适当运用即时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。强化理论的不足 之处，在于它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行 动时会带来什么样的后果，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。管理者 应该把重点放在积极强化上，而不是惩罚。应当忽视而不是惩罚他不赞成的行为。 2 3 约束机制 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 2 3约束机制 2 3 1内部约束 内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际 上看，主要有五个方面的约束措施。即公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企 业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服 务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法；合同约束。就是说任何人力资本到 企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术 专利的保护、竞争力的保护都要体现出来；偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约 束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的 钱，那就用是否给你授权来约束你；在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励 往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束；机构约束。所 谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨 擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成 人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束， 何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构 之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。 2 3 2 外部约束 所n # i - 部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约 束大致上有以下几个方面的内容：法律约束，就是从法律方面对人力资本形成约束。道 德约束，即职业道德对人力资本的约束。市场约束，主要指人力资本市场对人力资本流 动性的约束。媒体约束，媒体约束实际上是很重要的约束，这是应该承认的。但是我们 要强调的是，媒体约束必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业 的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。新闻媒体介入的角度 一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从利于企业更好的发展的角度 来报道。 2 4 经济学理论 在伊兰伯格的劳动经济学中，将自愿流动当成一种投资看待，即劳动者为了在未来 一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本。若与流动相联系的预期收益现 值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，便会发生流动。决定净收益( 流动 收益减去流动成本) 的现值就是对劳动者的流动起最终决定作用的因素。流动净收益现 大连理工大学专业学位硕士学位论文 值可以用下式描述： 丁r r s = y 竺譬一c，。，、 鲁( 1 + 厂) “j 其中，b 。为在t 年时从新工作( j ) 中所获得的效用；b 。为在t 年时从原工作( 0 ) 中所 获得的效用；t 为在工作j 上的预期工作时间( 用年限表示) ；r 为贴现率；c 为在流动过 程中所产生的效用损失，s 为从第1 年到第t 年这一时期中每一年净收益贴现值的总和。 从此模型中可以发现，劳动者从新工作中所获得的效用水平越高，与流动联系的成 本越小，劳动者在新工作上停留或在新地区生活的时间越长，则流动的净收益现值越大。 影响劳动者流动净收益现值的主要因素包括以下几个方面： ( 1 ) 流动者的个人特征 主要有年龄和受教育水平。工作流动性会随着年龄的增加而降低，较高的教育水平 具有较高的流动率。一个人越年轻，他的生命预期会较长，他更乐于进行人力资本投资， 那么他从任何人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高，他从事新工作的预期 年限也会较长，因此从新工作中获得的效用水平会越高。同时，个人具有较高的教育水 平，意味着进行了较多的人力资本投资，因而对未来工作具有较高的预期效用，其流动 的净收益现值较大，潜在的流动性较高。 ( 2 ) 流动的成本 流动的成本可以分为直接成本和心理成本。直接成本表现为货币因素，心理成本表 现为非货币因素。货币成本主要是迁移费用、终止原有雇佣关系( 原有工资、福利待遇 的损失) 和寻找新工作的费用。当劳动者预期新工作的收益会远远超过货币成本时，流 动的货币成本将不会成为流动的障碍，而非货币成本即心理成本将成为关键的因素。按 照马斯洛的需求层次理论，当人们在物质产品的需求满足后，追求自我价值实现和社会 的尊重将成为人们就业的主要动机，受教育水平较高者会因其生活方式偏好更加关注较 好工作环境和工作机遇而带来的精神享受。因此，工作环境和工作机遇的差异将导致人 才更加频繁的流动。 ( 3 ) 工资对流动的影响 劳动力流动的作用在于产生出处于某一既定技术等级上的劳动者的“单一价格”， 如果技术水平相同的劳动者在所提供工作条件相同的不同雇主那里得到了不同的工资， 由于劳动力的流动，支付低工资的厂商就会被迫提高工资，同时支付较高工资的厂商就 会受到降低工资的推动，最终产生出处于某一既定技术等级上的劳动者的“单一价格”。 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 因此，在个人特征一定的情况下，工资率较低行业雇员的流动率较高口。人们将会从工 资报酬机会相对较差的地区向工资报酬机会较好的地区迁移。 ( 4 ) 工作匹配质量对流动的影响 在伊兰伯格的劳动经济学中，用工作匹配的质量描述雇佣关系的融洽程度，并认为 工作匹配的质量会随着生命周期的发展而不断提高。在此可以把工作匹配质量理解为企 业的凝聚力或组织的维系能力。对于企业来说，营造一个融洽的工作氛围，注重人文关 怀，建造良好的企业文化，对留住人才具有重要意义。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 d o 油田及c y 研究院人力资源基本概况 3 1d q 油田人力资源概况 d q 油田隶属于中国石化集团公司，是我国东部重要的石油工业基地，是一个以油 气生产为主，集勘探、开发、施工作业、后勤辅助生产和多种经营、社会化服务为一体， 专业门类齐全的国有特大型企业。自1 9 6 1 年发现、1 9 6 4 年正式投入开发建设以来，到 2 0 0 7 年底，先后找到7 5 个不同类型的油气田，累计生产原油9 0 8 亿吨，生产天然 气3 9 1 6 4 亿立方米。d q 油田现有油井2 2 8 9 1 口，开井1 7 8 1 7 口，原油年生产能力2 7 0 0 万吨。全油田平均综合含水率为9 0 3 4 ，自然递减率1 4 7 ，综合递减率5 8 3 。有气 井3 7 1 口，开井9 4 口，年工业产气量7 8 4 亿立方米；有注水井7 4 5 5 口，日注能力6 1 7 3 万立方米，累计注采比0 7 9 。 3 1 1机构设置 d q 石油管理局下设3 3 个二级单位，1 0 个直属单位，4 个局属经济实体，5 个管理 局控股公司。 d q 油田分公司下设2 1 个二级单位，1 8 5 个三级单位，1 2 9 2 个四级单位。 机构设置如图3 1 所示。 图3 1 机构设置 f i g 3 1 c a s t ed i s t r i b u t i o n c y 研究骁科拄人才流失现状分析与对策研究 312 人员、队伍构成 d 。石油管理局用1 总量为1 2 7 2 9 1 人，其中正式职q - 9 7 0 1 0 人，劳动台同工】9 2 9 5 人，集体工3 3 9 9 人，临时工7 5 8 7 人。正式职工中有十部3 3 2 3 0 人，工人6 3 7 8 0 人。有 高级技术职稚4 1 7 5 人，中数技术职称1 2 8 4 0 人： 管理局所属石泊专业技术服务队伍：地震队1 5 个测量队4 个，地质队1 1 0 个， 化学、放射性勘探队1 个r 乜删队6 7 个，劓孔队3 0 个，钻井队1 5 9 个水井队1a 固井队9 个，综合录井队6 0 个，管子站队12 0 个，井架安装队19 个，钻井搬迁队! 个，井i 作业队2 0 7 个，大修井队5 0 个，酸化压裂队4 个，试井队2 个，油田建筑安 装队2 3 个，汽车运输队9 5 个。 d 。油田纾公司州有员工7 9 7 9 2 人，其中正式职= 5 5 4 1 2 人劳动台同t17 9 7 8 人， 集体= 9 5 9 人临时工5 4 4 3 人。俨式职丁“有r 韶1 8 4 2 9 人工人3 6 9 8 3 人有高级 技术职称2 5 8 6 人印级技术职称7 4 3 3 人。 d q 油田丹公司所辖石油专业队伍：采油队3 0 6 个，稠油热采注气队2 s 个，采气队 5 个，输油t 气j 队8 4 个，运输队4 6 个 d q 油田职称等级构成如图32 所示： 国圆 国? 2i ) 0 瞎目h t 称等级构成 f i gj2 c a s t ed i s t r i b u t i o n 31 3 人力资源管理现状与问题 0 q 油阳是隶慷中国石亿集团公司的特，、型国有企业，是计划经济色彩比较浓郁 大连理工大学专业学位硕士学位论文 比较有代表性的垄断型国企。近年来，随着国家对石油企业改革调整的持续深化，该油 田在人力资源开发管理方面存在的问题不断凸现出来。具体表现为： ( 1 ) 人员结构不合理。d q 油田的员工主要来源于大中专毕业生、技工学校毕业生， 以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大， 人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力 差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高， 通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位 人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。 ( 2 ) 人力资源培训开发力度不够。近些年来，d q 油田建立起较完整的员工培训体系， 在员工培训方面投入了大量的财力物力，但从实际效果来看，培训的实际效益相对比较 低。一是培训缺乏规范性和系统性，培训的标准建立在企业主管的经验判断之上，缺乏 战略的规划，从而导致了企业人力资源培训工作具有一定盲目性，在客观上加大了企业 人力资源开发的成本。培训内容以职工的需求导向为主，企业需求的分析不足，造成了 培训的系统性和针对性不强，有些培训流于形式。二是培训机构分散，资源共享不足。 d q 油田干部和工人的教育培训工作，分别由组织部和劳资处牵头负责，同时，还设立了 教育培训处、职工大学、职业学院、油田党校等二级单位具体负责教育培训任务的组织 实施，各二级单位大多还有专门的培训学校、党校，全油田直接或间接从事教育培训工 作的人员据统计达到了3 0 0 0 人。但是这些机构力量分散，资源不能共享，沟通不足， 有时甚至会出现掣肘，产生内耗；三是培训形式相对封闭，市场化程度较低。d q 油田的 培训大多是以岗位适应性培训为主，培训师资力量相对固定，形式相对简单封闭，没有 引入新的培训理念和形式，培训的市场化程度不高；四是培训评估方法形式化，培训效 果不明显。只注重培训过了，而不管培训效果怎么样。对培训效果的评估主要是采取象 征性的结业考试，很多培训项目不注重培训过程管理，最后简简单单进行个开卷考试， 被人形象地称为“交钱买证”式培训，高投入进行的培训产出效益不明显。 ( 3 ) 绩效考核激励机制不合理。自2 0 0 0 年d q 油田重组分离后，管理模式也发生了 巨大变化，但传统的“干部、工人身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然 分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为 重点的调整，但力度还远不够。d q 油田在2 0 0 3 年开始实施内部分配制度改革，推行“岗 效薪点”工资制，进行了一些有益的探索。但是由于具体操作缺乏规范的程序和科学的 依据，效果不是很明显。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时， 个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大， 绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 c y 研究院科技人才流失现状分析与对策研究 ( 4 ) 企业的内部保护政策，使人力资源的正常流动大大受限。由于职工人数总量过 剩，导致企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子 弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政 策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的 人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作满意度和投入感得不到 发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。 3 2c y 研究院人力资源概况 3 2 1机构设置 c y 研究院是d q 油田的一个下属子单位，成立于1 9 8 4 年5 月，主要承担d q 油田采 油工程新技术的研究、引进、推广和重大采油工程方案的编制，同时承担采油工程规划 编制和采油工艺发展战略研究，是d q 油田勘探开发的重要技术参谋部，是中石化集团 公司重点研究院、d q 油田博士后科研工作站分站、中国石油大学( 华东) 研究生联合培 养基地。c y 研究院下设7 个机关部室，3 个机关直属单位，2 1 个科级单位，6 个四级单 位。机构设置如图3 3 示。 cy 研究院 1 l上上上 7 32 1 6 个 个个 个 机 直科 四 关 属级 级 部 堕苴 重 室 位位 位 图3 3c y 研究院机构设置 f i g 3 3 c yo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r i n g 3 2 2 人员、队伍构成 人才队伍建设现状：目前，c y 研究院共有职工5 3 9 人，其中干部3 6 7 人，工人1 7 2 大连理工，、学专业学位硕士学位论文 人：享受政府津贴的专家4 人、集匠公司学术技术带头人1 人、局级拔尖人z 。和优秀青 年知识分子2 1 人；机关5 9 人，科研主体3 1 8 人，后勤服务1 6 2 人。 科技人员年龄结构分析：3 0 岁及以下8 3 人，占科技人员总数的2 6 ；3 1 - - 4 0 岁 1 4 4 人，占科技人员总数的4 5 ；4 15 0 岁6 0 人，占科技人员总数的1 9 ；5 1 岁及 以e3 1 人，占科技总数的9 。 科技人员学历结构分析博士5 人，占科技人员总数15 ；硕士2 7 人，占科技人 员总数的85 ：本科学历1 6 4 人，占科技人员总数的5 15 ；专科及以下学历1 2 2 人， 占科技人员总数的3 95 。 科技人员职称结构分析：教授级技术职称4 人，占科技人员总数的i i 高级技术 职称8 1 人，占科技人员总数的2 5 ：中级技