（工商管理专业论文）COBY公司劳动合同管理提升对策研究.pdf

m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 a b s t r a c t t h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n al a b o rc o n t r a c tl a w b ee f f c c t e ds i n c ej a n u a r yl ，2 0 0 8 ， 1 n h ep e o p l e sr e p u b l i co fc h i n al a b o rc o n t r a c tl a wi m p l e m e n t a t i o nr e g u l a t i o n s ”b ee f f e o t e d f r o mt h es e p t e m b e r18 ，2 0 0 9 t h e s et w ol a w sw i l le f f c c t e de n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，i np a r t i c u l a r , i ti s ap r o f o u n di m p a c tt ot h el a r g en u m b e ro fl a b o r - i n t e n s i v e e n t e r p r i s e si nc o a s t a la r e a s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e sm u s tp a ya t t e n t i o nt ot h el a b o rc o n t r a c t m a n a g e m e n t ，r e v i e wt h e i rc o m p a n ye x i s t i n gr e g u l a t i o n sa n dl a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n ta g a i n s t t h et w ol a w sa n di m p l e m e n t a t i o no fc o r p o r a t ee x i s t e n c eo ft h el a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n ti s s u e s t h a tm a ya r i s ef r o mt h ep o t e n t i a lr i s k sa n dt a k ec o r r e s p o n d i n gm e f l s u r e sf o ri m p r o v e m e n tt o e n h a n c el a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n t ，t oa v o i dt h el a b o rd i s p u t ea r o s ew h i c hc a u s e du n n e c e s s a r y l o s s e st ot h e m t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h el a b o rc o n t r a c t sr e l e v a n tt h e o r y , a n dt h e na n a l y s et h es t a t u so f l a b o rc o n t r a c ta d m i n i s t r a t i o na n de v a l u a t i o no ft h el a b o rc o n t r a c t ，t of i n dt h ep r o b l e mo fl a b o u r c o n t r a c tm a n a g e m e n ti nc o b y , a n dg i v es u g g e s t i o nt ot h ec o m p a n y t of u l l ye l a b o r a t et h i s t h e m e ，t h i sp a p e rr e v i e wt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fc o b ya ss t a r t ，a n dt h e na n a l y s et h e s t a t u so fh u m a nr e s o u r c o qt oi d e n t i f yc o b y sh u m a nr e s o u r c e sc h a r a c t e r i s t i c s ；b yr e v i e w i n g c o b y sl a b o rm a n a g e m e n tr u l e sa n dr e g u l a t i o n st of i i l dt h ec o n f l i c tw i t h ”c h i n e s el a b o r c o n t r a c tl a wo ft h ep e o p l e sr e p u b l i c ”a n do t h e rl a w sa n dr e g u l a t i o n s ；b yc o b y sl a b o r c o n t r a c tm a n a g e m e n ta n a l y s i sa n de v a l u a t i o no ft h es t a t u st oi d e n t i f yc o b yi i lt h el a b o rc o n t r a c t m a n a g e m e n tp r o b l e m s ，a n dt h e nr e v i e wf o u rt y p i c a ll a b o rd i s p u t ei nc o b yt ov e r i f yt h ea b o v e i s s u e s a tl a s tt oa d d r e s st h e s ei s s u e sa n dp u tf o r w a r dc o b yc o m p a n i e st ou p g r a d et h el a b o r c o n t r a c tm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s ，m a i n l yt oi m p r o v et h e i rr u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，t oe n h a l l c es t a f f r e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t , a n di m p r o v et h ec o n t e n to ft h el a b o rc o n t r a c t ，s t r i c ti m p l e m e n t a t i o no f l a b o rc o n t r a c t st ol i f tp r o c e d u r e s ，i m p r o v i n ge m p l o y e eb e n e f i t s i fa l lo ft h e s em e a s u r e sb e i m p l e m e n t e di nt h ec o b y , ib e l i e v ei tw i l lr e d u c et h eo c c u l t e n c oo fl a b o rd i s p u t e sa n di m p r o v e r e l a t i o n sb e t w e e ne m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e s ，8 0 舔t oe n h a n c eb u s i n e s sm a n a g e m e n ta n d e c o n o m i cb e n e f i t s 硼p r o b l e mo fl a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n ti sn o to n l yi nc o b yb u tm s oi nl a b o r - i n t e n s i v e e n t e r p r i s e si l ld e v e l o p e dc o a s t a la r e a s ，s ot h es t u d yo ft h i si s s u eh a su n i v e r s a lr e l e v a n c e k e y w o r d s ：l a b o rd i s p u t e s ，l a b o rc o n t r a c t s , s o l u t i o n 、0 q 、他r 蠼 ，、 飞 卜 j 作者：许克权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 目录 一、研究背景与研究意义1 ( 一) 研究背景1 ( 二) 研究意义1 二、劳动合同相关理论。3 ( 一) 劳动关系概念及特征3 ( - - ) 劳动合同概念、适用范围及法律特征4 ( 三) 劳动争议概念及类型6 ( 四) 劳动争议主要原因分析6 三、c o b y 公司劳动合同管理现状评价l l ( - - ) c o b y 公司组织结构介绍l l ( 二) c o b y 公司人力资源现状分析与评价1 2 ( 三) c o b y 公司劳动管理规章制度评价1 4 ( 四) c o b y 公司劳动合同管理现状评价1 7 ( 五) 2 0 0 7 2 0 0 9 年劳动争议统计分析2 2 四、c o b y 公司典型的劳资争议案件分析及启示2 5 ( 一) 案例一：签订劳动合同争议2 5 ( 二) 案例- -劳动报酬争议2 7 ( 三) 案例三：劳动合同变更争议2 9 ( 四) 案例四：工作时间争议3 2 五、c o b y 劳动合同管理提升对策3 5 ( 一) 完善公司规章制度3 5 ( 二) 加强员工入职管理3 6 ( 三) 完善劳动合同内容3 8 ( 四) 严格执行劳动合同解除程序4 0 ( 五) 完善劳动争议处理机制4 2 ( 六) 改善员工福利待遇4 3 参考文献4 4 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果4 5 致谢4 6 _ 八 i 一 m b a 学位论文作者：许克权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 一、研究背景与研究意义 ( 一) 研究背景 企业是社会经济活动中一个组织，企业的经营必须在守法的前提下进行， 而企业除了必须遵守国家的法律，还必须要尊重社会基本的伦理道德，努力营 造和谐的劳资关系，同周遍的社会环境相适宜，企业才能长期发展下去。随着 社会不断发展和进步，我国的法律制度也在不断发展和完善，法律知识越来越 普及，员工的素质不断提高，员工维权意识也在不断加强。由于企业在日常工 作中对于员工公共关系管理往往不太重视，加上企业普遍缺少这方面的管理人 才，企业所制定的规章制度有很多与法律法规相冲突，同时在执行劳动合同过 程中有意或无意触犯法律法规，导致劳动争议案件发生。第十届全国人民代表 大会常务委员会第二十八次会议于2 0 0 7 年6 月2 9 日通过中华人民共和国劳 动合同法，该法自2 0 0 8 年1 月1 日起生效施行。劳动合同法已经实施两年 多时间，它对企业，尤其是劳动密集型外商企业产生深刻的影响。2 0 0 8 年美国 金融危机爆发后，大批外向型企业订单锐减，出口下降，企业经济效益大幅下 滑，企业被迫进行裁员和减薪等一系列的措施，来压缩成本、减少费用开支。 而很多企业由于没有完善的规章制度甚至没有建立起自己的规章制度，这样企 业在日常的管理中完全按照老板的意思来执行有关人事管理，这样必然导致企 业在劳动合同管理中存在很大的随意性，并由此而产生大量的劳资争议。劳动 争议一旦发生，企业必然花费大量的人力和物力来处理这些争议，严重干扰了 企业正常的生产经营活动，这无疑给企业在如此恶劣的环境下生存和发展带来 更大的考验。 ( 二) 研究意义 c o b y 公司于2 0 0 2 年9 月成立，是一家主要从事电子消费产品研发、生产 和销售外商独资企业，公司目前年营业额人民币约6 亿，在册员工有1 5 0 0 1 8 0 0 人，其中职员有2 7 0 多人，工人有1 2 0 0 - 1 5 0 0 人。目前深圳户籍的员工约3 0 人，其他为非深圳户籍。而所有在册的员工中，大专以上学历的员工约2 7 0 人， 高中及中专学历人员约2 0 0 人，其他员工为初中文化水平；员工年龄结构为4 5 岁以上员工8 人，3 5 - 4 5 岁员工约1 5 0 人，2 5 - - 3 0 岁员工为4 0 0 人，1 8 , - - - 2 5 岁员工1 0 0 0 - 1 3 0 0 人。由于企业生产具有明显的季节特点，每年1 - - - 4 月份是 企业生产淡季，产能过剩，往往开工不足，大批工人离职：每年的5 1 2 月为 生产旺季，企业劳动力需求旺盛，企业又大量招收工人。每年普通员工进出频 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 上在5 0 以上，也就是说，每两年普通员工基本上换一 次。这样频繁员工进出，必然加重企业在人事管理上负担，也容易产生劳动争 议案件。由于绝大多数员工为非深圳户籍，员工普遍缺乏稳定性，这也是员工 频繁流动的一个重要原因。由于员工的频繁流动，企业对员工的诚信缺乏了解， 员工对企业的文化和管理了解不够，很难形成对企业的归属感，企业与员工形 成命运和利益共同体，一旦有点矛盾就很容易升级成为劳动纠纷。由于绝大多 数员工年龄都在3 0 岁以下，刚参加工作或参加工作不久，普遍缺乏社会经验， 思想活跃但也不够成熟，非常容易冲动并做出轻率的决定。由于大部分的员工 所接受的教育程度不高，他们又多是结伴出来打工，在外地他乡很自然就形成 强烈的老乡观念，从而形成一个个以地域为纽带的小的团体。这样的小团体沿 海发达地区的外资企业中普遍存在，它对企业管理的影响也不容小视。若企业 不能很好处理这些关系，一旦产生纠纷就很容易形成群体事件，从而对企业产 生恶劣影响。 本文重点对c o b y 公司现行的管理规章制度进行分析研究，找出企业规章制 度中存在的与国家法律和地方法规相冲突的地方以及规章制度中有待完善的地 方；对企业在劳动合同管理进行分析和研究，找出企业在执行劳动合同存在问 题，并通过c o b y 最近两年所发生的劳动争议典型案件来说明，由于企业存在这 些问题而导致劳动争议案件发生以及企业需要解决和完善有关规章制度和劳动 合同管理，找出提升c o b y 公司规章制度与劳动合同管理对策，探索如何改善劳 动合同管理工作，预防因劳动合同管理管理不善而产生的劳动争议以及劳动争 议发生以后处理程序和办法，从而达到预防劳动争议发生和提升企业劳动合同 管理希望能为企业摆脱目前的困境找到一条出路。c o b y 公司所面临的问题，也 是大批同类型的企业所共同面对的问题，所以这项课题的研究具有现实价值和 意义。 2 m b a 学位论文作者：许克权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 劳动合同相关理论 ( 一) 劳动关系概念及特征 劳动关系包括广义与狭义两种含义。广义的劳动关系是指人们在劳动过程 中彼此间所发生的各种社会联系和关系。狭义的劳动关系，是指劳动者与用人 单位间所发生的关系，即劳动者因为一定的目的，运用劳动能力为用人单位提 供劳动过程中与用人单位所发生的关系。劳动关系具有以下特征： 1 劳动关系具有当事人的特定性。一方当事人为具有民事行为能力且具备 一定劳动能力的人，通过劳动来获取劳动报酬的劳动者。另一方当事人为用人 单位，在工作场所指挥和安排劳动者作用于生产资料并向劳动者提供劳动报酬 的社会法人组织。 2 劳动关系的内容是特定的。劳动关系双方是以直接运用劳动能力、实现 劳动过程为目的而建立劳动关系的，劳动是劳动关系的实质和内容。劳动者在 遵守用人单位的劳动纪律及规章制度下，按照特定的要求，通过本人直接提供 劳动来使劳动对象在形态上发生变化，进而产生价值转移和价值的增加来获取 劳动报酬。换而言之，在劳动法中的劳动是劳动者为获取劳动报酬而从事劳动 合同或集体合同所规定义务的劳动。 3 劳动关系是具有双重性。首先劳动关系中的劳动者和用人单位是平等的 两个法律主体，表现在双方不同层面上权利和义务是平等的。用人单位根据自 己的需要招用劳动者，劳动者则可以自主选择用人单位。劳动者和用人单位在 遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则基础上，缔结、变更 和解除劳动关系。在劳动合同的履行过程中，劳动者按照用人单位的要求提供 劳动，用人单位支付劳动者相应的劳动报酬，体现双方在权利和义务上的平等。 同时，劳动者和用人单位还存在着管理和被管理的属性。劳动合同依法签订后， 劳动者就有义务在工作时间、在用人单位提供的场所接受用人管理与监督，按 照用人单位的劳动要求提供劳动。此时劳动关系更多的表现为用人单位与劳动 者之间的管理与被管理关系。 4 区分劳动关系与非劳动关系：不是所有的劳动者都受劳动法的保护，只 有劳动者与用人单位形成的劳动关系才能受劳动法的保护。这种劳动关系可以 从两个方面来判断：第一，劳动关系的主体；第二，劳动关系性质。劳动关系 的主体：劳动者与用人单位。所谓用人单位，包括中华人民共和国境内的企业、 个体经济组织、民办非企业单位等组织。另外，国家机关、事业组织、社会团 体等，如果与劳动者建立劳动关系，也适用劳动法。所以，用人单位必须是组 3 m b a 学位论文作者：许克权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 织形态，非组织形态的个人、家庭与其所雇佣的劳动者之间所发生的劳务或服 务提供的合同关系，不是劳动关系，不适用劳动法。劳动法的适用范围排除了 公务员和实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农业劳动者 ( 乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外) 、现役军人和家庭保姆等。同时， 我们也可以从劳动关系的性质来区分：劳动者与用人单位之间是否存在依附关 系。劳动者进入用人单位，他必须受用人单位的纪律约束和控制，服从用人单 位工作安排和管理，劳动者与用人单位之间形成了依附关系，这种关系才是劳 动关系，它是受劳动法的保护。而与用人单位之间没有依附关系的“独立的工 作者 ，尽管他们也为提供某种劳动和服务并接受报酬，这种关系并非劳动关系， 而是一般的交易关系。 企业只有明确了劳动关系内容和范围，才能准确判断什么是劳动合同法上 的劳动关系，什么情况下需要签订劳动合同，按劳动合同法有关规定来执行和 管理。 ( 二) 劳动合同概念、适用范围及法律特征 1 劳动合同的概念与适用范围 劳动合同，又称“劳动契约 或“劳动协议 ，是劳动者与用人单位之间为 确立劳动关系，明确相互之间的权利和义务关系而达成的书面协议。在社会主 义市场经济体制下，企业成为独立的用人主体，劳动者也享有自主就业的权利， 企业与劳动者之间建立劳动关系，就必须订立劳动合同。对劳动合同的概念及 特征的正确界定，是建立和完善劳动合同制度的基础，是确立劳动合同制度的 相关原则、具体制度和行为规范的依据。 根据中华人民共和国劳动法第二条规定“中华人民共和国境内的企业、 个体经济组织、民办非企业单位等组织( 以下称用人单位) 与劳动者建立劳动 关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事 业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或 者终止劳动合同，依照本法执行 ( 1 ) 有效的劳动合同，是指具有法律约束力的劳动合同。而劳动合同的生 效要件主要表现在：第一，劳动合同主体必须是合格的。劳动合同主体必须具 有法定主体资格，即用人单位具有用人权利能力和用人行为能力；劳动者必须 具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。第二，劳动合同的内容必须合法。 劳动合同的内容必须完全具备劳动合同的法定条款，双方当事人约定的条款不 能违反法律、行政法规的规定，还必须符合劳动规章、集体合同的规定。不得 4 m b a 学位论文作者：许克权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 违反社会公德，损害社会公共利益。第三，劳动合同当事人的意思表示真实、 自愿。劳动合同双方当事人的意思表示都出于自愿，没有受到威胁、胁迫，与 本人的内在的意思一致。第四，劳动合同的形式符合法律规定。我国劳动法明 确规定，劳动合同应当采用书面形式。第五，劳动合同的订立程序合法。只有 程序公正、合法才能达到事实上、实体权利上的公平、合法，在签订过程中必 须遵循“自愿、平等、协商一致”的原则，确保合同当事人的实体权利的实现。 ( 2 ) 劳动合同所具有的法律约束力。第一，劳动合同一经依法订立，用人 单位与劳动者之间的劳动关系就确立，双方的权利和义务在法律意义上就已产 生，受到劳动法保护。若任何一方不履行合同，就要承担法律责任，主要是赔 偿对方经济损失的责任。第二，劳动合同双方当事人必须严格履行合同所规定 的义务，任何一方都有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。一 方违反合同，对方有权要求赔偿因此而造成的经济损失，必要时，可以申请调 解、仲裁或诉诸人民法院保护自己的合法权益。 2 劳动合同的法律特征 ( 1 ) 劳动合同是劳动关系建立的法律表现形式。中华人民共和国劳动法 第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。用人单位和劳动者 通过缔结劳动合同建立起用人单位对劳动者使用与管理、劳动者服从用人单位 的管理并通过提供劳动来获取相应报酬的劳动关系。劳动关系在法律形式上就 表现为劳动合同。 ( 2 ) 劳动合同的主体是劳动者和用人单位。中华人民共和国劳动法第 十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人 ，这就要求 劳动合同一方劳动者不仅要具备劳动权利能力，还要具备劳动行为能力。最为 合同另一方用人单位必须具有用人权利能力和行为能力。既劳动合同双方劳动 者和用人单位，作为合同主体，都必须具有相应的权利能力和行为能力。 ( 3 ) 劳动合同具有较强的法定性。在劳动合同中，合同当事人的权利和义 务，特别是有关劳动者在劳动过程中应享有权利，在劳动法律条文直接加以规 定，从而限制了当事人对权利与义务的约定。我国劳动法律、法规对劳动合同 的主体、劳动合同的订立形式、劳动合同的内容、解除和违反劳动的具体责任 等都作了详细的规定，这些都呈现了劳动合同较强的法定性。劳动合同的订立、 变更、终止或解除的各个环节，必须严格按照国家的劳动法律、法规所规定的 条件、程序进行，充分说明了劳动合同具有很强的法定性，这是劳动合同与其 他一般民事合同很大的区别。 ( 4 ) 劳动合同的目的主要在于劳动过程的实现，不是在于对劳动结果的追 求。因为劳动可以创造价值，但价值的实现需要则需要通过市场交换来进行， 5 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 这就决定了劳动的成果很难通过劳动合同来衡量。因此，劳动合同的目的在于 劳动过程的实现，而不是对劳动成果的追求。这与一般民事合同主要目的在于 追求价值结果的差异，对于合同一方用人单位来说，对此应有明确的认识。 ( 5 ) 劳动合同是一种双务有偿合同。劳动者有义务按照法律规定和合同约 定向用人单位提供劳动，用人单位有义务提供协商好的劳动条件给劳动者并根 据其所提供的劳动数量和质量付给劳动者一定的报酬。双方的义务是是对等的， 有偿的。 ( 三) 劳动争议概念及类型 劳动争议或劳动纠纷，指用人单位和劳动者因实现劳动权利或履行劳动义 务而发生的争议。争议的当事人用人单位和劳动者之间必然存在劳动关系；争 议的主体关系具有双重特性，即用人单位和劳动者之间的劳动关系一般是通过 签订劳动合同或合意建立的。在这一过程中，双方法律地位平等，一旦建立劳 动关系，双方又存在管理与被管理的隶属关系，双方的地位不对等的特点；争 议的内容涉及劳动权利义务和利益，争议主体双方在劳动关系执行过程中因劳 动权利义务的享有、履行，或签订集体合同中利益不一致而发生的。 劳动争议一般包括： ( 1 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 2 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ( 3 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 4 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； ( 5 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议； ( 6 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议与企业生产和劳动者的生活密切相关。若不能及时解决争议，势 必会影响企业正常的生产经营秩序；同时劳动者是通过劳动而获得报酬，这是 劳动者谋生的基本手段，关系到劳动者日常生活，争议若不能及时妥善解决， 往往会导致激化矛盾，甚至会出现过激的行为，给企业和社会不良的影响。 ( 四) 劳动争议主要原因分析 1 薪资待遇 对于企业来说，薪资待遇是推动企业战略目标实现的一个强力工具。首先， 薪资对员工的态度和行为有着重要的影响。它不仅会影响到哪些员工会被吸引 6 m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 到企业并被企业留住，而且还能成为使当前员工的个人利益与更为广泛的企业 利益一致起来的一种有力的工具。其次，在一个典型的企业中，员工的薪酬是 一个非常重要的成本项目。对于员工来说，薪酬对他们的生活水平产生很大的 影响，薪资收入常常还被看成是地位和成功的标志。所以，员工无论是对绝对 的薪资水平，还是对自己与他人的相比时薪资收入的公平性都非常重要。公平 理论对于员工的薪酬管理工作的含义，一、员工在很大程度上通过与他人所获 得的对比来评价自己所获得的薪资，并且他们的工作态度和工作行为都会收到 这种比较活动的影响；二、员工的感知是决定他们本人会得出各种评价的重要 因素。而员工往往会对外部和内部做的两种类型的社会比较，第一是外部公平 性比较，主要集中在对其他企业中从事大体相同职位的员工薪资水平考察，从 而决定一个求职是否接受企业提供的工作，同时也会影响到在职员工是否会到 其他企业另谋高就；第二是内部公平性比较，主要是集中在企业内部不同职位 之间的薪资对比，这将影响到员工的总体工作态度，包括在组织内部的职务调 动、晋升、工作配合度和对企业的承诺度等。( 人力资源管理p 5 0 7 p 5 0 9 ) 企 业的薪资水平确定，往往是由企业产品在市场竞争中的地位和劳动力市场供求 关系来确定，而这两个因素又会随着时间的推移而不断发生变化，从而导致各 种矛盾不断产生。第一是企业薪资水平与外部其他企业薪资水平对比中产生变 化；第二是企业内部不同岗位对比产生变化；第三是相同岗位老的员工与新进 的员工薪资对比产生的变化。这些变化影响着员工的思想和行为，如果企业管 理不当将影响劳动合同执行，甚至会产生劳动争议。所以，企业需要了解市场 行情和市场变化，制定的薪资制度。 ( 1 ) 薪资结构 珠江三角洲一带，大部分企业由于缺乏专业的人力管理人才来进行薪资设 计，大多数企业采用简单的薪资结构，根据市场上的薪资水平，评估某个岗位 一个月收入是多少，即月薪是多少，将月收入简单划分为底薪、岗位技术津贴 和加班工资三个部分。这些外资企业里员工大部分为外来人员，为了给他们提 供生活便利，多数企业自办食堂和宿舍，而这部分成本实际是作为员工的薪资 一部分来处理，但在薪资结构中并没有体现出来。企业在薪资制度的制定上没 有参考劳动法、劳动合同法以及当地的相关法律法规，对于劳动时间和 加班工资计算也是按照企业自己制定的管理办法执行，尽管企业这些规章制度 在员工入职前有说明，但由于它与国家的法律法规有关条款相抵触，一旦员工 在企业因为某种原因导致对企业不满时，这就成为双方争议的目标。 ( 2 ) 加班费计算 7 权 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 加班费计算也是劳动争议数量最多的一部分，几乎每件劳动争议都会提及 到加班费问题。其中的重点，一个是加班时间认定问题，一个是加班费计算基 数问题。由于在珠江三角洲一带企业，很少能完全按照劳动法有关规定每天八 小时和每周工作五天来执行，企业存在大量超时工作现象。一方面由于企业生 产经营不均衡，有淡旺季问题，旺季时企业为了赶交货日期而安排员工超时加 班；另一方面大量的农民工背井离乡来此打工，他们也希望通过自己多一点加 班来挣换取多一点的加班费。这就客观形成企业超时加班严重问题。多数企业 为了吸引员工眼球，往往在招工时宣传时只提一个月拿多少钱工资，没有详细 说明这个收入中有多少是加班工资。随着各地陆续最低工资标准，大部分企业 按照原有的薪资进行拆分，一部分为当地的最低工资标准为底薪，多出的部分 计入各种形式的津贴或奖金中，而在计算加班工资时按照最低工资标准作为计 算加班工资基数。这与劳动合同法中的有关加班工资计算标准相冲突，导致员 工一旦离职，就会将此作为诉讼标的。 ( 3 ) 薪资确认 企业由于在招聘的过程中需要经过人事、用人部门和最后核定人员审批， 由于各环节人员对薪资规定熟悉程度不一样，导致面试过程中谈到薪资问题可 能与企业舰定不符，如果不同的面试人员同应聘人员在沟通中出现前后信息不 一致，面试人员之间沟通失误时，就会将会导致企业最终确认的薪资数与答复 应聘人员薪资数字不一致，应聘人员一旦接受面试人员答复而上班，等到发放 工资时发现与面试时不一致，就会产生纠纷。试用期过后转正薪资调整，因为 企业管理人员对试用人员可能评价不一，在薪资调整幅度方面有不同意见和看 法，而这些工作往往是在员工试用期最后一天已过才去进行评估和薪资调整工 作，一旦没有达到员工的预期就很容易产生争议。 2 工作时间 企业有不同的工作岗位，每个岗位特点也不尽相同，而大部分企业为了简 化管理，往往在制定考勤制度时统一按标准工时制度来办理，即每周一至周五 上班，每天上班八小时；周六、周日休息。但事实上，外资企业辅助生产人员 和管理人员很难做到按时准点下班，加班加点现象非常普遍。另外，法律规定 的有关员工休假政策，在这些企业也没有完全得到执行，这些也是很多劳动争 议的对象。 ( 1 ) 考勤管理 大多数企业在考勤制度中规定了上下班打卡制度，出勤状况以打卡资料为 r m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 准。人事部门往往是根据考勤系统得出数据，月终进行汇总交员工核对，对考 勤异常进行核查，对异常和差错的部分进行更正，然后以此进行薪资核算。对 于考勤记录资料没有要求员工本人签名确认，因为他们认为考勤资料在薪资表 中有记录并在发放薪资单中已让员工签名就可以了，没有必要多此一举。甚至 有的企业工资由银行代发，每月只发薪资单供员工核对，连薪资表都不用签名。 ( 2 ) 不定时工作制 企业生产辅助人员和外勤人员，由于工作时间和范围弹性大，造成管理难 度加大，如司机、业务员、报关员、安全巡查员等，企业应该对这些岗位进行 评估，根据工作量大小等来进行合理的人员配置，对于这些特殊工种应该实行 不定时工作制。 ( 3 ) 工作时间 企业一直按每周六天或五天半工作制，非一线操作人员加班没有加班费在 各企业非常普遍。尽管企业与员工之间在入职前有相应的约定，但劳动合同法 不同于普通的民事合同法，只要双方约定达成协议就有效。而企业在考勤时必 须按照劳动法和劳动合同法等相关法律法规执行。 3 合同管理 劳动合同法规定了用工单位需要与劳动者签订劳动合同，这也是明确 用工单位与劳动之间的劳动关系最直接证明，也是明确双方权利和义务最有效 的途径。由于企业在劳动管理上存在问题而产生劳动争议主要有以下几个方面： ( 1 ) 合同签订 由于珠江三角洲一带人员流动性大，企业根据定单状况来确定招供数量和 时间。正是因为如此，企业招供常常是非常仓促，今天大量招聘的新员工，简 单填写入职申请表就上班去，其他手续待后续办理。这样就非常容易造成员工 合同漏签，有的时候为了简化手续，合同是否是本人签名还是别人代签都无从 考证。一旦发生争议就给企业带来非常大的隐患。 ( 2 ) 合同档案管理 合同签订后一般由人事统一保管。由于人员变动大，保管人员在工作交接 时，对于数量很大的劳动合同，在交接时没有进行仔细清点，加上合同经常需 要借出，保管的工作量大，保管人员在跟踪管理时难度大，很容易造成合同遗 失或毁损。一旦出现合同遗失或毁损，就会出现其他意想不到问题和风险。 9 c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 4 工作岗位与地点 企业经营随市场变化而不断变化，这必然会带来企业内部岗位设置变化。 因为岗位变化，必然会造成部分员工需要转岗。这部分员工，有的会积极配合 公司新的岗位安排，有的就不配合，要求公司给予遣散赔偿，这就造成企业管 理上困扰。如有的人为了拿到一笔补偿金而故意不配合，甚至故意不好好工作， 希望企业解雇他们。这就是在珠江三角洲一带非常奇特的“搏炒 现象。另外， 企业外迁或设立新的实体时，需要调动一部分人员前往新的地点工作，因为员 工不服从企业安排导致劳动争议。 l o m b a 学位论文作者：许克权 c o b y 公州劳动合同管理提升对策研究 三、c o b y 公司劳动合同管理现状评价 ( 一) c o b y 公司组织结构介绍 c o b y 公司于1 9 9 1 年1 2 月在美国纽约成立，是一家专门从事消费电子产品 开发、生产、销售的公司。产品包括电话机、c d 机、d v d 、m p 3 m p 4 、数码相机、 数码相框、电视机、上网本等。1 9 9 3 年1 2 月c o b y 佛山公司成立，2 0 0 2 年9 月 c o b y 深圳公司成立，2 0 0 5 年3 月c o b y 江西公司成立。2 0 0 8 年以前，公司发展 非常迅速，每年的营业额都保持在3 0 以上速度增长，目前年营业额在四亿美 金左右。同许多在珠江三角洲外资企业一样，c o b y 公司是一家非常典型的外商 投资企业，尽管业务在中国得到快速发展，由于劳动合同管理存在较为严重的 漏洞，导致劳动争议案件大幅上升。这种现象的背后真正的原因到底有那些? 我们不妨先来了解一下c o b y 公司的组织结构。c o b y 公司组织架构图如图l ： 图1c o b y 公司现行组织结构图 公司的组织结构为典型的直线职能制。这种组织结构的优点是各部门职责 清晰，企业的决策主要集中在企业高层，因而企业决策效率高。同时，它的缺 点也是显而易见的，企业的各部门往往更关心的是自己部门，对企业的整体使 命感往往较薄弱。企业的决策者若对某些事项缺乏足够认识，往往会导致决策 错误，尤其是对于外资企业。由于决策层往往多为外籍人事，他们对于中国的 文化和法律法规了解不多，思维方式也与中国人的不一样，所以在处理有关劳 动合同和劳动争议案件时常常会产生偏差，甚至导致问题进一步激化。 m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 ( 二) c o b y 公司人力资源现状分析与评价 1 c o b y 公司雇员人数变动状况 电子消费品市场有明显的季节性特点，旺季通常是在每年的四月到十一月， 所以生产也会随季节变化而变化，生产性工人人数也会随之大幅波动而导致企 业雇员变动很大。这种大幅波动，必然会冲击企业人事管理，加大了人事管理 难度，尤其是人力招募和进出手续办理，同时也会增加劳动纠纷的可能性。2 0 0 8 年度，由于世界金融危机爆发，企业主要依赖的美国市场定单急剧下降，及时 是在传统的销售旺季，企业人员规模却略有缩减。以下是c o b y 公司2 0 0 7 - 2 0 0 9 年度雇员人数变动统计表如图2 ： 图2c o b y 公司2 0 0 7 2 0 0 9 雇员变动情况 从图2 可以看到：公司雇员在2 0 0 7 2 0 0 9 年均表现出较大幅度的变动，并 且2 0 0 9 年的雇员数明显下降。 2 c o b y 公司雇员工龄状况 由于人员变动频繁，公司雇员队伍不稳定，尤其是一线操作员工，他们如 同季节的候鸟一般，每年三四月从北方来到珠江三角洲一带寻找工作，春节前 又大批回归故乡，不停在迁移。另一方面是由于企业季节性生产，生产淡季员 工没有班加，而他们收入就很低，他们就会选择在家休息。5 0 以上的员工在一 个公司里工作时间不超过两年，他们的技能没有得到很好的提高，同时也很难 1 2 找到熟练的技术工人来提高效率和产品质量。图3 为2 0 0 9 年c o b y 公司雇员工 龄结构。 图32 0 0 9 年c o b y 公司雇员工龄结构图 从图3 可以看到：公司的雇员工龄在3 年和3 年以下的占到6 7 ，说明公 司的雇员的流动性很强。 3 c o b y 公司雇员教育状况 公司尽管是一家拥有自己品牌，有自己销售渠道和产品开发的公司，但其 产品技术含量并不高，还是属于劳动密集性加工生产企业，员工的素质相对来 较低。从最近的三年员工教育学历统计的图4 中可以看到：6 0 的员工只享受了 基本的九年义务教育。但随着我国经济的发展，人民生活水平不断提高，加上 高校不断的扩招，员工所受的教育程度也越来越高。随着员工队伍教育水平的 提升，企业的管理方式也应做相应的调整，否则就很难适应未来劳动力发展趋 势。 图4c o b y 公司近三年雇员教育水平 1 3 m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公d 劳动合同管理提升对策研究 4 c o b y 公司雇员年龄结构 图5 是2 0 0 9 年底的c o b y 公司雇员的年龄结构。 图5c o b y 公司2 0 0 9 年底雇员年龄结构 从图5 可以看n - 在珠江三角洲一带，大部分外资企业员工都是3 0 岁以下 外来劳务工，他们在找工时只要年龄小的，并且大部分是女工，尤其是在电子 组装厂，这个现象尤其突出。员工的性别构成男女比例l ：3 6 之间。由于员工 年轻，动作灵活，思想活跃，反应快，但缺乏社会经验。一般公司认为这类员 工好管理。但是，另外一个问题也就随之产生，由于这类员工大部分处于婚育 年龄阶段，公司需要承担有关婚假、产假等相关费用，加上这类员工往往缺乏 吃苦耐劳精神，思想不成熟，缺乏稳定性，经受不起挫折，这从另一方面考验 公司管理工作。 ( 三) c o b y 公司劳动管理规章制度评价 2 0 0 6 年1 1 月，c o b y 公司人事部对公司现行规章制度进行汇总和修订，并 征询公司法律顾问意见，编制了公司员工守则，并于2 0 0 7 年4 月在劳动站 备案，于2 0 0 7 年5 月公布生效，一直沿用至今。 这部员工守则分为前言、正文和附则三大部分：前言主要介绍公司历 史、组织架构以及企业精神，正文为企业具体规章制度，共计十七章2 8 6 条， 其中第一章为工作守则，共计1 7 条，主要规定所有员工共同遵守的公司基本工 作守则；第二章为招聘及试用，共计9 条，主要规定企业招聘基本程序和员工 1 4 m b a 学位论文作者：许克权c o b y 公司劳动合同管理提升对策研究 试用有关情况；第三章为考勤管理，共计l l 条，主要规定员工正常工作时间、 外出和请假手续办理、迟到早退管理以及考勤时间记录有关规定；第四章为假 期管理，共计1 l 条，主要对病假、事假、婚丧假、产假、工伤假、年假以及法 定假期进行规定说明；第五章为离职，共计1 2 条，主要是规定员工辞职、自动 离职和公司辞退员工管理办法；第六章为薪资福利，共计7 条，主要规定员工 薪资发放时间和加班费计算办法以及年度调薪；第七章为安全卫生制度，共计 1 2 条，主要规定有关特种设备和有毒物质管理办法；第八章为门禁制度，共计 1 9 条，主要规定有关人员和货物进出厂区管理办法；第九章为厂牌和工衣管理 规定，共计9 条，主要对厂牌和公司使用作出规定；第十章为员工投诉管理办 法，共计1 7 条，主要规定员工投诉内容和处理程序；第十一章为保密制度，共 计9 条，主要规定保密内容和范围以及泄密处罚：第十二章为宿舍管理规定， 共计2 5 条，主要内容为宿舍日常管理；第十三章为饭堂管理规定，共计1 5 条， 主要内容包括食品安全卫生、就餐秩序等；第十四章为工伤事故管理规定，共 计9 条，主要规定工伤事故认定和处理程序；第十五章为电梯管理办法，共计 8 条，主要是电梯日常操作管理；第十六章为消防安全制度，共计1 7 条，主要 内容为消防器材管理和人员培训以及火灾应急处理程序；第十七章为奖惩制度， 共计7 9 条，其中奖励分为嘉奖、记功、晋级加薪，共计6 条；处罚分为警告、 记过、辞退和开除，共计7 3 条，详细列出针对员工不同过错而给予响应的处罚； 附则共计4 条，主要说明员工守则制定和修订单位以及释义单位和生效时间。 c o b y 公司管理制度在2 0 0 7 年6 月前修订，当时新的劳动合同法尚未对外 公布，所以很多规定与现行的法律法规相冲突，但公司并未及时进行修订，这 就给人事部门在日常工作中带来困扰，同时也因此而产生很多劳动争议。 除了上述于法律直接相冲突的地方外，c o b y 公司的规章制度存在很多不完 善的地方，如劳动合同签订和续定、合同管理、薪资制度等非常重要的内容， 公司没有制定出清晰详细可供操作指导文件，导致员工不了解，人事和其他管 理人员执行困难，无形中增加了劳动争议产生概率。另外，公司制度在文字上 不严谨，对于具体事项规定模糊，如“给公司造成严重损失者，何为严重损失? 没有具体量化标准，一旦发生纠