（工商管理专业论文）知识型员工激励方案研究——以智明公司激励方案设计为例.pdf

知识型员工激励方案研究 以智明公司激励方案设计为例 研究生：陆学东导师：王文平东南大学 摘要 知识经济时代，人力资源管理对象已经发生变化，知识型员工成为企业人力 资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工以一 致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作即如何激励知识型员工已成为 现代企业人力资源管理面临的首要问题。 本文采用从定性分析与案例分析相结合的方法，对知识型员工的激励作了研 究，侧重于从行为科学的角度研究激励方案，首先提出了本文的写作背景，探讨 了知识型员工的特点、需求特征，并结合相关理论研究，提出了激励方案设计的 思路。第三章重点在知识型员工的报酬激励、内在的超契约激励方案以及人力资 本产权激励等方面进行了研究。第四章结合实际案例，分析了智明科技公司的知 识型员工的激励现状及原因，并根据其企业实际，从内在激励、外在激励、人力 资本产权等方面对该企业的激励方案进行了优化设计，并对优化方案进行绩效分 析，证实了其可行性和可操作性。结论指出了知识经济时代，知识型员工关系到 企业成长，而用人之道重在激励。 本文相关研究，在智明科技公司的应用表明，论文的研究结论对知识型员工 激励具有较好的指导作用和实际应用价值。 关键词：知识型员工激励因素激励方案 k n o w l e d g ew o r k e r i n c e n t i v es c h e m e r e s e a r c h w i t l lt h ez h im i n gc o m p a n y e n c o u r a g eas c h e m ed e s i g nf o re x a m p l e g r a d u a t e ：l ux u e d o n g s u p e r v i s o r ：w a n gw e n g p i n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t a l r e a d yc h a n g eh a p p e n e di nk n o w l e d g e - b a s ee c o n o m yt i m e s ，t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tm a r r i a g ep a r t n e r ，t h ek n o w l e d g et y p ee m p l o y e eb e c o m e st h e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m a r r i a g ep a r t n e r h o we f f e c t i v e m a n a g e m e n t o f k n o w l e d g e - b a s e dw o r k e r s , c o o r d i n a t ea n ds t i m u l a t ea k n o w l e d g e - b a s e ds t r 任ot o e n h a n c et h ec o m m o ni n t e r e s t so f a l ls t a f f t ow o r k - t h a ti s , h o wt om o t i v a t ee m p l o y e e st ob e c o m eam o d e r ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o b r c 圮 m a n a g e m e n ti s s u e sf a c i n gt h ep r i m a r y t h i sa r t i c l eu s e st h em e t h o dw h i c ht m i f i e sf r o mt h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa s p e c t a n dt h ec a s ea n a l y s i s 。h a sd o n et h er e s e a r c ht ot h ek n o w l e d g es t a f f sd r i v e ，s t r e s s e st o f r o mt h eb e h a v i o r a ls c i e n c ea n g l er e s e a r c hd r i v ep l a n , f i r s t , t h eb a c k g r o u n do f w r i t i n g p a p e r , ak n o w l e d g e - b a s e ds t a f ft oe x p l o r e t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ed e m a n d c h a r a c t e r i s t i e s ，a n dc o m b i n i n gt h e o r e t i c a ls t u d y , t h ei n c e n t i v em e c h a n i s md e s i g n i d e a s n l i r dc h a p t e r sc o n c e n t r a t eo ns t i m u l a t i n g , t h ei n h e r e n te x c i t a t i o nf a c t o ri n r e w a r do fk n o w l e d g et y p ee m p l o y e es u r p a s s i n gc o n t r a c ta n dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t y f i g h ts t i m u l a t e sw a i t i n gf o ra s p e c tt oh a v eb e e ni np r o g r e s ss t u d y i n g c h a p t e ri vl i g h t o f t h ea c t u a lc a s e ，a na n a l y s i so f t h ek n o w l e d g e - b a s e dt e c h n o l o g ye n m p a n ys t a f f f r o m z i l im i n gc o m p a n ym o t i v a t i o na n dt h er e a s o n sf o rt h es t a t u sq u o a n di na c c o r d a n c e w i t ht h e i rb u s i n e s s ，a n df r o mi n t e r n a li n c e n t i v ee x t e r n a ls t i m u l a t i o n p r o p e r t yr i g h t s a n do t h e ra s p e c t so f t h eh u m a nc a p i t a li n c e n t i v es c h e m ef o rt h e e n t e r p r i s e o p t i m i z a t i o n , f i n a l l y ，ap e r f o r m a n c eo p t i m i z a t i o na n a l y s i sc o n f l r m e di t sf e a s i b i l i t y a n d p r a c t i c a b i l i t y 1 1 1 ec o n c l u s i o nh a sp o i n t e d o u tt h ek n o w l e d g e - b a s ee c o n o m yt i m e s t h ek n o w l e d g et y p ee m p l o y e eh a sb e e nr e l a t e dt oe n t e r p r i s ef u l l yg r o w i n g , a n d d o c 砸n eo f s e r v a n th a sd u p l i c a t e de a c ho t h e rb u ti nt h ee x c i t a t i o n t l l i sa r t i c l ec o r r e l a t i o nc o n c l u s i o na n dt h er e s e a r c h , o b t a i n e dt h ep r e l i m i n a r y e x a m i n a t i o ni nt h ep r a c t i c e , t ot h ek n o w l e d g e 赋d r o v eh a st h eb e t t e ri n s t r u c t i o n f u n c t i o na n dt h ea c t u a lu t i l i z a t i o nv a l u e k e y w o r d ：k n o w l e d g ew o r k e re n c o u r a g eaf a c t o re n c o u r a g eas c h e m e n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所里交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：隆 1 日期： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 问题的提出及意义 第一章绪论 1 1 1 问题的提出 随着技术进步和社会分工协作的产生，人类社会开始了漫长的农业社会，直 到1 8 世纪6 0 年代，由于西方国家爆发了工业革命，人类才开始摆脱农业经济的 财富创造模式，进入了工业社会( 摩根威策尔2 0 0 2 ) 。第二次世界大战结束后， 科学技术进步神速，出现了许多自然科学的新成果，电子计算机开始出现和应用， 自动化技术高速发展，这些均极大改变了企业的环境和市场，特别是2 0 世纪8 0 年代，世界经济进入了“个性化服务基础上的规模经济”的后工业经济时代，开始 向知识经济转变。目前，以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代 表的高新技术推动了人类社会从后工业经济时代迈进了知识经济时代，人类社会 正步入以知识资源为依托的新经济时代。 知识经济是一种继农业经济和工业经济以后新的社会经济形态，是以知识为 基础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济，是相对于靠土地 和种养殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济而产生的新的经济 概念和经济形态。知识经济具有一些明显的特征：其一，科学和技术研究开发日 益成为知识经济的重要的基础；其二，信息与通讯技术在知识经济的发展过程中 处于中心地位；其三，服务业在知识经济中扮演了主要角色；其四，人力资源的 素质和技能成为知识经济实现的先决条件。知识经济最大的进步还是在于知识要 素成为了经济中心的核心生产要素，其繁荣不是直接取决于资源、资本、硬件技 术的数量、规模和增量，而是直接取决于知识、技术特别是高技术、以及有效信 息的积累和利用。 在知识经济时代，人们追求“体验”过程和个性化消费、技术更新的周期越来 越短，从而使得企业面临的市场环境充满了变革和不确定性。这种市场环境对企 业的生产活动提出了新的要求，面对急剧变化的市场，企业求得生存和发展的关 键是具有高度的柔性和快速反应能力，企业要生存、要保持可持续的发展，关键 是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生和应用归根 到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说企业之间的竞争，知识的创造、 利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体掌握知识的高素质员 工，即知识型员工来实现，这些员工形成的人力资源成为企业最重要的资本，并 成为各企业生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最重要的财富。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 另一方面，经济的快速发展，物质资源的丰富，极大的促进了人类教育的发 展。目前，在很多国家，特别是发达国家和一些新兴的工业国家中，绝大多数人 在经济上有保障了，人们在达到能做体力工作的年龄以后，还是留在学校中学习， 人们的教育水平正在大幅度的提高。在这些国家中，新一代工作者，特别是具有 高度教育的年青人知识型员工已经出现，劳动力的重心已从体力劳动者转为 知识型员工，受雇佣的知识型员工在人数、收入和权力等方面均大为增长。彼 得德鲁克敏锐地洞察到了这种变化，在二十世纪下半叶，首先提出知识型员工 的概念，并将他们定义为掌握、运用符号和概念、利用知识和信息进行工作的人。 今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或职业工作者。 知识经济的特点决定了知识经济时代企业的主要任务就是使知识具有生产 性，这使得劳动的性质由体力劳动转变为利用知识进行生产的劳动一知识劳动， 而知识型员工的出现恰好满足了知识劳动者需要，满足了企业对新型人力资源的 需求。 作为知识的载体、知识劳动从事者的知识型员工，目前已经成为企业的核心 资源、现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，发掘、 利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们 的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代 企业人力资源管理面临的首要问题。 1 1 2 提出激励方案设计问题的意义 由管理理论可知，人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致的、能 提高全体员工共同利益的方式来工作。因此，知识型员工管理的核心就是如何激 发知识型员工的积极性即如何激励知识型员工。 知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励方案与一般员工也不一 样，而目前企业的激励方案忽视激励群体的层次性和差异性，将同样的激励施加 于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同 的误区。很多管理者仍然停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多的企业、 特别是以咨询企业、r r 企业为代表的知识密集型企业，对知识型员工的激励方 面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使知识型员工管理成本上升， 跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，设计可行的激励 方案，激发知识型员工的积极性，以利于企业的知识创造、利用与增值，增强企 业的核心竞争力就显得格外重要。 本文案例涉及的企业，南京智明科技公司是一家专门从事软件开发、系统集 成的民营高科技企业，创办初期其产品和经营宗旨顺应了市场的需求，得到了长 足的发展，但是随着企业实力的壮大，产品的多样化，员工( 特别是知识型员工) 人数增多，文化层次提高，知识型员工的管理问题日益突出，员工对企业的满意 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 度下降，工作热情时高时低，流失、跳槽频繁甚至出现集体辞职现象，严重影响 到企业的正常运作，管理成本不断加大。知识型员工的管理与激励问题已成为该 企业迫切需要解决的问题。 为此，本文结合企业的实证案例，对知识型员工激励方案作了研究，对于解 决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同的利益的方式来工作”这一企 业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提 供指导具有重要的理论和现实意义。 1 2 相关的研究综述 1 2 1 关于激励理论的研究 在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。在2 0 世纪以前，欧文 等学者对激励进行了研究，但没有形成系统的理论。2 0 世纪初期，人们开始关 注于研究如何调动组织中员工积极性的问题，针对当时激烈的劳资冲突，泰勒提 出了“把蛋糕做大”的解决方案：即鼓励员工努力工作，通过专业分工等方式提高 工作效率，多为企业创造利润；而企业则根据差别计件工资等方式针对每一个员 工的工作结果给予相应的报酬。显然，泰勒的解决方案是用金钱去刺激工人的工 作积极性，这隐含了员工的“经济人”的假设：即假设员工都是追求经济收入最大 化的。基于“经济人”假设，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最 大化”，一些学者在泰勒的记件制经济契约研究的基础上，对企业应通过何种方 案提供有效的激励理论进行了深入的探讨，形成了经济学中以不对称信息博弈为 基础的委托理论。 然而，“经济人”假设真正反映了人的本性吗? 泰勒提出科学管理之后不久， 也就是在2 0 世纪2 0 _ - 3 0 年代，由啥佛大学的心理学教授梅奥主持的在美国芝加 哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究否定了这一点。梅奥等人通过 “霍桑实验”发现经济利益并不是员工工作积极性的惟一激励因素，员工除了追求 经济利益以外，还追求其他一些东西，诸如：被他人重视、被团体接受等。一部 分行为主义学者在此基础上从“人们到底追求什么”、“动机是如何产生的”等行为 原因的角度研究激励的作用机理，希望了解动机产生的原因与过程，以预测、激 励、控制人的行为，调动员工的积极性。形成了所谓的“内容激励理论( 程正方 1 9 9 6 ) “过程型激励理论”( 程正方1 9 9 6 ) 、综合激励理论( 郝辽钢、刘建西2 0 0 3 ) 等行为主义激励理论。 一、内容激励理论 需要是激励的起点与基础，是动机体系中最核心的成分。“内容型”激励理论 主要研究动机因素人的需求的内容、结构、特征及动力作用等。 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 、美国心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需求引起的，他在1 9 4 3 年出版的调动人的积极性的理论一书中提出了著名的需求层次论。马斯洛把 人的多种多样的需要归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分为五个层次的 需求：即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。进一步分 为高级需求( 社会需求、尊重需求) 和低级需求( 生理需求、安全需求) 。并认 为个体需求是逐层上升的，一种需求得满足后，另一种更高层次的需求就会占据 主导地位。 2 、美国行为科学家赫茨伯格发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工 作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把 前者叫做激励因素，后者叫做保健因素( 即激励保健理论) ，认为保健因素 得不到满足，会产生不满意，但是就算这些因素得到满足，也就不能导致满意感。 而激励因素( 成就、晋升成长、挑战性工作) 可以产生满意感，具有激励作用。 3 、美国哈佛大学心理学教授麦克利兰从而2 0 世纪4 0 一5 0 年代开始对人的需 求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，认为人有三类具有激励作用 的基本需要：权利需要、归属需要、成就需要。 4 、美国耶鲁大学的阿尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了 更接近实际的研究，提出了一种新的人本主义需求理论，阿尔德弗认为，人们存 在3 种核心需要：即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要 和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为 e r g 理论。生存的需 要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二 种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会 和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需 要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，阿尔德弗把成长发展的需要 独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内 在部分和自我实现层次中所包含的特征。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究如何由需求引起动机、由动机引起行为、由行为导 向目标的理论。也就是说，过程理论认为激励是一个引导、改变和强化人的行为 的过程，因此过程理论首先阐述了人的行为过程。如图1 1 所示： 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 图1 1 人的行为过程 基于对人类行为过程的研究，学者们提出了多种激励理论： l 、期望理论：美国学者弗姆在1 9 6 4 年所著的工作与激励一书中提出的 一种激励理论。这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系，来说明激励的过程。这一理论认为，当人们有需求，又有达到目标的 可能，其积极性才高。一个人采取某种行为的动力，任何时候都取决于他在采取 行动后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他所预期该后果有助于实现所 要达到的目标的程度：动力= 效价值期望率。 2 、公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在社会交 换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论测得于研究工 资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本观点 是：当人做出了成绩并取得了报酬以后，他不公关心自己所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得报酬 是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 3 、目标设定理论：由洛克1 9 6 0 年提出。认为挑战性的目标是激励的来源， 因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的 绩效。同时代的管理心理学家德鲁克创造了目标管理理论，并由沃迪恩进一步发 展了目标管理的概念( 1 9 6 5 ) ，他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起 来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体 化并检验实施情况和评价实施结果。 4 、强化理论：也叫行为修正理论( 1 9 5 6 ) ，是美国的心理学家斯金纳提出的 以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为行 为是其结果函数，即某种行为的产生系受某种结果的影响( 行为乃受行为后果所 控制) ，故适当的奖赏可能左右他人的行为。 三、 综合激励理论 1 、美国行为学家爱德华劳勒和莱曼波特进一步发展、完善了期望理论，在 1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出了波特一劳勒模型( 见图1 2 ) 。该模 型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因 素的影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 图的悟感和理解；对薪酬公平性的感知。 奖酬的价值 图1 2 波特劳勒激励模型 2 、勒温的场动力论综合激励理论( 1 9 3 6 、1 9 5 1 ) 认为，行为的发生与人的 自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励和 外在激励。外在激励理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果， 如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励则指 由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在 激励的员工会在工作的过程感到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、 成就感因素。 目前对激励的研究主要是分析激励因素和激励过程，然后从针对各种激励因 素，基于企业利润最大化和“经济人”的人性假设，以主客体的博弈研究各种激励 方案。激励模型基本上是在“经济人”假设基础上进行的，然而，行为主义学者的 研究结果已经使“经济人”假设的弊端昭然若揭。因此，将行为主义学者研究的思 路纳入基于不对称信息博弈的研究模型，将两大研究思路进行融合，是一种必然 的趋势。事实上，“隐性激励”、“代理人市场声誉模型”以及“股票期权激励”正是 在这方面做的尝试，前两者打破了“经济人”假设，而“股票期权激励”则体现了激 励方案研究模型与行为主义研究思路中的期望理论的结合。同时，行为主义学者 也需要运用行为科学的研究方法，进一步深入研究目前知识型员工的需求以及如 何利用这些需求去激励他们。 1 2 2 关于知识型员工激励的研究 对知识型员工激励的系统研究，国际上主要以管理学家玛汉坦姆仆和安盛 咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。玛汉坦姆仆经过大量研究 后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个人成长( 约占总量的3 4 ) 、 工作自主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。玛汉坦 姆仆的研究成果表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、 6 东南大学硕士学位论文第一章绪论 成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。国内学者张 望军、彭剑峰也进行了类似的研究，总结出我国知识型员工的激励因素为：工 资报酬与奖励获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己 所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩； 个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一 个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；公司的 前i 会一知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发 展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；有挑战性 的工作知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的 一种检验和考核，是体现出他们突出于常人的佐征；其它激励因素：晋升机会、 有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。 学者们认为知识型员工对金钱财富的期望不如对良好的工作环境与同事关 系、挑战性的工作、实现自我价值等方面的期望值高，高层次需求主要通过知识 型员工自我激励、即内在激励等到满足，对能产生自我激励( 内在激励) 的因素， 如能促进个体成长、产生成就感的因素进行了研究，并提出了工作激励、成就激 励、文化激励、情感激励等相应的激励措施。 另外，基于知识型员工人力资本的特征，学者们提出了人力资本产权激励的 激励措施。理论和经验表明，在所有激励形式中，产权激励最为有效，是最根本 的激励，但并非对所有人都可以实行产权激励，只有在企业拥有产权的员工才能 成为产权激励的对象，知识型员工作为知识资本的所有者，必须对其实行产权激 励，这也是现代企业发展的一种趋势。同时由于知识型员工拥有知识资本，他们 在企业中的地位并非从属关系，而是合作关系，激励原则就必须建立在平等、合 作、互惠、互利、互勉的基础上，共同分享剩余价值，而只有契约关系才能从根 本上解决这一问题。契约性激励方案的运作原则从理论上解决了传统观念中的劳 资矛盾，确立了知识型员工以其知识资本的投入与资方以物质资本的投入，具有 同等享有与其各自贡献相称的剩余索取权。 1 3 本文研究的内容、方法 。本文针对知识型员工激励的研究为定性分析，侧重于从行为科学的角度分析 其激励因素与激励过程，提出一些管理激励的措施，并不局限于关注经理层及针 对金钱激励措施设计激励方案，而是特别针对知识型员工的特征进行系统的激励 方案设计研究。 第一章，绪论。从知识经济时代的市场环境、劳动性质以及人力资源特征等 方面，说明了选题的意义；然后对激励理论的演变及其发展进行了综述；最后， 7 东南大学硕士学位论文第一章绪论 明确了本文的研究内容与方法。 第二章，知识型员工激励特征及激励方案设计原则。从知识型员工的特征分 析开始，分析了知识型员工的需求、员工流失的原因，并对知识型员工的流失风 险进行了探讨，为下一步论证知识型员工实行激励方案设计在理论上作了必要性 的分析。再从激励的特征、功能进行了论述，最后着重对知识型员工激励因素、 激励方案设计的原则进行了分析。 第三章，知识型员工激励方案设计研究。对于知识型员工而言，希望在完成 企业交给他们的任务的同时，获得一份与自己贡献相称的报酬。本章首先基于正 式报酬契约激励方案的研究，基于知识型员工风险偏好和损失规避的特征，分析 了这些因素对报酬契约的影响，相对于外在激励因素而言，知识型员工更看重工 作本身的兴趣等内在激励因素，关于内在的超契约激励方案研究，针对知识型员 工的“工作激励”与“学习与成长”等内在激励因素，研究了知识工作设计与晋升等 超契约激励方案。知识型员工首要经济要求是承认其产权，本章最后关于入力资 本产权激励方案研究，从资本产权激励的特征、效果及方案方面进行了设计。 第四章，智明公司知识型员工激励方案设计。从智明公司知识型员工的特征 及目前激励现状，导出其激励方式存在的弊端，导致员工无积极性，甚至集体辞 职的状况。从公司的实际出发，在内、外在激励、人力资本产权方面进行了优化 设计，并对激励方案的优化设计进行了绩效分析，证实了该方案的可行性。 结论指出了知识经济时代，知识型员工关系企业成长，而用人之道重在激励。 本文采用了先理论研究、提出具体的激励方案模型，再结合具体的案例，将 激励方案运用到实际企业进行运作的研究方法，在结合具体的数据统计上，以定 性研究为主，做到切实可行而具有指导作用。 8 东南大学硕士学位论文第二章知识塑员工激励特征及激励方案设计原则 第二章知识型员工激励特征及激励方案设计原则 2 1 知识型员工的特征分析 2 1 1 知识型员工的内涵及特征 知识型员工的定义，著名管理学家彼得德鲁克提出知识工作者( k n o w l e d g e w o r k e r ) 的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面， 知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者弗朗 西斯赫瑞认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 们。”国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型 工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。总之，知识型员工是指 有一定的专业知识，拥有“知识资本”，并能应用知识，积极工作，具有创新能 力，为企业带来知识资本增值，同时以知识创新和应用为职业的人。 在国内，不同学者对知识型员工的认知不一，主要有以下几种：知识型员工 一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识 资本增殖，并以此为职业的人。即一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作 效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。其有从事生 产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的 人。知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性，吸收“经济 人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分，强调知识型员工有别 于传统工人的非知识型员工。知识型员工，简单而言，是指在一个企业组织之中 用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。就目前而言，知识型员工 应当是组织的管理者，技术开发者等，具有一定或较高理论知识和学问的员工如： 职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、 科研人员、理论工作者等。 国内外不少学者研究知识型员工与非知识型员工差异性，总体而言，与非知 识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面 有着诸多的特殊性。彼得德鲁克认为创新能力是知识型员工最主要的特点，知 识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。我国部分研究专家学者认 为：“知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性， “知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等。 知识型员工显著特征主要如下： 一、较高的素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，表现为：知识型 9 东南大学硕士学位论文 第二章知识型员工激励特征及激励方案设计原则 员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基 础，不仅仅出卖体力，对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的 技术，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的 开路先锋。同时由于受教育水平较高，知识素养高。知识型员工大多具有如开阔 的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学 习能力，以及其他方面的能力。 二、独立自主性。知识型员工拥有较强的独立自主性，知识型员工与一般员 工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员 工是企业里最富有活力的要素，他们向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环 境，工作场所、工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工作中自 我管理，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。这 种员工不仅不愿意受制于物，还不喜欢上司把要做的每一件事安排得非常明确， 不愿意被上司完全摆布，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥。其往往可以对其上 司、同僚和下属产生影响，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉 科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。也由于自己在某一方面的 特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权 威，相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职 位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 三、富有创新性。知识型员工与体力劳动者简单重复性劳动相反，知识型员 工从事的大多为创造性劳动。而是在易变和不完全确定的系统中他们依靠自身占 有的专业知识，是在复杂多变和不完全确定的环境下充分发挥个人的知识禀赋和 灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步，并不断 形成新的知识成果，不断使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。库珀解 释说：“知识型员工之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因 为他们具有不断创新有用知识的能力。” 四、较高流动性。国际间知识型人才的竞争，为知识型员工的流动提供了宏 观需求。全球化深入使国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供 了可能。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且 他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择 权。新经济时代传统的雇佣关系由资本雇佣知识逐步转变为知识雇佣资本，知识 型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承 诺，而非对企业组织做出承诺，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的 个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会， 流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，员工流动成为知识型企业的 普遍现象。 1 0 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工激励特征及激励方案设计原则 五、高成就动机。从马斯洛层次需求理论来看，知识型员工需求往往属于较 高的层次，是一个偏好自我管理的人，也是一个要努力实现自我价值的人，因此 与一般员工相比，知识型员工更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。知识型 员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到 企业工作，不单纯是经济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追 求，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自身智慧，这种员工更热 衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 六、劳动复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活 动，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动 规则较少存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。其次，劳 动考核复杂。知识型员工的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新 和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力 的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。知识型员工工 作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。知识型员工的工作成 果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立 竿见影、可以直接测量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。 2 1 2 知识型员工的需求分析 从前文知识型员工的特点、并结合马斯洛的需要层次说来分析，知识型员工 的需求不同于一般员工，其需求主要集中在尊重与自我实现这两个较高层次上 “知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四 个因素及比重依次为：个体成长( 3 4 ) 、工作自主( 3 l ) 、业务成就( 2 8 ) 和金钱 财富( 7 ) 。”个体成长即知识型员工充分发挥自己的潜能，追求知识的更新和事 业的发展；工作自主即知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架 下，按照自己的工作方式完成任务；业务成就即知识型员工经过努力所取得的工 作满意度和成就感；金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。 在上述四个主要因素中，可以看出，金钱财富明显居于相对次要地位。知识 型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求， 当员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠 诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自 己所创造的财富，而且要充分了解员工的人个需求和职业发展意愿，为其提供适 合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途 时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱 与共的伙伴关系。 2 1 3 知识型员工流失的原因及风险识别 前文分析了知识型员工的特点及需求特征，本节将目前企业普遍存在的现象 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工激励特征及激励方案设计原则 即知识型员工的流失来进行阐述，当然，知识型员工流动并不一定是一件坏事， 研究的目的为企业如何从这一现象中找出有效的解决办法，得出有效的激励方 案，将现有的知识资源发挥到最佳效用。 一、知识型员工流失的原因 。 l 、知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知 识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他 们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识， 通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希 望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝 试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 2 、企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组 织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价 值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一 两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能 导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员 工流失的与企业相关的因素主要有：( 1 ) 薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪 酬；( 2 ) 看不出企业的长远目标和战略意图；( 3 ) 缺乏教育培训和事业发展的机 会；( 4 ) 得不到充分的尊重、信任和认可；( 5 ) 承诺不能兑现；( 6 ) 缺乏融洽的 人际关系和良好的沟通。 3 、社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据 美国的一份调查，1 9 7 6 年的大学毕业生到1 9 8 0 年时，它所掌握的知识已有5 0 陈旧老化，到1 9 8 6 年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在 瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对 知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业 为例，据国际数据公司介绍，2 0 0 0 年全世界共有1 6 0 万个左右的职位空缺。于 是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉 力越大。 二、知识型员工流失的风险识别 “流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输 入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果 员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对 组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的 风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来 损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。 l 、掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的 东南丈学硕士学位论文第二章知识型员工激励特征及激励方案设计原则 核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失， 尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的 竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天 才设计师费根设计的第一代微处理器8 0 8 0 一炮打响，该产品给公司开创了巨大 的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技 术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8 0 8 0 还要先进的新产品，很快将 英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特 尔才重新崛起。 2 、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握 某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那 么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可 能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那 么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然 是死亡。 3 、知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需 求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。 知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员 工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 2 2 知识型员工激励方案设计原则分析 2 2 1 知识型员工激励的内涵 一、激励的的内涵 关于激励，美国管理学家贝雷尔森( b