（工商管理专业论文）CD机场薪酬体系研究.pdf

摘要 中国加入w t o 和世界经济一体化使中国企业面临巨大的竞争压 力，我国企业要想在竞争中求得生存和发展，就必须拥有自己的竞争 优势。管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源 一人”。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用也 越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企 业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低也成为企业能否获得竞 争优势的关键。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、 发展与留住人才的最有力工具。建立全面、科学的薪酬管理系统，对 于在知识经济时代培育公司核心竞争能力和竞争优势，获得可持续发 展具有重要意义。 我国国民经济的高速发展带动我国民航业进入新一轮的高速增 长期。随着我国机场的体制改革，机场的经营管理权下放，机场现代 企业性质的确立，机场之间的航线、客源、物流以及航空枢纽地位等 方面的竞争日趋激烈，机场之间的兼并与重组也日益增多。如何结合 中国机场的自身实际，构建符合机场特点的核心竞争力，成为了每一 个机场不能回避的问题。 本文旨在通过对c d 机场现有薪酬体系进行分析，运用薪酬与激 励相关理论知识，提出在机场现有体制和市场位置下，如何改革自身 薪酬体系，发挥薪酬的分选、保持、激励、奖励和服务高绩效员工的 作用，构建竞争者无法轻易模仿的持续竞争力。 论文主要采用理论研究和实证研究两个方面。首先，通过文献研 究，在查阅大量相关理论文献的基础上，了解薪酬与激励理论的研究 成果及研究现状，通过对它们进行分析研究，解析c d 机场的薪酬激 励命题，提升企业的人力资源管理总体水平，构建企业持续竞争力。 其次，在综合论述、比较分析相关理论的基础上，选取c d 机场作为 实际案例，理论联系实际，进行薪酬体系的再设计，提出相应的系统 策略与实施建议。 本文的创新之处在于：一是结合机场的发展战略，提出了构建战 略导向的薪酬管理体系，并结合机场的特点，确立了机场薪酬体系需 要保持、激励和发展的核心员工；二是结合机场的现状，系统研究了 机场岗位分析、岗位评价以及岗位体系的搭建，并对宽带工资体系进 行了探索；三是对现有机场绩效工资体系的建立和实施提出了相应对 策。 总之，薪酬设计必须根据企业的实际情况，综合考虑影响薪酬的 各种因素。只有从企业的战略和实际出发，体现薪酬的外部竞争性和 内部公平性，充分发挥经济性薪酬和非经济性薪酬的综合作用，才能 更好地发挥薪酬的激励效果。 关键词：机场薪酬体系研究 a b s t r a c t e n t e r i n gw t o a n dt h eg l o b a l i z a t i o no fw o r l de c o n o m i cg i v eg r e a t c o m p e t i t i v ep r e s s u r et oc h i n e s ee n t e r p r i s e s t os u r v i v ea n dd e v e l o po n m o r ea n dm o r eh a r dc o n d i t i o n ，o u re n t e r p r i s em u s th a v et h e i ro w n c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h em a n a g e m e n tg i a n tp e t e rd r u c k e rs a i dt h a t e n t e r p r i s eh a do n l yo n ek i n do fr e s o u r c e ，t h a ti sh u m a nr e s o u r c e h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti nt h ee n t e r p r i s e w i t h h u m a ns o c i e t yi n t ok n o w l e d g ee c o n o m i cp e r i o d ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e s t h ek e yo ft h ee n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i v eo p e r a t i o n ，a n dt h es u p e r v i s i n g a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ek e yw h e t h e re n t e r p r i s eh a v e t h e i rc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi st h ep o w e r f u lt o o lt oa t t r a c t , m o t i v a t e ，d e v e l o pa n dk e e pt h ek e yp e r s o ni nt h ew h o l eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m t ob u i l dac o m p l e t ea n ds c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m h a sah i g h l yi m p o r t a n tm e a n i n g t of o s t e rt h e c o m p e t i t i v ea b i l i t ya n da d v a n t a g ea n dt ok e e pc o n t i n u i n gg r o w t hi nt h e k n o w l e d g ee c o n o m i cp e r i o d o u rn a t i o n a le c o n o m i ch i g hs p e e dd e v e l o p m e n tb r i n g so u rc i v i l a v i a t i o ni n t on e x tb o o m i n gp e r i o d w i t ho u ra i r p o r ts y s t e mr e f o r m ， a i r p o r ta d m i n i s t r a t i o nt r a n s f e r s t ol o c a lg o v e r n m e n t , a n dt h es t a t u so f a i r p o r tm o d e me n t e r p r i s e i sc o n f i r m e d ，i tm u s tb em o r ec o m p e t i t i v e b e t w e e na i r p o r t sa ts k y w a y , p a s s e n g e r , c a r g oa n da v i a t i o np i v o t ，a n da l s o i tw i l lb e c o m em o r ea n dm o r em & aa n dr e s t r u c t i o nb e t w e e na i r p o r t s i t c a n tb ea v o i dh o wt oc o n s t r u c th i so w n c o m p e t i t i v ea b i l i t ya c c o r d i n gt o i t sr e a ls t a t i o n t h i st h e s i si st oa n a l y s e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc d a i r p o r tb y c o r r e s p o n d i n gc o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o nt h e o r y , a n dt os h o wh o wt o r e f o r mc da i r p o r tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s t r e n g t h e nt h ec o m p e n s a t i n g e f f e c to nt h es e l e c t i o n ，k e e p i n g ，m o t i v a t i o n ，e n c o u r a g e m e n ta n ds e r v ef o r h i g he f f e c t i v ee m p l o y e e t ob u i l dt l ec o n t i n u o u sc o m p e t i t i v ea b i l i t y w h i c h c a nn o tb ee a s i l yi m i m t eu n d e rt h ep r e s e n ts y s t e ma n dm a r k e t p o s i t i o n t h i st h e s i sc o m b i n e st h et h e o r yi n v e s t i g a t i o na n dd e m o n s t r a t i o n i n v e s t i g a t i o nt o g e t h e r f i r s t o f a l l ，l o o k i n gt h r o u g h t h er i c h e s t c o r r e s p o n d i n gt h e o r yd o c u m e n t s ，a n du n d e r s t a n d i n gt h er e s e a r c hr e s u l t a n ds t a t u so ft h ec o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o nt h e o r y , a n a l y s i n gt h e c o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o np r o p o s i t i o no fc da i r p o r ti no r d e rt o i m p r o v e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t l e v e la n db u i l dc o n t i n u o u s c o m p e t i t i o na b i l i t y t h e n ，u s i n gc da i r p o r ta sa ne x a m p l e ，a n dc o m b i n i n g t h e o r ya n dp r a c t i c et o g e t h e rt or e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d b u i l dt h ec o r r e s p o n d i n gs t r a t e g ya n ds u g g e s t i o n t h e r ea r et h r e ei n n o v a t i o n si nt h i st h e s i s f i r s t ，p o i n t i n gt oc o n s t r u c t t h es t r a t e g i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mw i t ha i r p o r td e v e l o p m e n t s t r a t a g e m 。a n de s t a b l i s h i n gf lp r e r e q u i s i t eo fa i r p o r tc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h a tk e e p s ，m o t i v a t e sa n dd e v e l o p st h ek e ye m p l o y e ea c c o r d i n ga i r p o r t s p e c i a l t y s e c o n d ，a c c o r d i n g t ot h ep r e s e n ta i r p o r t s t a t u s ，t h ea u t h o r s y s t e m a t i ca n a l y s e s ，j o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n dj o b s y s t e m c o m p o s i t i o no fa i r p o r t ，a n de x p l o r e st h eb r o a db a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i r d ，p o i n t i n g t h e c o r r e s p o n d i n gs t r a t e g yt ob u i l da n da c t u a l i z i n g p r e s e n tp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a l li na l l ，c o m p e n s a t i o nd e s i g nm u s ta c c o r de n t e r p r i s er e a ls i t u a t i o n a n dc o n s i d e ra l lt h ef a c t o r st h a tw i l li n f l u e n c et h ec o m p e n s a t i o n t h e r ei s o n l yo n ew a yt oe x e r tt h em o t i v a t e de f f e c to fc o m p e n s a t i o n ，t h a ti st o i n c a r n a t e st h eo u t s i d ec o m p e t i t i o na n di n s i d ef a i r n e s so fc o m p e n s a t i o n ， a n de x e r ti n t e g r a t ef u n c t i o no fe c o n o m i cc o m p e n s a t i o na n du n e c o n o m i c c o m p e n s a t i o nb yc o n s i d e r i n gt h es t r a t a g e ma n dp r a c t i c eo ft h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：a i r p o r t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，r e s e a r c h 2 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 认为，“所 谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名 词。”1 工业经济时代，实物资产和资金是企业管理运作的核心，随 着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经 济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一 门学科也从无到有。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业 中的作用也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本 逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低也成为企业 能否获得竞争优势的关键。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、 发展与留住人才的最有力工具。薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能 够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力， 从而使公司进入创新的良性循环；使用不当或制度失灵，则会带来危 机。有一项民意调查结果显示：在所有的职业中，员工们都将薪酬与 收益视为最重要和次重要的指标，薪酬能极大地影响员工行为和工作 绩效。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于在知识经济时代培育公 司核心竞争能力和竞争优势，获得可持续发展具有重要意义。在2 0 0 4 年，世界经理人文摘主持评出的“中国企业1 0 大管理难题”中， “激励和留住人才”以及“制定合理的薪酬体系”分别排在其中的第 二和第三位。该事实说明，当前研究薪酬及薪酬激励仍具有十分重要 的意义。 资料来源：文跃然薪酬管理原理复旦大学出版社第2 页2 0 0 6 年5 月 l 1 2 中国机场发展的现状 我国机场经过5 0 多年的建设与发展，取得了巨大的成就。根据 国际民航业发展的特点和适应我国民航发展的需要，我国在2 0 0 3 年 顺利完成了机场体制改革，绝大多数机场成立机场集团公司，下放由 当地政府管理，这一具有历史意义的体制改革为我国机场今后更快地 发展拉开了序幕。机场的经营管理权下放，使各机场处于新的起跑线 上。就机场行业来说，搞好机场规划与建设固然重要，但提高机场经 营管理水平、增强机场经济效益才是我国实现由民航大国向民航强国 发展的根本之路。局部有限的垄断是机场主业的共性，这是容易理解 和认识的。但是由于社会对机场的服务价格的约束，这一垄断并不能 给机场带来高额利润，反而可能导致经营上的依赖。它虽然对机场的 生存和发展提供了一定的基础，却可能使机场忽略更好的发展机会并 丧失创造更高的收益来源。要使机场在相同背景下取得更快发展，就 需要认真地研究和分析其非垄断的一面，研究可以依靠机场组织机构 和科学管理的能动性使机场得以略胜一筹的另一面，这就是机场的核 心竞争力问题。当机场充分认识了其竞争力的特征并掌握相关方法， 由此而获得竞争优势的时候，、它也将因获得高于行业的平均收益而取 得更快发展。 2 0 0 2 年国务院批准的民航体制改革方案提出：“机场实行属 地化管理，实现机场资源共享、企业化经营，形成有利于机场建设和 发展的管理体制”。这一涉及到4 0 0 亿资产、5 万名员工的属地化改 革，不仅是我国机场体制的一次重大变革，也为机场的下一步变革与 发展创造了良好的契机。2 0 0 4 年，我国民航行业管理体制改革基本 完成，组建三大航空集团，绝大多数机场完成属地化改革，进行企业 化管理；民航政府部门加大安全监管力度的同时，对内逐步放松经济 领域的管制，对外逐步开放航权，行业公平、规范的市场机制将逐步 形成。根据中国民航总局中国民用航空“十五”发展计划和十年规 划，中国将最终形成以北京、上海、广州为国家级枢纽机场和以成 都、沈阳、乌鲁木齐、西安、昆明、武汉为国内地区级枢纽机场的航 线网络。2 0 0 4 年，我国民用机场达到1 3 7 个，而美国有航班运输的 机场达5 9 9 个；国际机场协会( a c i ) 世界繁忙机场排名是衡量机场 航空业务量的重要指标，2 0 0 4 年北京首都国际机场旅客吞吐量进入 第2 0 位，上海浦东国际机场货物吞吐量排名第1 4 位。我国目前正处 于民航的高速发展时期，“十五期间”全国机场建设总投资将达到5 6 0 亿元，“十一五”期间预计总投资要超过1 0 0 0 亿元。机场属地化以后， 机场建设的投资体制进一步发生变化。9 0 年代以后，我国机场投资 除依靠国家投资以外，还采用外国政府借、贷款、国内银行贷款、资 本市场融资以及企业自筹等筹、融资方式。今后，吸引国内外民间资 本将成为新的融资渠道。大型机场从经营型转向管理型。国外大型机 场基本上已退出与航空公司争利的行业，通过机场特许经营，引入专 业化服务供应商和对机场资源进行市场化、商业化操作等方式，实现 了管理方式从经营型向管理型的转变，达到与航空公司和其他客户分 享利益，共同发展的目的。随着机场的属地化和企业化，国内机场的 竞争日趋激烈：目前，首都机场集团在全国进行大规模的机场兼并活 动。至今，首都机场集团已经掌控了近2 0 家机场，占有全国1 2 6 家 通航机场的1 0 。陕西与宁夏、青海机场进行了重组，成立了西部机 场集团公司，成为国内除北京首都机场集团公司以外唯一的跨区域大 型机场集团。 1 3 国外机场发展趋势 2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代以来，发达国家开始逐步实行航空的 自由化，加快了航空运输的发展。作为航空运输网络的节点，机场设 施的不足和老化，机场投资缺口的日益增加中，促使各国积极探索和 调整机场投资和经营管理体制，通过体制的创新加快机场发展，以适 应社会经济及民航发展的需求。虽然实行的政策各有不同，但总体趋 势是不断扩大机场经营管理的自主权，使机场走向市场。 一、机场的商业化 机场商业化的涵盖面很广，既可表现为机场整体由政府的、行政 的非盈利性的机构转变为按市场化运作的企业法人，又可表现为在机 场的某项政策和制度上逐步走向市场化的过程。主要表现为： 1 投资的市场化。包括由机场直接向金融、证券市场借贷，从股 票市场融资，向私营企业转让部分股权或出售机场等。 2 价格的弹性化。一方面表现为政府赋予机场的价格( 收费) 政 策更具弹性，另一方面，表现为机场出于竞争的需要，在收费价格上 的更大的灵活性。 3 经营的企业化。由公共事业机构转变为企业，由相对保守的国 有企业转变为经营上更加灵活的私营企业已成为全球机场发展的主 要趋势。 二、机场的私有化 机场的私有化是伴随着全球经济私有化浪潮出现的。机场私有化 的模式主要有： 1 股权转让 股权转让是机场私有化的主要形式。历史上机场都由政府拥有， 政府通过出售机场的全部或部分股权引进私人资本实现私有化的目 标。 2 经营权转让 机场经营权的转让有不同的层次和不同的内容。以机场的主要资 产及其业务，通过商业的方式以较长的经营年限转让给私人企业，使 经营权受让人在协议期限内对整体机场拥有经营管理权。这一私有化 的方式在许多国家得到运用。 3 建设一经营一转让( b o t ) b o t 是政府借助于私人资本建设和发展基础设施项目的通行办 法。从上世纪8 0 年代末开始，该投资方式逐渐运用于机场，即私有 企业自行筹资投资建设机场或机场的主要设施，并在特许的时间内经 营管理，期满后再将资产移交政府相关机构。 4 私有资本参与新建机场 国有与私有资本合资成立机场公司建设机场也是私有化的一种 方式。 三、地面服务的自由化和专业化 为使机场地面服务更具市场化，提高机场地面服务质量和效率， 降低航空公司成本，促进航空运输业整体更良性的发展，机场地面服 务一直朝着自由化和专业化的主导方向发展。 1 地面服务的自由化 欧美机场的地面服务，由于机场体制不同，产生两种不同的运营 方式。目前美国的主要机场都已形成由航空公司自行服务、其他航空 公司提供服务或称第三方服务及独立的地面服务运营商多家竞争的 局面。1 9 9 6 年1 0 月1 5 日，欧盟通过了共同体机场地面服务市场 准入，对机场地面服务市场的开放和市场准入做出具体的规定。各 大机场出现了多家地勤公司竞争的局面。良好的竞争环境使地勤服务 的成本大幅度降低，机场的竞争力得以有效地提高。 2 地面服务的专业化 航空公司及机场面对越来越激烈的竞争，使其经营者不得不越来 越专注于自己的核心业务而外包地勤服务业务。随着机场地勤服务业 务竞争的日益激烈，市场的整合步伐也在加快。目前，全球机场由专 业地勤公司承担的服务业务中，g l o b e g r o u n d s e r v i s a i r 、s w i s s p o r t 、 f r a p o r t 、w f s 、m e n z i e s 等6 家公司已占到4 0 的份额。 1 4 论文设计对机场发展的意义 我国机场体制的变化发展与国际上的总体趋势是一致的，但由于 我国民航发展起步较晚，就整体行业而言，目前仍存在诸如法规不健 全、机制不活、管理水平不高、效益欠佳、竞争力不强等问题。国际 机场发展的过程对我国机场的发展应有以下几个方面的启示： 1 完善相关的法律和政策，创造有利于机场竞争发展的环境 2 推行股权多元化，集中优势资源以提高机场竞争力 3 加快建立现代企业制度，提高经营管理水平 如果说，我国机场在传统上的机场运行管理、安全管理和服务管 理已积累了一定的经验也形成了符合国情的管理办法，那么，带有更 浓厚现代企业色彩的人力资源管理、财务管理和营销管理则仍是相对 薄弱的环节。 本文的研究对象c d 机场集团有限公司( 以下简称“机场集团公 司”) 成立于2 0 0 4 年3 月2 9 日，注册资本1 0 亿元人民币，是省国资 委管理的一家大型国有独资企业，主要经营机场投资、机场运营管理、 机场航空地面保障和地面运输服务。截止2 0 0 6 年底，机场集团公司 总资产4 0 1 亿元，实现税前利润1 5 亿元，拥有控股公司7 个，并 下辖两个支线机场。c d 机场的飞行区等级为4 e ，跑道长3 6 0 0 米，可 起降波音7 4 7 4 0 0 及以下的各型飞机，并安装了二类精密进近灯光系 统；候机楼总面积1 3 8 平方米，是我国中西部地区规模最大、设施 最完善、功能最齐备的机场之一，是所在地区对外开放的窗口，也是 我国内陆地区面向世界的重要空中门户。 我国国民经济的高速发展带动我国民航业进入新一轮的高速增 长期。根据民航总局资料，2 0 0 6 - - - 2 0 1 0 年和2 0 1 1 2 0 2 0 年我国机 场吞吐量将分别以1 4 和1 0 的速度增长。但不可忽视的是，( 1 ) c d 机场正面临激烈的其它交通运输方式的竞争，特别是铁路提速和高速 公路以较低廉的价格与民航的高速、安全、便捷相竞争。( 2 ) c o 机 场与国内其他机场相比较，首先，c d 机场与我国三大门户机场相比， 尚有相当的差距；其次，c d 机场与我国中西部大型机场业务量相比， c d 机场目前的竞争优势较为明显，而且发展势头迅猛，发展空间及 潜力较大。但武汉、昆明、西安、沈阳、乌鲁木齐机场在民航的“十 五”计划中，已明确了作为我国区域性枢纽机场的地位。网络资源理 论认为，中枢机场运量增长的曲线与中枢机场所在地的经济状况，虽 有一定联系，但并不明显。因为，中枢机场的功能主要不是空运市场 的本地运量，而是中转运量。c d 机场集团在复合型中枢机场( 即西 部国际门户机场和国内区域枢纽机场) 规划中，必须充分重视未来昆 明、武汉、西安等机场的竞争影响。 本文旨在通过对c d 机场现有薪酬体系进行分析，运用薪酬与激 励相关理论知识，提出在机场现有体制和市场位置下，如何改革自身 薪酬体系，发挥薪酬的分选、保持、激励、奖励和服务高绩效员工的 作用，构建竞争者无法轻易模仿的持续竞争力。 1 5 论文的研究思路、方法和基本结构 1 5 1 研究思路 本文采用案例研究的方法，密切结合c d 机场实际，通过资料分 析和相关调查对c d 机场现行薪酬体系进行剖析，找出其存在的不足 和需要改进的方面，借助先进的薪酬管理理论、模式和经验，运用科 学的量化工具构建更为科学完善、适合c d 机场发展战略的薪酬管理 体系，从而使企业能够吸引并留住人才，激励组织和员工的积极性与 创造性，增强企业的核心竞争力，实现企业和员工的共赢。 本文研究思路如图l l 所示。研究的最终目的是设计一个有助 于企业吸引和留住人才，激励员工，提高工作效率的公平合理、有竞 争力、有利于企业战略和人力资源战略实现的薪酬管理体系。为实现 这一目标，笔者从两个方面展开工作，即理论综述性研究和案例企业 现状诊断分析。其中背景企业的现状分析是基于公司资料分析、调查 和与企业内员工的有效沟通。通过分析工作，确认企业现行薪酬管理 体系的优势和问题，并以此为基础设计新的具有科学性、合理性和实 用性的薪酬体系。 1 5 2 研究方法 图l 一1 论文研究思路示意图 本文的主要方法包括理论研究和实证研究两个方面。首先，通过 文献研究，在查阅大量相关理论文献的基础上，了解薪酬与激励理论 的研究成果及研究现状，通过对它们进行分析研究，综合运用企业理 论、人力资本理论、心理学、组织行为学、管理学等相关理论知识， 解析c d 机场的薪酬激励命题，提升企业的人力资源管理总体水平， 构建企业持续竞争力。其次，在综合论述、比较分析相关理论的基础 上，选取c d 机场作为实际案例，理论联系实际，进行薪酬体系的再 设计，提出相应的系统策略与实施建议。最后，采用比较分析的方法， 将国内外学者薪酬与激励的研究成果进行比较分析，总结出有益的相 关结论，为本文对c d 机场的薪酬激励问题研究提供帮助。 1 5 3 论文结构 本文分为五个部分。第一部分是绪论，简要介绍论文选题背景及 意义，以及国内外机场发展现状，论文对解决现有机场的意义和论文 思路方法和结构介绍；第二部分理论和方法综述，主要介绍与本文有 关的国内外薪酬管理的理论、与薪酬体系设计相关的激励理论：第三 部分，介绍背景企业的基本情况，对其现行的薪酬管理体系进行诊断 分析，找出存在的问题，并运用理论分析原因；第四部分，根据分析 结果，对薪酬体系进行再设计；第五部分，对设计的薪酬管理体系进 行评价。论文结构如图l 一2 所示： 一绪论 l i二薪酬激励理论综述 j i三企业现行薪酬体系 四企业薪酬体系设计 l 五薪酬体系实施评价 图l 一2 论文结构示意图 第二章薪酬管理理论和方法综述 2 1 薪酬概念 薪酬，不同的人，对其定义不同。美国著名薪酬管理专家米尔科 维奇认为：薪酬是雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收 入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科 维奇更倾向于把薪酬看作经济的产物。2 美国的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥把薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖 励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里思维形式。外在薪酬 则包括货币奖励和非货币奖励。3 这种对薪酬的定义，更多的是将薪 酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、改变、保留和激励的 一种手段和工具来看待。国内学者则认为薪酬是员工从事某个企业所 需要的劳动，而得到的货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业 付给员工的劳动报酬。 薪酬从广义而言，不仅包括企业向员工提供的经常性的报酬与福 利，还包括由于良好的工作环境、企业自身特征和员工工作本身带来 的非经常性的心理影响。见表2 一l 表2 - 1 薪酬的分类 企业薪酬 经济性的非经济性的 直接的间接的 工作自身 工作环境企业特征 基础工资 保险工作的趣味友好的同事关系组织在业界的声望和 绩效工资 补助工作的挑战领导者的个人品品牌 资金免费工作餐 工作的责任质和风格 组织在行业领先地位 红利娱乐设施工作的成就感舒适的工作条件组织调整成长带来的 年金带薪休假等发挥的机会与团队氛围机会与前景 佣金舞台组织的文化氛围 各种津贴 资料来源：熊敏鹏余顺坤囊家海等编著公司薪酬设计与管理机械= 业出版杜第2 瓦2 0 0 6 年7 月 月月年年 6 6 0 0 0 o 2 2页页第第扯社版版出出业业舡舡 m 耖耵理理管管搜设酬酬薪薪司司公公著著等等鹏鹏敏敏熊熊源源来来料料 资资 在经济报酬中，主要包括以下组成部分： 1 基础工资 基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报 酬。基础工资主要反映员工承担的职位的价值或者员工所具备技能或 能力的价值，即分别以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础 工资。 2 绩效工资 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工 资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。 3 奖金 奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效 进行浮动的部分，分长短期激励，短期奖一般采取非常特殊的绩效指 标，长期奖的重点在雇员多年努力的成果如投资回报、市场占有率、 资产净收益长期目标上，采取持股、期权等方式让雇员像主人那样工 作。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在的团队的业 绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团 队奖励和组织奖励。 4 津贴 津贴是对职工在特殊劳动环境下劳动给予的附加薪酬，以弥补在 恶劣环境下工作的职工健康和精神损失，吸引并稳定职工安心工作， 一般以货币形式发放。 5 福利 福利也是经常性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的 薪酬设计中占据着越来越重要的位置。现代公司薪酬设计中的福利在 很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充 保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人 偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为新型的福利形式，并获得了 广泛认可。 6 股权 股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。 2 2 薪酬理论的发展与演变 2 2 1 古典经济学工资理论 l 亚当斯密的工资理论。亚当斯密是最早对工资进行分析和研究 的经济学家之一。他认为：工资是财产所有者与劳动者相分离的情况 下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决 于财产所有者即雇主与劳动者力量的对比。对于影响工资增长的因 素，他认为主要是由于每年增加的就业机会：即对劳动者的需求大于 劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需 求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例增 加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 2 最低工资理论。在亚当斯密之后，西方古典经济学家威廉配 第最早提出了最低工资理论。魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进 一步发展。这种理论认为：工资和其他商品一样，有一个自然的价值 水平，即最低生活资料价值：或者说工人的工资等于其最低生活费用。 根据最低工资理论，工人的最低工资不取决于企业和雇主的主观意 愿，而是市场竞争的必然。 3 工资基金理论。该理论的主要倡导者是约翰- 穆勤，其主要观 点是：1 ) 资本是工资的决定性因素。理由是工资是资本的一个组成 部分，其与机器、设备、原材料等投入起组成资本总额。而且在一 定的时期内，对一个国家而言工资支出是一个相对固定的量。这一相 对固定量即为工资基金总额量的大小。2 ) 在工资基金一定的情况下， 工人工资水平取决于工人人数的多少。工人人数多，工资就低：工人 人数少，工资就高。 4 资料来源：主要来自熊敏鹏等着公司薪酬设计管理机械工业出版社第l l ，1 2 页2 0 0 6 年7 月 2 2 2 现代西方经济学的工资理论5 1 边际生产力工资理论 边际生产力工资论是现代工资研究的基础理论，这个理论被认为 是对长期工资水平做出的令人满意的解释。这一理论主要与美国著名 经济学家约翰克拉克相联系。克拉克利用边际分析法，创立了边际 生产力分配理论。该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产的两 个决定性因素一一劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正 地获得自己的收入。工资则取决于劳动边际生产力，也就是说雇主总 是力图使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加的产量的价值相等。 如果所增加的产量价值小于所付给的工资，雇主就不会雇佣他；相反， 如果所增加的产量价值大于所付给的工资，雇主就会增加工人；一致 到所增加的产量价值等于所付给的工资时，雇主才不会增加或减少工 人。这样，工人的工资水平就由最后雇佣的工人的产量价值来决定。 但是现实情况并非如此，企业中各种复杂因素，使得工人的边际生产 力难以计算。最直接的方法是进行工资、薪水和福利等相关的产品的 市场调研。 2 人力资本理论。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资 形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和 国外支出，以及获取相关信息的支出等。人力资本投资的目的是为了 获取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、 企业或个人才愿意投资。一般而言，人力资本的投资直接影响了人力 资本的存量。雇员人力资本存量超高，劳动生产率也就超高，因而在 劳动力市场上获得的报酬也越高。从这个意义上看，该理论可以很容 易解释现实中雇员工资之间的差异和变动，比如，学历与个人薪酬收 入成正比例的现象。 3 效率工资理论。该理论认为，支付高于市场工资率的工资， 可能有助于组织实现更高的效力。这一效应可能通过两种方式起作 5 资料来源：主要来自蚱敏膀等著 公司薪酬设计管理机辘工业出版杜第1 2 、1 3 ，1 4 页2 0 0 6 年7 月； 巴里格哈特。萨拉l 端纳什薪酬管理一理论证据与战略意义上海财经大学出版社第2 l 页2 0 0 5 年1 月 1 3 用：在目前的员工中激发出更高的努力水平( 激励效应) ，或在一开 始就吸引来更高素质或更尽职的员工( 分选效应) 。效率工资的几种 不同变形，关注效率工资在激发努力或提高企业的选择能力中发挥的 不同机制( 见g r o s h e n ，1 9 8 8 ) 。第一种，按能力分选( s o r t i n gb y a b i l i t y ) ，主张部分雇主可能将选择更高的工资率，视为一种雇用和 留住能力较高者的手段。反过来，这一模型有时也被称为逆向选择模 型( a d v e r s es e l e c t i o nm o d e l ) ，反映出高能力的员工会避开低工资 雇主的假设。第二种，效率工资模型一一偷懒监督和员工流动模型 ( s h i r k i n g m o n i t o r i n ga n dt u r n o v e rm o d e l ) 。假定高工资有助于 解决员工绩效的监督和度量方面的困难。 4 分享工资理论。分享经济理论由美国麻省理工学院的经济学 教授马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出。他从分析企业劳动报酬的形式入 手，把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人和雇主的利润 联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工 人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的 分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少。 5 战略薪酬理论。有关战略和薪酬管理的关系，更多的研究是 从两者的“一致性”、“适合”、“匹配”和“联结”的观点出发，认为 薪酬策略的选择和企业战略是紧密联系的，随着组织战略的变化，企 业的薪酬策略和薪酬管理体系也要作出相应的调整和改变。6 其核心 是必须以战略为指导来设计企业的薪酬体系，紧密联系薪酬管理和组 织战略之间的关系，构建战略导向的薪酬管理体系。斯奈尔教授认为， 企业的人力资源战略及其具体的管理活动是由企业战略直接影响和 驱动的。 图2 2 斯奈尔教授的战略一薪酬研究思路 资料来源：文跃然薪酬管理原理复旦大学出版社，4 9 页。2 0 0 6 年5 月 资料来源：l u i s r g o m e z - m e u i aa n d t h e r e s a m w e l l b o u m e c o m p 朗s 舡i s i r a t e 盱：a n o v e r v i e w a n d f u l u r e s t c d s l 9 8 8 ：文跃然薪酗管理原理复且大学出版杜第“页2 0 0 6 年5 月 1 4 其他关于工资方面的理论还有：内部劳动力市场理论一一劳动力 的定价和配置受到一整套日常管理规则和程序的控制；交易成本经济 学理论一一为内部劳动力市场和长期雇佣关系的存在，提供了一项基 于效率的解释；锦标赛理论一一即沿着工作层级的向上移动( 晋升) 在组织中发挥了重要的奖励作用；资源依赖模型一一即公司经营战略 与独特的内部工作价值间可能存在联系。 2 3 激励理论 2 3 1 马斯洛的需求理论 马斯洛认为每个人的需求相同，且分别依次得到满足。其内容包 括： 生理需求：所有需求当中最基本的需求，包括衣、食、住的需求。 在工作情景中，这类需要反映在个体对基本工作条件的关心。 安全与保障需求：一旦生理需求得到满足，个人就能够满足其安 全和保障需求，如避免身体和精神的伤害，在环境中寻找安全和保障。 社会需求：第三层次是由那些个体被别人接受、友谊和爱的需要 组成。在组织中，经常和同事交往或体验员工一中心关怀的领导风格 可以满足这些需要。 尊重需求：这些需求是自我尊敬、自我尊重和对别人的尊敬与尊 重。在工作中，这些需要表现在关心工作地位，以及希望得到成功完 成一项任务的认可。 自我实现的需求：最高需要类别是由自我实现的需要组成。带有 自我实现需要的人关心开发他们所有独特的潜能。在组织中，这些需 要表现为，个人期望得到挑战能力技术和创新方法的工作任务。 2 3 2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格和巴巴拉施奈德曼定义了个人在工作中感到满意和不 满意的“事情”。赫茨伯格分别将其命名为“保健因素”和“激励因 素”。激励因素包括诸如成就、承认、工作本身、责任、进步和成长 变量。相反，保健因素来自于外在的、非工作关联因素，如公司政策、 报酬、合作关系和主管风格。赫茨伯格进一步指出消除不满意的原因 ( 通过保健因素) 不会导致满意状态。相反，它会导致一个中性状态。 只有使用激励因素时，才会产生满意结果( 激励) 。 需求理论有助于提醒决策者在制定薪酬时满足员工的不同需求。 由于个人和团队在特定时期可能会有不同的需求，因此，如果某组织 在薪酬体系与低级和高级需求都有紧密的联系，那么，跟薪酬体系只 与低级( 外在的因素) 或高级需求( 内在的因素) 相联系的组织相比， 该组织