（工商管理专业论文）经济型酒店的劳动关系研究——基于jj酒店的案例分析.pdf

中文摘要 摘要：我国劳动关系的复杂性根源于两个原因：一是劳动关系的变化是我国经济 体制改革的必然结果，是历史变迁的过程。目前企业的体制转轨没有真讵完成， 劳动关系问题依然会长期存在：二是我国的初级阶段的国情决定了我国的发展处 于工业化的过程中，这与发达国家处于发展初期一样，也会遇到的同样的劳动关 系问题。我国特殊的经济、社会、文化环境以及所处的历史阶段，使得劳动关系 总体状况不容乐观，并且还表现了趋紧的趋势。 经济型酒店职工主要由再就业困难的下岗职工、失业人员、农民工和非重点 院校的大中专毕业生等相对弱势群体组成。就业形势同趋多样化导致动态的、不 稳定的劳动关系比重明显上升，劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。 本文旨在通过对j j 酒店劳动关系管理现状的详实调查和分析研究，深入剖析经济 型酒店内部存在的劳动关系问题，探讨经济型酒店之所以出现劳动关系不和谐状 况的深层次原因，并从建立和谐劳动关系推动经济型酒店发展的角度，有针对性 地提出对策，如构建现代企业管理制度、建设劳资关系微观协调机制、加强企业 文化建设、提供有竞争力的薪酬待遇等。旨在对建立和谐劳动关系提供合理建议， 以此推动经济型酒店的健康持续发展，进而为实现社会主义和谐社会的目标做出 贡献。 关键词：劳动关系；经济型酒店；劳动关系问题 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t ：i nc h i n a , t h ec o m p l e x i t yo fl a b o rr e l a t i o n s h i ps t e mf r o mt w or e a s o n s f i r s t ，t h ec h a n g eo fl a b o rr e l a t i o n si sa ni n e v i t a b l er e s u l to fo u rr e f o r m a t i o no fe c o n o m i c s y s t e m ，w h i c hi st h eh i s t o r i c a lc h a n g i n gp r o c e s s t h ep r e s e n ti n s t i t u t i o n a lt r a n s i t i o no f b u s i n e s ss y s t e mh a sr l o tb e e na c c o m p l i s h e dc o m p l e t e l yw h i c hl e a dt ot h el o n g t e r m e x i s t e n c eo fl a b o rr e l a t i o n s h i pp r o b l e m s s e c o n d ，l a b o rr e l a t i o n s h i p p r o b l e m sa r c i n e v i t a b l ea c c o r d i n gt oo u rn a t i o n a lc o n d i t i o no fp r i m a r yl e v e lt h a tw e v eb e e ni nt h e p r o c e s so fi n d u s t r i a l i z a t i o n i nt h i sh i s t o r i c a ls t a g e , o w i n gt oo u rs p e c i f i ce c o n o m i c ， s o c i a la n dc u l t u r a le n v i r o n m e n t ，t h eo v e r a l ls i t u a t i o no fl a b o rr e l a t i o n si sn o to p t i m i s t i c a n di th a sb e c o m et i g h t l y s t a f fo fb u d g e th o t e lh a sb e e nm a i n l yc o m p o s e do fa na s s e m b l yo fs o c i a lr e l a t i v e l y d i s a d v a n t a g e dg r o u p s ：t h el a i d - o f fw o r k e r s ，u n e m p l o y e dl ：i 吼- s o n s ，u r b a nm i g r a n t w o r k e r s ，j u n i o rc o l l e g eg r a d u a t e s d i v e r s i t yo fe m p l o y m e n ts i t u a t i o nh a sl e a dt oa n i n c r e a s er a t eo fd y n a m i ca n du n s t a b l el a b o rr e l a t i o n s h i pa n db r a i nd r a i nh a sb e e n s t e p p e du p ，t h et r e n do fs h o r t - t e r m i s mh a sb e e no b v i o u s l ys h o r t e n b a s eo na n a l y s e sa n d s u r v e yo fc u r r e n tl a b o rr e l a t i o n si nj ji n n ，t h ep a p e ri sa i mt os t u d yt h ed e e p - r o o t e d r e a s o nw h yl a b o rr e l a t i o n si nb u d g e th o t e li sn o th a r m o n i ca n dp r o p o s e st h es u g g e s t i o n s o nh o wt oe s t a b l i s hh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s p o t e n t i a la d v i c e sa r c p u tf o r w a r d ：s u c h a sc o n s t r u c t i o no fam o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m ，s e t t i n gu pam i c r o c o s m i cc o o r d i n a t i o n m e c h a n i s m ，s t r e n g t h e n i n ge n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o na n do f f e r i n ga na t t r a c t i v e s a l a r yp a c k a g e f o rm o l er e a c h i n gi m p a c t s ，t h ea u t h o re x p e c t st op r o v i d er e a s o n a b l e p r o p o s a lf o rt h ee s t a b l i s h m e n to fh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s ，t op r o m o t es u s t a i n e d d e v e l o p m e n to fb u d g e th o t e l ，t om a k eac o n t r i b u t i o nt ot h eg o a lo fb u i l d i n gas o c i a l i s t h a r m o n i o u ss o c i e t y k e y w o r d s ：l a b o r r e l a t i o n s h i p ；b u d g e th o t e l ；p r o b l e m so f l a b o rr e l a t i o n s c i a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢二年来 林老师对我的关心和指导。 在论文撰写期间，刘津京、刘婧、吉辉、贾燃胜等同学，j j 酒店的领导和同 事，对我论文中的研究工作给予了热情帮助，提出了许多的宝贵意见，在此向他 们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 我国实行市场经济以来，劳动关系问题已经逐渐成为了影响社会经济发展和 稳定的最突出的问题之一。要想构建和谐社会，首先要把劳动关系调整好，劳动 关系的和谐稳定是保障社会和谐稳定的基础之一。 随着市场经济不断发展，近年来劳动关系引发的社会矛盾越来越凸显，人们 越来清醒地认识到，中国的劳动关系问题是经济发展中不可回避的重大课题。企 业劳动关系处理的好坏，不仅仅影响到劳动者的切身利益和用人单位的用工成本， 还会影响到全社会的稳定、投资环境、以及企业的市场竞争力，等等。因此，怎 样调整好劳动关系，处理好劳动关系中的不和谐因素便成为了广大用人单位和人 力资源管理者需要研究的重要课题。 劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与 和谐社会的重要内容和基础保障。国外学者对劳动关系的理论研究起步较早，其 中很多理论在实践中也得到了检验。尽管在不同国家之间存在社会制度、文化、 体制等方面的差异，但这些理论中合理的部分仍然能够成为研究我国劳动关系的 指导和借鉴。相对于我国劳动关系的实际发展，我国学者对劳动关系理论的研究 历史较短，处于起步阶段，而且尚未形成自己的理论。国内学者在研究企业劳动 关系时主要在综述西方的劳动关系理论研究成果的基础上，结合国内某一类型的 企业，如国有企业、民营企业或者外资企业等进行企业内部劳动关系的现状分析。 在对不同类型的所有制企业劳动关系研究中，劳动关系r 益成为社会关注的热点。 经济型酒店近年来强劲的发展势头是我国经济发展动力来源之一，也是构建 社会主义和谐社会的重要力量，其在吸纳劳动力、扩大就业规模、对g d p 的贡献 率、创造社会财富等方面做出了巨大贡献，经济型酒店劳动关系已成为整个社会 劳动关系的重要组成部分，为社会稳定提供了重要保障。然而，经济型酒店的劳 动争议案件数量却以更高的速度不断增多，劳资矛盾问题同益凸显，其劳动关系 管理水平整体上表现出严重滞后于经济的发展。 本文从国内外劳动关系的理论与实践研究中分析，探求其中的有益因素为我 国经济型酒店劳动关系的改善与发展服务。通过j j 酒店的案例研究，期望为解决 经济型酒店劳动关系的实际问题提供切实可行的建议。 1 绪论 本文的主要研究思路是以经济型酒店为研究对象，以国内外劳动关系研究理 论成果为理论支撑，从劳动关系的基本含义出发，通过实际的问卷调查和大量的 文献参考，分析当前经济型酒店的劳动关系中存在的问题。并在此基础上，进一 步剖析了问题产生的根源以及影响。同时对j j 酒店劳动关系管理模式进行了全面 系统的分析，结合笔者的实践工作经验，针对j j 酒店劳动关系目前存在相关的问 题提出对策。 1 1 研究背景和意义 随着我国经济和旅游业的飞速发展，消费大众对经济型酒店的需求量越来越 大。从1 9 9 6 年锦江之星成立以来，国内经济型酒店市场上出现了“快捷假同 “速 8 、“宜必思”、“戴斯”等著名的国际经济型酒店品牌，“锦江之星”、“如家快捷”、 “七天连锁”、“汉庭”等国内本土经济型品牌，共同“跑马圈地”的繁荣景象。 从2 0 0 5 年至2 0 0 8 年，经济型酒店一直处于发展的黄金期。另外，从2 0 0 6 年l o 月“如家”登陆纳斯达克、2 0 0 6 年1 2 月“锦江之星”成功在香港h 股上市、2 0 0 9 年1 1 月“七天连锁”纽交所上市、2 0 1 0 年3 月“汉庭 上市纳斯达克、2 0 1 0 年5 月“锦江之星 回归a 股、到如今格林豪泰、莫泰等经济型连锁酒店品牌也在列 队等候上市，标志着经济型酒店的发展已从最初的简单复制发展到如今的资本整 合阶段。 市场经济快速发展，企业问的竞争已不再局限于物质资源的竞争，人力资源 的重要性同益凸显。经济型酒店的发展所面临的最大的问题不在于资金、不在于 市场而在于人。酒店的发展前提在于人的发展。人a 的竞争成为经济型酒店“第 二战场”。经济型酒店的出现和飞速发展，对促进就业和发展经济作出了巨大的贡 献，在国民经济中的作业和地位也同益提高。然而在肯定经济型酒店发展所起的 积极作用、鼓励经济型酒店发展的同时，也必须注意到其在发展过程中在劳动关 系方面还存在着很多不容忽视的问题。现实状况显示，经济型酒店劳动关系虽然 总体上保持稳定态势，但仍存在一些经济型酒店管理者目光短浅，追求利润最大 化目标，致使员工利益、企业利益、社会利益三者利益往往难以协调一致的问题。 面对经济型酒店劳动纠纷同益增多的局面，如何使其得到正确的引导和转变，进 而建立健全的经济型酒店劳动关系，从而真正构建起适应社会主义市场经济制度、 稳定和谐的新型经济型酒店劳动关系，便成为一个急需认真分析、研究和解决的 极具现实意义的重大课题。 1 2 文献综述 劳动关系一直是劳动经济学、劳动社会学以及人力资源管理学科研究的重要 范畴。在实践中，由于各国社会制度和文化传统等的不同，劳动关系在不同的国 家又被称为劳资关系、雇佣关系、雇员关系和劳使关系等。台湾一些学者认为，“劳 动关系”是以劳动为中心所展歼，着重劳动力、劳动者为本位的思考：“劳资关系 含有对立意味，因为劳方、资方的界限分明，其所展丌的关系自然包含一致性与 冲突性在内：“雇佣关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构；“劳 使关系”是日本人使用的概念，已经将所有的价值意味予以排除，只剩下技术性 涵义。我国大陆的学者则一般使用“劳动关系”的概念。在此我们引用中国人民 大学劳动人事学院程延园教授主编的劳动关系的定义，即：“劳动关系是就业 组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣 行为管理有关的问题为核心内容。其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之 间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它 受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 1 2 1国外劳动关系的理论研究及评述 国外对劳动关系理论的研究起步较早，目前已经相当成熟，最早可以追溯到 亚当斯密( a d a ms m i t h ) 关于工人协会的认识和讨论，即在工资问题上工人协会主 要是防守抵抗，而雇主协会则采取进攻措施进行压制。随后卡尔马克思( k a r lm a r x ) 提出劳动从属于资本的理论，认为资本主义劳动关系具有阶级斗争性质，劳资双 方矛盾是完全对立、不可调和的，这种研究至今仍旧代表劳动关系和集体谈判研 究领域中的一个学派。在马克思之后，英国入韦布夫妇( s i d n e ya n db e a t r i c ew e b b ) 提出的产业民主理论主张，工人应参与到工资、解雇、奖惩和其他关于工人权益 事项的决定过程中，同时也认为工会是主要的能够将民主带进产业内的主要机制， 并赞同产业的社会主义化以及私人企业与国有企业的共存性。他们关于集体协商 活动的理论以及私营和国有企业共存的理论对西方国家集体谈判和混合经济的形 成有着不可磨灭的影响。制度学派早期代表人物约翰罗杰斯康芒斯( j o h nr o g e r s c o m m o n s ) 则从制度角度来研究工会，强调工会作为一项经济制度的代表可以就工 资与有关雇用问题与雇主进行集体谈判，并极力主张包括国家干预在内的“集体 行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。 2 以上不同学科背景的学者们分别从政治、经济、历史和社会等视角对劳动关 系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了各具特色的观点，推 动了劳动关系和劳工运动理论的发展。在此基础上，当代劳动关系理论得以产生 和完善，并成为处理劳动关系的指导思想。 当代劳动关系理论作为一项成熟的理论，它真正开始和形成于2 0 世纪4 0 年 代，主要代表人物是美国经济学家邓洛普( j o h nd u n l o p ) 。这一时期的学者们丌始 用经验数据进行检验劳动关系的理论，并在此基础上对劳动关系的理论进行争论。 最为典型的是邓洛普和罗斯( a r t h u rr o s s ) 之争，二人对工会如何发展和完善工资 政策以及如何维护工会在同雇主谈判中的权威等展开了一场理论争论，邓洛普与 罗斯之争是当代劳动关系理论领域内一个重要的罩程碑。之后，邓洛普在1 9 5 8 年 出版的产业关系体系一书中提出劳动关系理论分析框架，该分析框架由行为 者、环境和思想意识三个基本要素构成。邓洛普将约束行为者行为的规章制度的 制订和建立过程看作是劳动关系研究的中心，他所关注的规章制度包括补偿制度、 操作规程、惩罚制度和解雇制度等。邓洛普的模型实际上是一种静态模型，没有 考虑日常的相互作用对劳资关系的影响，也没有试图预测将来的结果，但该模型 是在一定的环境中分析劳资关系的非常有用的方法。 2 0 世纪4 0 年代以后，各学派纷纷提出了本学派的劳动关系理论体系，包括新 古典学派、管理主义学派、j f 统多元论学派、激进派和自由改革主义学派等。综 合各学派的观点，可以得出西方关于劳动关系理论的三种典型观点：一是认为劳 动关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，劳资双 方矛盾是完全对立、不可调和的，代表学派为激进派：二是认为劳动关系完全是 由市场自发调节，劳资冲突完全可以交由市场内部力量解决，代表学派为新古典 经济学派；三是承认市场调节在劳动关系中的作用，但也认为市场调节并不完善， 应该大力支持工会运动、劳动立法以及政府干预，代表学派有j 下统多元论学派和 自由改革主义学派等。 2 0 世纪8 0 年代末，美国学者桑德沃提出的桑德沃理论模型( 见图2 一1 ) 标志 着当代劳动关系管理理论模型的渐趋成熟。桑德沃理论模型的主要内容集中在其 出版的劳动关系：过程与结果一书中6 ，该模型从理论上比较全面地分析和阐 述了企业劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关系运转中紧张冲突的解决 及其后果。桑德沃认为，在劳动关系及其管理运作过程中，外部环境因素、工作 场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素，而冲突的解决依赖于管理和个 人撇出以及劳工运动；劳工运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。 工会一般就工资、工时和工作条件等同雇主等企业管理者进行集体谈判；在集体 谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，集体合同和有关协议成为工作场所的 行为准则，或对工作场所产生影响，使工作场所得到改善，工作场所的改善和发 展变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，外部环境的改善和 发展变化又反过来影响劳动关系及管理的运作。 1 2 2国内劳动关系的理论研究及评述 2 0 世纪8 0 年代末，国内学者开始引进和介绍国外的劳动关系理论，之后随着 中国经济体制改革的深化与市场经济的逐步确立，变革中的劳动关系同趋复杂， 学者们就各个时期劳动关系的发展变化进行观察，尤其对企业劳动关系中的法制 化建设、劳动力市场与就业、劳动保障制度、劳动分配、资助协商与三方协调机 制等尖锐问题给予了特别重视。到2 0 世纪9 0 年代中期，国内学者开始就如何改 善企业劳动关系展开热烈探讨，主要从宏观和微观两个层面展开深入研究。 对企业劳动关系的宏观研究主要是从国家高度整体把握劳动关系，为劳动关 系的发展变化提供良好运作的大环境。现有研究主要集中在法律制度、劳权保障、 劳动力市场、劳动关系演变过程等方面。 1 ) 学者们基于法律、社会等不同角度从法律制度层面对劳动关系进行研究， 包括劳动合同制度的建立和完善、三方协调机制的建立健全等。例如，常凯在关 注劳动力市场和劳工保护的发展状况下，提出劳动关系法治化是构建和谐劳动关 系的关键，认为在处理劳资矛盾和劳动冲突时，应该力图法治化，而不应政治化 和行政化。 龚一萍提出，社会主义市场经济发展要求企业劳动关系的构建必须遵循主体 独立、权利对等、竞争互择及双方合作四大原则，建议进一步完善劳动合同制、 建立集体协商机制、完善劳动力市场。 程延园在聚焦劳动合同制度时指出，劳动合同立法不能单纯强调公平或者单 纯强调效率，这不是非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正， 难以避免走向企业和劳动者“双输”的局面，劳动关系调整的目标应该达到效率、 公平和劳动者呼声的平衡。 2 ) 除了法律制度层面的研究外，学者们还多从劳权保障方面对劳动关系展开 宏观研究。常凯最先针对中国当时的劳权保障问题进行全面的研究探讨，他特别 提出“劳动争议要以预防为主”的思想，认为应该通过加强劳动者和企业经营者的 法律意识，使双方都能够知法、懂法、守法：加强劳动合同管理，使劳动者和企 业双方都能够依法签订、履行劳动合同；制定科学、合理的规章制度，使劳动者 能够自觉遵守，企业能够依照规定对劳动者行使奖惩权；发挥企业工会和职代会 的积极作用，加强企业民主管理，建立健全企业内部劳动关系的协调、制约机制 4 等多种措施以减少劳动争议。 佟新更为关注企业劳动关系中性别差异所引起的矛盾，特别是女工权益研究， 他指出女工是最廉价的劳动力，对外资企业而言，她们不过是资本主义在全球扩 张的生产与资本链条中微不足道的、一个随时可以丢弃的小零件。 3 ) 学者们在研究外部劳动力市场对企业劳动关系的影响时发现，完善的劳动 力市场有利于调节企业劳动关系。张兰英研究发现在已经市场化的领域，既有遵 守劳动法律的企业，也存在大量的、违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。 总体来讲，适应市场化劳动关系的调节机制和基本制度还没有完全建立，劳工权 益保护状况并不容乐观。她认为，对劳动创造价值的分配方案是一个需要国家干 预的领域，实力悬殊的市场主体之间自由协商的后果只会是弱势的劳动群体受到 伤害，而中国劳动关系转向市场化以来，法律对资本的“剥削”程度干预一直缺 位。 4 ) 在研究劳动关系的演变过程中，许多学者都集中对某一特殊时期中国劳动 关系的变化进行研究，从而及时把握劳动关系的发展动态及变化趋势。在关注中 国加入w t o 的经历中，石美遐认为，“入世 标志着中国正在逐渐地、完全地融入 经济全球化之中，其带来的变化将是全方位的，是革命性的。在此背景下，调整 劳动关系的立法程序，使之更加民主和规范尤为重要。 同时，程受锭也对w t o 规则与国内现存的经济关系和法律关系产生碰撞作跟 进研究，并提出劳动立法的全面性与局限性、劳动关系主题的平等性与从属性、 劳动监察的法制性与随意性、劳动力市场的规范性与无序性是这一时期宏观调控 劳动关系，促进社会稳定发展的关键。 g u t h r i e 更加关注中国经济体制改革时期企业的劳动关系状况，指出中国的经 济改革给劳动关系带来一定的影响：领导人进行改革专注于制度的变化：权威性 的劳动政权制度由工会制定；流动的劳动市场和工作机会给劳动者带来了讨价还 价的机会。 冯同庆关注“文革”之后至1 9 9 0 年这段历史时期，从工人阶级内部阶层关系 变化与工人阶层地位变化的角度对企业劳动关系进行探究，他认为企业改革的历 程表明：破除以往干部、技术人员、工人等固定的身份界限，有助于j 下确协调阶 层矛盾，调动更多职工的劳动积极性：身份界限的取消不仅没有弱化反而强化了 阶层的社会分化，触动了工人阶层的既得利益，更应引起注意。 对企业劳动关系的微观研究重点主要是在宏观环境下从企业层面入手解决劳 动关系问题，改善劳动关系状况。现有研究主要基于人力资源管理视角、公司治 理视角以及企业劳动关系评价等方面。 1 ) 基于人力资源管理视角对企业劳动关系的微观研究主要是从企业人力资源 5 管理的各个环节出发，调节和改善劳动关系。赵曙明在早期中国企业人力资源管 理与开发的研究中指出，计划经济下中国企业的人事行政管理只是消极地“管人”， 它忽视劳动者自我发展的需要，难以调动劳动者的工作积极性。在市场经济下的 企业人力资源管理是把人当作一种最重要的资源来对待，它把国家利益、企业利 益和个人需要有机地结合起来，有利于生产效率的提高，并结合劳动者心理分析 得出求才、用才、育才、激才、留j 的协调劳动关系之道。中国在加入w t o 后人 力资源所面临的挑战也引起了世界的广泛关注。 此外，也有学者认为，中国特殊的社会制度、公司结构和历史因素都对人力 资源实践构成影响。 2 ) 基于公司治理角度对企业劳动关系进行研究主要是从企业体制、管理制度 出发调节和改善劳动关系。冯同庆强调企业工会建设及其在民主管理中的作用， 他提出在现代企业制度中既要协调好产权关系，又要协调好劳动关系，工会应成 为实现职工股东权的中介组织和实现职工劳动权的代表组织，应确认企业工会代 表职工实行民主管理的资格和身份，以形成与企业行政权责分明、团结合作、相 互制约的机制。 刘玉春就现代企业制度进行解析后认为：劳动关系存在的问题主要表现在所 有制形式、劳务交换、经济利益和社会地位等方面。 e z z a m e l ，w i l l m o t t 和w o r t h i n g t o n 研究了在当代重组制造业过程中会计在劳 动关系中的作用。k o n z e l m a n n 着重研究中国公司治理中劳动关系的转换过程，调 查基于股东所有制结构下的不同公司治理形式的影响，以及在股权制公司中对劳 动关系的影响。 w a r n e r 关注中国新兴经济市场的就业制度，虽然国有企业工作体制上的“铁 饭碗”制度和“摇篮到坟墓”福利制度被取消，但是研究仍表明与实施劳动市场 驱动的合资企业相比，国有企业仍然相形见绌。 由上述综述还可以发现，国内学者从管理学、经济学、法学和社会学等多个 学科角度对企业劳动关系进行的宏观研究较为丰富，各具特色。具有中国社会主 义特色的劳动关系还吸引了一些外国学者的眼球。他们的研究重点大多集中在国 有企业改制后“铁饭碗”被端掉的劳资关系；雇佣不稳定、雇佣多元化、雇佣安全、 就业歧视；下岗以及再就业中的劳资冲突等方面。 1 3 研究内容和方法 本文主要采用理论研究与实证研究相结合的方式，研究方法主要有：文献综 述法、定性和定量分析法、以及实证分析法等。 6 文献综述法。在对国内外大量文献进行综述的基础上，整理出与本文相关的 概念和理论，有“劳动关系”、“连锁企业”等概念，对本文的研究与具体分析做 了充分的准备。 定性和定量分析法。以定性研究为主，定性与定量研究相结合的方法，从连 锁企业的特点入手，分析经济型酒店内部、外部的环境，大量收集经济型酒店的 相关资料，分析经济型酒店劳动关系中存在的问题，以及问题产生的原因，将探 讨劳动合同法对经济型酒店劳动关系带来的影响。 实证分析法，以j j 酒店为研究对象，通过问卷调查和访谈获得部分经济型酒 店的一手资料，并进行相应的处理，在定量和定性的基础上探讨改善j j 酒店劳动 关系的途径，使得论文理论与实践相结合。 1 4 论文创新点 本文立足于经济型酒店这个特定的行业，基于j j 酒店的案例，着重研究经济 型酒店所面临的劳动关系问题，从实操的角度探寻建立适合经济型酒店的发展的、 和谐的经济型酒店劳动关系的应对策略。经济型酒店的劳动关系，这个选题目前 还鲜有其他人士研究。 7 2 经济型酒店行业劳动关系的现状 人力资源的紧张已经被证明是当今国际酒店业的一个关键核心问题，这首先 是由酒店业自身劳动密集型的本质特点所决定的。世界范围内酒店业的显著增长 已经导致了人力资源发展中的许多问题，其中劳动关系问题也引起众多学者的关 注。 2 1 劳动关系的概念 所谓劳动关系，其实质是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系。 所谓生产关系，一般是指人们在自己生活的社会生产中所发生的一定的、必 然的、不以人们的意志为转移的关系；一定的生产关系一般同物质生产力的一定 发展阶段相适应。这种不以人们意志为转移的、必然的、与劳动相关的那部分生 产关系，可以称为抽象的劳动关系。 劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系，具体是指在 实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所构成的社会经济关系。从微观上讲，劳 动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中 最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家 经济与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当 重视，它们以各种方式不同程度地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出 了劳方与资方的范围。 在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳雇 关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系 等。这些不同的称 谓是从不同的角度对于特定劳动关系性质和特点的把握和表述，在某种程度上也 反映了不同国家或不同体制下的劳动关系的性质和特点。 1 ) 劳资关系( 1 a b o r - m a n a g e m e n tr e l a t i o n ) ，这是一种传统的称谓。一般是指私有 制的企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和企业主( 雇主) 的关系。这一关 系既包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。这是 在市场经济条件下最为广泛使用的一个概念，其特点是突出劳资的区别，主体明 确，关系清晰，但具有某种对抗意义。 2 ) 劳工关系( 1 a b o rr e l a t i o n ) ，这一概念在于突出劳动关系是以劳工为重点和核 心的关系，强调劳工的地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强 调工会与雇主之i 日j 的互动过程，尤其是集体协商的过程。我国台湾地截然和海外 8 华人学者，使用这一概念更多。 3 ) 劳雇关系( e m p l o y e e e m p l o y e rr e l a t i o n ) ，劳雇关系强调的是受雇者与雇主的 关系，在这一关系中主要是指个别的劳动关系，一般不包括集体的劳动关系。一 些不赞同工会的学者通常喜欢用这一概念。这种劳动关系又被称之为雇佣关系。 4 ) 员工关系( e m p l o y e er e l a t i o n ) ，又称雇员关系。这一概念与劳雇关系相近， 所强调的是以企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的管理关 系，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会。这是从人力资源学的角度所提出 的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。 5 ) 劳使关系，是日本人所创造的一个同语汉字名词，意为劳动者和劳动力使 用者的关系。就字义而言，劳使关系更能准确地表述劳动关系是劳动者和劳动力 使用者的关系内涵。这一新概念并不是只从语义的准确性来考虑，而且还有用一 个中性的、更温和的名词来替代劳资关系这个具有对抗意味的概念的意义。在日 本的劳动法学著述的具体行文中，劳使关系在更多情况下是指集体或团体的劳动 关系。 6 ) 产业关系( i n d u s t r i a lr e l a t i o n ) ，又译为工业关系。原意为区别于前资会本主 义劳动关系的以社会化大生产为基本特征的工业生产过程中的劳动关系。狭义上 的产业关系等同于劳资关系，主要指劳动者及工会与雇主之间的关系；广义则指 产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以 及相关的机构和社会、经济环境。就主体而占，这一关系不仅包括劳资双方，而 且还包括政府一方，是所谓的三方关系。 劳动关系( 1 a b o rr e l a t i o n ) ，作为劳动者和劳动力使用者之间的社会经济关系的 表述，劳动关系是一个最为宽泛和适应性最强的概念。作为劳动法的调整对象的 劳动关系，实际包容了以下不同表述的概念的内涵。劳动关系作为一个更为通用 的概念，不仅可以避免所有制的不同所引起的概念差别，而且可以避免从某种政 治立场出发而引起的概念差异。这一概念具有概念性和客观性的特点为，更能反 映这一社会关系所具有的一般特征。 2 1 1劳动关系的主体 从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要表现形 式的员工团体；另一方是管理方以及雇主协会组织。二者构成劳动关系的主体， 也是我们的主要研究对象。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。在劳动关 系发展的过程中，政府通过立法介入和影响劳动关系，发挥其调整、监督和干预 作用，因而政府也是广义的劳动关系主体。劳动关系的各种主体包括： 9 1 ) 员工。员工是指用人单位中本身不具有基本经营决策权并且从属于这种决 策权的工作者。员工不包括自由职业者和农民。 2 ) 员工团体。员工团体是指因共同利益、兴趣和目标而组成的员工组织，如 工会、员工协会和职业协会。 3 ) 管理方。管理方是指享有法律所赋予的对组织的所有权且在用人单位中具 有主要经营决策权力的人或团体。管理方是等级制的，决策权力逐级递减。 4 ) 雇主协会。雇主协会是管理方团体的主要形式，不直接介入员工与管理方 的关系，而是通过集体谈判、劳动争议或政治、选举立法活动间接影响劳动关系。 5 ) 政府。政府通过立法介入和影响劳动关系；政府又是公共利益维护者，通 过监督、干预等手段促进劳动关系的协调；政府还可以成为公共部门的雇主，直 接参与劳动关系。 2 1 2劳动关系的表现形式 劳动关系既是经济关系，又是社会关系。劳动者以其符合管理方需要的工作 能力从事劳动，获得报酬。同时，劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属 性，在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为入所拥有的自尊、满足和归 属感。双方由于经济目标而结合，是由处于一定社会环境下的心态、期望、人际 关系、行为特征等各异的个体和人群组成的社会体系。 在劳动关系中，双方存在潜在的力量和权力的较量、合作和冲突。因此力量、 权力、合作与冲突共同构成劳动关系的表现形式。 1 ) 合作 合作是指双方很大程度上遵守一套经济制度和规则的行为，这些制度与规则 既包括广义的国家法律法规，也包括双方共同签订的集体协议或劳动合同，甚至 是一种非正式的心理契约形式。 2 ) 冲突 冲突即双方的目标、利益和期望经常出现的分歧。如员工的罢工、旷工、怠 工、抑制等，管理方的“关闭工厂”、“黑名单 、“排工”等。 3 ) 力量。 力量是影响劳动关系结果的能力，它是相互冲突的利益、目标及期望以何种 形式表现出来的决定因素。力量可分为劳动力市场力量和双方对比关系力量。可 以从员工和管理两个角度做分析。 ( 1 ) 员工力量。劳动力市场力量反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在 劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般来说，劳动的技能越高，其市场力量就 i o 越强。员工的关系力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响雇主行为 的程度。关系力量有很多种，尤以下列三种力量最为重要：退出力量，员工退出 带来的额外招聘、培训成本：罢工力量，罢工带来的损失程度；岗位力量，员工 怠工或缺勤率所带来的生产成本增加。 ( 2 ) 管理方力量。管理方也具有劳动力市场力量和关系力量。管理方的劳动力 市场力量同员工力量一样，反映市场的稀缺程度。管理方的关系力量是指一旦员 工处于这种雇佣关系后，管理方所能控制员工表现的程度。与员工三大关系力量 相对应，管理方亦有退出、罢工或辞职，或采用其他针对管理方的抵制，对管理 方无论能否起到作用，对员工都会造成损失。 4 ) 权力 权力是代表他人做决策的权力。在劳动关系中，权力主要集中在管理方，拥 有权力使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。管理方的权力表现为：指挥与 安排权力；影响员工行为与表现权力( 如激励与考核) ；决策权力。管理方的权力 必须表现为合法的或符合一定规则和公平的，否则会受到控制。 2 2 经济型酒店的特点 经济型酒店产生于上世纪8 0 年代的美国，近十几年才在中国出现。经济型酒 店的特点之一是功能简化，它把服务功能集中在住宿上，力求在该核心服务上精 益求精，而把餐饮、购物、娱乐功能大大压缩、简化、甚至不设，投入的运营成 本大幅降低。 1 ) 产品的有限性 、 经济型酒店紧扣酒店的核心价值住宿，以客房产品为灵魂，去除了其他 非必需的服务，从而大幅度削减了成本。一般来说经济型酒店只提供客房和早 餐( b e d & b r e a k f a s t ) ，一些有限服务酒店还提供简单的餐饮、健身和会议设施。 2 ) 产品和服务的优质性 与一般社会旅馆不同的是，经济型酒店非常强调客房设施的舒适性和服务的 标准化，突出清洁卫生、舒适方便的特点。通过建立标准化的设施设备，提供优 质服务，来满足客户共性的质量要求。经济型酒店具备“低价 的特点，但低价 并不意味着“低档 ，相对豪华酒店来说，经济型酒店要让消费者要以较低的价位 得到至少三星级酒店的服务。 3 ) 经济型酒店的经济价格适中 经济性是经济型酒店的核心特征，主要体现在供给方和需求方对“经济 的 追求。需求方的经济性体现在需求主体的大众化，主要针对的是大众消费市场中 对价格敏感的普通旅游者、中小商务客人和国外自助游客。他们受到自身消费能 力的限制，既对价格较敏感，又苛求舒适度，追求较高的性价比。传统的旅馆客 栈无法满足其舒适度的要求，而星级酒店又无法满足其对价格的要求，介于两者 之间的经济型酒店是这一市场的最佳选择。相对于高档饭店动辄上千元的房价， 经济型酒店的价格一般在人民币3 0 0 元以下，一些青年旅舍和汽车旅馆甚至只有 几十至一百元左右。 4 ) 经济型酒店目标市场的大众性 经济型酒店的目标市场是一般商务人士、工薪阶层、普通自费旅游者和学生 群体等。其目标市场定位打破了宾客群以往对于类似星级酒店的心理认知，通过 强烈的亲和性，树立优质简约的酒店产品形象。而豪华酒店往往以高端商务客人、 高收入阶层、公费旅客为主要目标市场。其服务产品追求的境界是为宾客制造意 料之外的惊喜。但假同集团( h o l i d a yi n n ) 的创始人凯蒙斯威尔逊曾经指出，最 大的惊喜是没有惊喜，这正是大众旅游者和一般商务旅行者所追求的。对于效率 的偏好决定了大众目标的心理预期并不需要惊喜的冲击，而无差异的标准质量的 保证更能为他们营造一种安全的感觉。可以说，经济型酒店就是一种住宿便利店。 它随处可见，贴近生活，是普通大众所喜爱的、可以承受的食宿提供者。 5 ) 经济型酒店经营的连锁性 从经济型酒店的外在表现来说，经济型酒店一般采取连锁经营的方式。通过 连锁经营达到规模经济，提高品牌价值。这也是经济型酒店区别于其他星级酒店 和社会旅馆的一个明显特征。连锁经营与传统的商业组织形式相比，具有以下三 个基本特征： ( 1 ) 多店铺组织。 连锁经营从基本形式来看，是由一个总部和若干个连锁店组成的。我国的连 锁经营规范意见规定：连锁店应由1 0 个以上门店组成。这些门店如同一条锁链 相互接在一起，所以称为“连锁商店”。因此，多店铺组织是连锁经营的基本特征。 ( 2 ) 网络化流通。 连锁经营的多店铺组织形式，从其业务营运角度来分析，其实质是网络化流 通。连锁企业通过对上游企业的控制建立供货网络，通过门店扩张控制最终市场， 并通过信息网络把两者有机的联合起来。 ( 3 ) 标准化管理。 标准化管理是多店铺组织与网络化流通的必然要求，其目的是为了确保连锁 门店的统一形象，稳定商品质量和服务质量，简化管理工作提高管理效率，并控 制认为因素对经营管理可能造成的不利影响。 1 2 2 3 经济型酒店人力资源的特点 专业化的星级酒店人力资源管理，强调丰富的资历和人脉。与传统的星级酒 店相比，经济型酒店在人力资源管理上还是有所区别的，这与经济型酒店的运营 模式和市场定位密切相关。经济型酒店的运营主要依靠强大的网络销售平台和会 员体系，依靠项目开发为主体的连锁模式。新的商业模式需要新的人才，经济型 酒店人力资源具有如下特点： 1 ) 人员队伍年轻化 首先，这与中国快速扩张的经济型酒店和人才匮乏的矛盾有关。经济型酒店 模式很容易被复制，以工业化流程再造服务业。刚毕业的大学生能在经济型酒店 里呆上一年，就成为了值班经理，有的呆上两年，就成了一店之长。所以，在经 济型酒店的管理团队晕，人均年龄在3 0 岁左右。其次，经济型酒店中，客源结构 相对年轻，这也要求工作人员年轻化。 2 ) 人员素质综合化 岗位设置，一专多能，要求复合型人才。经济型酒店中，由于是本土客人工 薪阶层比较多，对服务质量的要求不算苛刻，对外语的要求也马马虎虎。所以经 济型酒店需要的是复合型操作人才，各方面都懂一些，又不需要太精。由于一人 常常身兼数职，吃苦精神和敬业精神就显得特别重要。典型的经济型酒店夜班模 式，一个前台，一个保安。所以，前台要负责店罩的所有事情，包括客人的投诉 和力所能及的服务项目。从这点来看，经济型酒店对人员的素质要求并不算低。 单单是前台接待，将客人的预定、入住、结账等工作一人包揽并且进行的有条不 紊，就需要很大的工作强度，更何况经济型酒店通常是1 0 0 的出租率，工作强度 之大可想而知。 3 ) 人员流动性大 经济型酒店与其他行业有所不同，人员流动性较大，几乎常年缺人、常年招 聘。而且，相对于其他行业中高级管理人才匮乏、低端基础性人员过剩的情况， 酒店业几乎每个岗位都缺人。以上海基层员工为例，年平均流动率近4 0 。远远超 过1 5 的正常范围，十分惊人。酒店核心员工流失更为严重，通常一个新酒店丌业， 带走“一帮子 现象相对普遍。 4 ) 人才需求量大 2 0 0 8 年奥运会、2 0 1 0 年上海世博会的举行，中国经济型酒店部分品牌扩张速 度达到2 0 ( 0 - 3 0 0 ，新品牌也不断出现，人才需求量大。这说明经济型酒店在中国 有发展机遇的同时也面临巨大的挑战。面对跨国投资者的抢滩登陆，这是一场同 一起跑线上的竞争。国际知名品牌的美誉度和积累多年的管理经验币是国内经济 型连锁酒店所缺乏的；但在建立国内销售网络，中国经营者具有本土化优势。 5 ) 人才供给不足 由于国内经济型酒店的发展时i b j 短，但发展速度很快，导致经济型酒店的人 才需求旺盛，人才供给却相对有限。国内培养的大部分酒店经理人都是为大酒店 “订做”的，既精通连锁经