（会计学专业论文）经理人薪酬激励及其会计问题研究.pdf

同等学力硕士学位论文 摘要 建立经理人薪酬激励机制是现代企业广泛关注的一个重要话题，也是我国当 前企业改革中急需解决的一个重大实践问题。本文从四个部分就经理人薪酬激励 机制及其会计问题进行了系统的阐述。 第一部分对人力资本理论进行综述，认为人力资本是财产的一种特殊形式， 与物力资本一样，也存在产权问题，只是人力资本所有权只能属于个人，一定要 激励才能调动其积极性。这就从理论上提供了经理人凭借其人力资本的所有权取 得剩余索取权，参与企业利润分配的依据。经理人的人力资本具有可激励而不可 压榨的特征。在这个基础上，文章接着综述了年薪制和股票期权制的有关理论， 证明这两种激励方式有利于调动经理人的积极性。 第二部分详细阐述了经理人的涵义与特殊性，分析了激励经理人的两种激励 机制年薪制和股票期权的优势与缺陷，建议将经理人年薪制和股票期权制结 合有机起来，建立一种“股票期权年薪制”，这样既能满足经理人的基本生活需要 和安全需要，又可以把经理人人力资本价值与其收益密切联系起来，以形成对经 理人的有效长期激励。 第三部分介绍了年薪制的各种实现形式，并用实例分析了它在我国的实行情 况及应解决的问题，通过比较得出自己的观点：年薪制的实施对象应是对企业拥 有实际控制权、应享有企业剩余索取权的经理阶层，包括总经理、副总经理等； 经理人年薪与职工收入的比例控制在1 0 倍以内较为适宜。 第四部分分析了股票期权实施的条件，综述了国内外对股票期权的性质、确 认时间、计量方法和会计披露的不同看法，然后，用实例阐述了如何对固定型与 不确定型经理人股票期权进行会计处理。对于固定的经理人股票期权应在授予日 予以计量，而对于不确定的经理人股票期权应选择赠予数量、行权价格等主要因 素都确定的同期为计量日。 关键词：人力资本；经理人：年薪制；股票期权 一 一一丝堡垒堑型墼壁垒苎坌兰塑墼罂壅 a b s t r a c t t h ee s t a b l i s h m e n to fe x e c u t i v e s i n c e n t i v er e w a r dm e c h a n i s mi s n o to n l ya n i m p o r t a n tt o p i cw h i c h h a sc a u g h tw i d ea t t e n t i o ni nm o d e m e n t e r p r i s e sb u ta l s oam a j o r p r a c t i c a lp r o b l e mw h i c h n e e d su r g e n ts o l u t i o ni no u re n t e r p r i s i n gr e f o r m s t h i st h e s i s g i v e s as y s t e m a t i c e x p l a n a t i o no fe x e c u t i v e s i n c e n t i v er e w a r dm e c h a n i s ma n di t s a c c o u n t i n gp r o b l e m s f r o mf o u r p a r t s t h ef i r s tp a r ts u m m a r i z e st h et h e o r i e so fn o n - f i n a n c i a lc a p i t a la n dc o m e st ot h e c o n c l u s i o n ：a sas p e c i a lf o r mo f p r o p e r t y , n o n - f i n a n c i a lc a p i t a lh a si t so w np r o p e r t y r i g h tj u s tl i k ef i n a n c i a lc a p i t a la n di t i sap e r s o n a lp r o p e a yw h i c hn e e d si n c e n t i v e st o s h o wi t si n i t i a t i v e t l l i sp r o v i d e st h eb a s i st h a te x e c u t i v e sg e tt h e i rr e s i d u a lc l a i ma n d s h a r et h ee n t e r p r i s e s p r o f i t sw i mt h e i ro w n e r s h i po f n o n f i n a n c i a lc a p i t a l w h a t sm o r e t h ef i r s tp a r to u t l i n e st h et h e o r e t i c a lb a s i so fe x e c u t i v ea n n u a ls a l a r ys y s t e mf e a s s ) a n de x e c u t i v es t o c k0 p t i o n s ( e s o ) a n dc o n c l u d e st h a tt h e s et w ow a y sa r eb e n e f i c i a lt o m o t i v a t ee x e c u t i v e s t h es e c o n d p a r ti n t e r p r e t s t h ec o n n o t a t i o na n ds p e c i a l t i e so fe x e c u t i v e sa n d a n a l y z e s t h e s t r e n g t h s a n dw e a k n e s s e so fe a s sa n de s 0 i no r d e rt om o t i v a t e e x e c u t i v e si nam o r ee f f i c i e n tw a y , w ep u tf o r w a r dap r o p o s a lo fs e t t i n gu pas y s t e mo f e x e c u t i v es t o c ko p t i o n sa n da n n u a ls a l a r yb yc o m b i n i n ge a s sa n de s o i nt h i sw a y , i t c a nn o to n l ym e e tt h es a t i s f a c t i o no fe x e c u t i v e s b a s i ci i f ea n ds e c u r i t yb u ta l s oc l o s e l y i n t e g r a t en o n f i n a n c i a lc a p i t a lv a l u eo f e x e c u t i v e sa n dt h e i rp r o f i t s t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h ed i f f e r e n tp a t t e r n so fe a s sa n da n a l y z e si t sp r a c t i c e s i no r i tc o u n t r ya n dt h ep r o b l e m sn e e d i n gs o l v e d b yc o m p a r i s o n ，w eg e to u rc o n c l u s i o n s ： t h eo b j e c t so fe a s ss h o u l db ee x e c u t i v ec l a s sw h oo w n t h ea c t u a lc o n t r o l l i n gp o w e r a n ds h o u l ds h a r et h er e s i d u a lc l a i m ，s u c ha sg e n e r a lm a n a g e r , v i c eg e n e r a lm a n a g e ra n d s oo n ；t h e a p p r o p r i a t ep r o p o r t i o n b e t w e e na ne x e c u t i v e sa n n u a ls a l a r ya n da n e m p l o y e e si n c o m es h o u l db el i m i t e dw i t h i n1 0t i m e s t h ef o u r t hp a r ta n a l y z e st h ei m p l e m e n t i n gr e q u i r e m e n t so fe s o a n do u t l i n e st h e d i s a g r e e m e n t so nt h en a t u r e ，t h er e c o r d e dt i m e ，t h em e a s u r i n g m e t h o d sa n dr e p o r t so f e s o b e s i d e s ，b ye x p l a i n i n gh o w t od e a lw i t hf i x e ds t o c k0 p t i o na n dv a r i a b l es t o c k o m i o n ，w ec o n c l u d et h a tw es h o u l dc h o o s et om e a s u r e o nt h ev e s t i n gd a ya sf o rf i x e d s t o c ko p t i o nw h i l eo nt h ed a yt h a tt h ea n a o n n to ft h es t o c ka n d 也ee x e r c i s ep r i c ea r e f i x e da sf o r 晒a b l es t o c k o p t i o n k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；e x e c u t i v e s ；e x e c u t i v ea n n u a ls a l a r ys y s t e m ( e a s s ) ； e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ( e s o ) 湖南大孥 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名 磊予 日期：铆弘年j - 月2 - f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密围。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 墨予 辱蜀 泣型 日期；加。乒年- 月f 日 日期：加学年j 一月j 日 同等学力硕士学位论文 苎苎! ! ! 曼! _ 鬯! ! 苎苎，_ ! ! ! ! ! ! ! ! 咣竺! ! 曼! 竺- ! - = ! ! - ! - 一- 一 - 第1 章绪论 改革开放以来，我们一直在寻求发展社会主义市场经济所必需的企业经理人 激励机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是后来的经 营承包、机制转换阶段，所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法， 都是试图调整企业分配关系，通过给予企业和经理人各种各样的激励，来调动经 理人和企业的积极性，但效果始终不太理想。究其原因，是因为理论界在研究企 业的激励制度时，往往只针对员工设计激励机制，对于经理人的激励问题却很少 论及，认为经理人是国有资产利益的代表，其目标自然是使企业的收益最大化。 不需要对经理人设计特殊的激励机制。在这种思想的指导下，经理人的收入始终 与员工的收入捆绑在一起。如在承包制改革中，规定经理人的工资不得起过员工 工资的2 至3 倍。其结果是，经理人为了提高自己的物质利益和满足归属与社交 的心理需要，与员工联合起来对付国家。例如，企业留利分配向员工倾斜，脱离 劳动生产率提高的水平，增加员工的货币和实物工资；占用生产性资金从事非生 产性建设，提高员工的福利水平等等。因此，尽管企业效益低下问题日趋严重， 但员工的收入却持续增长，这意味着相对于劳动报酬率而言，资本报酬率进一步 下降了。经理人在资本所有者利益和员工利益之间不能起制衡作用。总之，企业 虽然引进了激励机制，但由于未真正建立起经理人激励机制，造成经理人“激励 空缺”，使激励效果并不理想。为此，本文研究了针对经理人薪酬设计的两种激励 机制年薪制和股票期权制的基本理论、现实问题，以及若干有关会计问题。 希望能为这些制度在企业的科学实施中提供一些建设性的建议。 1 1 理论综述 1 1 1 人力资本理论研究综述 人力资本理论的发源可以追溯到1 8 世纪。现代经济学家的创始人亚当斯密 在他的代表作国民财富的性质和原因的研究( 1 7 7 6 ) 一书中指出：一个国家全 体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。他将个人通过学习所获得 的已成为个人能力一部分的知识和技能视作社会财富的一部分，是社会固定的资 本组成部分i l l 。在亚当嘶密之后，英国科学管理的先驱查尔斯巴贝奇( 1 7 9 2 1 8 7 1 ) 为了解决劳资矛盾，提出了固定工资加利润分成的制度；美国的管理学家亨利汤 ( 1 8 4 4 1 9 2 4 ) 以及与亨利汤同时代的美国管理学家弗雷德里克哈尔西 ( 1 8 5 6 1 9 3 5 ) 不但提出了利润分享的理论，而且设计了具体的制度：行为科学早 期美国的管理学家和企业家亨利丹尼森( 1 8 7 7 - 1 9 5 2 ) ，在他的工厂就实行了职 经理人薪酬激励及其会计问题研究 工持股分享利润的制度【2 。这些都对人力资本的理论与实践作出了很大的贡献。 1 9 5 9 年，美国芝加哥大学教授、著名经济学家西奥多舒尔茨在他的人力资本： 一位经济学家的观点【3 l 文中首次提出了人力资本的概念，并在1 9 6 1 年出版的 人力资本投资一书中进一步阐述了这一观点：“劳动者变成资本家并非传说中 因为公司所有权扩散，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”【4 】。 因为这一观点，舒尔茨被瑞典皇家科学院称为“研究人力资本理论的先驱者” 5 1 ， 并于1 9 7 9 年获得了诺贝尔经济学奖。加里贝克尔是继舒尔茨之后对人力资本继 续进行研究取得最大成果的学者。他在他的著作人力资本( 1 9 6 4 ) 中明确给人 力资本下定义：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人 力资本投资” 6 1 。人力资本的这一定义至今仍然得到广泛的认同。贝克尔对人力 资本的贡献主要是把人力资本和收入分配结合起来，弥补了舒尔茨只注重宏观的 缺陷，并在人力资本的形成和教育、培训及人力资本投资过程等方面取得的研究 成果也都具有开创性的意义。以美国经济学家卢卡斯的“专业化人力资本积累增 长模式”和英国经济学家斯科特的“人力资本投资决定技术进步模式”为代表的 新经济学把人力资本作为社会经济发展的内生变量来研究。他们认为：各国经济 发展快慢不同的真正原因就在于人力的资本投资。人力资本包含着广泛的内容， 既包含先进的知识和技术，也包含先进的、关键的经营思想。技术进步是经济增 长的主要因素，技术进步来源于人力资本积累，人力资本积累是用于增加知识技 能的投资的结果。人力资本较之其他要素对企业竞争和经济发展更为重要；重视 人力资本必然会带来企业组织结构的变化，即不仅仅一般意义上的资本所有者应 当取得利润，人力资本所有者也应当取得不同于简单劳动的回报1 7 j 。 人力资本理论研究在我国已经有了近三十年的历史。但是，时至今日，还是 有许多人，包括不少学者把人力资源和人力资本看成是两个完全等价的概念。事 实上，人力资源与人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源，同物力 资源、财力资源和信息资源，并称为世界四大资源，其内涵是指一定范围内的人 口总体所具有的劳动能力的集合。人力资本是通过有计划的投资活动凝聚在人体 中的、可以带来收益的“无形资产”。人力资本强调投资收益关系；人力资源着重 创造社会财富的要素资源性质。人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。 人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容。两者的共同之处在于都以 “人力”的使用产生的力量推动生产系统运行。近年来，随着人力资本理论的发 展，我国一些经济学家明确提出了人力资本参与企业收益分配的观点，他们认为 最优企业所有权安排就是对企业的剩余索取权和剩余控制权的安排。如张维迎 ( 2 0 0 2 ) 在其企业理论与中国企业改革一书中指出，最优企业所有权安排的 原则是剩余索权和控制权的对应，或者说是剩余索取权与控制权在“风险承担者” ( 股东) 和“风险制造者”( 经理人员) 的集中对称分布。如果拥有控制权的人没 i 司等学力硕士学位论文 有剩余索取权，或无法真正承担风险，他就不可能有积极性作出好的决策：若只 有剩余索取权，而没有剩余控制权，剩余索取权难以得到落实，园此，最优企业 所有权安排应是控制权跟着剩余索取权走，或剩余索取权跟着剩余控制权走1 8 1 。张 维迎的贡献是出色地完成了从人力资本与其所有者不可分离到人力资本不具有抵 押性这一步逻辑证明。周其仁( 1 9 9 6 ) 在他的市场里的企业：一个人力资本与 非人力资本的特别契约一文中强调了“人力资本的产权特征” 9 1 。事实上，“人 力资本与其所有者的不可分性”是整个现代企业理论的基本假设前提。如果人力 资本与其所有者是可以分离的，就不存在所谓的激励问题、代理问题。周其仁理 论的优点是从人力资本与其所有者的不可分离这一人力资本的产权特性，推论出 对人力资本所有者只能采用激励的方法。杨瑞龙、周亚安( 1 9 9 7 ) 补充和完善了 周其仁的推论，他们认为，剩余索取权和控制权的对应安排是企业治理结构的效 率含义。剩余索取权和控制权无论是集中分布于雇主，还是集中对称分布于雇员， 都至少意味着一方的产权权益被剥夺了。但上述两种集中对称分布仅存于一些极 端情况，更一般的情形是剩余索取权和控制权分散分布于人力资本所有者和非人 力资本所有者，这实际上是一种状态依附关系。剩余索取权和剩余控制权份额的 分配取决于人力资本与非人力资本之间的谈判力量对比，并且这种谈判力量会因 为资本的专用性而削弱，所以谈判力的基础应该是资本的专有性。他们指出，那 些在团队生产中越关键，在市场上越稀缺，越难以被替代，专有性越强的资源， 其所有者在分享企业组织租金的过程中拥有的谈判力就越强；并且往往是那些具 有通用性质的专用性资本的所有者谈判力摄强l j “。 由此，我们可以得出结论：人力资本是财产的一种特殊形式，与物力资本一 样，也存在产权问题，只是人力资本所有权只能属于个人。人力资本与其所有者 的这种不可分离性决定了对人力资本必须激励。在现代企业中，企业所有者为了 激励企业经理入，不仅要给经理人支付固定的工资收入，还要支付与企业利润有 关的风险收入，这就是年薪激励机制。除此之外，为了对经理人达到长期激励的 目的，企业所有者还向经理人提供一种在一定时期内按照某一固定价格购买的一 定数量本公司股份的权利，这就是股票期权激励机制。 1 1 2 年薪制理论研究综述 1 1 2 1 年薪制的理论基础 随着企业制度的发展，特别是公司制的出现，企业内部组织结构的权力、利 益安排发生了变化。原来集所有权和经营权于一身的企业所有者通过委托代理关 系把资产交由受雇经理人经营。所有者让渡了为他所有的财产的占有、支配、使 用等大部分实际控制权，享有全部或大部分剩余索取权收益。经理人获得了相当 大的控制权，但他只是个职业化的支薪经理，他的剩余索取权收益很少甚至几乎 经理人薪酬激励及其会计问题研究 2 一2 = = = = = = = = = = = = = ! = = = = l = ! = = = = ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! = ! ! ! = = = 一 没有。在这种出资者财产所有权与经营权分离，企业财产的剩余索取权和控制权 不统一的情况f ，由于“经济人”的自利性，所有者与经理人之间必然存在着目 标冲突、利益矛盾。作为资本投入者的所有者追求的是资本增值，企业利润最大 化，而经理人追求的却是个人收益的最大化。 1 1 1 由于企业的绩效很大程度上取决 于经理人的努力和贡献程度，经理人的努力程度又与其个人收益尤其是物质收益 有很高的相关性，这在企业中形成了这样一种局面：一方面，以薪酬为主的正式 的货币收益与经理人所作的贡献和承担的风险相比往往是不相称的，剩余索取权 的限制使经理人的薪酬制度缺乏激励，影响了他们积极性的发挥。另一方面，经 理人的实际控制权又是很大的，再加上所有者与经理人之间信息不对称，经理人 就有了“偷懒”、“机会主义”等道德风险的i i j 能性，有可能凭借与他们职位相关 的控制权作出最大化控制权收益而不是最大化剩余索取权收益的决策和行为，为 自己谋利益，损害所有者利益，由此导致所谓的“内部人控制”【l2 j 。既然“内部 人控制”源自所有者和经理人利益目标的不一致，解决冲突的办法应当是设计一 种新的激励约束机制，这种机制使经理人的自身利益与企业的利益相结合，两者 利益分享，风险共担。所有者将其剩余索取权的一部分让渡给经理人，使剩余索 取权收益成为经理人1 f 式收入的部分，经理人为了最大化自己的剩余收益，就 会自觉加倍努力，充分发挥经营才能，把目标放在企业总收益最大化上。这样就 解决了经理人报酬与其贡献相脱节的矛盾，消除了经理人的不平衡心理，既使经 理人具有自我激励的动力，又减少了所有者对经理人的监督成本。年薪制就是这 样一种激励约束机制。它是以年度为期确定经理人的基薪，并根据经营绩效发放 风险收入的一种报酬制度。经理人的基薪是维持其基本生活需要的固定收入，而 作为剩余索取权益的风险收入是激励和约束经理人行为的主要力量来源。风险收 入是根据企业年度经营效益、生产经营责任轻重和风险程度认定，实现个人收益 同贡献、绩效、风险、责任等挂钩。 1 1 2 2 年薪制发展综述 年薪制的实行与资本主义国家分配制度的变化是分不开的【旧j 。近百年来，主 要资本主义国家的分配制度发生了如下的变化：从工资制度看，工资决定由单一 的雇主决定演变为雇主、工会、政府三方力量综合决定，报酬形式已从简单计时、 计件工资转为多种形式并存或结合使用。激励方式则以从外部激励为主转为外部 激励和内部激励相结合，工人的分配地位得到了大大的改善。适应生产的发展和 科技的进步，工资形式也趋于多样化，奖金制度逐渐普及，管理人员的收入则具 有一定的风险奖励和惩罚。本世纪七、八十年代，很多企业又将利润和劳动者的 报酬挂钩，将企业利润的风险转由让工人和雇主或经理人共同承担。到八十年代 末九十年代初，美国、英国、法国等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩，甚至发 - 4 同等学力硕士学位论文 展职工股份制，让职工承担生产、经营风险和长期发展的责任。在工资形式趋于 多样化的同时，工资的支付也不再是单一的劳动报酬，还包括各种福利、休假等。 年薪制无疑就是顺应资本主义的分配制度雨产生的。 1 9 8 4 年，国务院颁布了“承包管理条例”，这是对国有企业经理人工资收入管 理方式的一大突破。1 9 8 6 年底，国务院又颁发了关于深化企业改革，增强企业活力 的若干规定指出：“凡全面完成任期内年度责任目标的经理入，个人收入可以高 于职工平均收入的l 至3 倍。”同时还规定：“做出突出贡献的，还可以再高一些。” 这为年薪制的诞生创造了条件。此时，各地在邓小平同志关于大胆地试、大胆地 闯的精神的推动下，对经理人的收入分配制度进行了大胆地改革探索。首先在深 圳、上海、河南、湖南、湖北等地对部分国有企业开展了年薪制试点工作，调动 了国有企业经理人的积极性：1 9 9 4 年，深圳市率先出台了试点企业董事长、总 经理年薪制办法，为年薪制的试行提供了法律依据；同年，劳动部制定了国有 企业经营者年薪制试行办法，以国家政策的形式肯定了将经理人报酬与职工收入 分离，实行经理人年薪制的作法，体现了对年薪制这种新型报酬制度的初步肯定 与重视：在企业经营者年薪制试行办法的指导下，江苏、四川、福建、浙江、 云南、北京等地也进行了年薪制试点；1 9 9 7 年，中共十五大报告提出“允许和鼓 励资本、技术等生产要素参与收益分配”【l ”，为包括企业家才能在内的技术等生 产要素参与收益分配打开了绿灯。同时，劳动部组织了1 0 0 家国家企业对经理人 年薪制进行了试点工作，各省市也在积极推进年薪制的推广和改革：1 9 9 8 年1 月， 深圳市推行深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定。对于这些探索，党的第十 五届四中全会的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定给予 了充分的肯定，提出要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实 行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业试行经理( 厂长) 年薪制、 持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。 与此同时，中国企业家协会主编了一本经营者收入分配制度，详细介绍了 年薪制在我国的发展历程、实施条件和具体模式等等u5 1 。我国的一些著名学者也 相继在杂志与报纸上发表文章，对年薪制的实施与发展进行了探讨。其中有殷秀 梅、左仁淑的论年薪制的理论依据，文章从现代企业管理理论、按劳分配原理、 人力资本产权理论等角度探讨了实行年薪制的理论依据，为促进年薪制的推行， 造就职业化的经理人员和正确处理企业所有者、经理人、职工三大主体利益关系 提供了种新的思路【1 6 】：裴汉青的企业经营者年薪制理论研究综述讨论了实 行年薪制的范围、年薪的确定和构成、年薪标准的差距、经理人应当承担的风险 等几个主要方面【”】；还有黄群慧、杨淑君的企业经营者年薪制的模式比较、郭 元唏的论经营者年薪制、王江涛的关于国有企业试行经营者年薪制的探讨、 胡希宁的经营者年薪制研究、曲卫彬的经营者年薪考核计算及相关闻题、 一 ! ： 丝彗堑型墼墅垒量叁竺堡里堑塞 何宇的论确保年薪制顺利实簏的制度安排等等。 1 1 3 股票期权理论研究综述 1 1 3 1 股票期权的理论依据 股票期权从本质上说是一种管理层长期激励机制，这种激励机制产生于公司 制发达的美国，其根源在于现代企业中的物资资本提供者职能的分离，以及由此 导致的委托代理问题。所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者是委 托人，经理人是代理人，二者之间形成一种委托代理关系。在通常情况下， 所有者与经理人之间的目标函数并不完全致，相关信息在两者之间的分布也不 对称，所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的 非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其信息优势，通过“隐藏行动”丽 不完全承担其行为的全部后果，从而有动机也有可能追求自身效用的最大化，采 取有悖于委托人利益的行为，产生企业经理人的“道德风险”，导致委托人的风险 成本增加，或者造成委托人权益的损失，这就是“代理问题”或“激励不相容问 题”1 1 8 1 。 按照委托代理理论解释，委托人是企业经营风险承担者，而代理人是风 险的规避者甚至是风险的制造者，要克服代理人的“道德风险”，关键在委托 代理双方间形成种利益共享、风险共担的运行机制。由于代理人总是根据自身 效用最大化原则选择行动，因此，在所有者追求利润最大化的同时，有必要设计 一种激励机制，赋予代理人足够的激励，使代理人成为企业剩余的分享者，把企 业经营成果在所有者与经理人之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险， 从而诱使追求自身利益的经理入做出符合所有者目标的行为选择，使代理人在追 求企业剩余的过程中，自身效益也随之增进，从而经理人自身效用最大化的目标 与所有者效用最大化的目标相致，即实现二者间的“激励约束相容”。 股票期权激励机制就是一种旨在解决企业委托代理矛盾、报酬和风险相 对对称的长期激励计划。其本质就是承认经理人的人力资本属性，并拥有对企业 剩余收益的索取权，同时承担相应的风险。其主要内容是赋予经理在未来购买一 定数量股票的权利。期权所有者可以选择行权，也可以放弃行权，但股票期权不 能转让【1 9 】。由于股票价格是公司内在价值的外在反映，而公司内在价值是公司未 来收益的贴现，反映企业长期发展前景，所以经理人的收益与企业未来发展建立 起一种正向关系。由此导致代理者重视企业未来潜在利益，同企业长期利益相联 系，企业价值最大化成为股东和代理者的共同目标。 1 1 3 2 股票期权发展综述 股票期权最早出现于1 9 5 2 年，有一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主 一6 - i 司等学力硕士学位论文 管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出了世界上第一个经理 人股票期权计划。1 9 7 4 年这个计划褥到联邦与州法律的认可，开始迅速发展。到 今天，全美实行股票期权计划的公司已占4 5 ，全球前5 0 0 家大工业企业中至少 有8 9 的企业已经向高级管理人员实行了股票期权制度【2 0 。 经理人股票期权的概念进入中国是在9 0 年代初。1 9 9 3 年深圳的万科集团开始 实行了类似的制度。1 9 9 7 年1 0 月，中国的四通利方信息技术公司在从美国引入 6 5 0 万美元风险资金的同时，也引进了股份期权制。上海从1 9 9 7 年开始，在一些 企业内部出现了这种激励方法。上海埃通电气股份有限公司是上海第一家试行经 理人股票期权的国有控股企业。这家公司的总经理以1 0 8 万元入股公司( 其中期 股8 8 万元) ，公司核心经营层则群体持股2 6 0 万元，两者相加占到公司总股本的 2 0 。 1 9 9 8 年中国的高科技公司在引进经理人股票期权方面迈出了大步。深圳盛润 网络系统有限公司获得英特尔、摩托罗拉公司的风险投资，同时决定在企业中推 行股票期权制。这一年，联想集团有限公司实现了认股权证，近百名联想各级总 经理平均每人拥有1 0 万股的香港联想公司的期股。到1 9 9 9 年，股票期权在中国 风生水起，先是上海，后是武汉、深圳，接着是北京，都推出了股票期权制度。 在这发展历程中，我国的许多著名学者相继出版了一些专著和学术论文。如：陈 清泰、吴敬琏的美国企业的股票期权计划，详细介绍了经理人股票期权计划； 李维友的经理人股票期权会计问题研究对经理人的计量属性、计量标准和计 量方法等问题提出了自己的观点；还有谢德仁的企业剩余索取权：分享安排与 剩余计量、方慧的经理人股票期权会计确认问题研究、余剑的股票期权的 会计处理等等。 1 2 问题的提出 当前，作为企业稀缺人力资源的经理人，尤其是转轨时期的国企经理人存在 着各种各样的机会主义行为，比如，注重企业的短期收益，而非长期发展：注重 企业资产的帐面值，而非真实价值；注重个人的在职业绩而非企业实力等等。我 们认为，导致这些现象产生的一个重要原因是企业经理人的薪酬激励严重不足。 为了解决这一问题，许多企业吸收借鉴了国外的经验，提出了经理人年薪制和股 票期权这两种新的激励方式。在这两种激励方式的实施过程中，各地的做法差异 很大，且带有很大的随意性，尤其是在年薪制与股票期权的财务会计处理问题方面。 导致这种现象的原因，一方面是年薪制和股票期权在我国尚属新生事物，处于试 点阶段，没有形成一套可供借鉴的经验；另一方面是相关的理论研究还比较欠缺， 还没有系统地对年薪制和股票期权的会计问题进行研究。为此，本文试图就企业 经理人年薪制和股票期权的内在激励机制作一些探索，并借鉴国内外已有的研究 ，：，：，。：垒坠堑墅塑壁垒叁叁塑：坚矍堑耋。! 一一， 成果，对年薪制和股票期权的相关会计问题作系统研究，希望能为这些制度在企 业的科学实施中提供一些建发性意见。 1 3 本文的主要内容、研究方法与主要观点 1 3 1 本文的主要框架 本文首先对人力资本理论进行了综述，得出结论：人力资本是财产的一种特 殊形式，与物力资本一样，也存在产权问题，只是人力资本所有权只能属于个人， 一定要激励才能调动其积极性。接着谈到随着现代企业制度的建立，企业制度发 展史经历了一场“经理革命”，这场革命的实质是随着人力资本产权的地位上升， 公司制企业实际上成为财务资本和职业经理人知识资本这两种资本及其所有权之 间的复杂契约。这就从理论上提供了经理人凭借其人力资本的所有权取得剩余索 取权，参与企业利润分配的依据。经理人的人力资本具有可激励而不可压榨的特 征。在这个基础上，企业所有者为了激励企业经理人，不仅要给经理人支付固定 的工资收入，还要支付与企业利润有关的风险收入，这就是年薪激励机制。除此 之外，为了对经理人达到长期激励的目的，企业所有者还可向经理人提供一种在 一定时期内按照某一固定价格购买一定数量的本公司股份的权利。这就是股票期 权激励机制。通过对经理人年薪激励机制和股票期权激励机制的优劣比较，本文 提出最理想的激励机制是股票期权年薪制。在文章的第三章，作者介绍了年薪制 的各种实现形式及其它们在我国的实行情况，并就年薪制的计量、实旌范围、经 理人年薪与职工收入的比例等问题提出了自己的见解。文章的第四部分综述了国 内外对经理人股票期权的性质、确认时问，计量方法和会计披嚣的不同看法，并 用实例比较了经理人股票期权的会计处理方法。 1 3 2 本文的研究方法 本文研究采取了系统分析、对比分析、实例分析三种方法：通过对经理人的 激励方面的理论进行系统地回顾与总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出 解决企业经理人激励问题的最佳途径；运用比较分析方法对薪酬激励的不同理论 进行比较，从而寻找问题研究的逻辑和切入点，并从不同地区实践的比较中总结 出符合中国企业实际的经理人激励理论模式和操作办法；通过重点实例剖析，阐 述理论，寻找规律性、实践性因素。 1 3 3 本文的主要观点与创新之处 本文在广泛地吸收国内外专家研究成果的同时，也有所创新。 ( 1 ) 根据年薪制、股票期权制的优缺点，我们主张将年薪制和股票期权结合 起来，形成“股票期权年薪制”，对经理人进行激励。股票期权年薪制就是把经理 8 - j 司等学力硕士学位论文 人的报酬收入划分为一般的年薪收入和股票期权两部分。其中的年薪收入一般又 分为固定的基薪收入和浮动的奖金收入，而对数额较大的奖金企业又通常会把其 中的大部分折成以股票或股票期权的形式发放。因此，实行股票期权年薪制的企 业经理人的收入实际上由现金收入和股票收入两部分组成。这种薪酬制度一方面 可以满足经理人的基本生活需要和安全需要，另一方面，可以把经理人的人力资 本价值与其收益密切联系起来，通过人力资本和产权化来实现对经理人的长期激 励。 ( 2 ) 关于经理人年薪制的实施范围问题，有的学者提出仅限于企业的法人代 表，也有的学者提出应包括企业的董事长和总经理，更有学者认为年薪制的实施 范围应包括厂长( 经理) 、党委书记和经营班子副职2 至4 人。但我们认为，从规 范的角度而言，年薪制的实施对象应是对企业拥有实际控制权、应享有企业剩余 索取权的经理阶层，包括总经理、副总经理等等。 ( 3 ) 为了对经理人进行有效的激励，许多专家提出不应该给年薪设置上限。 但我们认为，除了薪酬机制外，声誉机制、市场竞争机制、企业治理机制都对经 理人起着激励作用。例如：日本一些企业中的高级经理人薪酬与普通员工收入之 间的差异比美国同类企业中的高级经理人与普通员工收入之间的差异要小得多。 并且，这种差异还应该处在一个人们可接受的范围之内。因此。根据日本的经验 和我国各地的实践情况，我们得出结论：经理人年薪与普通员工收入控制在1 0 倍 以内较为合理。 ，。 垒堡垒堑型堂壁垒茎叁塑塑墅堡壅 第2 章经理人薪酬激励机制基础理论研究 2 1 经理人企业稀缺的人力资源 2 1 1 经理人的涵义与特征 无论是从古典经济学到当代经济学，还是从古典管理理论到现代管理理论， 对经理人的概念，都有不同的认识和说法，但其本质上是基本相同。最早提出经 理人一词的是法国经济学家萨伊，他在1 8 0 3 年就提出“经理人能够把经济资源从 生产率较低和产量较少的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域”，但萨伊只 是指出了经理人的部分功能而已。美籍奥地利经济学家、哈佛大学教授约翰科 特认为，经理人的基本特征是“发起变革、设计变革和组织实施变革” 2 1 1 。他把 “创新”与经理人联系起来。在他看来，企业中只有从事创新的经营管理者才能 称作经理人。美国经济学家彼特德鲁克在其著作革新与企业家精神实践 与原理中说：“革新是经理人的特殊手段。有了这一手段，他们才能把变化作为 开创新事业的机会来加以开发利用。经理人需要有目的地寻找革新的源泉，捕捉 变化，抓住一切可以导致革新成功的机会的先兆。他们需要懂得如何革新才能取 得成功的原理，并且在实践中应用这些原理。”【2 2 j 德鲁克还提到经理人的风险问 题，他认为经理人是为企业谋取利润，并为此承担风险的人。加拿大著名管理学 家莱茨伯格在经理工作的性质一书中认为，经理人一般都担任l o 种角色， 具体包括首脑的角色、领导者的角色、联络者角色、信息接收者角色、信息传播 者角色、发言人角色、企业家角色、故障排除者角色、资源分配者角色和谈判者 角色。我国国内一些理论家和企业家对“经理”也提出过自己的看法。著名企业 管理家刘光起在其a 管理模式中说：“电工要证、锅炉工要本、工程师 要职称，唯独对经理人没有要求。经理人也应当是专业的。”田】还有的专家和 学者认为，经理人是现代市场经济条件下实行现代企业制度的企业中专门从事生 产经营管理的主要经营人员；经理人并不是指资本的所有者，也不是一种“官衔”， 而是一种职业：经理人不是一个人，而是一个阶层，以从事企业经营管理为职业 的一个阶层；经理人是种带有风险性的职业，是企业中具有人员管理责任的人。 通过国内外对经理的界定，我们认为所谓经理人，就是“以企业经营管理为主， 并精于企业经营管理之道的人”。 2 4 l 经理人不是物质资本的所有者，但他凭借自己 的知识技能，受资本所有者委托，代理其经营管理企业，为资本所有者创造财富 和效益，使企业资产保值、增值，并借此获取自己应得的报酬和社会地位。经理 人一般具有六方面的特征：( 1 ) 有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范 同等学力硕士学位论文 ! ! ! _ _ ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 一-一一! 一 的要求i ( 2 ) 有成熟的职业，b 态，能较好地把工作热情和务实作风结合；( 3 ) 有 明确的专业分工，能够拥有专业优势：( 4 ) 属于受薪阶层，通过自己的管理经验 与技能参与社会交换，获得报酬；( 5 ) 具有可变动性或可替代性，即能够进入人 力资源市场并合理流动；( 6 ) 有良好的职业能力，能够把拥有的教育培训和职业 经验恰如其分地发挥在职业过程之中。 2 1 2 企业家与经理人 所谓企业家，就是承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表。 这样定义的企业家是作为一个责权利的统一体而存在的。承担经营风险是一种责 任，从事经营管理是种权利，取得经营收入则是一种利益。只承担风险、取得 收入但不从事经营者不能称为完全意义上的企业家；同样，只从事经营管理而不 承担风险和取得经营收入者也不是一个完全意义上的企业家。企业家既是所有者， 同时又是管理者，这是企业家的最基本特征【2 ”。 经理人是个职业人，主要是对自己的职位负责，而不是对某个人或某个企 业负责，也不依附于某个企业或个人。经理人是专业化的人员，依靠的是自己的 专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必 须符合专业标准。他有两个最基本特征：一是有管理才能但不具有资本，或具有 资本但投资于别处，管理能力是他们的看家本事；二是领取工资或年薪( 基本报 酬+ 效益奖励) ，不是( 或主要不是) 红利。他们受聘于所有者，向所有者负责。 企业家可以通过“出让”管理权而成为资本家( 股东或出资者) ，也可以通过“转 让”股份而成为经理人；经理入可以通过m b o ( 管理者收购) 而成为企业家。西 方现代意义的企业，我们很难于把经理人与企业家十分明确的区别开，他们往往 是统一的集中到某个管理者身上。我们知道微软的比尔盖茨和戴尔本身既是企 业的创业者又是企业的c e o ，韦尔奇既是通用的总裁即经理人，又是全球公认的 知名企业家。 在我国市场经济条件下，国有企业中的“政府企业”的管理者，不可能成为 企业家，但可以成为经理人，甚至保留国家干部的身份；至于国有企业中的“特 殊法入企业”中的董事长和总经理，都不是企业家，而是经理人。一般的公司制 企业不论是否国有企业，特别是股份有限公司( 尤其是上市公司) 的经 营者大多不是企业家，而是经理人。但一部分家族企业，创业初期在很大程度上 接近于传统企业，经理人与所有者重叠。但随着家族企业规模的扩大和所有权与 经营权的逐步分离，家族所有和直接管理的特点逐渐消失，原先的家庭企业的企 业家