（工商管理专业论文）EVA薪酬激励机制的理论和实践研究.pdf

中文摘要 现代的企业实践越来越证明，2 1 世纪企业的竞争就是人才的竞争。人力资 源的管理成为了企业价值创造的关键环节。然而中国中小企业的人力资源管理很 不完善，尤其是激励环节成为了企业的发展瓶颈。如何设计激励体系，吸引、留 住杰出的管理人才，使企业获得长期生存和持续发展的动力和能力，是许多中小 企业面临的严峻课题。 基于此，本文对国内外经济增加值的理论及其实践状况进行了探讨，并在此 基础上以a n 公司为例，对其在治理结构改变时遇到的总经理和管理人员的激励 问题进行了分析，提出了a n 公司经济增加值激励框架思想，重点阐述了a n 公 司的总经理薪酬激励制度、部门负责人激励制度，即根据不同岗位、不同部门采 用了不同的指标计算方法，并尝试了内部转移价格在企业管理中的运用。a n 公 司的激励实践表明基于经济增加值的激励制度对于企业的竞争力有着重要意义， 希望能为中小企业的激励制度的改善提供些许借鉴和帮助。 关键词：经济增加值；价值创造；激励制度 a b s t r a c t i th a sb e e nm o r ea n dm o r ep r o v e d b yp r a c t i c eo fm o d e r ne n t e r p r i s e st h a t t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si n2 1c e n t u r yi sr i g h tt h a to ft a l e n t s t h e r e f o r et h e m a n a g e m e n tf o rh u m a nr e s o u r c eb e c o m e st h ek e yp o i n to fc r e a t i o n o fv a l u eo f e n t e r p r i s e s h o w e v e r , n o w a d a y st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o r s m a l la n d m e d i u m 。s i z e de n t e r p r i s e si ss t i l ln o tp e r f e c ti nc h i n a ；e s p e c i a l l yi n c e n t i v eh a sb e c o m e d i f f i c u l t yi nd e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e s i nt h i sc a s e ，h o wt od e s i g nai n c e n t i v es y s t e m a n dh o wt oa t t r a c ta n dr e t a i no u t s t a n d i n gm a n a g e m e n tt a l e n t ss o a s t om a k e e n t e r p r i s e sg a i np o w e ra n dc a p a c i t yo fl o n gt e r ms u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t ，w i l l b e c o m eas e r i o u ss u b j e c tt h a tm a n ys m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sa r ef a c e d w i t h t h i sp a p e rh a v e d i s c u s s e da b o u te v at h e o r i e sa n dt h e i rp r a c t i c es t a t u sa th o m e a n da b r o a d ；w h a t sm o r e ，o nt h i sb a s i si ta l s ot a k ea nc o m p a n yf o re x a m p l e ，a n dd o a n a l y s i so ft h ei n c e n t i v eq u e s t i o n st h a tg e n e r a lm a n a g e ra n dm a n a g e m e n ts t u f f sm e e t w h e nt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ec h a n g e s ；b r i g h to u tt h et h o u g h to fe v a i n c e n t i v ef r a m eo fa nc o m p a n y ；e x p a t i a t e se m p h a t i c a l l yt h es a l a r yi n c e n t i v es y s t e m o ft h eg e n e r a lm a n a g e r ，i n c e n t i v es y s t e mo fs e c t i o np r i n c i p a lo fa nc o m p a n y , i ef o r d i f f e r e n tp o s i t i o n sa n ds e c t i o n st h e ya d o p td i f f e r e n ts t a n d a r d st oc a l c u l a t e ；t h e ya l s o t r i e dt h ep r a c t i c a lu s eo fi n n e rt r a n s a c tp r i c ei ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h ea n s i n c e n t i v ep r a c t i c ep r o v e st h a tt h ei n c e n t i v es y s t e mb a s i n go ne v a i ss i g n i f i c a n tf o ra n e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s s a tt h es a m et i m e ，i nt h ed e s i g no f i n c e n t i v es y s t e m ，t h e y a l s op u tt h et a c t i ct h o u g h to fh u m a nr e s o u r c et h e o r i e si n t ou s e ，w i t hs p e c i a le m p h a s i s o fc o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，w i t hh o p i n gt h a ti tw i l ld os o m eh e l pa n du s e f o rr e f e r e n c ef o ri n c e n t i v es y s t e m s i m p r o v e m e n to fs m a l l a n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e k e yw o r d s ：e v a ，c r e a t i o no fv a l u e ，i n c e n t i v es y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：p i 衫，刖签字眺 阳罗年f 月2 夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫凄盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫凄盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者虢p i 砂刖 签字同期：7 沙7 年尹月7r 导师签名1 签字同期：彬年多月 矽同 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 第一章绪论 现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加， 在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。如何促使经营者 与股东的利益一致化，充分调动经营者积极性和创造性，改进管理效率和效果， 提高企业经营效益和竞争能力成为企业股东追求的目标。为此，近年来，我国大 多数企业的激励制度逐渐实现了由“重补偿”向“重激励”的方向转变，建立于e v a ( 经济增加值，e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，简称e v a ) 指标基础的年薪制、股票期权 制等激励制度已被越来越多的企业所认知和采纳。 e v a 是国外二十世纪九十年代发展起来的一种新的企业业绩评价指标，受到 企业界的普遍关注与青睐。管理学之父彼得德鲁克在哈佛商业评论上的一篇文 章中指出：“作为一种度量全要素生产率的关键指标，e v a 反映了管理价值的所 有方面。”e v a 不仅是一个全面的绩效衡量指标，还是一个全面财务管理的框架、 一种经理人的薪酬激励机制。从本质上说，e v a 管理是基于价值的管理，它揭示 了价值创造的途径，指出了创造财富的真正关键所在，是一种变革性战略。它通 过影响一个企业从董事会到基层上上下下的所有决策，改善组织内部每一个人的 工作环境，改变员工的行为方式和企业文化，帮助管理者为股东、客户和自己带 来更多的财富。 与大多数其他度量指标不同之处在于：e v a 考虑了带来企业利润的所有资金 成本，即：e v a = 销售额一经营成本一资金成本；或者说，经济增加值= 税 后利润一资金成本( 使用的全部资金) 。因此，e v a 不仅是一种有效的公司业绩 度量指标，还是一个全面财务管理的架构，是经理人和员工薪酬的激励机制，是 决策与战略评估，资金运用，兼并或出售定价的基础理念。将e v a 价值与业绩考 核挂钩，就构成了e v a 管理模式。 e v a 已被可口可乐、索尼、西门子等一些杰出的公司所采用，并帮助它们取 得了非凡的财务业绩。加入w t o 以后，中国的企业面临着一个新的市场环境。 传统的会计衡量标准和管理模式日趋落伍，新的经济管理手段和技能越来越重 要。竞争性市场经济促使这些企业必须改变经营理念，摒弃多年来奉行的注重销 售额或市场份额、注重总资产和总产出的规模导向战略，认识到价值创造的重要 第一章绪论 性，将e v a 价值管理逐步运用于企业方方面面，如青岛双星、t c l 、许继电器等 公司在e v a 激励方面成为了先行者，为我们提供了宝贵的实践经验。 虽然e v a 已经做为种管理理念被许多国内知名大企业所接受并采用，但是 对于中国中小型企业来讲，e v a 还是比较陌生的。本文将借鉴e v a 理论及先进企 业的管理实践，以本人所在公司a n 公司为例，对e v a 激励制度进行比较深 入的研究，以期为中国中小企业引入e v a 管理思想提供一些借鉴和帮助。 1 2e v a 的国内外研究现状 e v a 的起源是剩余收益r i ( r e s i d u a li n c o m e ) 。1 8 9 0 年，英国学者艾尔弗雷 德马歇尔在其著作经济原则中提到：只有在净利润基础上减掉投入资本以 现行利率计算的利息，才能获得实际意义上的利润，马歇尔将这种“实际上的利 润”成为“经济利润”。这就是剩余收益的最早提法。 砌做为一个业绩评价指标，最早于2 0 世纪2 0 年代在通用汽车公司得到较 为全面的应用，艾尔弗雷德斯隆在我在通用的岁月一书中第一次使用了 “r e s i d u a li n c o m e ”的字眼。松下电器公司在5 0 年代也分别在管理中引入了r i 。1 9 6 5 年，s o l o m o n s 详细探讨了r j 在分部经营业绩评价中的应用，一场关于刚的理 论滩头由此展开。但刚在实践中的应用远远谈不上普及。 19 8 2 年，思腾思特公司注册了一个业绩评价指标e v a ，其构成和计算几乎 和砌没有什么两样。在思腾思特公司的强力推动下，开始了一个价值度量指标 探索和实践应用的新时代。 迄今为止，e v a 的研究可以大体分为三个阶段。 第一阶段，e v a 与现金流折现表示的企业价值的关系研究。主要代表作品 包括p r e i n r e i c h ( 1 9 3 8 ) 、e d w a r d s 和b e l l ( 1 9 6 1 ) 、p e a s n e l l ( 1 9 8 2 ) 和o h i s o n ( 1 9 9 5 ) 。 基本结论是：在满足“净盈余会计”的前提下，企业价值可以表示成砌、期初账 面和资本成本率的函数。p r e i n r e i c h ( 1 9 3 8 ) 、e d w a r d s 和b e l l ( 1 9 6 1 ) 以及p e a s n e l l ( 1 9 8 2 ) 的研究是基于整个企业生命周期背景下多期间刚和价值的关系，o h l s o n ( 1 9 9 5 ) 则试图揭示单期间r i 和价值的基本关系。经过这些研究，会计指标和 价值的数量关系得以确立。 2 0 实际9 0 年代之后，s t e w a r t ( 1 9 9 1 ) 、b i d d l e ( 1 9 9 6 ) 、b y m e ( 1 9 9 6 ) 、d e c h o w 和h u r o n 以及s l o a n ( 1 9 9 6 ) 、g e o r g e ( 1 9 9 7 ) 、c h e n ( 1 9 9 7 ) 、d o d d ( 1 9 9 7 ) 等， 对e v a 和企业价值关系进行了大量的实证研究。基本方法是选取企业样本，进 行统计分析，来考察e v a 或e v a 变动同股价或股价变动的联系。尽管用演绎方 式推导出来的e v a 和价值的数量关系已无人提出异议，但实证研究的揭露却并 第一章绪论 刁统一。 第二阶段，e v a 做为业绩评价指标的可行性研究。s o l o m o n s ( 1 9 6 5 ) 详细 探讨了r l 在分部经营业绩评价中的应用。a m e y ( 1 9 6 9 ，1 9 7 3 ) 和t o m k i n ( 1 9 7 3 ， 19 7 5 ) 就“是否应计算股权资本利息”、“是否应该让二级经营单位具备资本控制 权”等问题展开了一系列争论。早期的这些争论基本属于“就r i 论r l 型”，没有 设计砌和价值，以及与投资项目净现值的关系。此后，刚业绩评价应用的研究 一度沉寂。2 0 世纪9 0 年代后，随着砌与价值的数量关系的认可，新一轮的研 究在此开始，代表作品有e g g i n t o n ( 1 9 9 5 ) 、b r o m w i c h 和w a l k e r ( 1 9 9 8 ) 、j e f f e r y ( 1 9 9 9 ) 、g r i n y e r ( 2 0 0 0 ) 等。 第三阶段，e v a 被引入激励合同后，e v a 与代理成本、股东经理人博弈关 系的研究。代表作品包括r o g e r s o n ( 1 9 9 7 ) 、d u t a 和r e i c h e l e s t e i n ( 1 9 9 8 ) 、d u t a 和r e i c h e l e s t e i n ( 2 0 0 0 ) 、t i mb a l d e n i u s ( 2 0 01 ) 、d u t a 和r e i c h e l e s t e i n ( 2 0 0 0 ， 2 0 0 2 ) 、d u t a ( 2 0 0 3 ) 等。这些研究均以委托代理理论为基础，借鉴代理理论的 基本分析框架，通过构筑经理人和股东效用函数，分析刚做为经理人考核指标 情况下的代理问题。在一系列复杂的假设下，这些研究较统一的一个结论是： 砌做为考核指标是，可以使代理成本最小。 e v a 在2 0 世纪末开始受到国内的关注，会计研究等杂志发表了数篇对 e v a 介绍和评述的文章( 刘力、宋志毅，1 9 9 9 ：谷祺、于东智，2 0 0 0 ；孙铮、 吴茜，2 0 0 3 等) 。在经历理论认知阶段后，国内学者更多将e v a 的研究集中在 如何应用e v a 进行企业业绩管理和激励层面。刘国运、陈国菲( 2 0 0 7 ) 通过平 衡计分卡和e v a 整合构建企业的价值管理体系，认为两种体系整合可以相互弥 补缺陷；邓爱青( 2 0 0 8 ) 认为以e v a 为基础的激励机制解决了管理层激励和所 有制利益的兼容问题；周昆莹( 2 0 0 8 ) 认为公司采用e v a 做为主要价值指标， 将各个层次经理人员的红利补偿与e v a 挂钩，有助于减少代理成本，更客观公 平；苗洛涛、汤亚莉( 2 0 0 8 ) 构建了一个基于e v a 的财务预警模型，采用b p 网络神经方法进行实证分析，结果表明e v a 更加真实反映财务状况，更能利于 企业稳定发展；董雪雁( 2 0 0 8 ) 认为传统的财务预警指标不能反映企业效益全貌， e v a 做为一种创值指标，用于企业财务预警系统显得更真实、更可靠。 1 3a n 公司情况简介 a n 仪器公司是专业从事电测仪器、变频电源和智能控制器等产品的研发和 生产的民营企业，产品广泛应用于家用电器、电机、电动工具、开关电源等行业 及计量、质检机构。a n 仪器公司凭借雄厚的技术实力，严谨的产品质保体系和 第一章绪论 专业技术服务队伍，赢得了海尔、海信、联想、春兰、长虹等各行业几千家客户 的信赖，连年处于同行业领先水平，被评为省级高新技术企业，多个项目被评为 国家重点科技创新项目。 1 9 9 3 年成立之时，a n 公司仅有几个技术人员的“小作坊”，随着a n 公司 的不断壮大发展，截至2 0 0 7 年，公司已经成长为一个近3 0 0 人的高科技生产企 业。怀揣着“建百年企业”理念的a n 公司股东，认为公司原有的集权式治理结构 不利于公司长远、健康发展，需要新的治理形式职业经理人方式为企业注入 新的活力和发展契机。 为此，a n 公司首先改革了原有的治理结构，由原来的“董事长与总经理同 一人”组织形式转变为新的组织结构图1 1 ，公司总经理为董事会聘任的职业经理 人。但是新的治理形式给a n 公司提出了一个新的课题：新任总经理不持有公司 股份，不能在公司股东大会行使表决权。如何引导总经理最大限度发挥个人潜力 去获得个人和企业的成功，保障股东的利益。这个问题的答案在于人的本性：人 们去做有回报的事情，而不是你希望让他做的事情。将回报与更高的经营利润挂 钩，你就得到更多的经营利润，即使这意味着销售额的下降。将回报与更高的销 售额挂钩，你就得到更高的销售额。将回报与更高的市场份额挂钩，你就得到更 多的市场份额。a n 公司需要尝试一种完全不同于常规的激励机制。这种激励机 制最重要的要赋予管理者与股东一样的关于企业成功与失败的心态。 图1 1 a n 公司组织结构图( 2 0 0 7 ) 第一章绪论 1 4 本文的框架结构 本文包括五大部分，具体情况如下： 第一部分为绪论。这一章首先介绍了本文的研究意义与选题背景，接着对 e v a 在国内外的研究状况进行了综述，最后指出了本文的研究内容。 第二部分是e v a 理论与e v a 激励制度综述，这一章主要介绍了e v a 的起 源、e v a 指标计算及e v a 指标的功能特点，在此基础上，对e v a 在企业薪酬激 励上的应用进行了概述。 第三部分是a n 公司薪酬激励现状分析，这一章首先描述了a n 公司薪酬激 励制度状况，在此基础上，对a n 公司现有激励制度失效原因进行了分析。 第四部分是a n 公司e v a 薪酬激励方案及其实施。这一章首先提出了a n 公司的e v a 薪酬激励的框架方案，接着详细阐述了总经理激励制度、部门负责 人激励制度及其实施过程，并对实施中的几个问题进行分析和改进，最后介绍了 a n 公司实施e v a 激励制度后的效果。 第五部分是a n 公司e v a 薪酬激励制度的改进思路，提出a n 公司e v a 实 践中遇到的两个问题，并讨论了a n 公司激励制度下一步的改进思路。 第六部分是结束语。总结了研究成果与不足之处。 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 2 1e v a 的理论渊源 8 0 年代以来股东价值观念在美国掀起了第二次浪潮，“价值基础管理”和“股 东价值分析”这些观念更加深入人心。企业管理思想的这种改变同时也影响着传 统企业业绩评价方法的改变。在这种背景下，美国先后出现了几种新的企业业绩 评价方法，其中最引人注目和应用最广泛的就是e v a 方法。 e v a 是经济增加值( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 的英文缩写，是经济学、金融 学和管理学不断发展的结果。早在经济学的开山之作一1 7 7 6 年亚当斯密的国 富论中就对经济利润有了阐述；古典经济学的集大成者，阿尔弗雷德马歇尔 在他的经济学原理中再一次明确表达什么是经济利润，马歇尔写道：“( 所有者 或经营者) 按现行利率扣除其资本利息之后，所留下的利润可称为其经营或管理 的收益。”即一家公司在任意期间内创造的价值( 其经济利润) 不仅必须考虑到会计 账目中记录的费用支出，还要考虑业务中所用资本的机会成本；2 0 世纪2 0 年代， 阿尔弗雷德斯隆开始在通用汽车公司采用资产回报率概念，并引进了杜邦分析 树管理资产回报率；1 9 5 8 年、1 9 6 1 年默顿米勒和弗朗哥莫迪里亚尼的两篇革命 性论文奠定了现代价值评估理论的经济学基础；2 0 世纪7 0 年代，威廉夏普等人 开创的资本资产定价模型( c a p m ) 使价值评估的可操作性更强，从而形成现在的 资本预算模型；l9 7 4 年乔尔斯特恩开始发表他关于e v a 的学术文章，最主要的 贡献是会计调整：1 9 8 2 年， s t e ms t e w a r t & c o 成立，e v a 成为注册商标，e v a 得到正式确立。 e v a 作为一种度量企业经营业绩的指标，在技术方法上对其理论渊源进行 了以下几个方面的改进：引进了财务经济学的资本资产定价模型，用以确定企 业的资本成本，分析各部门的风险特征。以对外报告的会计数据为基础进行调 整，矫正了传统财务指标的信息失真。从概念上说，e v a 是指扣除产生利润的 投资的资本成本后所剩下的利润，也就是经济学家所称的“剩余收入”或“经济利 润”。它与大多数指标的不同之处在于：考虑了带来企业利润的所有资金( 债务 和股本) 的成本，是对真正“经济”利润的评价。正如彼得一f 德鲁克在1 9 9 5 年发 表在哈佛商业评论上的文章所指出的：“e v a 的基础是我们长期以来熟知的、我 们称之为利润的东西，也就是企业为股东剩下的金钱，通常根本不是利润。只要 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 一家公司的利润低于资本成本，公司就处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税， 好像公司真的盈利样。相对于消耗的资源来说，企业对国民经济的贡献太小。 在创造财富之前，企业一直在消耗财富。” 2 2e v a 的概念 e v a 是一种以会计为基础的期间( 年度、季度或月度) 经营业绩的衡量标 准。从算术角度说，e v a 等于税后净营业利润( n o p a t ，n e to p e r a t i n gp r o f i t a f t e r t a x ) 减去债务和股本成本，可以表述为下述公式： e v a = 税后净营业利润一总资本加权平均资本成本 在实际使用时需要注意以下几个方面： 1 税后净营业利润：首先，这里的“净”是指进行了一些调整，去除了各种 会计信息的扭曲。如果我们简单地利用会计上的利润，税后净营业利润将会低估 真实的经济利润，因为会计准则将太多的项目如研究开发费等作为本期费用处 理，但从股东角度出发，这些项目应在资产负债表上作为资产更合适。其次，上 式的税后利润是营业利润减去所得税额后的余额。最后，上式中的营业利润是指 息税前利润，即营业利润中包括利息费用在内。 2 这里的总资本指的是企业产生利润所占用的全部资金的账面价值，包括 债务资本和股本资本，其中债务资本是指债权人提供的短期和长期贷款，不包括 应付账款、应付票据等商业信用负债；股本资本不仅包括普通股权益还包括少数 股东权益。同时，由于各项准备金并不是企业当期资产的实际减少，准备金余额 的变化也不是当期费用的现金支出，因此在进行资本总额的调整时应将其计入资 本总额当中，即：资本总额= 股东权益合计+ 少数股东权益+ 递延税款贷方余额 ( 借方余额则为负值) + 各种准备金( 坏账准备等) + 累计商誉摊销+ 研发费用 的资本化金额+ 借款总额( 短期借款、长期借款) 。在实际计算时既可以采用年 初的资本总额，也可以采用年初与年末资本总额的平均值。 3 加权平均资本成本：这里的资金成本概念体现了亚当斯密以来的基本思 想，企业投入的资金应当带来最低限度的，具有竞争力的回报。负债成本是企业 借款的利息，只要利息可以抵税，就使用税后利率。股本资本不仅包括普通股， 还包括少数股东权益。股本资本成本的计算首先以长期国债为计算的起点加上权 益风险报酬( 随着行业的不同而有很大的差异) 。在计算了股本成本后，企业根 据资本结构中债务和股本的比例可以得到加权资本成本。具体公式为：股本成本 = 五年期固定利率国债利率+ 公司的1 3 值( 过去五年股市年平均收益率+ 未来风 险调整一未来五年期固定利率国债利率) ；债务成本= 借款利息率( 1 一税率) ； 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 加权平均资本成本= 股本资本成本股本资本占全部资本比重+ 负债成本负债资 本占全部资本比重。 根据e v a 的创造者思腾思特咨询公司的研究，要精确计算经济增加值要进行 的调整多达1 6 0 多项。调整事项的种类包括：确认支出和营业收入的时间；对可 转让证券的消极投资；证券化资产和表外融资项目；重组费用；通货膨胀；外币 折算；存货估值：会计储备；坏帐识别；无形资产；税收；年金；退休后支出； 营销费用；商誉和其他收购问题；战略性投资。然而，在实际应用中，并不是每 个企业都要进行所有这些调整。大多数公司只需做出1 5 项左右的调整就可以满足 要求了。决定一个项目是否进行调整，首先而且最重要的一个原则是：该项调整 是否“举足轻重”，是否是实质性的，是否对管理行为有影响。这里的“举足轻重” 并不是依据某个数据相对于企业资产或利润的比重大小而定，而是指有关数据对 下层决策者来说是否重要，这样的会计调整是否影响股东财富，影响管理人的决 策。如果一项调整不能影响决策，通常就不值得去做。此外，选择是否进行会计 调整还应具备以下条件：能够得到必要的数据。易理解性。经营管理人员能 够理解这项变更，并可以向董事、股东和员工解释。这项调整是确定的，能够 被具体化，且至少在三年中不必更改。能够使e v a 与企业市值更加一致。调 整所涉及的项目应当是可控制的。“可控制”是指经营管理人员能够影响的费用或 资本支出。现金收支原则，即尽量反映企业现金收支的实际情况，避免管理人 员通过会计方法的选取来操纵利润。 大量实践表明，涉及e v a 调整的不外乎有以下几类：对稳健会计影响的调 整。对可能导致盈余管理项目的调整。对非经营利得和损失的调整。弥补 指标计算本身固有缺陷的调整。主要调整项目见下表2 1 ： 2 3e v a 业绩评价原理 要正确衡量公司业绩，就必须把它和该企业为股东、社会创造的财富紧密联 系起来。它必须与员工的日常决策以及他们在工作过程中能影响的些指标紧密 相连。 有些企业曾设法通过奖金与诸如净资产收益的回报率指标相挂钩来直接消 除再投资风险。这至少认识到股权资本会产生成本，但回报率衡量指标同样是个 严重错误。第一，管理者通常都能找到操纵分母的方法。例如，管理者只要多发 行债权和回购股票就能大幅提高净资产收益率。只要企业的会计回报率超过税后 债务成本，借入新债务以减少股权基础就能提高股权收益率。第二，比率会向管 理者发出错误信号，因为所有比率都可以通过事实上会降低经济回报并损害股东 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 财富的行为得到“改善”。 e v a 能解决这一衡量标准问题。首先，通过这种衡量系统，我们将对会计 准则进行一些调整( 例如资本化研究开发支出以及品牌营销费用，并在合理期间 内摊销) ，以使税后净经营利润的定义建立在正确、经济的基础之上。其次，e v a 包括对所有资金( 股权和债务) 的机会成本的明确扣除。资金成本的概念不仅会 使股东也会让管理者把错误的扩张和兼并视为不经济的行为。最后，e v a 是一 个绝对值标准，不同于回报率指标，可以成为一个衡量持续业绩改善的标准。 表2 1计算e v a 的主要调整项目表 项目调整方法调整的目的和原因 资本化，不摊销 把当期的商誉摊销加 大多数商誉资产的寿命是无限期的，比如品牌、 商誉 到n o p a t 中，把过去 声誉和市场地位等等，能为企业带来收益。 年份已摊销的商誉加 可以使管理者更加关注现金流，而不仅仅是记账。 到资本中 研发费用 资本化并摊销 研发占用企业资金，需要资本化并按一定期限摊销 存货 先进先出法 采用后进先出法将低估存货占用的资金( 通货膨胀) 开始产生n o p a t 时， 战略性投资再考虑计算投资所占 扩展管理者视野，鼓励他们认真考虑长期的投资机 会。 用的资金的成本。 对于拥有大量长期设备的公司来说，运用直线折旧 法来计算e v a 会造成很大的偏差，不利于对新设备 的投资。其原因在于，相对于资产本身价值的不断 折旧偿债基金法下降，e v a 方法中扣减的资本成本也在下降，因此 旧的资产看起来比新资产要便宜的多。这样一来， 管理者就不愿用“昂贵”的新设备取代“廉价”的1 日设 备。 直接从资产负债表转让企业部门经理不必对这部分的资产利得或损失负 资产清理 出责，以保证其业绩是由生产经营产生的 把过去从利润中扣除 从经济观点看，公司应该从当前利润中扣除的唯一 的递延税款从资产负 税款就是当前交纳的税款，而不是将来可能或不可 税收能缴纳的税款。因此，为了在公司层次上计算 债表中的负债项下移 n o p a t 和e v a ，公司扣除的税款只应是在度量期内 出，加到股本中去 所缴纳的税额。 ，?、 当期变化加入利润，准备金并不是当期资产的实际减少，准备金余额的 各种准备金 余额加入资本总额变化也不是当期费用的实际支出。 e v a 是e v a 评价方法的核心指标。思腾思特咨询公司认为无论是会计收益还 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益没有考虑企业 权益资本的机会成本，难以正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽 然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相 反e v a 能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外 部的业绩评价指标。 采用e v a 评价企业的经营业绩意味着是以股东( 所有者) 价值最大化为目标。 它所蕴含的基本思想是：只有投资的收益超过资本成本，投资才能为投资者创造 价值。企业以e v a 作为业绩的评价标准，就必须提高效益，并慎重地选择融资方 式：是出售新股、借贷，还是利用收益留存和折旧，哪种方式能使股东价值最大 化就选择那种方式。这样企业就有了一个最基本的经营目标，能为股东、经营者、 监管部门提供最客观的经营表现，同时也能为奖酬制度提供合理的依据。 2 4e v a 价值评价的优点 e v a 自产生以来，受到理论界的强烈推崇，并在实务界受到广泛的应用， 主要是因为其具有很大的优越性，主要表现在 第一，e v a 的价值相关性高于传统财务指标( 如会计利润、经营活动现金 流量等) 的价值相关性。e v a 的价值相关性具体表现为：一是e v a 弥补了传统 会计利润中未考虑全部资本成本的缺陷。企业运用的资金是有成本的。但是长期 以来，在以会计利润为核心的业绩评价指标下，似乎只有债务资本才需支付成本， 权益资本，虽然管理者从观念上知道其成本应该比债务资本更高，但在实际操作 中却被认为是免费的午餐。而e v a 则认为，企业的盈利只有在高于其资本成本 ( 包括股权成本和债务成本) 时才为股东创造价值，因此，经济增加值高的企业 才真正是好的企业；二是e v a 在计算时进行了适当的调整，尽量剔除会计失真 的影响，有利于减少传统的财务指标对企业业绩评价的扭曲。虽然e v a 的计算 仍然以会计报表上的利润为起点，主要依据的还是会计数据，但要求对g a a p 进行大量的调整。这些调整的主要目的在于消除稳健会计和过去会计误差的影 响、防止管理者进行利润操纵，使e v a 能够更加真实、完整的评价企业业绩。 第二，e v a 指标可成为统一度量指标。大多数公司在不同的业务部门使用 不同类型的业绩评价指标，这种做法缺乏统一标准，往往导致不同部门各自为政， 在实现本部门业绩目标的同时可能对其他部门甚至企业整体业绩目标造成影响。 以e v a 为统一度量指标对企业所有经营单位和职能部门进行业绩评价，为各部 门沟通提供了一种共同语言。企业的各部门及其管理者都应该围绕一个目标进行 经营活动，即增加e v a ，这样有助于不同部门的管理者为企业的整体利益协同 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 一致地工作。美国森图银行有限公司是位于北卡洛莱纳州的洛基山的一家银行控 股公司，它不仅算出了每条产品线和每个分行的e v a ，甚至所有顾客的e v a ， 这样公司可以将精力集中于可以带来最高利润的顾客身上，提高资源的使用效 率，避免资源的浪费。从公司战略到日常业务决策，都将根据它们对e v a 的影 响来考虑。采用一个指标作为一切决策的依据是其他业绩评价方法无法做到的。 第三，e v a 的激励制度使管理层的利益与出资者的利益一致，在一定程度 上更有效的解决了代理问题。传统的激励制度通常会设定临界值和上限，其结果 是管理者既不会因为业绩超过上限而受到奖励，也不会因为业绩低于临界值而受 到惩罚，这样的激励制度就失去了有效激励和约束的作用。而e v a 激励制度不 设临界值和上限，经营者为股东创造了多少额外价值就可以得到相应奖励，有利 于鼓励管理层为提高个人财富而努力提高公司业绩。另外，e v a 激励制度设置“奖 金库”，奖金库中留置了部分超额经济增加值奖金，只有经济增加值在未来数年 内维持原有增长水平，这些奖金才发放给经营者，这样可以引导管理层做出有利 于企业长期发展的决策，避免短期行为，实现价值创造的持续增长。 2 5e v a 激励制度综述 思腾思特公司e v a 实践体系包括e v a 业绩评价体系、e v a 经理人激励体系 和e v a 财务管理体系三个部分。其中核心部分就是基于e v a 指标的薪酬激励体 系。有效激励机制一般应当实现以下四个基本目标： ( 一) 使管理者和股东的利益一致起来，让他们按照股东财富最大化的原则 选择战略和制定经营决策。 ( 二) 对管理者的奖励具有足够大的可变性( s u f f i c i e n tl e v e r a g e ) 以鼓励他 们对工作投入更多的时间、承担风险、做出不受欢迎的决策( 比如裁员和关闭工 厂) 。 ( 三) 能够限制去职风险( r e t e n t i o nr i s k ) 。这种风险表现为，有价值的管 理者被更好的就业机会吸引而走，特别是在本行业处于下降和衰退时期。 ( 四) 使股东成本保持在一个合理的水平之下。 思腾思特咨询公司设计的e v a 奖金计划正是这样种机制像支付股东 那样支付管理者。e v a 使经理人为公司所有者着想，从股东角度长远地看待问题， 并得到像所有者一样的报偿。在e v a 奖励制度下，经理人为自身谋取更多利益的 唯一途径就是为股东创造更大的财富。这种奖励没有上限，经理人创造的e v a 越多，就可得到越多的奖励，经理人得到的奖励越多，股东所得的财富也就越多。 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 2 5 1e v a 奖金计划 e v a 奖金计划的基本思想是：按照e v a 增加值的一个固定比例来计算管理者 的货币奖金，也就是说，把e v a 增加值的部分按定比例回报给管理者，而且奖 金不封项。这样e v a 奖励计划就把股东、管理者两者的利益在同一目标下很好地 结合起来，使管理者能够分享他们创造的财富，培养他们良好的团队精神和主人 翁意识。 ( - - ) e v a 奖金计划的目的主要有三个：把对管理业绩的激励和股东财富 的增长紧密联系起来。为经营管理、资本预算、计划、业绩度量和员工激励制 度设立一个统一的目标。营造一种追求业绩的文化氛围和所有者意识，促使管 理人员积极创造价值。 ( 二) e v a 奖金计划的特点 1 、只对e v a 的增加值提供奖励。a l 埃巴认为，这是一种使奖金数量与管 理者为股东创造的财富联系起来的最可靠的方式，也是使管理人员像所有者那样 思考和行为的先决条件。同传统的激励模式相比，这种方式最具吸引力之处，就 是提供了正确的“增量”激励。传统制度下，为了获得高额奖励，往往会激发许多 不正当的短期行为用以虚增利润，而e v a 激励只针对e v a 的增加值，可以有效克 服短期行为，保证企业具有实实在在的效益。 2 、不设临界值和上限。e v a 建立了独具特色的上不封项的奖金库制度。从 e v a 奖金计划的奖金额计算办法可知，给予管理层的奖金是没有上限的。这可以 给管理人员一种持续的激励。这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施 可以使股东财富增值的行为。 3 、用公式计算目标。e v a 激励制度特别强调要按计划目标设奖，只要e v a 增加的价值达到计划目标，管理人员就可以得到目标设定的奖金。e v a 奖金计划 中计划目标的设定与常规的做法也有很大的区别：首先，每年度的e v a 改进目标 一般五年左右确定一次，而不是一年谈判一次。其次，随着实际业绩的变化，计 算e v a 改进目标的基数每年按照公式自动调整一次。 如果存在成熟、强势有效的资本市场，且这家公司又是上市公司，思腾思特 公司建议，在计算e v a 的预期改进时，主要根据股票价格中蕴藏的上升潜力，然 后在以适当的方式将股票价格上升带来的全部价值分摊到每年的e v a ：如果是弱 式有效资本市场，或对于非上市公司或上市公司内部独立的经营单位来说，在计 算e v a 的预期改进时，还要慎重考虑其他一些因素，这些因素包括管理层预期， 企业e v a 改进的历史纪录等，可采用如下计算公式：e v a 基准= 上一年度e v a + 目标k e v a ，目标a e v a = 上一年度e v a x 一定比例，公式中比例的设定可以 第二章e v a 理论及e v a 激励制度综述 根据公司过去业绩的波动性和管理者预期来确定。e v a 基准线的这种自动调整避 免了每年一次为确定目标而进行的艰辛谈判。更为重要的是，计划目标的设置还 是调整e v a 计算结果与实际业绩状况发生偏离的一种手段。虽然指标在设计上已 对g a p p 进行了许多的调整，力图使之能够反映企业通过努力创造的真实业绩， 然而，在单一期间什么构成了卓越的管理业绩是个复杂的问题，并不是会计计 量所能解决的，而且各种会计调整是否能以一种方式组合使之与e v a 中的收益概 念相一致，对于这一点目前还并不明确。思腾思特也明确指出，由于经济环境与 会计处理不完善的影响，即使在他 t n g a p p 进行调整之后，各种系统偏差仍然存 在。因此，那些“剩余的”偏差就需要通过其他途径加以调节。由于委托一代理关 系的存在，业绩评价普遍与激励机制联系在一起，因此，通过奖金计划来调节上 述“剩余”偏差就成为一种自然且合理的选择。 正是由于上述调整之后还存在系统偏差，因此不能简单地将e v a 评价业绩的 基准( 即计划目标) 定位为零，而应相应地定位于零以上或以下。另外，这样处 理的原因还在于公平对待企业的“不同天赋”问题：某些企业目前的经理人员由于 竞争优势或以前的有利投资使得在未来获得正的净现值相对容易，而其他企业目 前的经理人员可能连获得零值的e v a 都极为困难。一般情况下，新年度的e v a 计划目标被设定为上一年创造的e v a ，这意昧着管理人员如果想得到高于上一年 的收入水平，就必须设法提升本年度的e v a ，这样就进一步强化了e v a 的持续激 励力度和强度。 4 、设立奖金银行( 红利银行) 。设立奖金库就是确定员工风险报酬中短期激 励与长期激励的比例。将长期激励报酬存入奖金银行，以便在未来年度里分期支 付，这是e v a 激励制度与传统激励方式的另一重大区别。在e v a 奖金制度设计 时已经考虑了避免盈余操纵进而影响奖金支付的问题，但是，完全避免这种情况 发生是有前提条件的，即各期奖金应直接与e v a 相关，此时将利润提前确认所 带来的“货币时间价值利益”将通过在未来期间e v a 中所征收的资本费用予以消 除。然而，如果奖金未能反映全部( 包括现在和未来) 的操纵影响，价值不变性 将被破坏，因此此时的e v a 系统仍然不能避免经理人员操纵利润的行为发生。 基于这样的考虑，思腾思特设立了将奖金报酬与奖金支付分割开的奖金银行，来 作为对上述偏差调整后的最后一道防线，以求尽可能消除经理人员的短期行为。 其主要操作方法是：当期只向经理人员支