（工商管理专业论文）D公司核心员工流失原因与对策研究.pdf

d 公司核心员工流失原因与对策研究中文摘要 d 公司核心员工流失原因与对策研究 中文摘要 随着中国城乡电网改造以及通信设施大面积升级换代，市场对电线电缆产品出 现了巨大的需求，市场竞争也日趋激烈。而企业之间除了在产品、资金和技术方面激 烈竞争之外，将更多地面临着对掌握专业知识和技能的核心员工竞争。核心员工是企 业提升核心竞争力的宝贵资源，他们的流失将对企业发展构成重大威胁，因此如何预 防核心员工的流失，已成为众多企业必须面对和解决的问题。 本文运用文献调研与案例分析相结合的方法，综合应用现代企业管理尤其是人力 资源管理理论，对d 公司核心员工流失开展较为深入的研究。首先从调研d 公司核 心员工流失的现状及特点入手，进而较为全面剖析引起核心员工流失的个人原因、企 业原因和非工作原因等要因。还专门分析了核心员工流失给公司带来的显性损失和隐 性损失。接着，从人力资源管理系统角度提出了稳定公司核心员工的具体对策：即建 立“以人为本”的人力资源管理机制；建立公司与员工的“心理契约”；建立合理有效激 励机制。最后，针对所提出的稳定核心员工策略，在形成良好的核心员工发展机制、 完善全面激励体系和实施核心员工危机管理等方面，拟订了具有可操作性的实施方 案。 本文创新点是：在d 公司第一次全面深入地运用现代企业管理理论分析和解决 公司难题；解除核心员工流失问题对d 公司管理者的长期困扰。该研究成果为d 公 司稳定核心员工，提供了理论指导和可供操作的实施方案，对公司实施可持续发展战 略具有一定的实用价值。鉴于线缆行业的其它企业，乃至其他行业也存在核心员工流 失的现象，因此，本研究成果对各行各业的许多企业也有一定的借鉴意义和推广应用 价值。、 关键词：人力资源管理、核心员工流失、稳定策略、实施方案 作者：魏巍 指导教师：陈东健 d 公司核心员工流失原因与对策研究英文摘要 t h er e a s o n sf o rt h ek e ys t a f f so fdc o m p a n yq u i ta n dt h e - - s o l u t i o n so ih 0 wt oa v o i di t a b s t r a c t a l o n gw i t hr e c o n s t r u c t i n g a n du p d a t i n go fc h i n e s ep o w e rn e t & t e l e c o m e s t a b l i s h m e n ti nf u l lo ft o w na n dc o u n t r y s i d e ，i th a sc o m ef o r t h g r e a td e a l so fr e q u i r e m e n t b o t ho fw i r e & c a b l ep r o d u c t s ，i t sc o m p e t i t i v eh a st e n d e dt ob e c o m em o r ed r a s t i c t h e e n t e r p r i s e sh a v et ob ef a c e dw i t ht h ec o m p e t i t i v eo fl o s i n gc e n t r a le m p l o y e e sw h oh a v e m a s t e r e ds o m ep r o f e s s i o n a lk n o w l e d g ea n dt e c h n i q u ee x c e p tt h ec o m p e t i t i v eo f p r o d u c t s ， c a p i t a l ，a n dt e c h n o l o g y t h e s ec e n t r a le m p l o y e e sa r et h em o s ti n v a l u a b l er e s o u r c ei na n y e n t e r p r i s e ，i fw el o s et h e m ，w ew i l ll o s eo u rd e v e l o p m e n t s oh o w t op r e v e n tl o s i n gt h e m o rp r o t e c tt h e mi n t oo u re n t e r p r i s e s ，i th a sb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n t & d i f f i c u l t p r o b l e m s t h a tw es h o u l ds o l v ei nt h ef a c eo fi t t l l i sd i s s e r t a t i o nw i l lh a n d l eb o mo fd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h c r i t e r i o nr e s e a r c ha s w e l la sm o d e r n i s t i cm a n a g e m e n tt h e o r y , f o c u s e so nt h es t u d yo fl o s i n go fc e n t r a l e m p l o y e e si ndc o m p a n y f i r s t l y , t h i sd i s s e r t a t i o n s t a r t sw i t hl o s i n ga c t u a l i t ya n d c h a r a c t e r i s t i ci nd c o m p a n y , e n t i r e l ya n a l y s e st h er e a lr e a s o n st h a tc a u s e dl o s i n gc e n t r a l e m p l o y e e si ndc o m p a n y , t h e ya r ep e r s o n a lr e a s o n ，e n t e r p r i s e r e a s o n ，a n dn o n w o r k i n g r e a s o n s e c o n d l y , t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y s e sh o wm u c ho b v i o u sl o s sa n dd o r m a n tl o s sw h e n w el o s eo u rc e n t r a le m p l o y e e si ndc o m p a n y ；a n dd e e p l ya n a l y s e sa n dr e s e a r c h e st h e e n t e r p r i s e m a n a g e m e n tf r o mp o i n to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) t h e o r y t h e n p u t sf o r w a r d ss o m ec o u n t e r m e a s u r e sh o ww ec a l lk e 印o u rc e n t r a le m p l o y e e si nd c o m p a n y , t h e ym e a nh o wt o s e tu ph r m s y s t e mw i t ht h eb a s eo fh u m a n ，s e tu p p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b e t w e e ndc o m p a n ya n de m p l o y e e s ，s e tu pr e a s o n a b l ea n d e f f e c t i v ep r o m p t i n gs y s t e m l a s t l y , t h i sd i s s e r t a t i o nb r i n g sf o r w a r d sm a n e u v e r a b i l i t y i m p l e m e n tp r o p o s a l sa c c o r d i n gt os o m es t r a t e g i e sw h i c ha r ea st h eb a s eo fw e l ls y s t e mo f d 公司核心员工流失原因与对策研究 英文摘要 d e v e l o p i n gc e n t r a le m p l o y e e sa n dp e r f e c t l yd e s i g nf u l ls t i p e n d & r e w a r dp r o m p t i n gs y s t e m a sw e l la sa c t u a l i z er i s km a n a g e m e n to fc e n t r a le m p l o y e e s t h ec r e a t i v e p o i n t s o ft h i sd i s s e r t a t i o na r et h a ti t f i r s t l y h a n d l em o d e r n i s t i c m a n a g e m e n tt h e o r yt or e s e a r c ha n ds o l v ed d i f f i c u l tp r o b l e m s ，r e l e a s edc o m p a n yf r o m l o s i n gc e n t r a le m p l o y e e sp r o b l e m t h er e s e a r c h i n gr e s u l t sh a sp r o v i d e dad i r e c t i o ni nd m a n a g e m e n tt h e o r ya n dk e p td c e n t r a le m p l o y e e si n t op r a c t i c eo fo p e r a t i o n ，i tw i l lh a s b e e ng r e a tb r e a d - a n d - b u t t e rv a l u ef o rd s u s t a i n a b l ed e v e l o p i n gs t r a t e g y w h e r e a so t h e rw i r e & c a b l ee n t e r p r i s e sa sw e l la so t h e ri n d u s t r i e s ，s a m ea sd c o m p a n y , t h e r eh a v ee x i s t e dm a n yl o s i n gs i t u a t i o no fc e n t r a le m p l o y e e s ，t h u s ，t h i s d i s s e r t a t i o nw i l lt a k eo nu s eo fr e f e r e n c ea n dp o p u l a r i z eo p e r a t i o nv a l u ef o re v e r y e n t e r p r i s e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，l o s i n gc e n t r a le m p l o y e e s ， p r o t e c t i n gs t r a t e g i e sa n di m p l e m e n t i n gp r o p o s a l i i i w r i t t e n b y - w e iw e i s u p e r v i s e db y ：c h e nd o n gj i a n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：乏盛箍帽期：匠2 兰芝 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 “，幽 研究生签名：盈藿必 e l 期：诹纽丕丕 导师签名：j 聋豫日期：j 迪二盟坐 d 公司核心员童流失原因舅对策研究 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第一章绪论 在国外，随着科技的进步，经济的发展，掌握先进技术和管理知识的核心员工的 价值越来越明显，在企业幸发挥的作焉也越来越重要。然丽，核心员工的流失对企业 发展也构成了极大威胁，这不得不引起企业管理者的高度重视。在发达国家人才流失 也是企业人力资源管理的一个难题。隧饕国际市场上竞争的圜趋激烈，经济全球纯进 程的不断推进，美日企业的人才管理模式也有了变化。 美国人才管理模式：灵活的人力资源配置，经意就业政策，教弯与市场紧密配合， 详细职业分工，强化培训，注重物质刺激。但是美国企业任意的就业政策给许多员工 带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。焉高刺激，高奖励政策虽然调 动了员工的积极性，但在一定程度上也带来负面影响，尤其是短期行为现象严重。加 上市场发达，机涮健全，所以人才的流失较为逶畅频繁。 日本人才管理模式：终身雇用制，论资排辈的管理体系，注重在职培训，重视通 才培养，注重精神激励。堡是匮本企监的终身雇用制和论资撵辈的管理体系，随着霉 本经济衰退，企业利润下降以及影响专业人才工作的积极性，也被质疑并开始动摇。 在国内，由于管理本身具有较强的环境依赖性，对国外的人才管理模式我们可以 借鉴但不能照搬。改革开放以来，中国国有企业改革经历了放权让利，承包经营，股 份制改革及建立现代企监制度曩个阶段。经过多年的国企改革，特嬲是建立现代企业 制度以来，一批企业通过规范的公司制改造，转变了经营机制，提高了竞争力，拓展 了发展空闻。僵符合我国制度环境的人才管理模式未能真正确立。就中国爱前来看， 针对人才流失这一课题所展开的研究还只零星的涉及，并没有形成系统的研究。 就本文的个案焉畜，随着近年来城乡电霹改造，信息高速公路和通信事业的发震， 供用电设备的更新换代及节能要求的日益迫切，使得电线电缆，光纤光缆的消费增长， 带动了电线电缆季亍业的快速发展。为了抓住这个机遇，电缆制造企业纷纷抢占市场， d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 扩张规模，形成了强敌如林的激烈竞争局面。各企业为了能迅速提升自己的竞争优势 都在对同行业中掌握了专业技术知识和销售经验的核心员工进行争夺。 在这个充满激烈竞争的环境里，作为浙东地区规模最大的电线电缆生产基地的d 公司却出现了效益滑坡，员工士气低落，核心员工流失的现象。在电缆制造企业，稳 定的核心员工队伍决定了企业的发展步伐。由于电线电缆业的许多领域都是高新技术 密集的产业，没有一支强大的专业化的科技队伍，是无法进行技术创新和科研开发的， 没有一支专业化的销售，管理队伍，公司也无法正常运转，无法将公司做大，做强。 核心员工流失意味着公司竞争力的丧失，意味着市场被抢占。如果流失现象不能得到 及时有效地控制其局面将会影响到公司的正常运作，阻碍d 公司的可持续发展。那 么，d 公司核心员工为什么会流失? 他们都流向了哪里? 如何解决呢? 这些都成为了 d 公司管理者关注的重大难题。本人作为d 公司的一名曾经的员工，又逢工商管理 硕士学位的学习即将结束，自然也会思考这个问题，于是d 公司核心员工流失对策 研究便成了我的学位论文选题。 1 1 2 选题意义 通过对d 公司电缆有限公司核心员工流失对策的研究和分析，可将本人所学的 相关专业理论知识通过实证的检验，运用到现实的企业中去，并在研究过程中，通过 自己的思考，观察，分析和创新等方法将所述的问题讲透。使相关管理理论既为现实 服务，又被现实所检验。以达到理论与实践相结合的目的。完成的m b a 学习的综合 实践撰写学位论文的工作。 同时，该研究结果能为d 公司解决核心员工流失提供一些建设性的意见和可供 操作的实施方案。有助于解决d 公司面临的核心员工流失这一现实问题。对公司健 康，持续发展做出自己的贡献。 其实，核心员工流失问题也是众多企业面临的难题。通过本研究将使企业认识到： 留住企业核心员工是企业能够持续发展的重要资源和财富，任何时候企业发展的核心 因素都离不开生产产品和提供服务的人。所以，本研究具有普遍意义，并且本文的结 论和研究成果将对其他企业有借鉴意义和推广应用价值。 2 d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 1 2 相关文献及理论综述 本文在对d 公司核心员工流失要因分析以及提出稳定对策和对策实施时应用到的 相关人力资源管理理论有：员工招聘，培训与开发，职业管理，工资报酬，激励理论 矗盘 守。 核心员工流失的原因非常复杂。总体上讲是核心员工的需求没有得到满足所致， 其中激励是关键因素。因为它能激发人的奋发精神，并通过对这种奋发给与相应的鼓 励而使人持续奋进。 要想激起人的奋发精神就必须了解激励对象的动机。激励主要是指激发人的动 机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。只有与动机相应 的激励才是有效的，这里的动机是指为达到某种目标而付出的努力。 1 2 1 国内理论综述 对于核心员工的概念，一般来说国内学者认为，企业核心员工是指这样的员工， 他们的位置难以替代或不可复制，是公司稀缺资源。他们掌握企业核心技术，从事企业 核心业务，控制企业关键资源，是保证公司经营战略成功的关键人物。他们的工作岗位 要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰 富的从业经验及经营管理才能。 核心员工具有以下特点： 第一具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心”，主要是因为这部 分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员 工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。 第二对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了 稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制：核心员工就是企业发展 的关键基础之一，对整个企业发展的速度，效率，规模有着重大的影响。 第三是各企业争夺的目标。核心员工作为企业参与市场竞争，保持或提高竞争 优势的法宝，也就必然是各企业争夺的对象。 核心员工与一般员工的区别主要表现在：核心员工具有人力资源的稀缺性和企 业价值的创造性。 3 d 公司核心员工流失原因与对策研究 第一章绪论 前者表现为行业同类人才的数目相对较少，可替代弹性弱，薪酬福利高，招聘 成本，切换成本，培训成本高于一般员工。后者则通过核心员工所创造的企业价值与 获取核心员工的各项成本之和相比较，以及在实现企业战略目标中的重要性体现出 来。如表1 - 1 表1 - 1 核心员工与一般员工的区别 人力资源特点特点指标分类核心具工一般员工 同行业数量少多 可替代弹性弱强 人力资源稀缺 薪酬福利 高低 性 招聘、培训、切换成本 向低 掌控技术、资源能力强弱 控制核心业务能力强弱 效益附加值高低 企业价值创造核心竞争能力强弱 性 实现战略目标重要性 强弱 北京大学人才研究中心常务副主任雷原认为，人才流失是因为当今人力资源配置 当中对人才没有一个正确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度造成的。没有完 善的人才制度就没有可持续的人才配置。 首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清把人才流失归为四类来分析，他认为目前 我国人才流失可分为四种情况。 第一：是国内人才向国外流失； 第二：是国企向其它企业流失； 第三：是西部人才向东部流失； 第四：是夕阳产业向朝阳产业流失。 同时他认为造成人才流失的原因有五点。 第一：是人才稀缺造成的； 第二：是市场经济造成的； 第三：是人才本身的逐利活动造成的； 第四：是行业的不同性质造成的： 第五：是由于企业文化的落后造成的。 4 d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 企业核心员工的流失问题必然涉及到企业与员工的关系问题，及员工在企业的权 利问题。苏州大学魏文斌教授认为要处理好企业与员工之间的伦理关系，就必须明确 员工享有的基本权利。这些基本权利主要体现在： 第一：员工在雇佣及解聘方面的基本权利； 第二：员工在培训和晋升方面的基本权利； 第三：员工取得公平报酬的权利； 第四：员工在健康和安全方面的权利； 第五：员工在其他方面的权利。 企业核心员工的流失很重要的原因就是企业对其激励的不足。清华大学张德教授 在其主编的人力资源开发与管理( 第二版) 中指出对员工现实的激励因素主要包 括8 个方面： 第一：任用情况； 第二：信任程度； 第三：晋升制度； 第四：工资制度； 第五：奖励制度； 第六：处罚制度； 第七：参与制度； 第八：福利制度。 1 2 2 国外理论综述 当代激励理论，总的来看包括两种。即满足型激励理论( 即内容理论) 和过程型 激励理论( 即过程理论)。内容型激励理论强调对人类的潜在需要进行分析。该理 论帮助我们了解组织内部人员的需要。有利于管理者明白是什么因素激励员工努力工 作来提高工作效率，并有助于管理者明白在工作场所如何满足人的需要。主要有马斯 洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，爱尔德弗的焦e r g 理论。过程型激励 理论这是关于影响行为的思维过程的理论。强调的是员工如何被激励去努力工作的。 主要有亚当斯的公平理论，弗隆姆的期望理论。 ( 1 ) 需要层次理论 s d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 亚伯拉汉马斯洛( 亚伯拉罕马斯洛) 将人的需要分为五个层次，这五个层次的 需要是分等级的，当低层次的需要得到满足后，高等级的需要就会占主导地位，这样 由底向高，随着人的需要的满足而不断增加。其中对生理和安全的需要是较为低级的 需要，而对社会，自尊和自我实现的需要是较高级的需要。 表1 - 2 激励理论分类 类型理论特征理论类别表现形式 强调被激励对象的需要。需要层次理论满足个人金钱， 即从人的需要出发激励保健理论自尊及成就需要 内容理论 焦e r g 理论 解释员工如何选择其行为方式以期望理论满足个人对于工 满足他们的需要，并判定他们的公平理论作过程的投入和 过程理论选择是否成功。即从人的需要的回报的公平感 未满足这一过程出发。 ( 2 ) 激励保健理论 弗雷德里克。赫茨伯格( 冯检赫茨伯格) 认为个人对工作的态度在很大程度上决 定着任务的成功与失败。通过调查他发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意 的员工希望从工作中得到的回报是不同的。并且他指出满意的对立面并不是不满意， 而是没有满意。不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。导致工作满意的因素 与导致工作不满意的因素是有区别的，其中导致员工对工作不满意的因素有：公司政 策，工作条件，工资，同事关系，地位和保障等，这些因素被称为保健因素。管理者 消除了导致员工不满意的这些因素只能给员工带来没有不满意的心理感受，并不能同 时给员工带来满意的感受并因为这种满意而受到激励。导致员工对工作满意的因素 有：成就，承认，工作本身，责任，晋升和成长等，这些因素被称为激励因素。只有 这些因素得到充分改善时，才会增加员工的满意感，并因此而受到激励。两者之间最 主要的不同在于，保健因素属于工作外的因素，激励因素属于工作内的因素。见表 1 3 。 6 d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 表1 - 3 保健因素和激励因素 序虢保健因素 序号激励因素 1 公司政策和行政管理 1 成就 2 监督 2 认可 3与主管的关系工作条件 3工作本身 4薪水 4责任 5 同事关系 5晋升 6 个人生活 6 成长 7与下属关系 8地位 9安全保障 ( 3 ) e r g 理论 克莱顿爱尔德弗( d a y t o n a l d e r f e r ) 将马斯洛的需要层次理论简化为三个需要 类别：生存( 存在) ，相互关系( 关联) 及成长( 增长) 。生存的需要，是指人全部 生理的及物质的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。关系的需要是 指在工作环境中对人与人之间的相互关系和相互交往的需要。这类需要和马斯洛的社 会需要和尊重需要中的外在部分相对应。成长的需要是指人要求得到提高和发展的内 在欲望，包括了马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。焦e r g 理论认为在同一层次上，如果少量需要得到满足后，就会产生更强烈的需要；较低层 次的需要满足的越充分则对较高层次的需要就越强烈；而较高层次的需要满足的越 少，对较低层次的需要就越强烈。 马斯洛需要层次理论架构和激励保健理论相通，焦er g 理论又从需求层次理论 简化而来，其三理论之间的关系如图1 4 。 图1 _ 4e r g 理论、需要层次理论、激励一保健理论关系 7 公司核心员芏流失原潮与对策磺究第一章缝论 ( 4 ) 公平理论 变坦斯。亚当斯 s t a n c y 亚当斯) 认为，员工把毒邑的投入移产出与其他人的投 入和产出进行比较，我们首先思考自己从工作中得到的( 产出) 以及投入到工作中的 ( 投入) ，然后把自己的投入产出比和其他相关人员的投入严爨比相比较。如果自 已的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。期感到比率不相等时， 就会经历公平紧张。如表1 3 所示。比较结果与比较的参照对象紧密相关。一般焉畜， 员工比较的参照对象有他人，制度和自我三种类型，其中他人除了包括组织中从事近 似工作的其他员王辩，也包括朋友和同行等毽认为具有可比性的人员。制发是指企业 中的薪酬政策。自我是指员工自己在工作中付出与投入的比率。 表l 一5公平理论 比率比较 感觉 o , i * a代表员工的产出投入之比 o ib 幸幸代表相关的其他人的产出艘入之比 ( 5 ) 期望理论( 期望理论) 维克多弗隆姆( 胜利者v r o o m ) 认为当人们预期达到某一行未能给个人带来既 定结果，而这种结果对个体具有吸引力时，个人就会采取这一特定的行为。具体而畜， 当员工认为努力会带来良好绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好 的绩效评价会带来组织奖励，如奖金或晋升等；组织奖励会满足员工的个人目标。因 此，这个理论著眼于3 种关系。如图l 石。 l 努力绩效关系 2 绩效奖励关系 3 奖励。个入麓掾关系 图l 一6 期望理论 8 d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 1 3 研究对象、内容和方法 1 3 1 研究对象和内容 本文以d 公司电缆有限公司的核心员工流失为研究对象。从d 公司电缆有限公 司核心员工流失状况，流失要因及流失带来的损失入手，主要是从公司内部的原因来 分析公司核心员工流失，包括来自个人，公司原因等，从显性和隐性两方面分析了核 心员工流失所带来的损失。在分析了公司核心员工流失要因和损失的基础之上，又从 人力资源管理的各角度提出了稳定核心员工的策略。即建立“以人为本”的人力资源管 理机制；建立公司与核心员工的“心理契约”；建立合理有效的激励机制。为有效实施稳 定核心员工的策略提出了相应的实施方案和措施。即形成良好的核心员工发展机制； 全面薪酬激励的完善；对核心员工实施危机管理。通过“提出问题。分析问题解决问题” 这一分析思路，让d 公司电缆有限公司的管理者意识到公司的管理重心应有所改变， 即从“以资为本”，“以物为主”向“以人为本”转变。这种“以人为本”的企业管理制度 既适应知识经济发展需要，又将提升d 公司的竞争优势。本文的研究思路见图1 3 1 3 2 研究方法 本文运用的是理论分析和个案研究相结合的方法。主要采用实际考察的方法，以 对d 公司员工进行访谈为主，辅以综合运用现代企业管理理论与方法，从人力资源 的角度对公司的管理进行深入的剖析和研究。 首先，全面了解核心员工流失情况，让管理者自我分析核心员工流失的原因及采 取的对策。 其次，与各个部门的负责人，部分老员工和新员工进行访谈。作为同事他们比较 了解流失员工的流失原因，并让他们对员工流失原因发表看法，对公司的不足之处提 出具体的想法。 通过这种访谈方式，在对核心员工流失的原因做到了较为全面了解的基础上，综 合运用企业战略管理，人力资源开发与管理理论，运营管理以及系统工程等理论做了 规范研究，进而提出了d 公司稳定核心员工的策略和实施方案。 本文的研究思路图1 7 9 d 公司核心员工流失原因与对策研究第一章绪论 图1 7 本文的研究思路 1 0 d 公司核- c , 员- r 流失原因与对策研究 第二章d 公司核心员工管理现状 第二章d 公司核心员工管理现状 2 1d 公司核心员工的构成与分类 d 公司共有员工5 0 5 名。其中：男员工3 0 6 名，女员工1 9 9 名；核心员工1 1 8 名， 一般员工3 8 7 名，核心员工占员工总人数的2 3 ；核心员工队伍较年轻，年龄多集 中在2 0 5 0 岁之间；学历较高，大多在专科以上。见表2 - 1 。 表2 - 12 0 0 7 年d 公司员工结构 比较项目 分类核心员工一般员工统计 男 8 12 2 53 0 6 性别 女 3 71 6 21 9 9 2 0 3 0 岁 2 78 91 6 3 0 一5 0 岁 7 65 23 2 8 年龄 5 0 岁以上 1 54 66 1 专科以上 9 6o7 6 教育程度 专科以下 2 23 8 74 2 9 根据核心员工定义和特点，本文将d 公司核心员工大致分为三类： 第一类，具有专业技能的核心员工。他们拥有公司线缆生产领域的专业技能，其 具备的技能优势促进了d 公司产品的快速技术升级。如研发人员，高级技术骨干等。 这类核心员工6 4 名，占员工总人数的1 3 ，占核心员工总数的5 4 。 第二类，具有管理技能的核心员工。他们主要帮助公司经营管理，其工作绩效与 公司的发展密切相关。如人力资源主管，财务人员等。这类核心员工2 2 名，占员工 总人数的四，占核心员工总数的1 9 。 第三类，具有广泛外部关系资源的核心员工。他们发挥着公司与外部交流的桥梁 作用，公司通过他们售出产品和获取公司运营所需的资源。如关键的销售人员，采购 人员等。这类核心员工3 2 名，占员工总人数的6 ，占核心员工总数的2 7 。 见表2 2 。 d 公司核心员工流失原因与对策研究 第二章d 公司核心员工管理现状 我们可以从领域，专长和年龄三个纬度来归纳d 公司核心员工的结构特点。就 研发核心员工来讲，他们大多是线缆领域的专家。其中以尤为明显的高新技术中心， 形成了以一批博士，硕士为核心的公司研发队伍，他们掌握了与线缆研发相配的先进 技术和知识；就技术生产员工来讲，他们都拥有丰富的生产实践。他们在线缆领域无 论理论和技术都扎实过硬；就管理核心员工来讲，他们大多在d 公司工作了十年以上， 他们有丰富的管理经验，新加盟的核心员工也是专业学校毕业的，他们掌握了企业管 理理论知识；而就销售核心员工来讲，他们的队伍非常年轻化，同时拥有技术化的特 点，因为他们大多来自专业对口的院校，拥有坚实的技术背景和娴熟的销售技能d 节公司这支核心员工队伍为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。 表2 - 2d 公司核心员工结构 核心员工分类人数占总员工比例占总核心员工比例 具有专业技能 6 41 3 5 4 具有管理技能 2 24 1 9 具有外部资源 3 26 2 7 合计 1 1 82 3 2 2d 公司发展与核心员工的关系 2 2 1d 公司发展史 d 公司是在1 9 8 8 年d 公司电缆电线厂的基础上发展起来的。那时的d 公司是一 个典型的家族作坊企业，仅有3 0 余名员工，其中8 5 的员工都和老板有着三源关 系，年产值不足5 0 0 万元人民币。随着中国市场经济的发展公司也逐渐发展壮大。至 此公司拥有固定资产1 2 亿元，占地面积7 万平方米，员工5 0 5 名，拥有6 个分厂， 1 个电力电缆高新技术研究开发中心，成为浙东地区规模最大的电缆产品生产基地。 公司以质量为基石，市场为向导，不断开拓国内外市场，建立了遍及全国的销售和服 务网络d 节公司自2 0 0 0 年以来，先后从国外引进国际先进电线电缆生产设备，使产 品综合竞争力大大增强d 节公司组织结构图。见图2 - 3 。 1 2 d 公司核心员工流失原因与对策研究 第二章d 公司核心员工管理现状 董事长 上 总经理 上 上上上上 土上 l 采购中心主任 行政副总销售副总生产副总 财务副总 总工程师 lll ， 上上上1 l上 上 上 、 技质产 术量品 管管开 货物人办计 - 财资仓 研 理理发 ，、 营客市 生动 运质力公算 个 销户场 产力 至 务金储 车采资室机 销 管服发 制设 六 管管管 队购源中 售 理务展 造各 分 理理理 部部心 分 部部部 部部 部部部部部部 公 厂 发 司 中 心 心 图2 - 3d 公司组织结构图 2 2 2d 公司发展的动力之源 在d 公司艰辛的发展历程中公司管理者越来越意识到，家族化管理方式已经适 应不了公司发展的需要了。随着生产经营规模的日益壮大，公司深切地感受到人才短 缺。从1 9 9 6 年起，陆续从上海，浙江等地招聘了具有丰富实践经验的高级工程师， 博士生和硕士生，工程技术人员。引进各类大，中专毕业生，充实了研发生产，销售， 管理等核心员工队伍，他们对提高企业管理水平起了主导作用。 由于电线电缆业的许多领域都是高新技术密集的产业，新产品和新技术的更新换 代周期越来越短，如果没有这支强大的具有专业技能的科技队伍公司是无法，进行技 术创新和科研开发的；如果没有这支专业化的销售，管理队伍，公司也无法正常运转， 无法做大，做强。 在当下线缆市场竞争日趋激烈的环境中使公司更加需要其核心员工作出快速的 反应以适应这种市场瞬息万变，新技术新产品不断涌现的变化。由于线缆业竞争的直 接表现是对电线电缆市场的争夺，是对产品质量的争夺。而核心员工作为这些专业技 能和知识的载体自然就成为各企业争夺的对象。只有稳定公司内部核心员工，充分发 1 3 d 公司核心员工流失原因与对策研究 第二章d 公司核心员工管理现状 挥他们的积极性和创造性才能为d 公司稳定市场占有率和提高产品质量打好坚实的 基础，从而赢得持续竞争优势，以适应激烈的市场竞争而立于不败之地。如图2 - 4 。 根据意大利经济学家帕累托的“- - a 定律”，8 0 以上的企业价值和利润是由其 2 0 的核心员工创造的。这些核心员工是公司核心能力的主要缔造者，是d 公司的 核心和灵魂，是d 公司生产运营和发展壮大的动力源。因此，正确对待核心员工， 稳定核心员工势必成为d 公司的重要发展战略之一。公司不希望核心员工流动的频 率过快，这样会影响到战略目标的实现。同时核心员工也不希望自己过快的流动，这 样会损失自己的时间，精力，更不利于自身的职业生涯的发展。 图2 _ 4d 公司与核心员工的关心 2 3d 公司核心员工管理面临的主要问题 2 3 1d 公司治理结构问题 d 公司由小到大发展至今，一直都是家族企业的治理模式。管理权与所有权集于 一身，即董事长和总经理为一人。家族成员掌握主要经营权和管理决策权，公司经营 外部监督薄弱。这种传统家族企业经营特征，使得d 公司人力资源管理缺乏有效的 监督机制。因此公司内外在环境对d 公司人力资源管理，尤其是核心员工管理多所 限制。其表现为公司因为裙带关系时有导致任人唯亲的现象，致使某些优秀核心员工， 尤其是核心管理人才难以真正进入d 公司决策管理层，即使他们拥有相应的管理高 职位，也并不代表他们拥有“话事“权。而某些不称职的家族成员，即使并不真正占据 要职，但却有真正的”话事“权。放心和能干无法兼得成为了d 公司管理者的一块心病。 1 4 d 公司核心员工流失原因与对策研究第二章d 公司核心员工管理现状 d 公司家族治理结构也常常会让管理者面对无奈的选择。良好氛围，公平制度和 优厚待遇等吸引并留住核心员工的条件，表面看来对于d 公司并不难于做到。事实 不然，d 公司往往缺乏一种真正的公平氛围，缺乏一种制度保护的公平氛围d 节公 司人事复杂程度甚于国有企业。 2 3 2 行业竞争导致的核心员工队伍不稳定问题 行业竞争所带来的对核心员工争夺问题。作为中国经济建设重要的配套产业之 一，线缆行业占据着中国电工行业四分之一的产值。2 0 世纪9 0 年代以来，中国电 线电缆制造业飞速发展。电网建设被划到国家支持的行列，随着电力体制改革的持续 深入，电力产业结构的不断调整以及“西电东送，南北互供，全国联网”目标的提出， 使得电线电缆，光纤光缆的消费增长，并带动了相关设备和原辅材料行业的发展。业 内估计，2 0 0 6 年中国电线电缆工业总产值将超过1 6 0 0 亿元人民币。这既给d 公司 带来了机遇但d 又给公司带来了激烈的行业竞争。 第一：中国线缆市场前景受到国际同行瞩目。巨大的“蛋糕”，拉动着国内电力 电缆行业持续的高涨。对于国际同行来说，中国线缆行业的现状意味着巨大的商业机 会。近年来，国外电线电缆企业通过独资或合资合作方式纷纷在中国建立光纤光缆， 电线电缆生产基地，国际上主要的电信设备制造商都己进入中国市场，实现了本地化 生产。美国康宁建了北京康宁，成都康宁，上海光纤等三个厂，住友建深圳光纤光缆 厂，古河，藤仓也先后全资建厂。韩国三星建了无锡工厂。国外线缆业巨头的介入， 势必使国内光电线缆业竞争进一步加剧。这些国外企业在介入市场的过程中，都愿意 聘请有经验的工程技术人员和管理人员，无形中增加了市场对这类核心员工的需求。 第二：中国经济的快速增长，城乡电网改造和电讯通信事业等发展。使得国内线 缆产品生产企业如雨后春笋般快速崛起，由于进入门槛较低中国线缆企业多达4 0 0 0 余家。随着市场升温对专业人员的需求也骤然加剧。 第三：中国政策对人才的流动起着十分重要的作用。在2 0 0 3 年年底召开的中国 人才工作会议上，中国国务院明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人 才合理流动。各地政府都在竞相拆除限制跨地区人才争夺的缰绳，人才市场对外开放 程度都明显提高。作为中国电线电缆主要集中地的北京，天津，上海，江苏，浙江， 广东等地都采取切实有效的吸引人才策略。 1 5 d 公司核心员工流失原因与对策研究 第二章d 公司核心员工管理现状 2 3 3 核心员工流失引发企业发展受阻问题 线缆行业间的竞争，使各企业对核心员工的争夺也加剧公司就近的几个电缆企业 在发展壮大的同时，为了保持其市场分额，提高竞争优势，纷纷使出各种诱惑手段挖 d 公司的墙角。核心员工的流失使d 公司面临着如下危机。 第一：公司核心技术流失的危机。核心员工流失伴随着知识和技能以及市场资源 的流失，而且d 公司流失的核心员工大多都是跳槽到了竞争对手的企业，使d 公司 面临严峻的竞争压力。 第二：经营危机。核心员工流失造成熟练业务的核心员工缺乏，岗位的空缺。若 由不熟悉业务的员工来担任工作将会对客户服务和公司运营造成重创，导致公司成本 的增加。而且招聘来的新员工是否能胜任工作，是否能容入公司都具有不确定性，这 也给公司带来了风险。伴随核心员工的流失也给公司带来了一些负面影响。有些核心 员工跳槽到附近的电缆企业后薪酬和职位都比在d 公司高，这引起了部分核心员工 的心理失衡，员工士气低落，出现了消极怠工的情况。这些因素都引起生产能力降低， 直接影响公司经营业绩的下降。 d 公司经营规模的壮大，公司各项制度的逐步完善。d 作为保证公司经营战略 成功的关键人物核心员工却出现了流失的现象。他们为什么要流失呢? 1 6 d 公司核心员工流失原因与对策研究第三章d 公司公司核心员工流失要因及损失分析 第三章d 公司公司核心员工流失要因及损失分析 3 1d 公司核心员工流失状况 从2 0 0 7 年0 1 月0 1 日至2 0 0 7 年1 1 月3 0 日，共有1 1 名核心员工流失。其中男 性核心员工为8 名，占总流失人数7 3 ，女性员工3 名，占总流失人数2 7 ；流失 核心员工年龄多集中在2 5 - 4 0 岁，2 5 3 0 岁3 名，占总流失人数2 7 ，3 0 - 4 0 岁6 名， 占总流失人数5 5 ；流失的核心员工在公司工作时间多集中在1 - 5 年，工作时间在2 年以内有5 名，占总流失人数4 5 ，2 - 5 年有4 名，占总流失人数3 6 ；核心员工 流失较多的两个部门分别为：研发生产部门4 名，占总流失人数3 6 ，销售部6 名， 占总流失人数5 5 。见表3 1 。 表3 - 1d 公司核心员工流失分类 比较类别 流失人数占总流失人数比例 男 87 3 性别 女 32 7 2 5 3 0 32 7 年龄 3 0 4 0 65 5 4 0 以上 21 8 1 2 年 54 5 工作年限 2 5 年 4 3 6 5 年以上 2 1 9 具有专业技能 4 3 6 核心员工分类具有管理技能 1 9 具有外部资源 6 5 5 通过对表3 - 1 的分析我们可以得出以下结论： 第一：男性核心员工流失较女性核心员工多。相对来说男性核心员工对自我价值 实现的需求比女性核心员工强烈。 1 7 d 公司核心员工流失原因与对策研究第三章d 公司公司核心员工