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贵州大学 2010 届硕士研究生学位论文 d 企业人才流失调研报告 学科专业：工商管理 研究方向：经济分析与管理 导师：杨绍政 教授 研 究 生：叶昱 中国贵州贵阳 2010 年 5 月 分 类 号 ：c939 论文编号：2007020459 密级： i 目目目目录录录录 摘要.iv 1.1 研究背景及意义.1 1.1.1 研究背景.1 1.1.2 研究意义.1 1.2 国内外研究现状.2 1.2.1 国内研究现状.2 1.2.2 国外研究现状.3 1.3 论文研究基本思路及框架.7 1.3.1 研究方案与技术路线.7 1.3.2 论文相关概念界定.7 1.3.3 论文框架.8 2 d 企业相关情况资料.9 2.1 d 企业概况.9 2.2 d 企业人力资源构成情况.11 2.2.1 按职务统计 d 企业人力资源构成情况.11 2.2.2 按学历统计 d 企业人力资源构成情况.11 图 2-2.12 2.2.3 按职称统计 d 企业人力资源构成情况.12 图 2-3.12 2.2.4 按年龄统计 d 企业人力资源构成情况.12 3 d 企业人才流失现状.13 3.1 d 企业人才流失综述.13 3.2 d 企业人才流失分类统计.14 3.2.1 d 企业流失人才数量统计.14 3.2.2 d 企业流失人才学历统计.14 3.2.3 企业流失人才职称统计.15 3.2.4 企业流失人才年龄段统计.16 4 d 企业人才流失原因分析.16 4.1 问卷信息反馈说明.16 ii 4.2 d 企业人才流失原因分析.17 4.2.1 d 企业职工薪酬制度不合理，各岗位薪酬差距过大.17 4.2.2 d 企业职工个人发展空间有限，员工晋升困难重重.19 4.2.3 d 企业管理体制不健全,无良好的激励机制.19 4.2.4 其他问题.20 4.3 有代表性的四位职工（两离两留）事例简述.21 5 d 企业人才流失对策研究.24 5.1 构建基于人才流失的预警管理.24 5.2 建立岗位价值薪酬分配体系.25 5.3 建立企业人才职业生涯管理制度.27 5.3.1 建立科学合理的职位体系.27 5.3.2 建立多元化的员工职业发展通道.27 5.3.3 建立科学的评估体系.28 5.3.4 实施人才培训计划.28 5.4 留住人才的其他措施.29 5.4.1 情感管理.29 5.4.2 加强与人才的沟通.29 5.4.3 参与管理.29 5.4.4 离职管理.30 5.4.5 企业文化建设.30 5.4.6 运用法律手段，防止人才流失.30 5.5 d 企业的发展之路.31 5.5.1 实施全员培训、强基固本.31 5.5.2 完善管理，持续改进.32 5.5.3 均衡稳定组织生产、安全生产.33 5.5.4 促进文明建设.33 6 结束语.34 iii 摘摘摘摘要要要要 国有企业的人才流失是近年社会关注的热点，如何面对和监控国有企业人才流失，稳 定人才队伍，把人才管理有效地融入到企业发展战略中，进而维持企业的可持续发展，已 成为国有企业人力资源管理所面临的主要问题。 论文以笔者所在的 d 企业人才流失为研究对象，对国有企业人才流失的原因进行了 探索性研究。论文从 d 企业人才流失现状及其对企业的影响入手，分析了影响人才流失的 各种因素，然后深入探讨了企业稳定人才的对策，进而提出治理人才流失的总体思路。论 文对 d 企业流失的员工进行了有关影响离职意图产生的因素、离职原因等的问卷调查，并 对问卷调查所得数据进行了分析，旨在探索影响企业员工产生流失意图的关键因素和离职 的真实原因。笔者较为深入挖掘了 d 企业的人才流失状况，并在深入分析的基础上，提出 应对措施。在论文结尾，笔者对全文进行了总结，并提出了该论文的不足之处。 人才流失削弱了国有企业在市场中的竞争力，给企业的正常运转带来了很多的问题， 笔者深感优秀人才对企业的重要性，寄以希望此论文能对 d 企业人才流失的问题解决提供 一些可鉴之处。 关键词：国有企业，人才流失，调研分析，应对策略 分类号：c939 iv abstract recently, the lost of talent in state-owned enterprises is becoming an issue which caused wide public concern. how to cope with this situation, stabilize human talents, bring human talents management into the development strategy, and then, to continue their sustainable development has become the main human resource management problem faced by state-owned enterprises. this paper takes corporation d, the author worked with, as an example, carried out exploratory research on the reasons of talents lost in state-owned enterprises. the report starts with the recent talents lost situation and its effect on corporation d, analyses different factors coursed lost of talent, and then discussed the corresponding strategies and the main idea of problem solving. survey researches are carried out about the factors caused the intention of leaving and the reasons of quit. after analysis of the survey result data, the paper discusses the main reason cursed talent lost and provided possible measures based on intensive analysis. in the end, conclusion and evaluation was generalized and figured out. lost of talent reduced market competition of state-owned enterprises, brings a lot of problems to the normal running of corporations. to keep talented people worked well is very important, hope this research can make some help to relieve the talent lost problem in d corporation. keykeykeykeywords:words:words:words:state-owned enterprises, llost of talent, survey research, strategy classificationclassificationclassificationclassification numbernumbernumbernumber：c939 贵州大学工商管理硕士学位论文 1 1 1 1 1 导论导论导论导论 1.11.11.11.1 研究背景及意义研究背景及意义研究背景及意义研究背景及意义 1.1.11.1.11.1.11.1.1 研究背景研究背景研究背景研究背景 国有企业人才的流失是随着我国改革开放的进程而逐渐出现的。在改革开放前，员 工与其所在企业的关系基本上是一种“依附”关系。当员工被企业录用后，企业除了提供 员工工资以外，还要负担他的住房、医疗等等待遇，这种“铁饭碗”使得很少有员工自愿 离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的 劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活起来，阻碍人才流动的壁垒 逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势己不复存在； “三 资”企业与民营企业的兴起，更加剧了企业之间的竞争。而不论是社会的竞争还是企业的 竞争，归根到底都是人才之间的竞争，这就为人才的流动提供了动力。随着经济全球化的 进展，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实，人才竞争也将国际化， 所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。 从 2003 年开始，正是国内能源行业供给井喷期，原煤、焦炭市场供不应求，其价格 成本地上翻。于此对应的是，短短几年的时间，笔者所在的煤焦行业 d 企业优秀职工纷纷 离职，从上至 d 企业的总工程师、技术主管，中至企业各部门负责人，下至技术员，他们 或被省内相关行业内的民企高薪挖走，或跳槽到省内新成立的国有焦化行业sxjt 集 团。此外，在 d 企业每年招聘的大学生中，有超过一半的员工，都会在工作两年之内已各 种不同形式离开公司，如考研、考取公务员，甚至不乏出国留学者。短短近五年之内，d 企业共流失职员 68 人，涉及 d 企业各关键重要岗位，离职人员中，学历只有两人为中专， 其余学历均为大学本科或大学专科。d 企业离职职工人数约占企业职工总人数的 10%，占 d 企业技术人员总数的 54%，d 企业作为同行业中技术先进、设备一流、管理完善的明星企 业，总公司效益最好的一家企业，人员流失竟如此严重，其背后原因现显然值得我们认真 反思。 通过两年的在校课程学习，笔者在人力资源的学术理论上认识理解有所提高，希望 结合 d 企业的实际情况，对 d 企业人才流失的原因及做出一点研究，并提出自己的一些看 法和对策，希望能对 d 企业的管理生产有所帮助，使之更有竞争力的屹立于市场浪潮中， 并强有力向前稳步发展。 1.1.21.1.21.1.21.1.2 研究意义研究意义研究意义研究意义 我国国有企业改革的目标就是要逐步建立现代企业制度，近些年来，国企改革虽然 d 企业人才流失调研报告 2 取得了初步发展， 但由于我国国有企业自身的特殊性， 改革后的大部分企业仍旧效率低下， 难以调动员工的积极性。吸引和留住人才从根本上说在于企业人力资源管理观念的更新， 在于企业人力资源开发与管理制度的创新。人才竞争的根本是人才管理理念和制度的竞 争，没有人本主义观念的确立，没有好的人才开发与管理制度，即使有好的人才也留不住。 知识经济己经到来，在不断变化的经营环境中，人才是企业成败的关键，是企业是否具有 核心竞争力的决定性因素，显然，吸引和留住优秀人才是提升国有企业在国际市场竞争力 的根本途径， “人才保留”也就成为企业人力资源管理工作的一个重要组成部分，相信本 文必将对我国国有企业的人才管理起到一定的实践指导作用，并对笔者所在的 d 企业防止 人才流失有所帮助。 1.21.21.21.2 国内外研究现状国内外研究现状国内外研究现状国内外研究现状 1.2.11.2.11.2.11.2.1 国内研究现状国内研究现状国内研究现状国内研究现状 南京大学赵曙明教授对知识型员工流失的原因及特点进行了分析，他认为：知识型 员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满 足。知识型员工流动的特点：首先是流动频繁，由于知识型员工自身都掌握一定的技术， 他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己 的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；其次，流动方式多样，随着流动的日益频繁， 流动方式也层出不穷，再则，流动失衡，由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环 境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。他提 出应对知识型员工流失的对策主要为：第一要加强人力资源信息管理。此外要运用现代激 励政策在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成 长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在 激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才 的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式， 转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 清华大学张德教授认为员工流失的影响因素不但有(1)薪酬待遇(2)管理问题：沟通、 认同感、职业发展：(3)个人因素：家庭因素、继续深造、思想是否成熟；还有中国传统 文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐。该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生 影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究有指导和借 鉴意义。 南开大学谢晋宇教授认为工作要素满意度中，公司管理水平、工资水平、个人发展机 贵州大学工商管理硕士学位论文 3 会和公司发展前景对员工流失意图有很显著的影响。 符益群等认为员工流失的影响因素应从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：(1) 宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况，包括人际关系、培训和学习、 员工参与程度、沟通、组织的道德、薪酬制度等；(2)中观内素：个体和组织适合性；与 工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、自治、工作时间、工作性质：(3)微 观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体力、个体特征、 个体绩效、家庭责任等，态度等其它内部心理过程相关的因素，公平感和成就需要等。该 研究中提到了心理需求对于员工流失的影响，这是对企业员工流失影晌因素的深入。 以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、 工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点。但总的来说，国内关于这方面的 理论停留在翻译或改造西方理论的水平上，相对缺乏系统性，本文针对 d 企业可能的人才 流失原因，提出针对性的人才保护策略，期望对完善国有企业人力资源管理理论具有积极 的意义。 1.2.21.2.21.2.21.2.2 国外研究现状国外研究现状国外研究现状国外研究现状 中松一郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人，只有在 个体方向与群体方向一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平 也才会得到最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作 中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是个人 方向和群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平必然下降。 个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系，据 此他提出了“目标一致理论” 。如图 1-1 所示，图中 f 表示一个人实际发挥出的能力，fmax 表示一个人潜在的最大能力，0 表示个人目标与组织目标之间的夹角。图 1-1 表示出三者 之间的关系为：f=fmaxcos 0(0 。090。) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时， 0=0，cos 0=1，f=fmax，个人潜能得到充分发挥。当个人目标与组织目标不一致时，00， cos01，ffmax，个人潜能受到抑制。 d 企业人才流失调研报告 4 fmax 个人方向 q 组织方向 图图 1-11-1 中松义郎认为，解决这一问题有两种途径：第一，个人目标主动向组织目标靠拢， 或者组织目标向个人目标方向靠近。 个人要从实际出发， 自觉限制或改变自己的行动方向， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个 人进行生活和心理方面的关心，了解员工的各种需求，进行业务方面的指导与支持，使个 体向群体方向转化。不过这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难以弥合； 或者由于人际关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难以一致。总之，个人目 标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此这条途径可取性不强。第二，员工进行 流动，流到与自己个人目标比较一致的新组织中去。当个人能够流到一个个人努力方向与 组织期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人积极性、创造性得到充分发挥， 个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 普莱斯模型 普莱斯是美国雇员流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇员流出的决定因 素和干扰变量的模型。图1-2给出了普莱斯模型。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素， 它们包括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次属关系中的参与程度） 、工具式的交流 （直接影响到雇员所担当的角色） 、正规交流（通过正规办公渠道传递信息） ，以及企业的 集权化（权利集中程度） 。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，第五种因素，即企业 的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型指出，工作满足程度和调换工作的机会是雇 f 贵州大学工商管理硕士学位论文 5 员流失和其决定因素之间的中介变量。工作满足程度可以用来反映企业内雇员对企业持有 好感的程度。得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。 工资水平+ 融合性能+ 基础交流+ 正规交流+ 集权化+ 感到满意+流出- 选择机会 图图 1-21-2（+代表正相关性，-代表负相关性） 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当雇员调换工作的机会相当高时，雇员对工作的 不满意才会导致流失。也就是说，工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。普 莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。普莱 斯明确给出了大量的个体人口学变量(如年龄、工龄等)，这些变量通常与其他决定因素及 干扰变量是相互作用的。 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合多种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类 复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型 的设计者们采用羽表法将雇员流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构 造出了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型(如图1-3所示)。 d 企业人才流失调研报告 6 企业个体经济及劳动 力市场 对有关工作 的感觉 个体价值观对劳动力市 场的感觉 对现有工作 的预期 对改变工作 的预期 工 作 满 足 吸引力，对 现有工作净 收益的预期 吸引力，对 改变工作净 收益的预期 非工作价值 观 流出的其他 行为表现 寻找工作的 意图 流出行为 是立刻还是 延时改变工 作 推动行为 图图1-31-3 扩展的莫布雷模型指出员工的流失主要由四个基本因素决定： 工作满足与否；当雇 员认为现有的工作能够提供自己所看重的价值时，雇员对该工作的满意度就会增强；当雇 员认为，该工作不能提供他所看重的价值时，他对工作的满意度就会下降。 对在企业 内改变工作角色收益的预期； 对企业内部其他职位收益的预期， 预期现有工作会发生变化； 预期内部流动的可能性；预期会有提升的机会；预期企业管理制度、工作条件(如工资、 工作内容、管理办法等)会发生变化；预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他人的 流出而得到晋升的机会。接受管理训练的人员和年轻有为的低级职员等人员对自己将来在 企业中的角色都具有良好的预期， 因此他们即使对目前的工作状况不满， 一般也不会辞职。 对在企业外部改变工作角色收益的预期；即雇员对企业外能寻找到有吸引力的工作机 贵州大学工商管理硕士学位论文 7 会的预期。对现有工作不满意或对企业内部流动的期望并不很高的雇员，也许会由于自己 难以在外部寻找到有吸引力的工作而并不作辞职选择；相反，对现有工作感到满意或对企 业内流动或变换职位持积极态度的雇员，也许会因在外部能寻找到更具有吸引力的工作而 作出辞职选择。 非工作价值观及偶然因素。对于太多数雇员来说，作流出选择时不但 要考虑与工作有关的因素，同时也要考虑与工作无关的因素。雇员对家庭的定位、生活方 式及地理偏好、宗教信仰、文化、利他主义、对运动的嗜好及其他社会价值等与工作有关 的价值是相互影响的。 1.31.31.31.3 论文研究基本思路及框架论文研究基本思路及框架论文研究基本思路及框架论文研究基本思路及框架 1.3.11.3.11.3.11.3.1 研究方案与技术路线研究方案与技术路线研究方案与技术路线研究方案与技术路线 本文的研究工具主要包括人力资源管理理论、组织行为理论、经济学基本理论。本 文在肯定人才对企业发展的重要作用的基础上，对企业人才流失问题进行了分析研究，并 就问题的解决提出了自己的一点看法。本文研究的主要方法有定性分析、定量分析和实证 分析等方法。本文采用定性分析的方法对人才、人才流失的概念进行了界定，同时对国内 外有关人才流失的文献进行了分析，为具体人才流失案例的分析奠定了理论基础。本文对 d 企业的人力资源管理状况、人才流失状况以及制定人才流失战略的分析中都采用了大量 的图表、数据等定量分析的方法。论文通过运用表格、图表、数据等，使读者能够对 d 公 司人力资源状况的认识更加直观、形象，同时也使论文制定的人力资源管理策略更具有可 信度和可操作性，从而增强了文章的说服力。 为了使本文最终能形成一个科学、可行的研究结论，论文还采用了文献研究法、系 统的方法论、 问卷调查法等多种研究方法。 论文将通过对文献研究法对相关理论进行综述， 通过系统的方法论文对人才流失的原因进行分析等，通过问卷调查法对 d 企业员工流失进 行调查，为 d 企业人才流失的对策研究提供了详实依据。 1.3.21.3.21.3.21.3.2 论文相关概念界定论文相关概念界定论文相关概念界定论文相关概念界定 人才 辞海对人才有三种定义，它们分别是:(1)有才识学问的人，德才兼备的人;(2)才 学、才能;(3)指人才的品貌。2003 年 12 月，在北京召开了新中国历史上的第一次全国人 才工作会议，会上明确提出具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主 义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡 献的各类员工，都属于人才的范畴。综合分析，我们日常提到的人才有杰出性、创作性和 进步性三个基本特征。 d 企业人才流失调研报告 8 岩石平博士指出：人才概念具有四个本质的属性，它们是德 、 才 、 效 、 时。 德指德行、品德。 才或能是指人的才能、才干。 效指人的实践贡献或工作 效果。 时指人才是一个历史范畴，具有相对性和时代性。广义上，人才就是指德才兼 备者或才能(德行)超群者。即:具有较高品德、才能的人都是人才。狭义上，人才是指那 些具有符合时代、环境要求的德才素质，并为社会做出了较大贡献的人。 企业人才 企业人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性 的人。企业人才大致可以分为三类;一是科学研究型人才，指那些善于抽象思维、推理判 断的人，如研发型人员；二是管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复 杂系统问题的人，如各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于将计划变为现实，善于 利用各种工具动手解决问题的人，如工程师、技师、会计师、销售能手等。当然企业中也 存在更为优秀的复合型人才。经济学家帕累托提出的 80/20 原理：在任何特定的群体中重 要的因子通常占少数，而不重要的因子占多数，因此，只要控制具有重要性的少数因子即 可控制全局。对于企业而言，这 20%的因子就是企业的核心职工，企业的真正人才。他们 拥有专业技术、具有较高学历、具有管理才干。 具体到论文案例中的 d 企业，企业人才是指那些具有大专以上学历，工程师以上职 称，在 d 企业的管理、技术方面具有较强业务水平，在工作中能够独挡一面的职工。这些 人才分布在 d 企业的各个关键岗位，如生产部门、机械能源部门、财务部门、技术质量部 门，他们对 d 企业的正常生产运作起着重要的作用。 人才流失 简单而言，人才流失是指人才流出企业。按照个人意愿人才流失可分为主动流失和 被动流失。 主动流失是指流出企业的决策主要是由员工做出的， 包括主动辞职的所有形式。 被动流失指流出企业的决策主要由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。 相对被动流失来说主动流失大部分是组织不愿发生的。一般认为，组织中存在过高的主动 流失对组织是不利的，人才的主动流失会给组织中的人力资源规划工作会变得很难执行。 本论文谈到的人才流失如不做特别说明，均指人才的主动流失。 1.3.31.3.31.3.31.3.3 论文框架论文框架论文框架论文框架 本论文如图 1-4 所示 贵州大学工商管理硕士学位论文 9 d 企业员工流 失分析 绪论 d 企业相关资料 d 企业人才流失 现状 d 企业人才流失 原因 d 企业人才流失 对策 结束语 图图 1-41-4 2 2 2 2 d d d d 企业企业企业企业相关情况资料相关情况资料相关情况资料相关情况资料 2.12.12.12.1 d d d d 企业概况企业概况企业概况企业概况 tymq 集团公司是 1981 年经国务院批准，由原煤炭部和 sx 省合营建设的集煤炭开采、 洗选、炼焦、制气、煤化工产品生产、煤矸石发电供热和城市煤气输配、服务、管理为一 体的国内首家煤炭综合利用大型联合企业，位居 sx 焦化行业十佳、五十强，被国家经贸 委命名为全国资源综合利用先进企业，荣获全国文明单位等称号。20 多年来，tymq 集团 公司始终坚持“建成煤炭综合利用示范性企业和实现 ty 城市煤气化”的办企宗旨，经过 实践和探索，产业产品结构日趋完善，煤焦气化电煤炭综合利用产业格局初具规 模，城市燃气事业得到长足发展，城市气化率达到了 86.6%。特别是 2003 年以来,公司组 织实施了“十五”后三年蓄势积发、“十一五”期间快速发展的“两步走”发展战略，构 架循环经济，推进清洁生产，强化节能减排，建设工业园区，各项生产经营指标稳步快速 增长，营业收入、利润、人均收入一年一个新台阶，连创历史最好水平。公司现有 1 家上 d 企业人才流失调研报告 10 市公司，20 余家家全资、控股子（分）公司，总资产 78.5 亿元，员工 15000 余人。2008 年实现销售收入 56 亿元。公司以良好的经济效益、社会效益和环境效益为我国煤炭资源 实现清洁高效利用走出了一条示范之路，为 ty 市改善民生、实施“蓝天碧水”工程做出 了重要贡献。tymq 正秉承“知时求进,事在人为”的核心理念，以科学发展观为指导，依 靠技术进步和管理创新，努力实现“三个三”的总体发展目标，即：煤焦化、燃气输配、 后勤辅业三大板块协调发展，建成 lq、xw、yq 三大新园区，实现主要产品产量、营业收 入、利润三个翻两番，打造中国煤炭精深加工多联产最具竞争力企业集团。到 2014 年实 现产品产量原煤 1500 万吨、入洗 1500 万吨、焦炭 560 万吨、甲醇 60 万吨、醋酸 100 万 吨、天然气销售量 10 亿立方米、人工煤气销售量 10 亿立方米，实现营业收入 200 亿元以 上，利润 20 亿元以上。 d 企业是 tymq 集团公司下属二级企业，于 2001 年底开工建设，2004 年 5 月 1 日正 式投产的现代化焦化企业。d 企业是 sx 省环境改善项目子项目 ty 城市煤气工程建设的主 要项目，项目总投资为 8.6 亿元，其主要生产设备包括 2 座 50 孔 jn60 型焦炉，设计生产 能力为年产干焦 93.6 万吨，日外供城市煤气 50.4 万立方米，年产焦油 4.36 万吨，年产 轻苯 1.16 万吨，年产硫胺 1.06 万吨，为大型国有企业。d 企业引用先进的自控系统，包 括两部分：一部分是净化集控室采用的 dcs，另一部分是煤焦集控室采用的 plc。此外企 业包括消防监控系统、火警自动报警装置、制冷机自控及自动报警装置等；先进设备有德 国 kkk 公司生产的鼓风机等，为企业稳定高效生产奠定了良好的基础。d 企业年耗蒸汽 13.89 万吨，耗电 4650 万度，基本由集团总公司煤矸石热电厂供给，生产所用精煤基本由 集团总公司下属煤矿、选煤厂供给，从而实现了资源共享，能源综合利用。d 企业环保投 资 9753 万元，占工程总投资的 8.6%，d 企业的生产运作，解决了 ty 市城南地区居民用气 紧张的问题，每年可减少民用燃煤 21.02 万吨，从而降低了燃煤带来的烟尘、二氧化硫、 氮氧化物、一氧化碳等，烟尘削减量为 8828.83 吨/年，氮氧化物削减量为 761.2 吨/年， 一氧化碳削减量为 4773.38 吨/年，起到了良好的社会效益。d 企业自投产以来，按照集团 公司“三新两高”要求进行机构设置，现有职工 782 名，其中技术人员 147 名，生产工人 635 名，企业共设 11 个职能部门，5 个生产车间。生产车间分别是炼焦车间、备煤车间、 净化车间、动力车间、供排水车间，承担着企业的主要生产任务。d 企业的建成投产，不 仅是集团总公司整合资源，打造中国煤炭精深加工多联产最具竞争力企业集团的实现的又 一战略性目标；而且将使 ty 市的城市煤气需求状况得到明显改善，具有良好的经济效益、 社会效益和环保效益。 贵州大学工商管理硕士学位论文 11 2009 年，d 企业按照集团公司的总体部署，在广大干部职工的不懈努力下，全面完 成了各项安全生产经营目标。 09 年 d 企业实现工业总产值 132600 万元， 其中焦炭： 900000t （含 4%标准水）城市煤气：165000km3，焦油：28700t，硫铵：8300t，轻苯：7700t，硫 磺： 1200t， 全年实现利润 14910 万元，职工人均收入 39086 元，较 2008 年人均收入 33052 元，增长 18.26%。 2.22.22.22.2 d d d d 企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况 截止 2009 年 12 月份，d 企业共有在岗职工 782 人，分布在全厂五大车间和十一个职 能部门。其中男职工 547 人，女职工 235 人，男女职工比例约为 2.3：1。 2.2.12.2.12.2.12.2.1 按职务统计按职务统计按职务统计按职务统计 d d d d 企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况企业人力资源构成情况 按照职务高低， d 企业人力资源可分为三大部分，即厂级领导 （9 人） 、 中层干部（123 人） 、普通职工（650） ，见图 2-1 厂级领导 1% 中层干部 16% 普通职工 83% 厂级领导 中层干部 普通职工 图图 2-12-1 2.2.22.2.22.2.22.2.2 按学历统计按学历统计按学历统计按学历统计 d