（工商管理专业论文）D集团员工能力素质模型建立及分析.pdf

本人郑重声明：今所呈交的( ( d 集团员工能力素质模型建立及分析 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其 它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名： 日期：j l 年上月上日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留，使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学夜可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 第2 贞共2 页 卓年上月乒日 苴嫠经进煞越厶堂丝! ：鲎位淦塞 一望塞国坦工丝出塞题搓型矬业丛公圭丘 摘要 能力素质是山念度、个性特征、知识、技能、能力等组成。当我们明确了所在位 置的能力素质要求，我i r j 萌f 以进行钊对性的培训和自我提升，可以推动自身跨越式的 发展，最终实现超越。 能力素质模型的应用起源于2 l _ 世纪5 ( ) 年代初。当时，美国国务院感到以智力因 素为基础选拔外交官的效果1 i 理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现 却令人非常失坦。在这种情况下，戴维麦克利兰博士应邀帮助美国国务院设计一种 能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，能力素质就此产生。对人员进行全面 系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价分析。 能力素质模型是现代企业人力资源管理的基础。建立一个适合于企业的能力素质 模型，可以应用在企业的战略、核心竞争力、学习与发展、招聘与选拔等多方面，对 于企业管理工作来蜕，是事半功倍的事。本文的选题类型为实证性专题研究报告。阐 述如何在实践t f l 建立和应刚能力素质模型，通过d 集团案例分析得出相关结论，并为 d 集团在能力素质模型实施中给予建议。 关键词：能力素质能力素质模型人力资源管理。d 集团 ； 直直绌麴星厶堂蚣! ：堂位迨塞 i 望塞固丝工能左塞巫毯型丝立丛坌扳 ”_ a bs tra c t t h ec o m p e t e n c ym e t h o di sc o m p o s e do f a t t i t u d e 、p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c 、k n o w l e d g e 、 s k i l l 、a b i l i t y , e t c o nc o n d i t i o nt h a to n eh a su n d e r s t o o dt h en e e d so ft h ec o m p e t e n c vo fh i s o w np o s i t i o n ，p u r p o s e - a i m e d t r a i n i n g s h o u l d b ec a r r i e d o n ，s oa st o ，e n h a n c et h e g r e a t - l e a p - f o r w a r dd e v e l o p m e n tp e r s o n a ld e v e l o p m e n t 。 t h ea p p l i c a t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e lt r a c e db a c kt ot h e19 5 0 s ，w h e nt h es t a t e d e p a r t m e n to fu sr e a l i z e dt h a tt h ee f f e c to fd i p l o m a ts e l e c t i o nb a s e do ni n t e l l e c t u a lf a c t o r s w a sn o ts a t i s f i e d i ts e e m st h a tm a n yt a l e n t e d p e r s o n sl o o ke x c e l l e n tb ya p p e a r a n c e ； h o w e v e r , t h ep e r f o r m a n c e si nr e a lw o r kw e r ed i s a p p o i n t e d r e g a r d i n gt h i s ，d o c t o rd a v i d c m c c l e l l a n dd e v e l o p e dam e t h o do ft a l e n ts e l e c t i o nw i t ht h e i n v i t a t i o no ft h e s t a t e d e p a r t m e n to fu s ，b yw h i c hw ec a ne f f e c t i v e l ya n t i c i p a t et h ep e r s o n sa c h i e v e m e n ti nr e a l 二 w o r k a c c o r d i n g l y , c o m p e t e n c ym e t h o dc a m eo u t ，w h i c hm a k eac o m p r e h e n s i v ea n d s y s t e m a t i cr e s e a r c ht oag i v e np e r s o na n dm a k eag e n e r a lj u d g m e n ta n da n a l y s e sf r o mt h e a p p e a r a n c et ot h ei n t r i n s i ct r a i t so ft h eg i v e np e r s o n t h ec o m p e t e n c ym o d e li st h ef o u n d a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o rm o d e r n e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t oe s t a b l i s h ac o m p e t e n c ym o d e ls u i t a b l ef o rt h ee n t e r p r i s e m a y g e tt w i c et h er e s u l tw i t hh a l ft h ee f f o r ta sf o rt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，w h i c hc a nb e a p p l i e di nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ，s u c ha se n t e r p r i s es t r a t e g y 、t h ec o r ec o m p e t e n c e 、t h e l e a r n i n g & d e v e l o p m e n ta n dt h ee m p l o y m e n t & s e l e c t i o n t h i sa r t i c l ei sa ne m p i r i c a l s p e c i a lr e p o r t ，s p e c i f i e di nh o wt oe s t a b l i s h & a p p l yc o m p e t e n c ym o d e li nr e a lw o r k m a k i n gac o n c l u s i o nb ya n a l y z i n g t h edg r o u pa n d g i v i n g a d v i c e d u r i n g t h e i m p l e m e n t a t i o no f t h ec o m p e t e n c ym o d e l ， k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym e t h o d ，c o m p e t e n c ym o d e l ，h u m a nr e s o u r c e s ， t h ed g r o u p 苴丝丝墟幺星厶：兰丝! ：堂丝迨塞! 旦塞国丝 ：筵出盛匝搓型矬丛丛坌逝 目录 摘要：，i 鱼璺! = 垒曼主 - 目录i i i ： 1 绪论 l 1 1 意义：l 1 1 1 现实意义j 1 1 1 2 理沦意义3 。 1 2 研究方法3 1 3 框架思路j 3 2 中外文献综述4 2 1 能力素质模型的起源4 2 2 国外研究综述，：5 2 3 国内研究综述 6 3 能力素质模型的概念与特征一7 3 1 能力素质模型的概念五 3 2 能力素质模型的特征1 0 4 d 集团背景和能力素质模型建立必要性1 l 4 1 d 集团企业背景1 1， 4 2 d 集建立能力素质模型需求的产生1 3 5 d 集团能力素质模型建立和分析1 4 5 1 能力素质模型的建立条件；1 4 5 1 1 明确的企业战略1 4 5 1 2 文化的包容性j 1 4 5 1 3 组彩：结构与管理理念的转变1 5 5 1 4 薪酬体系更新1 5 5 1 1 5 职业生涯管理与j l ：发棚结合一1 5 5 1 6 时问和资源要求1 6 5 1 7 适量样本的需求1 6 5 1 8 企业管理者的重视1 7 5 2 d 集凹j 能力素质模型建立过程1 7 5 2 1 确定绩效标准，1 7 5 2 2 选墩标准样本1 7 。 i l i 苴丛经进丝星厶堂! ! ! ! ! ! ：兰世淦g ! 旦塞团缝工缱出盛丛撼型丝丛丛坌蛆壹 5 2 3 收集数捌信息2 l 5 2 4 分 ! i - 数抛信息、建立初步模型2 9 5 2 5 能力素质模型适川度测试3 0 5 3 d 集团能力素质模型应川及实施建议：3 1 5 3 1 在j = ；【 聘中的应用3 l 5 3 2 在绩效考核中的应川3 2 5 3 3 在培训丌发f 1 的应j 1 】3 3 5 3 4 在职业生涯丌发t i ，的应用3 3 5 3 5 d 集刨能力素质模型实施建议3 4 5 3 6 能力素质模型建立和应川的建议3 5 致谢：3 8 参考文献3 9 i v 苴丛丝渣麴基厶堂! ! ! ! ! ! ：堂丝迨竖茎坠塞国亟工能出盛巫毯型丝望丛逝 1 1 意义 1 1 1 现实意义 绪论 自从世界经济跨进2 l 世纪，原来以强凋生产力为主要衡量因素的经济形念已经 逐渐转变为以知识、科技能力为主的经济形念。因此，在新的经济形念下，在当今的 市场竞争下，对企业的管理，尤其是对人力资源管理提出了更加艰巨的挑战 中国的改革丌放提出“科技是第一生产力 ，因此创造科技创新生产力的必然是 具有丰富理论基础的知谚 型人j 。因此，在把握企业的生存命脉、甚至引领中国经济 的发展中，人力资源工作者必将提升自身理论水平，同时更加关注知识型人才。知识 型员工在工作内容及工作职责上是更加强调创新、灵活、专业、高效，然而传统的职 位分析不能准确地捕述知识型员工的工作性质、职责范围、技能要求等。 由于知i ! 娥! 员工在其工作职责上创新及灵活程度的大大提高更加增加了原工作 本身的不确定性及不重复性，因此传统岗位的工作内容的差异性也随之增大，职位职 能说明书【l l 所能罗列的其体其有舰范性和标准化的工作条款也终将变得越来越少。 以往的职位职能说埘】书更加强调明确岗位职责，对于岗位之间的责任及权限均有 明确的边界，以便为组织提供更加舰范及系统的管理奠定基础。然而在职责边界逐渐 不清晰的条件下，职位职能说l ”m l 】所涵盖的非制度性工作的发生频率及蕴含内容； 由于制定职位职能说明书i f i ：抑制的员工发敞创造能力甚至是工作的热情及活力的削 弱、加深任职者进一步的视野阎化等诸多潜在的问题均将对职位职能说明书存在的意 义与价值提出质疑。 经过任1 1 5 者不断地思维创新与再造而转型的以知识为基础的工作，其传统的外部 特征均将被墩代。陈1 1 1 并且肚统的岗位测评分析方法，均是通过对岗位外显行为的收 集及提取而= i ：展的。然而列。 ：全新的知谚 型工作岗位职责的界定，其将无法准确扶墩 岗位的内部讯息，对其本质核心的二 作职责更将难以测评并且准确表述。 传统的通过简坼渊查即划任职肯上级及其本人而收取的信息已经不能全断表述 及：掌握该职位的工作职责及，f t 职资格，转型以客户为导向、通过同事间相互配合完成 工作日的更加增j i i 了职位边界、涵： i 内容及发生频率的模糊性。由此可见，变化岗位 分析的维度及角度、增没信息来源渠道对于明确岗位职责已经变得尤为重要。顺应趋 势，对于内部客户及外部客户的界定：标准工作流程的上下节点等均列入获取信息的 铺1 贝共4 0 贝 。 苴挫丝渣墼基厶竺继! ：堂熊迨望! ! 塞匿逸工丝出耋匝搓型丝立丛坌逝登 渠道当中。 传统的l l ； 位职能说明书在全新的知识经济时代面临着f j i 所未有的挑战和一个崭 新的局面，岗位分析【+ l 所涉及到的内容，其存在的价值和实际作用已经受到了质疑， 员工的能够顺应公刮发展需求的能力已经成为了公司的首要财富，企业对于员工能力 素质的管理也将形成企业的核心竞争力。 能力素质模型的建立首先是为了提高员工的工作绩效水平，尽可能详尽的罗列出 导致高绩效应具备的各种能力素质。另外，在尊重员工自身差异的情况下，运用科学 的方法使员工的自身特点、公司的核心文化和工作环境有机的结合在一起，逐渐弥补 之问的差异化，充分增进员工与公司之i 日j 以及员工之间的匹配程度，达到相互理解、 共同协作的口的。尽可能的减少山于员工与生俱来的差异而造成的沟通代沟、相互之 i 日j 不理解、不信任等诸多问题 l hj - ，# j 效率降低，并对其加于强制式的管理方式，这样 可以有效的提商管理效率，降低公司的管理成本。 建立能力素质模型更大的意义在于其通过对相应层级具体行为的描述和不同层 级的定义，来确定公司核一6 一 l l 匕“力的组成，以及完成特定工作所必须具备的特定能力的 娴熟程度。其主要运用行为方式描述并定义员工完成该项工作所需要具备的专业知 识、工作技巧、胜任能力及个性品质。 、 现代企业引入能力素质模型这一概念能够更好的营造企业内部的核心竞争力，并 且对其提供了一套完整的可以遵循的操作流程。能力素质模型有效的提供了将各种行 为细化并将结果有效的拼接组成在一起，尽可能详尽的描述了各项工作产生高绩效的 条4 - f u h 任职者的各项胜任能力素质，已达到帮助员工实现更高绩效的目标；此外，它 还为员t 提供更盘瑚勺职业发展方向及达成事业目标的方法与途径。能力素质模型库中 所涵盖的导致公司符职位高绩效的特点及关键行为也已成为凸显其重要作用之一，其 分解的意义在于能够使员工在| i 常的： 作中通过有意识的行为转变，提高自身的工作 能力。 建立企业内部的能力素质模型从组织的角度来看，其是建立高绩效团队文化和搭 建企业核心竞争力、必要u 寸候进行仓! 叱变革的有力推动器：它的形成有利于进行现有 人员的人力资源盘点，叫确企业i ii j 订员工能力与未来发展需求之间的差距，以便更好 的实现人爿储备；更盘r 的建立一套棚对完整的参考体系，帮助企业的管理者更好的操 纵人力资源的各个模块，有针刈。i + k f l 9 提拔、激励与企业发展吻合的核心人爿。；能够更 加有效的进行人员匝组，实脱企 i k l 1 9 各项f 1 标；其形成更加便于优势人群的集t i 】使j f j 即用于组织的特定培养以完成影响经营的重大能力素质的建立或应急需求：以及企业 内部人员横向发展及纵向晋升，为员工的发展提供更好的舰划及晋升通道。 着1 1 艮于职员的角度，建立能力素质模型使职员认识到发尘高绩效的条件与结果同 等重要，这样便为员工的努力指i j 了方向，促使员工通过不断的学习提商自身的专业 第2 贝越4 0 负 苴签丝进丝量厶堂趔! ：堂焦睑塞 一! 1 2 塞国公工篚出塞匝燕型丝监丛坌逝 水平、职业素养以及综合能力，最终达到与组织经营目标相一致的人员需求；最终形 成人员配置及管理水玉l z 与企业的核心竞争力柏吻合。 1 1 2 理论意义 由于国外进早一步引入企业管里毡的概念，所以其对于能力素质的分析、研究已近 进入到了一个比较系统、全面的阶段，从初步构建能力素质的内容、特点、延伸，直 到后期建立能力素质的步骤及方法，都已做了大量的分析及研究。并且随着对于此专 业不断深入的钻研，e 研究的范和对象也不仅仅局限于企业内部的能力素质评价的 应用，其f l q l j 更加派生到企业管理中人力资源其他模块上的应用。相比较而言，目日订 国内对于能力素质研究的文章且皇然也屡见不鲜，而且文章的数量相比较其他研究类文 章也有压倒性的胜利，但是捉及通过实际案例得到的研究成果，以及研究成果在人力 资源专业其他模块上的应用就减少了很多，对于房地产企业的研究及应用就更加风毛 麟角。由此可见，本篇论文无论从研究角度还是运用成果方面均具有理论d ，j 瞻性。 本篇论文是建立在现有能力素质考评研究的基础之上，紧紧地围绕d 集团的核 心价值观以及褴体价值链，将能力素质理论作为一套体系进行系统的研究，从相关概 念导入、搭建能力素质体系的方法步骤，到系统的运行实施，均具有一定的独创性， 是对于现有理沦实际的补充和仃机的结合。 此外，本论文所提到的对j 】二现有理论实际的补充以及实际性操作研究也是对于该 理论在现实运用l l 有意并且大胆的尝试，无论是对员工的管理、岗位管理的界定、能 力素质体系的搭建，还是人力资源其他模块上的应用均具有一定的指导性作用。 1 2 研究方法 一 本论文针对具体案例，着眼于实际工作中遇到的问题，从介业的发展战略及影响 员工绩效的冈素入手，通过行为表现、事州：访谈等多种渠道、方法，建立适合d 集 团的能力素质模2 鬯。并且在实际的运用中通过不断地总结反馈，检测该模型的合理性，。 以便及时凋整其相关指标，使其具有更加强大的王见实操作性。进而提出在现实中如何 合理的建立并恰当的应j 1 能力素质模型。 1 3 框架思路 本文的内容具体安排盘i | 下： 第l 章绪沦 第3 贝共4 0 贝 苴壑经渣煞星厶堂熊! ：堂焦淦幺：i 望塞固必工能出苤匝毯型丝丛丛公圭匠 详细介绍了研究本论文的背景、目的与意义，以及研究方法和思路框架。 第2 章中外研究现状综述 概括地介绍了能力素质的起源和国内外研究现状等。 第3 章能力素质模型的概念与特征 本章引入了i t , - 7 ；s 素质模型的概念及其特征，进行了简单的介绍和分析。 第4 章d 集团背景和能力素质模型建立必要性 、 。 本章介绍d 集团的企业背景以及目自，j 人力资源管理现状，从而阐述能力素质模 型建立的需求。 第5 章d 集团能力素质模型建立和分析 本章选取了d 集团的能力素质模型应用的案例进行分析。着重论述了建立能力 素质模型的流程与方法，在此錾础上阐述了能力素质模型在人力资源管理中的作用， 并给予了系统性的总结，进, 1 7 石j i 究分析。 2 中外文献综述 2 1 能力素质模型的起源 上世纪5 0 年代美国在甄选外交官的考核机制上面临着严峻的挑战，国务院委托 当时在心理学方面研究成果显耀的心理学家麦克利兰教授组建研究小组，对丌发具有 高绩效导向的甄选机制进, 1 7 1 i j f 究，与此同时能力素质模型这一概念由此引出。该小组 首先针对以能力素质( c o m p e t e n c y ) 基础的行为特征为评估法则( 及能力素质模型) ， 、 构建了一套新的人才测评体系，并得到了公众的认可。 1 9 世纪7 0 年代，在当时管理界轰动一时的麦克利兰教授发表的基于能力素质 ? 而非智力的测试( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e ) 直接推动了能力素 质模型的理论与实践在企业管耻领域当中的应用。 2 0 世纪9 0 年代，能力素质模型这一概念得以广泛使用。同前，犹如百事、i b m 、 麦当劳等i 址界5 0 0 强企业，以及大批优秀的发达国家的企业已将能力素质模型引入到 企业管理的实践当r 1 1 来，甚至将其作为企业管理的核心。然而实际证明，能力素质模 型的引入确实能为企业的管型l ! 皆来明显的收益。北美1 0 0 0 家公司参与抽样所显示的 一份调查表明：企业经萤战略术与员工核心能力挂钩的公司，其股东总汇报仅为1 0 ： 然而将两者挂钩并有机的结合的企业，股东回报率提升四个百分点，达到1 4 ：将企 业人力资本管理计划与员工的核心能力柏结合的公司，其总四报率达到3 0 。 鉴于能力素质模s _ l t , 叉g 企业发展所起到的良性效果，它已经不止局限于应用于企业 的管理上面，而其以更加迅猛的速度向其他行业及领域扩展、渗透。诸如许多大型宾 笫4 虹共4 0 撕 、 苴笾! 经进煞曼厶堂! 堕! ! ：堂位论竖 一 一 坠塞国丝工能出耋巫毯型矬立丛型i 馆洒店已将又- j 公司管理层的培训计划、对后续人才的提拔标准与模型有机的结合起来 ( 如c h o i c e h o t e l 和m a r r i o t t ) ；学员经过以能力素质模型为基础设计研发的培训课程 获得相关资格证书，已得到社会认町；司法机构、医疗卫生机构、甚至教育机构都设 计了适合本行业的能力素质模型。 2 2 国外研究综述 进入2 0 世纪7 0 年代，麦克利兰教授硎究成果为企业的人力资源管理提供了一种 更为有效地管理工具，同时也提出了种全新的审视管理的视角，即对员工进行更为 全面、系统的研究，山外部特显到内隐特点的综合全面、完全胜任特征分析法，使人 们看到了人力资源管理理论运j l i 至- u 现代管理中的新的曙光。这种依托全面研究建立起 的某个特定岗位的能力素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于员工完全胜任该职位的各 项素质及组合方式均有明确的分析说明，同时也能成为测评外部特征及内部特性的重 要依据及尺度，从而实现合理标配人员、为人力资源的合理配置提供了更为可靠的科 学依据。从而满足了现代人力资源管理的要求。 、 国夕l - x l k x , t 员工能力素质的要求是以创新意识、服务意识和 高效率执行力为核心，而房地产行业的能力素质方面的要求是服务意识、创新意识、 诚信、精益求精和团队阱作而对这些方面的关注也成了他们在房地产行业中成功的主 要因素。 在企业资料分析方面，从d 集团的战略和企业文化两个维度进行分析提炼。d 集团具有明确的企业使命，即与合作者、与职员、与企业、与社会结成命运共同体、 事业共同体、利益共i 司体。公司的战略目标是努力实现“一、三、五”发展战略，为我 们的客户提供超值商晶和超值服务，以集团智业文化，不断重塑自我、战胜自我、超 越自我，用信心、毅力、智慧；f u i f 水使我们成为领军型企业。 d 集团在进行贯穿价值链的资源转化过程中，对“团队合作”关系和“内部客户 服务”关系的建立提出了更加i 刿晰的要求：价值链整合的关键在于价值链的各个环节 之间的密切配合。以设计环节为例，设计公司在业务丌展中实际上克服并掌握了 m o m a 产品的很多设计技术，但集团、地产公司和设计公司却没有建立将这些信息 共享的平台，“团队合作”不足导致了资源的浪费。在强调各个业务单元之问“团队合 作”之外，更要强调内部各业务单元之间建立有效的“内部客户服务”关系。目d i 集团 内部各业务单冗存在着服务关系与行政管理关系的混淆，导致责任不清，没有有效建 立起有服务与被服务的关系。在l 岛层访谈中，其中一位表示非常担心价值链上各内部 业务单元之i h j 的责任没办法分清，合同的约束力不强，出了事情，无人承担。 从价值增值的角度来看，d 集团未来战略发展的重心将会向科技研发环：钙和产品 行销服务环节倾斜。这种列产l l l l l i j f = 发、设计和行销与服务环节的战略侧重，对团队能 力素质提 上：了新的要求，将更j j l i 关注学习能力、创新能力、客户服务能力、敬业精神 以及执行力。 笫2 2 贝共4 0 贝 k 蠡 i 鳘iii ：d 集团发展战略爪意图 处在“微笑曲线 两端的科技研发和销售与服务对集团战略来讲显然有更高的地 位：但是目自“，d 集团的行销、服务和产品研发环节的自我运作能力与d 集团战略 2 发展的需求无法匹配。产品研发不仅处于价值链的日订端，引导着产业发展的方向，更 ； 是创造产业价值的关键一环。因此，培育研发能力，不仅能够让d 集团占领产业发 展的制高点，而且可以带来丰厚的叫报。在产品行销环节，d 集团f 在进行客户与市 场资源有机整合和i f 言息规范阶段，对于创新能力和服务意识的提升比技能的提升更为 迫切；同样，在具备服务意识的同时，需要借助科学手段强化员工技能和能力的提升，。 最终实现这两个环节组织能力的提升。 d 集团的核心价值观：德( 强凋每位职员的品德、信誉、诚实、勤劳、清i f 、 廉洁) 、合( 强调结、团队的力量) 、责( 强调承担责任；创造客户价值；节能环保) 、 严( 强调尸矿格、t 矿谨、执彳亍i 力、管理的力气) 、智( 强调快半拍、知识i 科技、胆略、 创新) 、情( 强涮感情、客户体验) 。与核心价值观相对应，也提出了对职员在能力素 质方面的要求：诚信诈直、【 1 队合作、责任心、执行力、创新能力、客户服务意识。 综合d 集i _ 1 的使命与战略愿景的要求，文化的要求，最终在企业个性要求的能力 。 素质方面，提炼：n 创新能力、学习能力、执行力、责任心、精益求精的意识、团队合 作、服务意i ： 3 、敬业主动、诚信n 直。 最后通过企业凋研，列7 位i 妍层的访谈显示团队合作、诚信f 直、执行力和服务 第2 3 负共4 0 贝 i甥ijj 叶 掣o小-“一i- 苴壑丝渣煞星厶堂熊! ：堂丝迨塞 一一 ! 坠筮固亟工丝出塞题毯型矬丛丛坌逝 意识足高层重点关注的能力素质要素。通过问卷调查，职员层的能力素质主要体现在 执行力、服务意谚 、团队合作以及责任心。 通过以上三种手段的汇总和憋理，并且明确d 集团提炼核心能力的原则：房地产 行业中具有共性的能力素质原则，一定是d 集团倡导的能力素质，是d 集团最需要 提升的能力素质，能够支撑d 集团可持续发展需要的能力素质，并且符合国际化集 。 团运作要求的能力素质。最终d 集团的核心能力： - 服务无极限：一个方面是服务将成为我们的支柱产业之一：另一方面，五心体验 服务将成为融入我们m 液的d n a ，d 集团的每个职员都要有强烈的客户服务意识和 客户体验。我们的客户服务精神：追求服务无极限的境界。 团队为神：目j 队的力量，我们把团队和人爿作为企业决定资本。个人的力量，英 雄创造历史是暂时的，团队、集体、人才的力量彳是永恒的。 执行力：速度与用心的执行力，没有执行力就没有竞争力，执行力的关键是速度 和用心。执行力不是被动的执行，而是策划、创意、构思、服务等一系列环节的智慧 积淀，执行力文化就是抓执行、抓落实、反复抓、抓反复。 丌拓创新：以机制创新带动企业创新，以管理创新和技术创新促进产品创新。创 新和科技的能力足我们发展的核心能力。 同心同德：指人们在待人接物，行为处事时能按照道德准则的要求行事，在d 集 团具体是指职员的堪本道德f i 质，对待工作的主动性和责任感，对d 集团智业文化 的接受和践行私度。 d 集团序列通川能力素质提炼：通过西次筛选从能力素质库中确定序歹0 的通用能 力素质。第一次筛选，通过以往案例和资料结合对d 集团职位说明书的理解( 如表3 ： 以集团计划财务中心公司财务部税务主管为例) ，构建适合d 集团的基本能力素质库。 笫2 4 贝共4 0 贝 苴型丝进塑星厶堂熊! ：堂丝论塞 旦堡国坦：! ：能左耋匝燕型矬丛丛坌堑! 集团计划财务中心公司财务部税务主管 工作职责 通用能力素质 监管各公司的纳税情况督导能力信息收粜能力 办理当代城市房产公司的税务申报及相关手续 沟通表达能力 负责城市房产公司壳公司的税金返还工作 关系建立能力 办理房产公司的售付汇证明及相关手续 税务管理 负责城市公司海淀及平谷发票的开具及票据的管理 印花税票的管理责任一心敬业，原则性 办理相应的税务变更工作 与相关机构维护良好的税务关系人际理解力关系建立能力沟通表达能力 办理当代城市及当代房产公司各种统计报表的中报及相 信息收集能力关系建立能力 关手续 统计管理 为当代城市当代房产公司的建委资质报表提供数据信息收集能力关系建立能力 、 建立并维护统计台帐 品质意识 项目数据 负责核对并更斩城市公司项目报表的数据信息收集能力品质惠识 管理 配合客服部收缴客户的欠缴税费。为客服部提供准确的 信息收集能力组织协调能力，客户服务导向 数据 表3 ：集团计划财务中心公d 财务部税务土管为例 汇总完成后，进行问卷调查，计算各能力素质评价得分，得分由自评、上级评定 和他评三部分加权计算，如下图： 脆山i q 矗嘲位li 习倚2曲化3 i j 撞埴埽o g 7 ：i ih n 2 ：1 5i t j l h ：1 2 3 2 协新电讧l# q 2 i 7 2q 2 nh hi l9 h l j l 5 4 1 i ? 山r ij 1 l i f 卅i ) q1 i j7 l ? iz j n 5 1 5 ，、 1 价”控q ! i i l i l q f ；i h h 7 ；l ：l l j l l 6 5 例枷仃 力 i i h h h l i il iq h q i h lf l7 2 7 7 ： 6 埔“ “他j j7 i j l 1 hl lh 1 h i j 2 h”h i h 9 9 能力 7 队? ? f 11 1 5 f 讲2 li ，h h 7 1 2 il l ”一1 1 t h f ， 素质 r 1 l 队油0 9 5 5 1 0 qnf i l l i l ；l l5 h ih q q 9 北乞矗f 危力 0 h j l 9 9 7l j h = i 0 7 1i 小b 5 8 要项 1 0l fu 晦j j i 7 5 hl h 1 7 2 7 2 l i l l l ， 少l f lq i 缨n 科能力1 2 l b q l 6f q 2 nh hi o i r l 2 ： 2h 于幢j jl lh 2 f 1 i i”h h l h l7 f 1 1 l i2 坐嘶 i ：l 馈破甘 0 h l j 7 ，i1 1 2 i ! ；i2 + i i l l 7 3 心 1 1 川破 i j 5 h h 2 l9 l i l ”i l f i 2 iz 2 h g i jk 向胛们山nq h ：1 i 1i i i j j 1 6 ：1 7 u h - 1 1 客i 幔译甘1 ：l l - li ! i q i ：li b l i j r 7 湖蚀 遗舱j j i g j j q h1 1 i 仆“i ii ? l f j 1 5 i hi i 戎n ，：埘f 舵山i lh i l i h 2i ：l l h i i ii j l l i h i 1 9 话”r i lh l l i9 i i q l h l1 0j h i ! ：i 2 i 缸珏l l j i h i l n9 h j q i5忆7 1 r 1 5 h z l _ r l 敞价0 7 h i7 ii 1 1 ：m l i i2 f l ( 1 l i n 2 2 址 【 9 1 9 1 97l j i h l j ll hi i7 5 9 2 2 l 啪朴 i q s i f i 1 l ? 1 7 li z 5 17 i ， z 1l l 亍f f j q i i h lj i o f i f i i q1 5 n i3 2 5h l * u r lnq j i i ，2i ，：q ”l 4 5 i ，i ：l ! i 0 i f i 心 l ：l is4 h0 5 i i i ：ij ! l i i l l 6 i j ? 7 彤响j j 0 5 1 1 h 2 lj l l i ：! l l7 ，i j 5 h 2 h 1 i n ：“i n f l h i h li l “h l i7 lf l ” 1 h n 2 i k 最址娩力 l1 1 2 l l h i 1 1 6 州l - 5i 2 ：i f 5 1 5 3 f lj ：一1 ，j1 1 j 1 ”h l l i i l h f l f l ! ：i i j 1 5 ：l i 搏f j j 1 1 6 7 41 i f ；1 1 7 h h ? i zf lh l i i i l 5 ： 2 浦f 竹p i 幢山 i ih 2 i l ii i7 i ：7i l ：h 1 7 12 ：l _ l9 i 蚋i j 芭j j0h l 5 q h”7 i l i j 7 l仉i h i 1 2 i ：惶瑞n 诅c 0 7 7 q 二i !n h ? i l h i zn6 71 h 2 ： j 乍j 髓雠j 2 h 0 9 9 t li n h l 】i 51 2 ：1 6 b ：1 5 i 州的再w 岗位1 9谢化2 0 址 ： 分 i 0 h5 27 j0 9 15 10 l1 02h7 i9 h 8 i 0 85 27 li 05 hh 4 9i oz 5 5 1 l7 1 i f i hs 27 i1 i5 ：l ：l h 91 1z l2 ：l5 9 9 1 0h 527 l1 ih 19 02 i 0 1 l l2 h 91 r i f l r5 z7 ii j ! j2 h l i ，1i i 砷5 l7 l5 02 i 0 8527 i0 7 ：l7 1 i30 7 0 9 2 ：l27 6 厂、 i 1 j h5 27 l1 0 s h h 4 qi 1 j 6725 ：i5 0 h527 o 7 ： 74 i ：l0 797 9 q 95 h 序列能力素 0 h l ：i q5 ：l0 7 5 h 3 2f 0 r2 j 0 l l 6 0 h l ：1 9s ：i( 1 9 t5 u0 9 q l i q h ：1 6质要项的得 1 i l hs27 l( 1 h5 f i h 6 10 95 l i l6 1 f l7 + i 1 l h5 27 10 7h ls3 i9 i j i i q ：一1 11 1 o h5 27 l0 9 075 h51 i j2 ：i h 6 f i q2 1 i i h5 27 10 i j ：l2 79 l i 1 l2 i ? 5h q2 i o h5 27 i1 1 ：t 1 1h ii 1 l h h5 h2 ：? 5 12 6 ：l h0 9 15 1 【i li j 9 1 1h 19 ：i i 1 ir s 2 i ii 0 5 hh 9i i ：q 13 6 ih i i j h5 27 li 17 针h 6i f i l2 u 1 6 i ih i ：i q5 ：l1 02 10 ：l ：ll i 9 1 l ：1 15 1 n 8527 l 05 h r4 ”1 n ：1 15 i i q2 i 1 ) h5 27 l1 i5 ：l ：ih q i i12 l 7 i j l li ) h5 2 7i i5 9 n 921 hh f ：l f i ： 1 i l h5 ：7 l1 i9 i2 f j51 1b ”h 0 q h 6 i u 8527 ii 1s57 ：l i i2 h 【j5 12 4 o h i ：i q53i i 】5 hh 1g 1 1l ：1 6 i ：1 6 6 i hsz7 li i5 ：l ：l h 9i i5 【l ：i l h h i 1 f i h527 lf lw f ；4 ：l l qi i q h5 9 n o q h l l t 5 ：ic 1 9 07s h 5 f 1 9l2 q ：i ：lh 7 n h i ：1 95 ：l【1 9 6 1 ：i f l u c l95 lq i ( i q f ； ih j ：7d ：l h q l i l 9 q5 2 5 27 ：i 1 0h 5 27 ii 0 ：1 9 9 1 i1 1 9 【l ：l27h 62 0 h l ：l q5 ：f l ：i q q l f h7 l5 f j i ? 【i h i ：l ! i5 ：ii 1 i f l ：i2 50 9 6 l2 ：l f l ：l2 f i h l1 9 l( 1 h j l ih n i f l 7 ”57 ：i ? f i7 1 t i h s z7 il j 9 h ：1 2 i i j 1 1 9 l t i2 6 i 9 陶1 2 ：计分，j 愈 最后，通过专家研泔进行补充、修币，形成序列备选能力素质。专家评分通过问 卷方式进行数扒采样，并n 刈所仃序列的所有能力素质必须通过同一套评价体系进行 评价；参加列j 乎列能力素质进i j ：评议的专家小组成员必须独立地对各个序列进行评 笫2 5 贝兆4 0 页 _ _ 价，决不允许专家小组的成员之i h j ? i ：柏讨论，协商打分。最终结果如下表4 ： 财务金融会计财务管理 备选通用能力备选通用能力备选通用能力 素质 通用能力素质通用能力素质 通用能力素质 素质素质 分析判断能力分析判断能力分析判断能力分析判断能力分析判断能力分析判断能力 沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力 计划能力计划能力 精益求精 计划能力计划能力 精益求精 严谨细致严谨细致 精益求精 人际交往能力务理性条理性决策能力决策能力 信e - 4 女集能力信息收集能力学习能力培养下属能力 团队组建与领导团队组建与领 学习能力 原则性原则性 能力导能力 原则性原则性 自律 自律 原则性 自律 战略意识战略意识 组织协调能力组织协调能力 表4 ：个别职位能力素质采集 第二次筛选，通过问卷方式的二号家评议，从备选能力素质中选择、确定序列的通 用能力素质。在筛选过程中，把握三项标准。绩效促进：表示能力素质对工作绩效产 生的直接影i 们。某一项能力素质的绩效促进作用主要体现在这项能力素质对于完成相 应工作绩效目标产生的直接员献【：，其直接贡献的大小程度表示该项能力素质在绩效 促进方面的重要性，因而直接与提升业绩紧密相关。风险规避：不直接对完成工作任 务目标产生贡献，但对完成卡n 应业绩起基础性的支撑和保障作用。如果缺乏这项能力 素质，则工作业绩缺乏基础，会直接导致工作失误，对个人和组织产生不良影响。这 种失误和不良影响的大小体现了该项能力素质在风险) ；! i ! 避方面的作用大小。序列特 点：序列【 i 各职位职责的共州特点。通过两次筛选，如下图： 笫2 6 贝共4 0 页 威札导向由我控 一i 能力 品质意识适应性 主动性尢局意识 信息拽裳正直 信 创新能力坦谴 培养下禹能力 敏业 团队合作自竹 团队顿导原则性 决鬟能力t f 壬t o 计埘能力彤响力 组织协调能力血炽认知