（工商管理专业论文）GH公司培训评估体系优化研究.pdf

颁i j 论义 g h 公d 培训评估体系优化蚓f 究 摘要 随着企业之间竞争的闩趋激烈，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企 业员工培训发挥着重要作用，并成为企业发展的战略性要求。越来越多的企业已经开 始认识到员工培训的重要性，将员工培训视为企业必不可少的人力资本投入。但是， 很多企业只重视培训，而忽视培训的效果评估，从而导致培训没有达到预想的效果。 目前许多企业没有建立完善的培训效果评估体系，评估工具单一。本文针对这些问题， 结合特定企业进行了研究。 本文首先对培训相关理论进行了较为全面的综述，然后从原有培训效果评估方法 的一般研究入手，从g h 公司的实际出发，首先概述了公司的人力资源和培训概况， ， 然后通过分析g h 公司在对培训进行效果评估的现状和出现的一些问题，结合培训相 关理论和一些培训效果评估的基本模型和方法提出了具体的解决办法。 本文认为针对g h 公司的培训效果评估的问题应该首先构建有科学分工的培训职 能体系，同时结合动态的培训需求评估机制，在这个基础之上建立系统的培训评估流 程体系。选择新的培训评估模型，从学员的反应、学习、行为和结果这四个层次来进 行培训的效果评估。目的是让培训评估工作来推动培训项目的改善和调整。同时也要 积极争取领导对评估工作的支持和理解。积极的引进培训专业人才，同时培养企业自 己的培训人才。 相信只要做好这些工作就能够解决企业在培训评估中出现的问题，将公司的培训 工作完善并最终来帮助企业实现战略目标和员工的自我发展需要。希望本文能对企业 培训效果评估的理论和实践研究有一定的借鉴意义。 关键词：企业培训，培训效果评估，培训效果评估模型，培训评估体系 a b s t r a c t w i t ht h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c eb e c o m e sak e vt o t h a t e n t e r p n s er e q m r et h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e sa n de m p l o y e et r a i n i n gg r o w si n t o t h e s t r a t e g i cr e q m r e m e n to fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tw i t hp l a y i n gi m p o r t a n c er o l e sg r a d u a l l y 1 t m a k e sm o r ea n dm o r ec o m p a n i e sf i n dt h ei m p o r t a n c eo fe m p l o y e e t r a n i n ga n dr e g a r di t 弱 an e c e s s a r yh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t b u tm o s to fe n t e r p r i s et h i n ko n l ym u c ho ft m i n 2 a n di g n o r et h et r a n i n ge v a l u a t i o n ，w h i c hl e a d st o b a dt r a n i n ge f f e c t i v e n e s s c u r r e n t l y , t h e m a j o r i t yo fe n t e r p r i s e si ss h o r t a g eo fp e r f e c tt r a n i n ge v a l u a t i o np r o c e s ss y s t e ma n dt h e v a r i e t yo fe v a l u a t i o nt o o l s i no r d e rt os o l v et h i sp r o b l e m ，b a s e do nt h er e a l i t yo ft h eg h c o m p a n y , t h i sa r t i c l er e s e a r c ho nt h em e t h o do ft h et r a n i n ge v a l u n t i o n i nt h ef i r s t p a r to ft h ep a p e r ，t h ea u t h o rs u m m a r i z e st h e r e l a t i v e呦i n g t h e o r i e s ；s e c o n d l y , t h ea u t h o rs t a r t sw i t hf r o mg e n e r a lr e s e a r c ht oe x i s t i n gm e t h o d so ft h e t r a n i n ge v a l u n t i o n ，b a s e do nt h er e a l i t yo ft h eg hc o m p a n y , f i r s th a v es u m m a r i z e s t h e c o m p a n y ss i t u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sa n dt h et r a n i n g ，t h e nb ya n a l y s i n gs o m e p r o b l e mo ft h eg hc o m p a n yi np r o g r e s st ot r a i n i n g ，u s es o m et r a i nr e l e v a n c et h e o r i e sa 1 1 da f e wo ft h e t r a i n i n gf u n d a m e n t a lm o d e l sa n dm e t h o d st om a l ( eo u tm e 锄s w e r s t h i sa r t i c l et h i n k sa b o u tt h e q u e s t i o n so ft h eg hc o m p a n y st r a n i n ge v a l u a t i o n ， s h o u l df i r s tb u i l das c i e n t i f i cd i v i s i o ns y s t e mo ft h et r a i n i n gf u n c t i o n s 。a tt h es 锄e t l m e ，c o m b i n et h ed y n a m i ct r a i n i n gd e m a n d e v a l u a t i o n ， b u i l das y s t e m a t i c t r a i n i n g e v a l u a t i o nf l o ws y s t e ma b o v et h i s f o u n d a t i o n c h o o s et h en e wt r a i n i n ge v a l u a t i o n m o d e l s ，f r o mt h ee m p l o y e e s sr e a c t i o n ，l e a r n i n g ，b e h a v i o ra n dr e s u l tt o c a r r yo u tt h e t r a n i n ge v a l u a t i o n t h ep u r p o s eo ft h i sj o bi st om a k et h et r a i n i n ge v a l u a t i o nt op r o m o t e t r a i n l n gp r o g r a m st oi m p r o v ea n da d j u s t w es h o u l dt og e tt h es u p p o r to ft h el e a d e f sa n d i n t r o d u c et h et r a i n i n gp r o f e s s i o n a l s w es h o u l dt ot r a i nt h eo w n t r a i n i n gt a l e n t so ft h e e n t e r p r i s e sa tt h es a m et i m e t h ea u t h o rb e l i e v ei fw ed ob e t t e rt h e s ew o r k s ，w ec a nm a k eo u ts o m em e t h o d st o s o l v et h ep r o b l e m so f t r a n i n ge v a l u a t i o no ft h ec o m p a n y , a n dh e l p st h et o m p a n y st r a i n i n g w o r kc o n s u m m a t i o nt oa c h i e v et h e s t r a t e g i ct a r g e ta n ds t a f f ss e l f - d e v e l o p m e n tn e e df i n a l l y t h i sa r t i c l ew i l lc e r t a i nh a v er e f e r e n c et o t h et r a n i n ge v a l u n t i o np r a c t i c l ea n dt h e o r y r e s e a r c ho ft h ee n t e r p r i s et r a n i n ge v a l u n t i o n k e yw o r d s ：e n t e r p r i s et r a n i n g ，t r a n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n ，t r a i n i n ge 虢c t i v e l l e s s e v a l u a t i o nm o d e l ，t r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e m 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 盔! 氇、a 。1 年6 月爻oe l fii 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：盔雕声u 。1 年 6 月爻。日 硕l ：论文g h 公, , 1 t 齐i l t l f l j 估体系优化研究 1 绪论 1 1 研究的背景 2 1 世纪，人类社会已经进入了知识经济时代。知识经济的核心就是以人力资源 和知识资本为核心的新经济。企业竞争的焦点正在从工业时代的资金、技术等传统资 源转到了人力资源。而人力资源是所有资源中最特殊、最重要、最激动人心、最具有 挑战性的资源，也是唯一具有创造性的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。因此， 人力资源是推进企业持续发展的关键动力。马歇尔( a m a r s h a l l ) 在经济学原理 中指出：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。1 而对入力资本的投资最 重要的就是通过培训来进行投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一 年度总销售额的l 一3 ，最高的达7 ，平均为1 5 。如i b m 每一年用于培训职 工的费用高达人均可以达到3 0 0 0 5 0 0 0 美元。2 人力资本理论研究的先驱者舒尔茨也认为：“人类的未来不是被空间、能量和耕 地事先注定的。它将决定于人类的智慧发展。”，人力资本是一种智力资本，人员培训 可以提高劳动者技能水平，增加入力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献 率。现代企业实践证明，对企业职工教育投资带来的收益率远远超过了其他形态投资 的收益率。国外有关统计资料表明，对职工教育投资1 美元，可以创造5 0 美元的收 益，它们的投入产出比为1 ：5 0 。许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国 家的人力资本的投资占国民生产总值的平均比例为6 5 ，发展中国家为4 ，世界平 均水平为5 7 。投资与培训已经成为许多大企业投资的一个重点。有调查显示：4 1 3 的企业每年在员工培训上的支出占其员工的工资总额的l 以下；3 9 1 3 的企业每年 在员工培训上的支出占其员工工资总额的l 5 ；1 5 2 2 的企业每年在员工培训上的 支出占其员工工资总额的5 1 0 ；4 3 5 的企业每年在员工培训上的支出占其员工工 资总额的1 0 2 5 。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工 培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是 多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认识到必要的培训能给企业带来更大的发 展，企业仍然会对培训来加大投资的力度。美国经济学家加里5 ，贝克( g s b e c k e r ) 也 认为“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的 收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训”。4 1 阿尔弗雷德马歇尔，朱志泰译经济学原理北京：商务印书馆，1 9 6 5 ：2 3 2 2 夏艳玲培训效果评估理论综述科教文汇，2 0 0 6 ( 1 ) ：1 8 8 3 王吕宏编译诺贝尔经济学奖金获得者文集北京：中国社会科学院出版社，1 9 9 4 4 贝克尔，梁晓民译人力资本北京：北京大学出版社，1 9 8 7 硕i j 论义g h 公d 培训汁估体系优化研究 那么如何束让企业能够认识到培训带来的的企业更快的发展呢，就要看培训的效 果了。培训的效果怎么能表现出来得到企业的认可是一个很重要的问题，也是制约培 训能不能得到支持的一个关键因素，这就牵涉到培训的效果评估问题。 虽然大家都认识到了培训的重要性，把培训看作是一种“超日i 性投资”5 ，期望 培训能支持企业长期发展战略和变革，但我国现阶段大部分企业还是停留在重视培训 的资金投入和如何改善培训的方式方法，并没有认识到培训的效果应浚来如何评估。 大多数的企业并没有一个完善的配套的培训效果评估体系，对培训效果的评估停留在 一些比较简单的方面，比如培训后的一次书面考试，不能进行深入的跟踪。这样培训 的真f 目的并没有达到，只能做了一些表面的工作，这使得企业在培训投资上巨大的 投入并没有能达到预期的回报。 我国企业在培训效果的评估方面主要有一些问题：第一，多数的企业并没有培训 效果评估的概念，或者有但并不知道该如何来进行效果的评估；第二，多数的培训效 果评估只是停留在一些表面文章上，比如仅仅是对培训的内容方面进行知识和技能的 单方面的书面考核，只是停留在最初的层面上，并没有进行后续的跟踪，比如员工的 工作念度、工作行为的变化、培训后员工工作绩效的改善、工作能力的提高；第三， 并没有上升到企业的的利润变化上；第四，大多数的企业就是有了培训评估，但是并 没有一个完善的体系，评估混乱，零散，没有一个完备的培训信息系统；第五，很多 企业的培训工作并不是很切实的与当前的工作相结合，这也导致培训的评估流与当前 的形式，并不能真正反映出企业培训的成果。这些都严重制约着培训工作的进一步开 展，也达不到培训评估的真正的目的。所有的这些都显示出企业有必要建立一套完整 的企业培训评估体系来指导培训工作的丌展。 1 2 研究的意义 培训效果评估是在培训结束后，对培训的效果进行总结性的评估与检查，跟踪 与改进。培训效果评估工作很容易受到忽视，有些企业将培训课程结束当作整个培训 活动的结束，有些企业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征 询，其实培训效果评估是培训活动的一个环节，对于整个培训体系有着重要的意义： 第，通过培训效果的评估，可以了解受训员工对培训内容的反应，培训的内容和方 式以及培训的课程安排是否符合员工的期望；第二，根据受训员工的反应可以了解所 培训的内容是不是员工需要的，以及下面怎样来改进培训的内容，提高培训的质量， 改进培训的效果来进行下面的培训，为企业更好的开展培训提供真实有效的依据；第 三，对受训学员来讲，真实有效的培训评估可以使得自己认识到自己的不足，依据评 5 于雷对企业员工培训效果的思考中国科技信息，z o o s ( t 8 ) ：3 5 3 7 2 硕l j 论文g h 公川培洲计估体系优化研究 估的结果来在接下来的培训活动中更好更有效的去学习提高自己的知识和技能，从而 最终使得能把培i j i 的知识和技能运用到以后的实际工作中去，避免培训流于形式；真 实有效的培训评估能让企业的高层充分认识到培训对企业的重要性，是不是通过企业 的培训在企业的收益上有了提高，从而使得企业的高层领导更加的支持培训工作的丌 展，加大培训投资的力度，形成一个良好的培训环境。 1 3 本文研究的内容和结构 本文的研究内容是探讨并解决g h 公司企业培训效果中出现的系列问题并如 何加以解决的评估。第一章绪论部分主要阐述了本课题的研究意义和论文的结构；第 二章介绍现代企业培训以及效果评估的理论界定，以及支持评估工作的一些经典的理 论基础和两个重要的效果评估模型和方法以及相关的扩张。这是为了了解并掌握一些 基本的方法为以后笔者解决g h 公司在培训评估的过程中出现的一系列问题打下坚 实的理论基础：第三章介绍了目前g h 公司的培训现状，目的是为了真实有效的了解 公司的基本情况。第四章是分析公司目前在培训评估的过程当中出现的一系列影响评 估的问题，并分析出现的原因，目的是明确矛盾所在和关键影响因素。第五章根据前 面出现的问题提出解决的对策，还是为了g h 公司能够更好的进行培训工作，为企业 的发展和壮大保驾护航。 3 颂i j 论文g h 公tdj 齐训i , 1 t 估仆系优化究 2 企业培训以及效果评估的相关研究 2 1 培训与效果评估的概念界定 2 1 1 培训的定义 企业员工的培训是人力资源管理当中一项重要的管理内容。培训与教育是不一样 的，教育是一种有目的、有组织、长久性的( 或持续性的) ，以传授、诱导或获取知识、 观点、价值、或技能的社会活动。6 那我们所说的培训是什么昵? 对于培训有着狭义和广义上的认识：一般对于培训狭义的概念是：培训是给新雇 员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。7 培训是企业有计划地 实施对雇员学习与工作相关能力的一种活动。这种活动包括了知识、技能或对工作绩 效起关键作用的行为。8 对员工培训的目的是为了让雇员掌握所要培训的知识、技能 和工作行为，并最终能把所培训的运用到同常的工作当中。传统上，培训被看作是一 种教授员工特定技能与行为的方法。培训是一种由雇主向雇员提供的当前的职务相关 的学习活动。也就是既，因为雇员当前的知识、技能、能力和态度等与当前他所从事 的职务的要求总是有距离的，而弥补这种距离就是培训的任务。9 随着企业外部环境的变化，培训的角色发生了演变。培训的关注点已经从以前的 注重教授特定技能转化为更广泛意义上的注重知识的创造与共享上，即培训被看作 “创造智力资本的途径1 0 近来随着人们普遍认识到培训不仅只是针对提高基本技能 的提高上，于是就有了广义上的培训：培训应该是各种与企业相关的知识和技能的形 成过程。具体形式有在岗培训与脱产培训、正式培训和非正式培训等，只要能提高受 训学员的知识和技能并能改变工作态度的变化的活动渡称为培训。通过有目的的、有 计划、有组织的培训，使得参加培训的雇员能够学习新的知识，掌握新的工作技能并 改变雇员的工作念度以在以后的工作学习中来提高工作效率。 广义上的培训可以为企业创造智力资本。智力资本包括了基本技能( 完成本职工 作的技术) 、高级技能( 如何运用科技与其他员工共享信息) 、对客户和市场系统的了 解以及自我激发创造力。而传统上的培训只注重基本技能和高级技能上面。狭义上 的培训一般受训雇员是企业内部的员工，而广义上的培训受训对象则逐渐扩大到了供 6 张志鸿，李俊庆，张成福现代培训理沦与实践北京：巾田人事出版礼，1 9 9 9 ：1 2 7 加攀德斯勒，刘听等译人力资源管理第6 版北京：中困人民人学：l i 版社，1 9 9 9 ：1 0 8 雷浆德a 诺伊，徐芳详雇员培训j 开发北京：中国人民人学m 版 t ，2 0 0 1 ：3 9 谢晋字企业培训管理i ，【i 川：l ，【| 川人民出版社，2 0 0 8 ：l o m 雷蒙德a 诺伊，徐芳译雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社。2 0 0 l ”a e c a m e v a l e a m e r i c aa n d t h e n e w e o a m o m y t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t 1 9 9 0 ( 1 ) ：3 1 - 5 2 4 硕i ：论文 g h 公d 培训w 估体系优化研究 应商、经销商、终端用户等。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过j 下式有组织的或有指导的方式， 而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。眩 2 1 2 员工培训的作用 培训是提高企业员工人力资本存量，实施人力资源丌发战略的有效途径。就企业 组织而言，培训可以发掘人才潜能，发挥人才作用，营造企业的核心竞争力，为组织 目标的实现服务：就员工个体而言，培训可以使员工更新观念，掌握新技术，适应组 织的更高要求，应付更有挑战性的工作。培训的作用包括： 第一，提高工作绩效。有效的培训能够使员工增长工作中的知识、技能。包括企 业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧， 以及人际关系等知识。 第二，提高满足感和安全感。培训对提高满足感和安全水平有j 下面作用。经过培 训之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他 们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因此而提高。 第三，建立优秀的企业文化和形象。培训能传达和强化企业的价值观和行为一方 面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以展现企业的优良形象。 第四，适应企业外部环境的变化。培训可以提高员工的素质和个人的创造力增加 企业适应环境变化的能力。企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住 时机。同时，企业也要通过自身的变革来适应外部环境的变化。 第五，提高企业效益。美国的教育机构统计，企业每投入1 美元用于培训，便可 有3 美元的产出。员工经培训后，随着技能的提高，可减少消耗和浪费，提高工作质 量和工作效率，提高企业效益b 。 第六，减少员工的流动率，稳定员工队伍。良好的培训使得公司利益获得提高， 公司也会承诺给员工自己的职业生涯管理。通过提升员工的工作投入、工作满意感和 工作匹配，提高员工的生涯承诺m 。员工得到了承诺，会减少流失率，从而稳定了职 工队伍。 第七，促进员工之间的沟通。培训为员工之间，企业与员工之间，各部门之间， 上司与下属之间创造了沟通的渠道，还可以加深彼此的感情，在共同的合作与学习中 建立良好的关系，为企业营造一个和谐的工作环境和人际氛围。幅 1 2 众行管理顾问有限公司企业培训手册北京：机械t 业h 版社，2 0 0 7 4 1 3 g e p h a r t t h er o a dt oh i g hp e f f o r m a n c e l j 】t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t j9 9 5 ( 5 ) 1 4 马士斌组织生涯管理：持续促进b 类员t a 类化中国人才资源开发，2 0 0 8 ( 3 ) ：2 4 l 刘再垣等员工培训管理北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 ：4 7 - 5 0 坝l j 论文 g h 公d l , q 洲计估体系优化f i j 究 2 1 3 培训效果评估的概念 培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作 的程度。协 英国的管理委员会( m s c ) 是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课 程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。m s c 对培训效果评估的最终 定义是：来判断培训是否达到既定目标的一种过程。7 此外，其他人对培训评估的解 释。w a r r 、b i r d 和r a c k h a m 认为培训评估有2 个基本意义：投入评估和产出评估。 h a m b l i n 则把培训评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”。 雷蒙德a 诺伊将培训评估定义为：培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有 效的问题博。 随着企业对培训越来越重视，培训的效果评估的方式也越来越多。 第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。1 9 随着互联网的发展， 多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本 也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有 效的培训方式。 第二，培训评估的评估者也在发生着变化，过去企业的评估一般就是企业的内部 部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工 作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。培训工作是一个系统的过程，需要多方面 的共同作用，随着企业对培训的越来越重视，相同的培训手段也越来越多，社会上就 出现了一些专门的培训机构和部门，不少企业已经把自己的培训工作外包出去，这样 既使得可以让专业的机构来进行培训，同时也能使得培训效果的评估有个最切实有效 的反应，在一些方面节省培训的花费。 第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。以f i 单纯的定 性和单纯的定量都有自身不可避免的缺点。单纯的定性具有不可避免的主观性，不能 真实反应培训效果；而单纯的定性又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段 是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为的主观因素影响，又能结 合科学的数据真实有效的反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的进一步丌展提 供切实有力的保障。 第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训效果评估大量运用了统计学、数学、 经济学、心里学、计算软件等知识和技术2 0 。 6 留岚兰浅谈培训效果的评估技术经济与管理研究，2 0 0 4 ( 5 ) ：5 4 ”莱斯利瑞培训效果计估，牛雅娜，吴孟胜，张合普译北京：中国劳动社会保障 i ；版社，2 0 0 3 ：3 - 4 1 暑雷蒙德a 诺伊，徐芳译雇员培训与开发北京：中国人民人学j ；版 t ，2 0 0 1 ：1 0 6 1 9 c e p l o t t ，j h u m p h r e y p r e p a r i n gf o r2 0 2 0 t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，19 9 6 ( 11 ) ：4 6 - 4 9 。 2 0 张毅培训效果评证瑚理论和研究企业技术丌发，2 0 0 6 ( 1 ) ：4 7 6 颁i ：论文g h 公川培训计估体系优化研究 2 2 企业培训效果评估的相关理论 根本上来说，培训是一种学习的过程，要对雇员迸行必要的培训乃至对培训的效 果进行评估就有必要学习一些知识和理论，有了这些理论的依据爿能更好的指导我们 的培训和评估工作，只有在系统的、科学的理论指导的基础上我们才能把培训和评估 工作一直的持续下去。 2 2 1 人力资本理论 人力资本的观念最早萌芽于1 6 7 6 年英国古典政治经济学创始人威兼配第之语， 他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资 本和劳动以外的第四个特别重要的要素。重农学派的代表人物愧奈认为“构成国家强 大的是人，人们本身就是自己财富的第一个创造性因素”这些理论肯定了人在创造财 富中的重要地位和作用，可以看做是人力资本理论最初的萌芽。 其后，“西方经济学之父”著名的古典政治经济学家亚当斯密再次把这些思想 更进一步的阐述了。他提出劳动者的才能和生产工具、生产性建筑物、改良的土地等 有形物质并列为社会的固定资本。在国富论中，亚当斯密明确地论述了知识作 为投资结果的思想。德国经济学家冯图能认为，在同样原材料、商品设备的条件下， 受过高等教育的人比没有受过教育的人能创造更多的收入他主张将资本概念应用于 人，认为这样并不是贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。经济学家马歇尔( a l f r e d m a r s h a l l ) 在经济学原理中也提出了要加强对人的投资。他认为人类的知识和技 能可以与其他的资本相并列，都是重要的生产工具，随着生产的大力发展，还会有更 高的对人的才能的要求。他特别指出知识和组织是资本的重要组成部分。在人力资本 思想史上，第一次提出入力资本概念的是美国经济学家费雪。在1 9 0 6 年出版的资 本的性质和收入一书中，他首先提出人力资本概念，并将其纳入经济学的框架之中。 他们的思想可以看作是人力资本理论最早的理论渊源。2 0 世纪5 0 一6 0 年代以后，关于 人力资本投资的研究形成了一个高峰。 真正形成比较完善系统的人力资本理论是在2 0 世纪6 0 年代，其代表人物是美国 的2 位著名的经济学家西奥多舒尔茨( t h e o d o r ew s c h l t z ) 和贝克尔( g r a ys b e c k e r ) 1 9 6 0 年，舒尔茨在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为人力资本投 资的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出 人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。舒尔茨是从探索经济增长 开始研究人力资本的，他认为，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人 力资本。“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的部分，又 7 颁i j 论文g h 公, lj g 洲许估体系优化f i j f 究 因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。2 他的人力资本理论 主要包括( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心 问题。( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与幽 民收入成正比，比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育 投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视 同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资 本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一 的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识 程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市场供求关系 为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，那么贝 克尔在人力资本一书中，分析了币规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职 培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他指出用于增加人 的资源，想像未来货币收入和心旱收入的投资为人力资本投资，像正规学校的教育， 在职培训等，均可以带来人的技术，知识的提高。他很注重教育和培训的经济价值， 他认为教育和培训可以增加人力资本存量，提高劳动生产效率。贝克尔认为：“唯一 决定人力资本投资的最重要因素是这种投资的有利性和收益率”。贝克尔的研究为人 力资本理论的发展奠定了良好的基础。 对人力资本要素作用的计量分析是月尼森。他最著名的研究是通过计算，论证出 在1 9 2 9 1 9 5 7 年的美国经济增长中，有2 3 的要归功于美国教育的发展。 在2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论在西方国 家兴起，“新经济增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增 长模型，克服了6 0 年代人力资本理论的一些缺陷。代表人物是美国经济学家罗默和 卢卡斯。他们把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为 在人力资本上的投资收益是逐渐增加的，既可以抵消物质成本收益的减少，也能使整 个经济规模的增产逐渐增加。“新经济增长理论”把对人力资本的强调转变为对特殊 的知识即生产某些产品所需要的专业化的人力资本的强调，使得人力资本的研究更加 的具体化、数字化，极大的深入发展了人力资本理论，也使得人们在工作实践中正确 认识了经济增长中人力资本的作用。 人力资本理论的出现，使得人们认识到人力资本投资的概念，从而提高了企业培 训效果评估的重视程度，在研究当中定量的分析也使得企业培训效果评估有了更加具 体的考量。 2 t w 舒尔茨论人力资本投资北京：北京经济学院出版社，1 9 9 2 ：9 2 8 颂i j 论文g h 公i d 培训计估体系优化研究 2 2 2 成人学习理论 其代表人物是诺尔斯。他提出成人的学习与儿章不一样，成人具有很强的动机和 准备才会去主动学习。成人希望被尊重而不是象儿童那样被教导，倾向与自我导向。 成人重视如何解决实际问题，整合他们已知的知识与经验。成人会对有应用价值的的 学习感到浓厚的兴趣，学以致用是成人学习的重要内容。企业的培训恰恰是针对这一 点，所培训的知识、技能和受训人员工作态度的变化就是为了在下面的工作中能应用 所学的东西，去提高他们的劳动生产率。如表2 - 1 所示。 表2 - 1 成人学习的特点 特点一成人了解臼己接受培训学习的原冈和目的 特点二白己感觉剑有学习的需要 特点三关注臼己对所接受培训学习的内容的实_ h j 性 特点四喜欢按白己喜欢的方式去学习 特点五喜欢将学剑的新的知识和技能与自己过往的经验做对比 特点八重视解决能否解决实际问题 特点七乐意玄交流各白的学习经验 特点八希望所接受的培训能马上麻朋到实践中去，并重视所带来的实际效果 特点九对学习环境有比较高的要求 在对培训效果进行评估的时候要充分考虑到接受培训的都是成人，如何来对他们 的培训进行评估，是一个很重要的考虑面，要评估的是雇员所重视的方面，这样得出 的数据会对他们接下来的学习产生重大的影响，那些泛泛的评估是不会取的好的效果 的，尤其是接受培训后能否在工作中应用上是必须要考虑的方面。 2 2 3 期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作效价一手段一期望理论，北美著名 心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与 激励中提出来的。他认为个人的行为取决与三个因素：行为预期、实现工 具和行动结果的价值评价。 具体应用到培训评估上来讲，一个人参加了一次培训，这是他的一次行为， 他认为能通过这次培训来达到他的需求这就使得接受培训成为了他实现需求的 工具，通过培训效果的评估也就有了行动结果。通过培训效果的评估他可以和 他的期望进行对比看是否达到了他的期望，如果没有那么就会做出下一步的选 择，是根据效果评估的结果来发现不足从而改进还是加强自己的一些方面，这 9 硕i ：论文 g h 公, , j t 齐u i i 计估休系优化l f j l = 究 些都是根据培训效果评估的结果来做出判断，从而通过这些评估结果来最终提 高自己。从效果评估的角度来看，员工期望自己能通过培训来达到自己的预期 目的，企业可以通过一些效果评估的手段和工具来对员工的培训项目进行效采 评估，然后将评估结果反馈给受训员工帮助他来进行培i ) l i 结果的价值评价。 2 2 4 培训效果的转化 企业在进行了一项培训项目后，对其效果进行了评估，那么这个培训的效 果是怎么来进行转化的呢? 这罩介绍以下三种理论。 第一，认知转化理论。该理论认为培训效果的转化是取决于受训者恢复所 学知识和技能的能力。可以通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工 作中遇到的情况和所学习的内容结合在一起的能力，培养他们恢复所学知识和 技能的能力，从而提高培训效果转化的可能性。员工在接受培i ) i i 后，可以有意 识的在工作当中找到恢复自己所学知识和技能的问题和情景来帮助自己回忆起 所培训的内容并最种应用到工作和学习中，提高培训效果的转化程度，将结果 正强化。 第二，同因素理论。同因素理论认为培i ) i i 效果的转化只有在受训者所接受 的培训和自己的工作完全相一致的情况下彳会发生2 2 。培训效果转化的程度跟那 些任务、材料、设备和工作环境以及学习环境有很大的关系。例如于那些跟设 备应用相关的或者包含特定程序的培训。在同因素理论中我们可以看到一个“转 化力的问题，这实际上就是培训效果评估中一个考量面，通过培训有多少知 识和技能或者工作的态度在培训后发生了改变，并且这种改变是不是j 下面的强 化，或者是负面的得到了消除。按照同因素理论来考量培训效果评估的时候要 考虑的是一个培训环境和和工作环境的协调性的问题，如果它们之间不是协调 统一的那么，培训效果就会大打折扣，培训效果的转化力就会出现问题，不能 使培训的应用性得到充分的表现，甚至会使得受训员工产生抵触情绪，因为他 们感觉不到培i ) i i 带来的j 下面的效果，这是我们在培训工作和进行效果评估中尤 其要值得注意的问题。 第三，激励推广理论。该理论是了解成功处理一种情况所需要关键行为。关键的 行为指的是“远程转换 、实践反馈以及强化。激励推广理论是首先要建立一种强调 的关键特征以及普通情况下的培训要点，然后可以确定这些要点的适用范围以及应用 情景。当受训者所接受的培训和工作环境发生差异的时候，受训者该如何应用所学到 的知识和技能，他们要了解成功处理事物所需要的关键特征。该理论重要强调的是一 般性的原则在多种不同的工作环境中的应用问题，并最终推广下去使之得到强化。 2 2 雷蒙德a 诺伊，徐芳译雇员培训与开发北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 ：5 7 - 5 8 l o 烦l j 论义g h 公d 培训订估体系优化研究 从上述这些理论可以看出，我们在对一个培训项目做效果评估的时候并不是盲 目的没有指导性的，而是有着科学的理论为指引，有大量的经过实践的理论做 为基础的，进行理论研究的目的是为了更好的研究培训效果评估的问题，可以 更大的提高培训效果，也可以更加去完善评估体系和标准。综上所述，这些理 论的研究是非常必要的也是非常具有指导意义的。 2 3 培训评估模型 2 3 1 柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 四级评估法 1 9 5 9 年美国威斯康星大学的柯克帕特罩克( d o n a l dk i r k p a t r i c k ) 教授完成并 发表了培训项目评估技巧的四篇系列文章，并提出了将培训效果分为四个 递进的层次：反应、学习、行为、结果2 3 。如表2 2 所示。 表2 - 2 柯氏四层次图 层次标准具体解释评估方法 1反应主要评估受训者的感受反麻和满意度调奄问卷了解 2学习主要了解受训者通过培训在知识、技能、态 书面考核、：j ：作测试以及 度等方面的收获，学到了什么绩效考试和情境模拟等 3行为主要了解受训者在培训后：l ：作中行为有没有上卜级、同事、客户等有 改变，是否将培训所学到的尔矾运在了工关的人员对受训者进行 作当中绩效考核 4结果主要了解学员培训后1 ：作业绩的提升产量、质量、事故率销售 量等来衡量 柯克帕特里克的这四级评估法的主要对象是企业接受培训的员工，这种评 估方法不仅澄清了培训评估这样一格模糊的概念，而且还引导我们对传统的课 堂教学模式进行深入思考。将培训的评估工作分为四个层次，由表及里，从观 念的改变到行为的变化来逐层分级。这种模式为我们提供了改进组织中工作绩 效的四个平台，通过这种方法，可以确保赢得客户( 企业的受训员工) 的信任， 让客户真心认可培训工作，为他们提供最好的资源以使得受训者能够形成深刻 的认识和理解，帮助他们完善方法，激励实现期望的结果。四级评估模式有助 于帮助企业建立一套有效的干预机制，从而对组织绩效的改善发挥重要的影响。 ”k i r k p a t r i c k ，d ( c d ) e v a l u a t i n gt r a i n i n gp r o g r a m s ：t h ef o u rl e v e l s b e r r e t t k o e h l c r 19 9 4 硕i ：论文g h 公d j 矗i l f 计估体系优化f j j f 究 这种评估模式是企业所认可的。 就如何应用四级评估模式而言，柯克帕特罩克给出了一些简要的指导原则。 这些原则可以统称为p i e 原则。p 指的是( p r a c t i c a l ) 实用性、l 是( i n t e r e s t i n 9 1 趣味性、e 是( e n j f o y a b l e ) 轻松。2 4 实用性的意思是我们在培训时，需要设计一 些能够在生活和工作中用得到并能够加以应用的内容。趣味性指的是培训能够 激发受训者的好奇心。最后一点是说培训必须给人一种轻松愉快的感觉。 柯克帕特罩克的四层次评估模型的主要特点在于：第一、层次分明，对培训效果 的评估由易到难，循序渐进：第二、对培训效果的评估逐步由对个人素