（工商管理专业论文）知识密集型企业个人人力资本固化管理研究.pdf

中文摘要 摘要：随着知识经济浪潮的兴起，知识密集型企业已经逐渐发展成为推动社会经 济发展的重要力量，人力资本也逐渐代替物质资本成为企业获取可持续竞争优势 的源泉。人是知识的载体，知识只有应用到组织的实际操作中才能发挥其应有的 作用；同时人才是流动的，这种趋势难以阻挡，因此，应将个体人力资本固化到 组织中形成组织资本，这是企业构建核心能力、推广优秀经验、留存组织记忆和 适应环境变化的重要手段。 本文从我国知识密集型企业人力资源管理所面临的挑战和困境，以及人力资 源管理的发展趋势出发，对个体人力资本向组织资本固化的问题进行了研究： 人力资本与其载体是可以分离的，分离程度和个体人力资本向组织资本转 换的程度有关。 为减少人爿1 流失给知识密集型企业带来的损失，有必要将个体人力资本转 移到组织中来。 个体人力资本向组织资本固化可依次通过以下途径：编码传播固化。 个体人力资本向组织资本固化在企业实践中可以通过更新观念，运用企业 日常管理手段及企业文化的建设等途径得到实现。 图2 幅，表1 个，参考文献1 4 篇。 关键词：知识密集型企业；人力资本；个体人力资本；组织人力资本；组织资本， 固化 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t ：w i t ht h er i s i n go fk n o w l e d g ee c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ， h u m a nc a p i t a lh a sr e p l a c e dp h y s i c a lc a p i t a la n db e c o m eam a i nr e s o u r c ef o re n t e r p r i s e t og e tc o n t i n u o u sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e h u m a ni st h ec a n i e ro fk n o w l e d g e o n l yu s e d j n t op r a c t i c eo fo l i g a n j z a t i o n ，c a nk n o w l e d g e p l a yi t sr o l e b u tt h et a l e n tf l o w i n gi sa l s o a no v e r 、h e l m i n gt r e n d t 1 l e r e b y ，i n d i v i d u a lh u m a n c a p j t a ls h o u l db es 0 1 j d i f j e dj nt h e o r g a n i z a t i o ni no r d e rt of b n no r g a n i z a t i o n a lc a p i t a l ，w h i c hi sa ni m p o n a n tw a yf b rt h e k n o w l e d g ei n t e n s i v ee n t e 叩r i s et oe s t a b l i s hi t sc o r ea b i l i t y ，e x t e n de x c e l l e n te x p e r i e n c e ， s a v eo r g a n i z a t i o n a lm e m o r ya n da d a p tt oe n v i r o n m e n t a lc h a n g e b a s e do nt h ec h a l l e n g ea n dd i l e m m ai nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h et r e n d o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tj nt h ek n o w l e d g ei n t e n s i v ee n t e 叩r i s e ，t h i sp a p e r s t u d i e si nf b u ra s p e c t sa b o u ts o l i d i f y i n gj n d j v j d u a lh u m a nc a p j t a 】j n t oo r g a n j z a t i o n a l c a p i t a l ： q ) h u m a nc a p i t a la n di t sc a h i e ra r es e p a r a t e ，a n ds e p a r a t ed e g r e ei sr e l a t e dt ot h e d e g r e eo fs o l i d i f y i n gi n d i v i d u a lh u m a nc a p i t a li n t oo r g a n i z a t i o n a lc a p i t a l i no r d e ft or e d u c et h el o s sc a u s e db yl o s i n gt a l e n t e dp e r s o n ，i ti sn e c e s s a r yt o s o h d j f yh u m a nc a p j t a l i n t oo r g a n j z a t i o n t h ew a y st os o l i d i f yi n d i v i d u a lc a p i t a lt oo r g a j 】j z a t j o na sf b j 】o w ：c o d j n g s p r e a d i n g s o l i d i f y i n g ， ( 垒) f o rt r a n s i t i n gi n d i v i d u a lh u m a nc a p i t a li n t oo r g a n i z a t j o n a lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o n s h o u l dp u t 伊e a te m p h a s i so nc u l t u r ee s t a b l i s h m e n t ，s y s t e me s t a b “s h m e n ta n d o r g a n i z a t i o ne s t a b l i s h m e n t s oa st op r o v i d ec o n d i t i o na n de n v i r o n m e n tf o rt h e t r a n s i t i o n l 皿y w o r d s ：k n 0 w l e d g ei n t e n s i v ee n t e 印r i s e ； h u m a n c a p i t a l ； i n d j v i d u a l c a p i t a l ；o r g a n i z a t i o n a lc a p i t a l ；s o l i d i f y i n g c l a s s n o ： 垫立銮适盍堂童些亟堂僮丝毫独剑挂庄塑 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：二哆年月妒日 致谢 本论文的工作是在我的导师黄磊教授的悉心指导下完成的，黄磊教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来黄磊 老师对我的关心和指导。 黄磊教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给予 了我很大的关心和帮助，在此向交大e m b a 中心的各位老师及黄磊老师表示衷心 的谢意。 黄磊教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，李瑞、李玉武等同学对我论文中的个人人力 资本固化成组织资本研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 韭塞窒适太堂童些亟堂焦丝塞庄 序 时光荏苒，在北京交通大学的学习行将结束，一年多来，通过学习，我系统 地掌握了现代工商企业管理理论，并引发我对企业人力资源管理更多的思考。 由于本人在设计院工作，更加能体会到知识密集型企业员工的管理与其他类 型企业的不同之处，这类企业的发展更多的依赖于企业员工所拥有和掌握的知识 和技能，而在如今人才频繁流动的社会背景下，知识密集型企业无疑面临更大的 挑战，基于以上这些因素，结合自己多年来的工作实践及思考，我将论文题目确 定为知识密集型企业个人人力资本的固化管理研究，我认为该研究方向的意义 主要有两个方面：首先，由于知识经济是一种刚刚兴起的经济形态，理论上关于“知 识密集型企业知识员工个人人力资本的固化管理”这一课题，国内相关的研究还不 是很多，希望我的研究可以起到抛砖引玉的作用，引发更多业内人士及专家的思 考；其次，通过该课题的理论研究能够更好的与企业管理实践相结合，本着从实 践中来，到实践中去的原则，结合自己一年多来的学习，找到一条理论上可行， 实践中可为的人力资本管理思路，为知识密集型企业人力资本的保值、增值管理 提供解决方案。 在论文创作阶段，论文得到我的导师黄磊教授的悉心指导，我的同学李瑞、 李玉武也为论文的成文提供了许多宝贵的建议和意见，再此我对他们的帮助表示 深深的感谢。同时我也期待今后会有更多相关题目的优秀论文出现，以更好的指 导知识密集型企业的人力资本管理工作。 l 绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 提出问题 经济的发展加速了人才的流动，正如管理学家彼得德鲁克在在变化的世界 中管理知识工作者一文中这样指出：“在知识工作中，生产的方法掌握在知识工 作者手中，他们游移不定，可以在任何地方工作，他们把简历放在抽屉的底部， 以便随时发出。”知识工作者的易流动性在此可见一斑。据了解，我国第一批从事 “8 6 3 ”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企，现 在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。例如，用友财务软件公司，其产品 占全国财务软件市场1 3 ，但该公司每年有8 的人才流走。中软总公司每年也要流 失2 0 名左右技术骨干。一些高级管理人员，骨干销售人员以及核心技术人员的外 流，带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系及企业赖以生存的技术等， 给企业造成了巨大损失，这种情况在知识密集型企业尤为典型。面对人才的流动， 如何减少损失，如何降低企业对人的依赖程度，如何将人的知识转换到组织中， 所有这些都是传统的人力资源管理解决不了的问题，因此要发展战略人力资源管 理。 人力资本转换管理将成为战略人力资源管理的核心，战略人力资源管理不仅 要强调发展个体人力资本，更要不断的提高组织资本。组织资本的增长源是个体 人力资本。个体人力资本通过不断转换向组织资本沉淀，织织资本增长为企业持 续竞争力的提高奠定了牢固的基础；而企业持续提高竞争能力反过来也会促进个 体人力资本和组织资本的增长，这已经成为当代所有寻求长期稳定发展的企业， 尤其是我国众多的知识密集型企业，正在探索的课题。 1 1 2 研究的意义 ( 一) 理论意义 在知识经济中，人力资本处于核心地位，它是经济增长的动力源泉，是获得 更高生产力的关键j 。随着竞争的动态加速，人也许是仅有的可持续竞争优势。所 以企业之间的竞争越来越聚焦于人力资本方面的优势竞争。而在一个自由的社会 中、企业不能拥有人力资本，只能借用人力资本田，而且对人的控制也不能是随心 所欲的。如果拥有成熟专业技能、富有创造精神的核心员工离开了组织，他们就 将带走无可匹敌的价值，使企业蒙受巨大的损失。要想不失去竞争力，只能想办 法将他们的核心能力转化到组织中，从而脱离对个人的依赖。在整体战略上攫取 和发挥人力资本的组织绩效整合效应，充分挖掘组织资本的潜力是企业立于不败 之地的重要保证。由于人力资本的存量及其转换效率直接影响到组织竞争力的大 小，也正是由于人力资本对组织的贡献无可替代，所以研究如何将个体人力资本 转换到组织资本中对现代企业提高核心竞争力是非常有意义的，同时也为从深层 次上发挥人力资本的作用提供了理论支持。 ( 二) 现实意义 通过规范化的管理手段和先进的管理理念，实现企业中个人人力资本向企业 组织资本的移植，将其固化成为企业组织资本的一个组成部分，降低对人力资本 的依赖程度，通过将个体人力资本转换为组织资本，缓解了人才流动给组织带来 的困扰，有利于构建组织的核心竞争力，对于缓解目前我国知识密集型企业人才 流动频繁给企业的发展带来严重损害这一问题具有积极的实践指导意义。 1 2 概念厘定 在行文之前，有必要对论文标题中的几个关键词作以界定。它们分别是知识 型工作、知识工作者、知识密集型企业、资本、个人人力资本、组织资本。 1 2 1 知识型工作 美国著名的管理学家彼得德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高 生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识 管理活动参与过程m 。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。 特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的 知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。 这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切 目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的 学习、利用和创造发展新知识的活动。 2 1 2 2 知识型工作者 彼得德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利 用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习 知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识 型员工的工作主要是一种思维性活动，“他既然在思考，他就是在工作”m 知识的更 新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型 员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优 秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞( f f 卸c c sh 耐b e ) 认为：“简而言之，知识员工就是 那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智 慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 1 2 3 知识密集型企业 知识密集型企业是指综合运用先进的、现代化的科学技术成就的工业企业， 也有人称之为知识技术密集型企业。 在这类企业中，集中着较多的中高级技术人员，多数是属于需要花费较多的科 研时间和产品开发费用，能生产高、精、尖产品的部门。如电子计算机、飞机和 宇宙航空工业、大规模和超大规模集成电路工业、原子能工业等。也有人把从事 电子计算机软件设计、技术和管理的咨询服务业归入其中。 知识密集型企业的划分，可以用企业里中、高级技术人员的复杂劳动密集程度 作为标志，企业的中、高级技术人员占企业全体人员的比重越大，知识密集的程 度越高。 从发达国家的经济发展过程来看，不仅经历了一个从劳动密集型企业向资本 密集型企业的过渡，而且随着现代科学技术的发展，知识密集型企业也有不断扩 大的趋势。 1 2 4 资本 资本从其本源的经济学意义上指的是可以产生或带来价值的价值( 物) 。从研究 企业组织管理决策的角度，资本是“积累起来作为一种生产要素长期投入企业以期 获得更高收益并承担相应风险的价值”。资本具有价值再造的特质。这一点不仅决 定了“资本”的动态性，而且也意味着资本带有创造性。 3 1 2 5 人力资本 通常认为，人力资本( h u m 柚c a p i t a l ) 是指企业组织中单个成员所拥有的知识和 技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人通过保健、教育、培训等 方面投资形成的经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。这种资本， 就其实体形态来说是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精 神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值 或利润收益。 1 2 6 组织资本 组织资本指的是存在于组织中，通过长期实践积累形成的、存在于个体与个 体、个体与组织之间的关系资本，是由组织协调引起的资本化支出而以组织资产 形式存在的生产要素或价值，具体体现为组织的“结构资本”与“理念资本”。个体人 力资本一旦转换到组织中，人力资本便实现了资本与载体的分离，从而提高了人 力资本的利用率。 1 3 文献综述 人力资本理论是2 0 世纪出现的最重要的经济理论之一，也是当前经济理论界 研究的热点。它的出现对于西方经济学的发展，特别是对经济增长理论、经济发 展理论、家庭经济学理论等学科发展具有重要意义。在国外主要出于对以知识经 济为背景的“新经济”增长问题的研究，在国内则是出于寻求买方市场条件下中国经 济的持续增长途径。 1 _ 3 1 早期的人力资本理论 人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作 了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济 学创始人之一的威廉配第( w i l l i a m p e t y ) 。他在其代表作政策算术中采用“生产 成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及 由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学， 但其毕竟已经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的 各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些 著作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这 4 j e塞銮适盔堂童些亟堂焦监塞 实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。 最早明确提出最初的人力资本概念的是另一位著名的古典经济学创始人、英 国经济学家亚当撕密( a d a ms m i t h ) 。他在国富论一书中，提出“学习是一种才 能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实 现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分。而当这 种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分 财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。”亚当斯密还分析得出， 人的素质低下对经济发展有阻碍作用，并进一步论证了教育的重要性。 在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观 点。j b 萨伊( j b s a y ) 在政治经济学原理中指出，“技能与知识都是对劳动生产 率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高 工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。而阿弗里德吗歇尔( f r c d m a r s h a l l ) 是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位著名的经济学家。 他在其代表作经济学原理中提到要加强对人的投资，并研究了这种投资对个 人收入的影响。他认为：人类的知识、才能与其它种类的资本是并列的，都是重 要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要 求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、 技艺，能力一样同属于资本。 在1 9 世纪末2 0 世纪初，美国著名经济学家i 费雪( i f i s h e f ) 提出任何可以带来收 入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概 念的出现，在理论上铺平了道路。 纵观这一时期，特别是1 9 世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经 济学家已经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生 奠定了理论基础。 1 3 2 现代人力资本理论 现代人力资本理论的产生，有其理论和实践上的历史必然性。从实践上看， 二战以来统计数字表明，国民收入的增长一直比国家投入资本的增长要快得多。 尤其是作为战败国的德国、日本，其复兴速度之快为世人所瞩目。另一方面，一 些自然资源严重缺乏的国家( 如亚洲四小龙) 也获得了经济上个体人力资本向组织 5 资本转换的机制研究的成功。这都使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄、总 消费等总量问题的研究日益深入，从而发现一系列经济学尚无法解释的“经济之 谜”，如“里昂惕夫之谜”、“工人收入增长之谜”、“个人收入分配平均化趋势之谜” 等。这些由于社会生产力及其它社会影响因素而出现的“谜，让舒尔茨等一些学者 认识到“缺乏一个完整的资本概念”，于是2 0 世纪5 0 - 6 0 年代掀起了关于人力资本的 研究的一个高峰。 这一时期对人力资本理论研究较突出的是美国经济学家雅各布明塞尔，1 9 5 8 年，他发表了人力资本投资与个人收入分配，文中首次建立了个人收入分析 与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，他在另一篇论文在职培训：成 本、收益与某些含义中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对 在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。但遗憾的是，明塞尔的 研究在当时并未引起重视。 这一阶段，人力资本理论逐步融入主流经济学，比较有代表性的人物是美国 经济学家t w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 。他于五六十年代相继发表了几篇重要文章， 成为现代人力资本理论的奠基之作。这些文章包括关于农业生产、产出与供给 的思考( 1 9 5 8 ) ，教育与经济增长( 1 9 6 1 ) ，人力资本投资( 1 9 6 1 ) ， 对人投资 的思考( 1 9 6 2 ) 等。1 9 6 0 年美国经济学年会上他发表了题为人力资本投资的演 讲，引起美国经济学界的轰动。舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物力资本 和人力资本两方面。人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 主要指凝集在劳动者本身的知识、 技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率 的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需 要耗费稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和 技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨在提出人力资本投资理 论后，采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年 间的经济增长的贡献，其比例高达3 3 。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他不 仅第一次明确阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠，成为经济学 上的一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投 资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。他对未来持乐观态度，认 为决定人类前途的不是空间、土地、自然资源，而是人的能力。鉴于他在人力资 6 本理论上的贡献，瑞典皇家科学院称“舒尔茨是研究人力资本理论的先驱，并荣获 了1 9 r 7 9 年诺贝尔经济学奖。但是他的理论也有缺陷：侧重于宏观分析，而忽视了 微观分析；指出了人力资本形成的四大途径，但只对教育投资作了深入分析。缺 乏人力资本形成的一般模型；没有将人力资本引入经济学分析的框架；他的人力 资本概念是外生决定的，而一个范畴的产生，既要有外因，又要有内因，从而导 致了其概念模糊。 最终完成人力资本理论从具体到抽象发展过程的，是美国的另一位经济学家 g s 贝克尔( g s b e c k e ) 。他被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一。贝克尔 分别于1 9 6 2 年和1 9 6 4 年发表、出版了人力资本投资：一种理论分析、人力资 本：特别关于教育的理论与经验分析。后者被人们视为“经济思想中的人力资本投 资革命”，也就是现代人力资本理论最终确立的标志。贝克尔在人力资本一书 中，分析了正规教育的成本和收益问题。还重点讨论了在职培训的经济意义，也 研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本形成方面、教育、培 训和其它人力资本投资过程方面研究取得的成果，也都具有开拓意义。贝克尔对 人力资本理论的突出贡献主要表现在对人力资本的微观分析上。他从家庭生产和 个人资源( 特别是时间) 分配角度系统阐述了人力资本与人力资本投资问题。他提出 孩子的直接成本、问接成本、家庭时间价值、时间配置、家庭中市场活动和非市 场活动等概念，为人力资本的性质，人力资本投资的行为提供了具有说明力的理 论解释。他的缺陷和舒尔茨相似，即缺乏对人力资本本质的分析，缺乏对人力资 本全面的研究。 进入8 0 年代，特别是8 0 年代后期，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论” 在西方国家兴起，与6 0 年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，新经济增长理 论，采用数学方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了6 0 年代人 力资本理论的一些缺陷。以美国著名经济学家r e j r 卢卡斯( j r h c a s ) 1 9 8 8 年发表在 货币经济学杂志( 第2 2 期) 上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志，使经济 学者的研究视野进一步拓展，尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展，强调 人力资本存量和人力资本投资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作 用，确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的重要作用。卢卡斯和 罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型以生产中累积的资本来 7 代表当时的知识水平，将技术进步内生化，这一类模型可称之为知识积累模型， 简称a k ( a c c l l m u l a t i 仰ok n o w l e d g e ) 模型。新经济增长理论在人力资本理论研究方 面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型。尽管6 0 年代的舒尔茨和贝克尔 的人力资本理论中也涉及到了经济增长问题，但他们没有把人力资本和教育作为 内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型。在罗默尔和卢卜斯 的模型中不仅将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，同时也克服了经济均衡 增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。另一方面，新经济增长模型从经 济增长模型中阐述其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成 了对特殊知识，即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究 更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识 到人力资本在经济增长中的作用。 1 4 研究思路及框架 本文从对象上看是对如何固化知识密集型企业人力资本，以提高企业核心竞 争力的研究，第一章绪言，主要是提出问题、关键概念、介绍已有的研究、研究 思路和框架；第二章着重介绍了知识密集型企业知识工作者的特点，并对企业面 临的人才流失的风险进行了分析，着重介绍人才流失的原因、负面影响、以及人 才流失对企业造成的损失。第三章主要介绍了企业人力资本管理实践中客观存在 的一对矛盾，即个人人力资本流动的必然性和企业人力资本保值、增值管理的必 要性之间的一对矛盾，从理论研究的角度对个人人力资本产权的概念及特点进行 分析，指出由于人力资本的产权归员工个人，而人力资本本身具有依附性，会随 着人才的流动而从企业流失；而提高核心竞争力客观上要求企业进行入力资本保 值、增值管理，这使得固化个人人力资本为组织资本成为企业管理的客观要求。 第四章承接第三章对固化个人人力资本的可行性及途径进行阐述。第五章为全文 的主体部分，系统阐述企业固化个人人力资本为组织资本的管理实践，分别从理 念、管理实践及企业文化三个方面进行详细阐述。第六章为全文结语，在总结全 文的基础上指出本文欠缺及有待深入研究之处。 8 2 知识密集型企业人才流失风险分析 2 1 知识工作者特点分析 知识密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、精、尖产品，集中 大量科技人员，先进科研设备的企业。知识密集型企业的发展程度，往往标志着 一个国家现代科学技术发展水平和经济实力强弱的状况。知识密集型企业的特点 是：技术设备复杂、科技人员比重大、操作人员的素质比较高，使用劳动力和消 耗原材料较少。在知识密集型企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为 现实的生产力。全世界范围内，知识经济的发展和实践一再证明，随着知识密集 型企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重 视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经 营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，更多地取决于员工个人所拥有的知 识资本，这与传统企业存在着很大不同， 一般工作者也存在较大差异： 2 1 1 独立性 知识型员工拥有较强的独立自主性， 并且知识密集型企业的知识型工作者与 这种员工不喜欢上司把要做的每一件事 的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺 少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、 工作时问方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于 物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 2 1 2 创新性 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以重要，并不是因为他们 已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型 员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个 人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和 服务得以更新。 2 1 3 骄傲性 9 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其 上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善 性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 2 1 4 流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与( 和) 企业之间竞争的焦点表 现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争， 这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息 化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。 信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质 疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保 持雇佣关系的可能性不断降低。 2 1 5 成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的 承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因 此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现 自我价值的方式。 2 1 6 复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作 主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发 生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应 该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不 可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之 间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工 作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团 队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第 三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的 业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的 多样性。 1 0 韭 塞窑 适太堂童些亟堂焦途塞 知识型工作者存在以上诸多特点，使得他们具备为企业创造更多价值的能 力，但同时也使得他们有了频繁流动的可能，而知识密集型企业因其自身的特点 较一般企业对知识工作者的依赖性更强，导致企业面临着人才流失的危机。 2 2 知识密集型企业人才流动风险分析 2 2 1 知识型员工流动原因分析 随着知识经济的不断发展，知识工作者所拥有的人力资本作为知识密集型企 业价值的源泉，在为企业赢得竞争优势和核心能力方面发挥着日益重要的作用， 与此同时，也给企业带来了人才流动性风险。流动性风险是指拥有高存量入力资 本的员工的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识密集型企业员工的 这种倾向性又是由人力资本的稀缺性、及其所有者的能动性所共同决定的。随着 知识密集型企业的增加，对拥有人力资本的知识工作者需求也要不断加大，而在 一个时间段之内，人力资本供应总量是有限的，因此企业会用各种方法来吸引知 识型人才的加入，在企业之间形成知识型人才的流动，导致企业面临人才流动的 风险。而且近几年人才流动率呈现出逐年上升的趋势，这与知识型工作者所面临 的宏、微观环境的变化是有密切联系的，具体可以从以下几个方面进行分析 首先：随着我国逐步取消了对大中专院校毕业生的计划分配政策，人才的供需 实行双向选择，大量人才走进人才市场自主择业，目前我国已经形成开放自由的 人才双向选择和流动市场，作为人才，他们有了更多选择机会和更大的选择空间， 可以根据自己的选择自由的进行流动。这样一方面为企业吸纳人才提供了渠道和 途径：但从另外一个角度讲，由于人才具有稀缺性，企业对人才的需求远大于供 给，再加之人才自主择业的能力和环境越来越好，加剧了人才在企业之间的频繁 流动。 其次：“人才是企业竞争之本”己成为国内外企业的共识。中国加入w t o 以后， 人力资源将在全球范围内进行配置，国外跨国公司进入中国后的第一要务就是网 罗人才。由于中外企业人力资源激励机制存在巨大差距，人才安全将遇到前所未 有的挑战。对国外企业来说，我国既是一个他们推销产品和服务的巨大潜在市场， 同时也是他们招募专业人才为其所用的巨大人才市场。入世后我国正面临着越来 1 1 j e塞銮道太堂童些亟堂僮监塞 越多的外国企业来华设立各种办事机构、营销和直接生产单位以及研发机构，直 至把总部迁到我国。在雇员本地化的当今趋势下，以高薪吸引我国专业人才将日 成趋势。同时，入世以后，人才对企业有了更大的选择空间，大部分人才会捕捉 发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。人力资源争夺战的白热化， 在新的世纪将成为大势所趋而不可避免。 再次：由于我国经济发展存在着地区发展不平衡性，造成人才流动存在着“马 太效应”。“马太效应”是指人才越多的地方会越聚越多，而人才少的地方会越来越 少。走势主要表现为“人往高处走，水往低处流”，这是我们熟知的道理。当前人才 流动的北京、上海、广东是全国人才的主要聚集地，呈现出孑l 雀东南飞”的特点。 北京、上海、广东等东部经济发达地区，凭借其经济实力，推出了各种吸引优秀 人才的政策，导致人才的集中流动，加剧了企业人才流失问题的严重性。 第四：随着现代通信、信息技术的发展以及交通设施的改善，员工获得人才 需求信息更加便捷，流动更加方便，人才市场的薪酬等情况更加透明，这些也为 人才的频繁流动创造了条件。他们总是根据自己的选择与爱好不断地在企业之间 跳来跳去，使用人企业头痛不矣。 第五：知识型员工的个人因素促使员工流动，知识型员工重视自身价值的实 现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为 了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业 学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的 流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调 查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 第六：企业自身也存在一些导致员工流动的因素。知识型员工可能更多地忠 诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的 发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面 的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的 同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：( 1 ) 薪酬不 能反映他们的贡献或不公平的薪酬；( 2 ) 看不出企业的长远目标和战略意图；( 3 ) 缺乏教育培训和事业发展的机会；( 4 ) 得不到充分的尊重、信任和认可；( 5 ) 承 诺不能兑现；( 6 ) 缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 2 2 2 知识型工作者流动的负面影晌 任何事物都有两面性，人才流动在显示对科技和经济发展极大的推动的作用 的同时，其负面效应也不容忽视。不合理的人才流动就是人才流失，会给企业正 常经营带来的负面影响主要有： ( 一) 商业秘密和技术的流失，提高了企业经营风险 离开了人的智慧和创造性劳动，企业就不可能有成功的产品，人才资源是企 业的核心资源。以软件行业为例，东大阿尔派的刘积仁总经理说没有个人的质量， 就没有软件企业的质量。由于软件开发技术是具有积累性的，这使得软件项目对 关键人才的依赖性很大，人才的频繁流动往往导致软件项目中关键代码的重写， 大大提高了软件开发成本和风险。” ( 二) 客户资源流失 对于企业，员工流失意味着其掌握的供应商、顾客等客户资源也跟着流失，流 失的客户资源甚至会转化为竞争对手的客户资源。对于旅游业、保险业等，这种 情况更是明显。 ( 三) 对企业造成利润损失 如前所述，商业秘密、技术秘密、客户资源等会随着人才的流失而流失，给 企业造成的利润损失是显而易见的。例如：技术人才带走关键技术，有可能使生产 完全中断：销售人才带走市场，有可能使企业走向死路；高层管理人才辞职，将造成 商誉损失而使企业股票猛跌等等。此外，人才资本理论告诉我们，人才流失迫使 企业重置人才，而重置人才需要成本，一方面是机会成本，由于职位的空缺使部 门的工作效率大大降低：另一方面是直接成本，员工的跳槽让企业不得不重新招聘 人才，再经过培训等程序，增加了用人成本。 ( 四) 影响企业的可持续性发展 人才流失、特别是关键人才流失己经影响到企业安全，这已经成为不容回避 的现实。在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着企业关键技术的人才在企业竞争力 和企业安全方面具有战略上的意义，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的 知识侵权更具破坏力和杀伤力。过高的人才流动率会影响企业的长期战略的实施， 损害企业的核心竞争力和阻碍企业的持续发展。 2 2 3 人才流失给企业带来的损失 由于知识密集型企业对知识员工的依赖性很强，因此一旦员工出现非正常流 失，将给企业带来很大的损失。 我们以某化工公司为例。该公司现有员工1 2 0 0 人( 其中专业技术人员3 1 0 人) ， 从1 9 9 9 年开始，每年均有优秀的专业技术员工离开公司，另谋高就，截止2 0 0 3 年 累计人才流失9 r 7 人，员工流失相关数据如下： 表1 ：公司技术人才流失相关数据表 年度 1 9 9 92 咖2 12 0 0 22 0 0 3合计 流失人数 1 51 81 92 02 69 7 离职员工平均 554 j 4 5 工作年限 离职员工平均 人工成( 万元 3 53 _ 53 63 84 2 人年) 人工成本( 万 2 6 2 53 1 53 0 7 83 0 45 2 51 8 7 2 5 元) 培训费用( 万 1 8 1 2 1 31 8 9 1 5 12 4 5 9 7 _ 9 元) 人才成本( 万 2 鲫63 3 6 33 2 6 73 19 】5 4 9 ，51 8 1 2 2 元) 人才成长期 5 55 55 55 55 - 5 ( 年) 人才重置成本 2 9 4 63 5 3 15 8 8 44 3 & 95 7 62 d 4 9 ( 万元) 无形资产损失 3 8 51 7 2 12 1 嘶 ( 万元) 合计( 万元) 5 9 6 7 2 通过对公司的调查和分析，可以将员工流失给企业带来的损失分为两部分。 ( 一) 直接损失 直接损失主要包括人员成本、人员重置成本和无形资产损失等。 1 、人员成本 人员成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成 本之和。一般来说，员工的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的 是，在员工成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工 作年限小于员工成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。 2 、人员重置成本 员工流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养员工，该成 本即为人员重置成本。人员重置成本一般高于原来损失的员工成本。 3 、无形资产损失 核心人才流失带走的科技成果及专利等都造成公司的无形资产的损失。 ( 二) 间接损失 间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。 l 、可计算的间接损失。 由于员工流失，间接的造成公司市场份额缩水、销售收入下降，最终导致利 润下降。 2 、不可计算的间接损失。 员工流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得公司现有员工人心浮动， 工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。员工流失给公司形象带来了许多负面 影响，公司的被认可程度下降，可能使得该公司在人才招聘会上，很少有人问津。 通过对公司员工流失的影响分析，我们不得不承认员工流失给企业带来的巨大的 直接损失和问接损失，员工流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决 的现实问题，在知识密集型企业这一问题显得更为突出。 2 3 本章小结 本章简要分析了知识型员工所具有的特点，这些特点导致这类员工具有高流 动性，给企业正常经营带来许多负面影响和损失。关于企业如何留住人才这一课 题多见于论文阐述，因此本文欲将研究的重点放在后一个环节，即：如何降低知 识密集型企业对人才的依赖性，挽回人才流失给企业造成的损失。下面笔者将以 企业经营中的一对矛盾切入对这个问题的研究。 3 企业内人力资本管理的一对矛盾 3 1 个人人力资本流动的必然性 随着国内经济水平的提高，交通、通讯设施的日益改善，以及科学技术的进 一步发展，人们获得信息的能力更强，流动的物理条