（工商管理专业论文）私营企业员工流失问题的研究——以天津滨泰投资公司为例.pdf

摘要 根据公司实际情况，经过分析，我们决定解决方案计划从如下几个环节展 开:首先是符合企业发展需要之优秀员工的选拔，为企业持久发展补充新鲜血 液。另外一方面，通过公司内部管理的改革与创新，营建良 好、向上的人事和 工作环境和氛围，激发员工工作激情与创新意识，与企业共同发展进步。 总而言之，通过内部管理，根据员工的不同需求，在人员的引、选、育、 留、用环节激发员工潜能，实现企业与员工的共赢。本解决方案，主要围绕以 下六个方面展开:共赢思想 ( 核心) 、组织机构与文化、正确的人员、胜任的领 导者、选择学习型组、竞争力的薪资和福利。 通过内部管理管理机制与企业文化的宣建，员工热情和精神风貌得以改观， 通过问 卷发现，员工满意总体度逐步得到了一些提升。组织效率与执行力得以 提升。 由于强化了标准化管理， 客户满意度得以提升， 客户投诉率由原先的7 . 8 % 下降到2 %左右。 骨千员工的流失率的降低到1 5 %左右。对内部士气起到了一定 的稳定和激励作用。学习型组织观念得到员工的认同，群策群力，共同学习， 共同 提高，学以 致用 标准化管理细节的完善、销售模式创新就是最好验证。 虽然，因为薪资福利的提高，造成工资福利投入成本的增加，但与内部经营状 况、员工精神风貌相比， 这些有限的投入还是值得的。 克总统哈维尔说过:“ 在东欧，民主像黑夜中的一道闪电，闪电过后，仍然 是长夜漫漫。 ” 中国名营企业的成长与发展，绝不是只要一“ 闪电” ，什么问题都 解决了。而是一个从认识到实践的漫长的过程，在这一漫长的过程中，更重要 的事情企业家素质的提高、企业制度化建设、企业文化的攀升。 研究过程中尝试根据员工的不同需求， 运用现代管理理论如需求层次理论、 车厢理论等，并借鉴了 其它优秀企业在人力资源管理方面的一些成功经验， 营 建积极向上且具凝聚力的企业文化与企业价值观，稳定员工并激发员工潜能， 实现企业与员工的共赢，并获得显著成效。 论文中. 还提出了 个人的一些见解， 如现实竞争环境下的 “( 人的) 学习的 需要” ， “ 需求层次模型” 以及满足员 工成长需要的“ 六级三通路设计” 等。 理论依据主要包括:马斯洛的需要层次理论、管理方格理论、 赫茨伯格双 因素理论、精神管理等。 第一章 引言，首先对我国 私营企业的现状进行了 研究，之后介绍了滨泰公 司的公司背景及存在问 题 ( 研究背景) 。阐述这一研究的理论及现实意义，并说 明本研究的框架结构和主要内容。 摘要 第二章 理论综述，对国内外专蒂莲家学者对员工流失问题的理论研究成果 进行了回顾与总结。 第三章 分析滨泰公司大量员工流失的原因及产生因素。 第四章 结合公司 情况，对该公司员工流失率过高问题进行了分析与研究. 并有针对性地从企业价值观、管理模式、保健因素三个方面进行了变革尝试。 第五章 对变革成果进行了评估。 关键词:私营企业存在问题员工流失内部管理改革与创新 ab s t r a c t ab s t r a c t s i n c e t h e re f o r m a n d re n o v a t i o n i n c h i n a f o r t h e r e c e n t 2 0 y e a r s , t h e e c o n o m y o f c h i n a h a s b e e n d e v e l o p e d r a p i d l y . c h i n e s e p r i v a t e c o m p a n y a s o n e o f t h e d r i v i n g f o r c e o f e c o n o m i c d e v e l o p m e n t o f c h i n a h a s g r o w n u p . p r i v a t e e c o n o m y a s a s h a re o f g d p h a s r e a c h e d 6 1 % i n t h e n a t i o n a l e c o n o m y . wi t h t h e r a p i d d e v e l o p m e n t o f c h i n a s p r i v a t e e n t e r p r i s e s , t h e c o n g e n i t a l d e f i c i e n c y h a s s h o w e d u p . a c c o r d i n g t o t h e s t a t i s t i c s , t h e re a r e s e v e r a l m a i n p r o b l e m s : n o r m a l l y t h e s c a l e o f州v a t e e n t e r p r i s e s a r e s m a l l , t h e l i f e e x p e c t a n c y i s t o o s h o r t . t h i s i s n o t o n l y t h e i n fl u e n c e f r o m t h e e x t e rn a l m a r k e t e n v i r o n m e n t , b u t a l s o t h e m a n a g e m e n t p r o b l e m o f t h e i n t e rn a l e n t e r p r i s e i t s e l f . wi t h t h e d e v e l o p m e n t o f p r i v a t e e n t e r p r i s e s , w e n e e d t o f a c e s o m e p r o b l e m s , t h e p r i v a t e h a s t h e f o l l o w i n g p r o b l e m s a c c o r d i n g t o t h e r e l a t i v e s t a t i s t i c s , n o r m a l l y t h e p r i v a t e e n t e r p r i s e s a r e s m a l l e n t e r p r i s e s , t h e i n t e rn a l m a n a g e m e n t i s n o t i n a g o o d o r d e r , a n d t h e c o m p a n y d o e s n o t p a y a tt e n t i o n t o t h e t r a i n i n g f o r t h e s t a ff . i b e l i e v e o n e o f t h e i m p o r t a n t r e a s o n f o r t h e f a i l u r e o f p r i v a t e e n t e r p r i s e s i s t h e y c a n o t h o l d t h e k e y s t a ff a n d t h e h i g h e m p l o y e e t u rn o v e r . t h i s re s e a r c h i s b a s e d o n a n e x a m p l e o f a p r i v a t e e n t e r p r i s e . t h i s c o m p a n y s e t u p i n 1 9 9 8 . i t i s o n e o f t h e e a r l i e s t e n t e r p r i s e s w h o c a n p r o v i d e p r o f e s s i o n a l r e a l e s t a t e s e r v i c e s . i t s b u s i n e s s s c o p e i s i n c l u d i n g h o u s e s e l l i n g , p r o f e s s i o n a l i n v e s t m e n t , a n d r e a l e s t a t e a d m i n i s t r a t i o n . a t t h e e a r l y s t a g e o f s e t t i n g u p t h e c o m p a n y , t h e y p a y a l o t o f a tt e n t i o n o f i n n o v a t i o n a n d t a k e t h e a d v a n t a g e o f re s o u r c e s h a r i n g , i t h a s o n c e p l a y a v e ry i m p o r t a n t r o l e i n t h i s k i n d o f e n t e r p r i s e s . a s t h e c o m p a n y d e v e l o p s r a p i d l y , t h e re a r e s o m e d i s h a r m o n i o u s f a c t o r s h a p p e n s u c k l i k e t h e h i g h e m p l o y e e t u rn o v e r . t h e t u rn o v e r i n 2 0 0 4 h a s re a c h e d t o 4 0 % s o m e s p e c i a l m a n a g e m e n t s t a ff s t u r n o v e r r e a c h e d 5 0 %. t h e l o s i n g s t a ff i s v e ry p o p u l a r i n o t h e r c o m p a n i e s , t h e y g o t p r o m o t i o n a n d h i g h e r s a l a ry . t h i s p r o b l e m i s a v e ry c o m m o n p r o b l e m i n p r i v a t e e n t e r p r i s e s . t h e s t a ff l o o s i n g m e a n s t h e c o s t l o o s i n g , o n t h e o t h e r h a n d , t h e s t a ff k e e p i n g m e a n s t h e s a v i n g o f c o s t . ab s t r a c t t h i s c a u s e s t h e d e c r e a s e o f c o m p a n y e x e c u t i o n p o w e r , l o s s o f c u s t o m e r r e c o u r s e a n d r e d u c t i o n o f c o m p a n y p r o f i t . w e t a k e t h e re s e a r c h a c h i e v e m e n t o f s o m e d o m e s t i c e x p e r t s re g a r d i n g e m p l o y e e t u rn o v e r a n d s o m e s u c c e s s f u l c a s e s o f e n t e r p r i s e s a s r e f e r e n c e , u s i n g t h e m e t h o d o f s e c o n d a r y r e s e a r c h , c a s e s t u d y a n d re g r e s s i o n a n a l y s i s , f i n d o u t t h e m a i n r e aso n o f h i g h e m p l o y e e t u rn o v e r i s f o c u s o n t h e c o m p a n y v a l u e , ma n a g e m e n t p a tt e rn a n d b e n e f i t p a c k a g e . a c c o r d i n g t o t h e a c t u a l s i t u a ti o n o f t h e c o m p a n y , w e t a k e s s o m e a c t i o n s , s u c h l i k e t h e s e l e c t i o n o f n e w s t a ff s h o u l d m a t c h w i t h t h e c o m p a n y v a l u e , b u i l d a fr i e n d l y a n d h a r m o n i o u s e n v i r o n m e n t t e a m w o r k i n s i d e t h e c o m p a n y . w e t ry t o r e a l i z e w i n - w i n v a l u e f o r b o t h c o m p a n y a n d s t a f f . t h e c o m p a n y c u l t u re , c a p a b l e s t a f f , g o o d l e a d e r s , l e a rn i n g t e a m a n d c o m p e t i t i v e p a y r o l l a r e a l l i m p o r t a n t f a c t o r s . a c c o r d i n g t o t h e a b o v e m e n t i o n e d r e f o r m , w e g o t s o m e p r o g r e s s . t h e c u s t o m e r s a t i s f a c t i o n h a s i n c r e a s e d . t h e c u s t o m e r c o m p l a i n s h a d re d u c e d t o 2 % fr o m 7 . 8 % . t h e e m p l o y e e t u r n o v e r h a s d e c r e as e d t o 1 5 % . t h e c o m p a n y h a s b u i l t a s t u d y i n g t e a m , t h e s t a ff e n c o u r a g e s e a c h o t h e r . t h e i n n o v a t i o n a n d s t a n d a r d m a n a g e m e n t a r e v e ry i mp r e s s ive . w e h o p e t h e re f o r m i s n o t l i g h t i n g , t h e m o re i m p o rt a n t i s w e k e e p i n c r e a s i n g t h e c o m p a n y v a l u e , t h e l e a d e r s l e v e l a n d c o n s t ruc t i o n o f c o m p a n y r e g u l a t i o n . w e a tt e m p t t o u t i l i z e m o d e m m a n a g e m e n t t h e o ry s u c k l i k e h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o ry a n d t r a i n t h e o ry , a s s i m i l a t e s o m e s u c c e s s f u l e x p e r i e n c e i n h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t o f o t h e r o u t s t a n d i n g e n t e r p r i s e s , b as e o n t h e w i n - w i n i d e a , c a r ry。 s o m e s t u d y a n d i n n o v a t i o n o n o r g a n i z a t i o n a l s t ru c t u r e a n d c o m p a n y c u l t u r e , r i g h t e m p l o y e e s e l e c t i o n a n d r e t e n ti o n , c o m p e t e n t l e a d e r s , c o n s t r u c t i o n o f a l e a r n i n g t e a m , c o m p e t i ti v e c o m p e n s a t i o n a n d b e n e fi t . t h e s t u d y h e l p s t o b u i l d p o s i ti v e c o m p a n y c u l t u r e a n d v a l u e , r e t e n t i o n a n d e n c o u r a g e m e n t f o r s t a ff , w i n - w i n f o r b o t h c o m p a n y a n d i t s e m p l o y e e . t h i s r e s e a r c h a l s o p r o p o s e s o m e p e r s o n a l i d e as, s u c h as l e a r n i n g r e q u i r e m e n t a n d t h e d e s i g n o f s i x g r a d e s t h r e e p a t h s f o r e m p l o y e e d e v e l o p m e n t . t h e r e i s a l s o s o m e t h e o r i e s u s e f o r re f e re n c e l i k e m a r l o w s h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y , ma n a g e m e n t g r i d t h e o r y , t w o f a c t o r t h e o ry o f h e rt z b e r g , me n t a l v ab s tra c t ma n a g e me n t . c h a p t e r o n e : r e s e a r c h o n p r i v a t e e n t e r p r i s e s a n d i n t r o d u c t i o n f o r b i n t a i c o m p a n y . e x p l a i n t h e m e a n i n g a n d b a c k g ro u n d o f t h e re s e a r c h . a l s o e x p l a i n t h e s t ru c t u r e a n d t h e o ry w e u t i l i z e d . c h a p t e r t w o : r e v i e w a n d s u m m a r i z e t h e t h e o ry t h a t t h e e x p e r t s a n d p r o f e s s o r s p r o p o s e d i n t h e p a s t . c h a p t e r t h r e e : a n a l y z e t h e r e a s o n f o r t h e h i g h e m p l o y e e t u r n o v e r . c h a p t e r f o u r : a n a l y z e t h e c u r r e n t s i t u a t i o n o f b i n t a i c o m p a n y a n d s u g g e s t t o re s e a r c h o n t h r e e a s p e c t s , c o m p a n y v a l u e , m a n a g i n g s ty l e a n d e n c o u r a g e m e n t . c h a p t e r fi v e : e v a l u a t i o n f o r t h e re f o r m. k e y w o r d s : p r i v a t e e n t e r p r i s e s p r o b l e ms e m p l o y s i n t e r n a l ma n a g e m e n tr e f o r m an d i n n o v a t i o n 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 产 v k, 扣夕 年了 月 3 .0 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部 5 年 ( 最长5 年，可少于5 年) 秘密*1 0 年 最长1 0 年， 可少于1 0 年) 机密*2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于 2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己经注明引用的内容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学 位 论 文 作 者 签 名 :夕 ivh ,) - d o 夕年了月3 日 第一章引言 第一章引言 第一节选题背景 1 . 1 . 1 理论背景 私营企业是我国国民经济中的一支生力军。它起步晚，基础差，但发展的 速度快。私营企业具有顽强的生命力，它极善于寻找生存空间，捕捉市场机会， 根据外部环境的特征和变化来确定自 身的发展方向和发展方式，在我国广阔的 地域内，形成了明显的区域性特色。 我国改革开放 2 0 多年来，伴随中国经济的迅猛发展，私营企业迅速崛起， 已经成为经济发展的原动力之一。据统计，目 前，全国己有3 3 0 0 多万户个体私 营企业，私营企业总 户数已 达 8 0 0万家，分别占工业产值的6 0 %、实现利税的 7 7 %、出口 额之 6 0 % 、城镇就业机会的 7 5 %，私营企业的年产值增长率一直保 持在3 0 % 左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营经济在国民经济g d p中 所占比重己 达到6 1 % . 随中国私营企业迅猛发展的同时，也存着让我们难以盲目乐观的先天不足， 根据有关统计，主要存在如下几方面的问题: 私营企业规模普遍不大。在中国，9 5 %以上的私营企业都是中小型企业。 私营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，还是以小企业为主。私营 企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企 业战略方向，不象大企业那样转型困难。 先天不足，难以 发展。民营小企业普遍的素质偏低，在刚开始时，凭借领 导人对市场的敏锐的 观察，以及一家人拼命努力奋斗的结果，通过最原始的创 业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。 但家长制的企业管理，很难在 发展中 形成管理蜕变， 在企业逐步扩大的同时，简化了的国 营化管理体系重新 使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不 断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同。这是中国私营企业普遍 只有3 到5 年寿命的根本原因。 第一章引言 管理混乱。私营企业的管理实质上是国营体系管理改良 简化版，加上中国 传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾 冲突下胎死腹中。虽然个别私营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但 民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。 人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗 余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似 国营公司的一整套培养体系，导致私营企业在人才使用方面，始终需要借力于 市场环境。当市场环境无法借力时，私营企业往往在原地打圈，无法继续前进 我们的企业忽略了一个非常重要的问题一对员工的关注。最大化员工的 激励和对公司目 标的执著，公司应给员工充分施展他们才能、满足他们利益需 要和按照期望的生活方式去生活的机会，并且要他们的工作和休闲活动之间构 建更 好的平衡 川 。 通过实践调查和理论思考，我认为中国私营企业失败的重要原因之一，企 业很难留住好的管理人才，人才流失率过高。 1 . 1 .2 现实背景 私营企业因其机制灵活、有较大的经营自 主权，因而在人员招聘、工资体 系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比 国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管 理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的 员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以 及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象， 也是必要的， 但当前私营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，二是 流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的 专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商 业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力 重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。 如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 川d -t h a l l a n d j - r i c h t e r( 1 9 9 0 ) c a r e e r g ri d lo c k : b a b y b o o m e r s h it t h e w a l l . t h e e x e c u t i v e 4 :7 - 2 2 第一章引言 在我国，中小私营企业员工主要有高级管理与技术人员、 销售人员和普 通 人员几类人员组成。 在这三类人员中，普通人员流失比 例在每年i s % 左右， 销 售人员的流失率高达4 0 %,高级管理人员的流失也在2 0 %左右。中小私营企业 平均员工流动率约为3 0 % ，远远超出正常的流动范围。可见，民营中 小企业存 在着人员过度流动的问题。 员工流动包括自 愿流动和非自 愿流动，其中非自 愿流动的原因大多是被企 业解雇或被迫辞职，而自 愿流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员 工的流动都会企业带一定的影响。 第二节 选题的意义 1 . 2 . 1 理论意义 本论文所研究的公司也是众多私营企业中的一家佼佼者，该企业成立于 1 9 9 9年。 是天津最早的专业化房地产系统服务企业之一，业务范围包括营销策 划与销售代理、专业投资、不动产管理等。 该公司创业初期的矩阵式项目 管理模式， 在保障企业创新思维、 快速反应、 优势互补、资源有效配置的同时，最大限度地降低了人工成本和办公成本。提 高并保障了企业的核心竞争优势。 伴随企业高速发展的同时，出现了一些不和谐的因素，企业领导发现过高 的员工流失率导致了企业执行力下降、客户流失、利润降低等。 为帮助解决企业存在的问题， 我们采用了内外 ( 即参加诊断人员企业内部和 企业外部人员共同组成)结合的方式。 讨论过程，我们使用了 s wo t分析方法 ( 用来确定企业本身的竞争优势 ( s t r e n g t h ) ， 竞争 劣势( w e a k n e s s ) ， 机会( o p p o rt u n it y ) 和威胁 ( t h r e a t ) ， 从而将 公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合) 。 以 此， 清楚的确定公司的资源优势和缺陷，了解公司所面临的机会和挑战， 制定公司未来的发展战略，下面是我们讨论后得出的结论之企业内外竞争优势: 竞争优势 ( s t r e n g t h ) : 1 . 市场研究能力; 第一章引言 2 . 下游市场销售能力; 3 . 专业市场内一定的知名度; 4 . 体系化、标准化、管理与服务规范; 5 . 一定的上游客户与广泛的下游客户基础。 竞 争劣 势( w e a k n e s s ) : 1 . 企业发展目标模糊; 2 . 缺乏凝聚力的企业文化; 3 . 人力资源的流失率高; 4 . 创新能力不够; 5 . 员工满意度、客户满意度逐年的下降。 机会( o p p o r t u n i ty ) : 1 .良 好的外部市场; 2 . 专业化、体统化服务; 3 . 区域市场内品牌优势。 威胁( t h r e a t ) : 1 . 大量知名竟业企业的进入，如中原地产、合富辉煌、2 1 世纪不动产等; 2 . 本土 ( 区域)竞业企业的迅速成长; 3 . 骨千员工的流失带动客户流失; 4 . 创新能力不足，利润空间缩小; 5 .同质化服务，企业优势不在明显。 1 . 2 .2 现实意义 2 0 0 4年该企业员工流失率竟高达百分之四十强，中层管理人员和技术骨干 流失率更是高达 5 0 %，管理人员、业务骨干纷纷跳槽到同行竞业企业，跳槽人 员在新的企业普遍受到好评，职位、薪酬、福利均获得显著提升。 导致该企业员工流失率过高的主要原因集中在企业价值观、管理模式和保 健因素三个方面，且此三方面在很大程度上加剧了员工满意度下降、客户资源 的大量流失、企业凝聚力与执行力降低。 客户流失严重。员工频繁跳槽不仅带来人员招聘成本、培训成本的增加， 更为严重的后果是，造成上游、 下游客户的大量流失。骨干员工的离职在对公 第一章引言 司内外口 碑产生不良 影响的同时，更对公司业务产生了巨大的负面影响。2 0 0 4 年初，一名项目 销售团队跳槽到了一家与长期与该公司进行业务合作的房地产 开发企业，导致该公司与投资公司双方合作关系的全面终止，公司当年直接销 售收入减少近千万人民币。0 4年6月，某项目 团队因对公司奖金分配不满，该 项目全体成员集体出走并成立公司，并成为该公司不可轻视的竞业企业。0 5年 2 月研究中心经理跳槽到了该公司长期合作伙伴、 上游客户某著名房地产投 资集团，之后，该集团断续终止了其与该公司的业务合作。与此同时，由于员 工的频繁流动与个别人员的不诚信行为， 造成客户资源信息的外泄漏， 导致 ( 终 端) 客户的大量流失。调查还发现，该公司客户流失的主要还有企业对游客户 维系投入不够，因该公司高度集权的管理模式，企业高层将更多的精力全力以 赴投入到日常经营管理活动中和忙于开辟新的市场，导致客户关系与联络日趋 疏远;同时，员工的频繁跳槽，让客户开始对该公司产生了一些置疑;与此同 时，大量的员工流失，也带走了相当数量的客户资源，结果是上下游客户频繁 变更，增加企业销售成本的同时，也对企业的对外形象带来了非常不利的影响。 企业凝聚力降低。由于该企业高层，将更多的精力关注市场和经营绩效， 在企业的成长过程中，没有时间、精力，也没有意识，加强与员工的沟通，忽 视了内部员工的需求与引导;员工归属意识、企业凝聚力逐年下降。 执行力下降。公司曾引以为豪的 标准化客户服务体系因过高的员工流 失率，执行力度和效果得不到根本的保障，服务水准降低，客户投诉率逐年上 升。 根据目 前资料统计，该公司所存在的一些问题也在我国其它私营企业普遍 存在。 那么，企业为人员流失付出的代价 ( 成本)究竟有多大呢?让我们一起来 算几笔帐。 流失一名重要员工或者重要职位上的人才， 至少需投入两个月时间、 4 个月 的薪金才可以找到新的合适人选。 此外， 还要附加3 - 6 个月的时间让新员工适应 工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在 公司的帐上。 流失的如果是一名人才，从对人的特质性研究中知道，人是有差异性的， 其所具备的知if . / 技能、以 及所具有的创造力、 沟通能力等潜能是不同的，其给 企业创造的价值也会有大有小，甚至是天壤之别。并且人才是稀缺的，这种对 第一章引言 企业的损失更是不可估量的。 面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，不免让人心生质 疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员 流失成本吗? 或许有很多企业高层管理人员己经意识到了人员流失给企业造 成的损失，但苦不堪言，找不到好的解决办法;或许真的有很多企业领导者还 未意识到人员流失成本这个问题。 伙 人 员流失” 意味着企业成本支出， 反过来说， “ 留 人” 则意味着节省成本， 并 能创造价值。 第三节研究理论与论文结构 1 . 3 . 1 研究理论及研究方法 管理大师杰明 富兰克林在 可怜的理查德之年鉴中写道:“ 经验是一所 昂贵的学校。 ” 他认为，只通过自己的经验学习是有风险和昂贵的。我们可以通 过借鉴他人的原理并从中受益。 本论文的理论依据主要包括:马斯洛的需要层次理论、管理方格理论、赫 茨伯格双因素理论、齐善鸿的精神管理、并借鉴了德鲁克先生的一些管理思想 如德鲁克在管理的实践中所说之: “ 管理是一种器官，是赋予机构以生命、 能动、 动态的器官。 % 管理是一种实践， 其本质不在于知， 而在于行; 其验证不 在于逻辑，而在于成果;其唯一的权威就是成就” 等。 通过系统收集和研究数据，通过现代研究方式方法，来诊断出公司存在问 题的深层原因，再借鉴现代管理思想、观点进行问题解决。 研究方法包括: 二手研究( s e c o n d a ry re s e a r c h ) ， 即回顾已 有的数据及研究报 告， 如专家学者对私营企业现状的分析研究， 该公司历年员工流失数率统计记录， 并 通过 数学统计的 方 法进行分析总结。 案例研究( c a s e s t u d y ) 是通过对员 工、 公司的 经历进行调查、 分析。 观察 ( o b s e r v a t i o n ) 法、 实地考察 ( f i e l d s u r v e y ) 、 意见 调查表 ( q u e s t i o n n a i re ) 等， 通过实地观察、调查 群体与问 题的设计， 在职和离职 员工系列访谈 ( 采访( i n t e r v i e v ) ) 等对公司问 题进行诊断、反馈。 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 王晓华、葛秋萍在 核心知识员工流失的管理 ( 2 0 0 6 - 9 - 5 ) 中指出 ， 过高的流 失率不可避免的给企业带来人力资本、无形资产的重要损失。因此，对核心员 工的特点、流失原因及其相应的对策的研究具有相当意义。核心员工流失原因 主要受到企业价值观、 管理模式及保健因素的影响。 第一节企业价值观对员工流失的影响 核心员工的特点包括如下几个方面。 1 ， 较强的自 主性。 核心员工从事的大多为创造性劳动， 倾向于拥有宽松的、 高度自主的工作环境， 注重强调工作中的自 我引导和自 我管理。 独特的价值观。 2 .与一般员工相比，核心员工更在意自 身价值的实现，因此，他们热衷于 具有挑战性的工作， 把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自 我的方式，从工作 中获得满足感。 3 . 高度的使命感。 核心员工具有高度的使命感， 一旦他们认同自己的企业， 就会将企业的生死存亡看作是自己的历史使命，会渴望为自己的企业作出自己 的贡献，同时实现自己的人生理想，获得企业的认可和尊重. 4 .强烈的个人发展与流动意愿。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追 求，核心员工具有较强的流动意愿。 2 0 世纪初，以 “ 泰罗制” 为代表的科学管理理论 提出了 “ 经济人” 的假设，但 是在这种假设下，企业往往简单的以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽 略了员工的归属需求和成就追求。 到了加世纪末， 行为科学理论揭示了 人不是纯粹的 “ 经济人” 而是“ 社会人， 其后又出现了“ 自 我实现人” 以及“ 复杂人” 的假设。 基于这些理论， 对于核心员工 而言，首先，他们具有独特的价值观和需求模式，因此他们更重视自身价值的 实现，重视自 身知识的获取和提高;其次，持续的学习能力和创新性。他们追 求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训 机会;第三，较强的流动能力。因此他们希望到更多优秀的企业学习新的知识， 第二章相关理论综述 通过流动实现增值。对于这些个人的微观因素，如果企业不能满足，那么核心 员工将易于流失。 世界著名的管理大师彼得 圣吉提出了“ 共同愿景” 的概念，他认为，共同愿 景是一个组织中各个成员发自内 心的共同目 标， 其核心是将员工个人发展目 标 与企业组织目 标统一，激发员工的热情、千劲，为企业的生存和发展提供长久 的动力， 产生f f 1 十 f 2 + f 3 十 ， + f n 的效应，可以 说愿景是企业文化的核心之 所在。 实践证明， 企业所拥有的智力资本 ( 知识员工价值) = 员工稀缺性x员工忠 诚度。根据这两个维度将知识型员工分为四种类型:核心知识员工、紧密型知 识员工、 边缘型知识员工、孤岛型知识员工。核心知识员工即是我们要探讨的， 如何提高他们的忠诚度呢?价值、使命驱动成功，这是强而有力的工具，即本 文所探讨的 愿景管理，它以 价值观为内 核，浓缩、 积淀员工的追求意识， 将人 的价值和企业的发展目 标巧妙有机地结合起来，达到相互促进、相互统一，从 而使核心员工得到全面发展，员工就会对企业有高度的认同感，认为企业就是 自己的归属，与企业保持高度一致，对企业有较高的忠诚度，那么企业的兴旺 发达就成为一种历史和现实的必然。大多数跨国公司，在给员工加薪、提供优 厚福利的基础上， 又精心打造着企业的“ 愿景” ， 这样的企业更具有制度优势， 从 而保留住了 组织核心能力与竞争优势的源泉 .核心员工。 因此，通过愿景管理影响并引导核心员工的价值观，将核心员工和企业的 发展目 标统一协调起来，可以使员工从内 心认可企业的发展目 标、价值观，能 更好地发挥知识型员工的自 觉性、主动性和创造性，充分激发知识型员工的动 力，提高他们的忠诚度，与之而来的是企业核心力的提升。在这样的管理模式 下，企业有着远大的前景，核心员工本身的潜能也得到了最大的发挥，这就决 定了核心员工不可能跳槽或者离职，从而从根本上杜绝了核心员工的流失现象。 愿景意识的培养。愿景关系到组织的未来，绝不是少数人的想法，应该是 获得全体成员以及利害关系者的广泛认同并为之努力奋斗的共同愿景。因此， 培养一种建立相互信任、鼓励创新、善于应付环境变化、充满想象力、积极进 取和共同学习的愿景意识是非常重要的。首先，高层管理者应该高度重视和积 极倡导;其次，形成一种创新和变革的氛围;第三，相互学习和交流;第四， 营造一种信任和个人参与的愿景文化;第五，提高建立个人愿景的能力。 鼓励 和激发个人的理想、信念、价值观、远见和创造力等，建立鲜明的个人愿景， 第二章相关理论综述 从而形成创造性能力，为共同愿景的构建提供能量。共同愿景根据个人愿景， 个人的自 我超越是发展共同愿景的基础。 融合提炼。共同愿景是由 个人愿景、团队愿景、利害关系者愿景的 相互成 长而形成的。愿景若要真正实现共享，必须相互学习和交流，聆听别人的梦想， 激荡自 己的心灵，进行深度汇谈和广泛融合，培养共同语言，从而提炼出一些 对组织未来有价值的构想，再经过必要的归纳、整理，形成共同愿景的草案。 交流与修正。愿景草案形成后还要进行反复交流和修正，再通过愿景信息 的传递、沟通和反馈，最终才能形成清晰、独特、持久、共同的共同愿景。在 这里， 进行愿景交流是非