（工商管理专业论文）绩效管理在丽融公司的应用研究.pdf

题目：绩效管理在丽融公司的应用研究 蓁尝墓了篡颧躲癌铳影学员姓名：完锁民学员签名：砂心v 导师姓名：王珏 导师签名：2 摘要 人力资源是知识经济时代的第一资源。如何激发组织中人的积极性和创造 性，持续地提高他们的绩效水平，是组织得以成功的关键。所以，人力资源管理 在企业管理中的地位举足轻重，而绩效管理又是人力资源管理的核心。通过建立 完善的绩效管理系统，不仅可以激发员工的主动性、创造性，更重要的是，完善 的绩效管理系统可以为企业的战略实施提供强有力的保障，最终提高企业的竞争 力和适应能力。因此，绩效管理受到各级管理者越来越多的重视。 丽融公司是一家致力于计算机软、硬件产品的研发、生产、服务的高科技企 业。本文依托丽融公司的人力资源管理体系再造项目，从理论和实践两方面对丽 融公司绩效管理系统的再设计进行了探讨和尝试。作为项目组的主要成员，笔者 参与了丽融公司绩效管理系统再设计工作的前期调查、访谈以及丽融公司绩效管 理的问题诊断等，并主持了丽融公司绩效管理系统的研究和再设计。 本文共分为六个部分。论文先介绍了选题的背景与意义、研究的内容、研究 方法和思路、写作框架，然后介绍了绩效管理系统设计的相关理论，在深入分析 丽融公司绩效管理方面存在的问题的基础上，提出了丽融公司绩效管理系统再设 计的思路。并在遵循该思路的情况下对丽融公司的绩效管理系统进行了再设计。 论文最后对新设计的丽融公司绩效管理系统及其运行效果进行了总结评价。 本次绩效管理系统再设计紧密结合丽融公司的战略，在绩效考核指标设计 方面，针对性地引入了平衡计分卡的思想，形成了一套较为合理的、符合公司实 际的绩效管理系统。当然，本设计也存在一些不足，如关于项目团队成员的考核 等方面还有待于进一步研究与探索。 【关键词】人力资源管理绩效绩效管理绩效管理系统 【研究类型】应用研究 t i t l e ：a p p l i e dr e s e a r c ho i lt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mo fl i r o n gc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n m a c ：w a ns u o m i n t u t o r ：w a n gj u e s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： 免删缸 a b s tr a c t t h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h ek e yf o rt h ee n t e r p r i s ea st h e e c o n o m i ct i m e sc o m e s t h e r e f o r et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t h ec o r e o ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , s oh a sp l a y e dt h eb a l a n c eo ft h e e n t e r p r i s em a n a g e m e n t m e a n w h i l e ，h o wt or a i s et h ee n t h u s i a s ma n dt h e c r e a t i v i t y o ft h e e m p l o y e e s , a n d i nw h i c h w a y s t or e t a i nt h e i r p e r f o r m a n c el e v e lc o n t i n u o u sh i g h ，i st h es t i e k h a gp o i n tf o rt h e s u c c e s so f t h ee n t e r p r i s e e s t a b l i s h i n gt h ep e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， w ec a nn o to n l ym a k et h ee m p l o y e e se x c i t e d b u ta l s oc a l lr a i s et h e c o m p e t i t i o na n dt h ea d a p t a t i o no ft h ee n t e r p r i s eb e c a u s eo ft h es t r o n g i n s u r a n c es u p p l i e db yt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h e s t r a t a g e m f r o mt h e s er e a s o n sl i s ta b o v e ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h a sb e e ng i v e nm o r a n dm o r ea t t e n t i o nb yt h em a n a g e r s 耽ea i mc o m p a n yo f t h i st h e s i si st h el i r o n g ，w h i c hi sah i g l l t e c h c o m p a n yt a k i n gu p w i t hi n f o r m a t i o nt e c h n i q u ea n dt h ec u g i t a i t r a n s m i s s i o na n dc o n t r 0 1 t h ed e v e l o p m e n t , p r o d u c t i o na n dt h es e r v i c e f o rt h es o f t w a r ea n dh a r d w a r ea r es t i l li nt h es c o p eo f l i r o n gsb u s i n e s s t h i st h e s i si sb a s e do nt h er e e s t a b l i s h i n go ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fl i r o n gc o m p a n y , a so r eo ft h em a i nm e m b e r so ft h e p r o j e c t ，t h ea u t h o r t a k e si nc h a r g eo f t h er e d e s i g no f t h en e wp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mo nt h eb a s eo ft h er e l a t e dt h e o r i e sa n dt h ef a c t e x i s t i n gi nt h el i r o n gc o m p a n y a l s o , t h es t r e n g t h so f t h ea u t h o r a r es t i l l 2 i n v o l v e di nt h ef o r m e ri n v e s t i g a t i o na n dt h ev i s i t i n g t h ea n a l y s i so ft h e p r o b l e mr e l a t i n gt ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h eb a s i so ft h en e w d e s i g n t h i st h e s i sh a sb e e nd i v i d e di n t os i xp a r t se x c u s i v eo ft h ep r e f a c e a n dt h et a g t h ef i r s tp a r ti st h es u m m a r yo ft h er e l a t e dt h e o r i e s ，w h i c hi s t h ea c a d e m i cs u p p o r to f t h en e w d e s i g n t h es e c o n dp a r ti st h ea n a l y s i so f t h ep r o b l e me x i s t i n gi nt h el i r o n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，w h i c hi s t h ef a c ts u p p o r to ft h en e wd e s i g na sw e l l i nt h et h i r dp a r t ，t h ea u t h o r g i v e st h en e wd e s i g nf o rt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo nt h e b a s i so ft h em i m e dt h e o r i e sa n dt h ep r a c t i c e t h en e w d e s i g nw i l la d a p tt o t h ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y a tl a s t , t h ea u t h o rg i v e st h ec o n c l u s i o n o f t h en e w d e s i g n , w h i c ha l s oc o n c l u d e s t h em e r i t sa n dt h ed i s a d v a n t a g e i nt h en e wd e s i g n t h ea u t h o rp u tt h es t r a t a g e mi nt h ef i r s tp l a c e a l l t h ed e s i g n s ，n om a t t e rt h ep i c k - u po ft h ei n d e xo rt h ea p p l i c a t i o no ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，a r es t i c k i n g t ot h e s t r a t e g yo ft h e l i r o n gc o m p a n y m e a n w h i l e ，t h ef i s h b o n ec h a r th a sb e e na d o p t e di nt h e p r o c e s so ft h ei n d e xp i c k e du p ，w h i c hc a nh e l pt h ep r o c e s so f t h ei n d e x p i c k e du pm o r el o g i c a l l ya n ds c i e n t i f i c a l l y a n y w a y , s o m ed i s a d v a n t a g e s s t i l le x i s ti nt h er e d e s i g n ，s u c ha st h ea p p r a i s a lo f t h et e a m ik e yw o r d s1 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 【p a p e r t y p el a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 _ 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 t ：r 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学， 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：指导教师签名： 竺z 兰兰竺竺!蛰兰! 坐皇 ， 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特剐加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作岛同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：虫锨j 影衫年月日 1 导论 1 1 选题的背景及意义 1 1 1 选题的背景 众所周知，人力资源管理已成为现代工商管理专业一个非常重要 的领域，而绩效管理又是人力资源管理的核心内容之一，绩效管理在 企业生命周期中的地位已经发生了质的变化。作为人力资源管理体系 的核心，科学的绩效评价体系和绩效管理过程，正日益成为连接企业 战略和人力资源的纽带，日益成为现代企业管理实现效率和效益两个 有效性的关键，日益成为国内外企业管理的实践者和管理学家关注的 焦点。本文选题主要基于如下三个方面的背景。 a 理论背景。 绩效管理作为人力资源管理中的一个核心内容，发达国家的专家 学者对其已作过很多深入系统的研究。随着中国加入世界贸易组织和 全球经济一体化进程的加快，中国企业面临着前所未有的挑战，这种 大环境下，只有那些能够及时吸收先进的管理理论的企业，才可能成 为市场竞争的赢家。人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增 强，绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e r m e n t ) 是人力资源的一个核心 内容，是一切管理者( 不论是直线管理者还是职能管理者) 都应该具 备的一项重要的管理技能。一个管理者能否有效管理员工绩效，将直 接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的 保留率。所以采用绩效管理提高企业核心竞争力已成为当今我国企业 的必要选择。因此研究如何推行企业的绩效管理也就应运而生了。 b 企业背景。 丽融公司成立于1 9 9 8 年，是一家致力于计算机软、硬件产品的 研发、生产、服务的公司。公司长期致力于计算机信息系统的开发、 系统集成。目前共有员工6 5 人，公司迅速发展起来，产品种类也从 单一化向多元化发展，原本从上至下的沟通方法和简单结构的组织模 式日渐显现出其弊端。为了适应新形势的需要，公司领导层决定从改 善员工绩效着手，希望通过建立有效的绩效管理系统。本人有幸参加 该企业绩效管理项目的研究，为该企业找出其在绩效管理的制定及具 体实施中存在的问题，并提出了相应的改进建议，希望该研究不但能 解决该企业实际存在绩效管理问题，同时也希望对同行业类似企业实 施绩效管理提高一点借鉴。 c 个人背景。 由于本人所工作的企业在绩效管理方面存在一定的问题，而本人 又对工商管理理论进行过系统的学习，通过理论联系实际来解决企业 存在的问题正是m b a 学员理论学习的意义所在。而本文之研究恰恰是 为该企业找出其在绩效管理的制定及实旋中存在的问题，并提出了相 应的改进建议，最终能解决该企业存在绩效管理问题。 1 1 2 选题的意义 本论文结合丽融公司的实际情况，运用绩效管理理论，战略管理 理论等写作而成。论文对计算机行业尤其是丽融公司的绩效管理具有 较强的借鉴意义，对于从事人力资源管理的研究人员和工作人员也有 一定的参考价值。 第一，提高企业的绩效管理水平为企业进一步发展提供动力。人 力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用绩效管理提 高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。绩效管理将员工 的工作目标同企业的战略目标联系在一起。其核心目的就是通过提高 员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。在企业战略的基础之上建 立科学合理的企业目标，通过目标层层分解，形成员工的工作目标。 这就保证了员工工作目标与组织目标的一致性，从而也确保了员工工 作目标和企业战略目标的同步达成。所以对绩效管理的研究对所有的 工商企业来说都具有非常积极的意义。 第二，解决企业绩效管理方面存在的实际问题。由于丽融公司在 绩效管理方面存在很多问题，作为该企业项目组的主要成员，本人参 与了丽融公司绩效管理系统再设计工作的前期调查、访谈以及该公司 绩效管理问题的诊断，并主持了丽融公司绩效管理系统的研究和设 计，解决该企业的绩效管理问题，对该企业实施绩效管理具有现实重 要意义。 第三，为类似企业的绩效管理提供参考。由于对绩效管理在计算 机企业的应用系统的研究还较少，本文可以为本行业新涉足绩效管理 的企业提供一点粗浅的入门知识，起到抛砖引玉之功效。希望本文的 研究能使丽融公司以及其他类似企业真正认识到如何才能搞好本企 业的绩效管理，以及绩效管理对企业命运的重要性和必要性。 1 2 研究的内容 本文研究的主要内容有以下几个方面： 首先，基于绩效管理相关理论，对丽融公司目前的概况，绩效管 理现状及存在问题进行深入研究。 其次，通过对丽融公司引入绩效管理系统的目的的分析，提出了 丽融公司绩效管理系统的设计思路以及再设计的准备工作，提出解决 绩效管理问题的实施建议及改进方案。包括丽融公司绩效考核系统设 计，考核内容，考核方法，考核主体及考核周期等内容。这是本论文 的重点。 最后，对丽融公司绩效管理系统运行进行了评估及运行的反馈意 见进行了研究，同时提出了绩效管理系统设计中未解决的问题和体 会。 1 3 研究的方法和思路 本文以实证分析为主，以丽融公司为实例，以调查问卷为主要方 法，通过分析、研究丽融公司在绩效管理方面存在的问题，同时在占 有详实资料的基础上，结合运用所学知识，运用绩效管理相关理论， 对所研究的问题进行理论抽象与提炼，对丽融公司的绩效管理系统进 行了再设计。 1 4 写作框架 图1 - 1 论文研究框架图 2 理论综述 2 1 绩效 2 1 1 绩效的概念 关于绩效的概念，管理学认为，绩效包括组织绩效、团队绩效和 员工个人绩效。对组织和团队而言，绩效就是组织、团队的任务在数 量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，绩效则是其行 为和产出的综合“1 。 a 组织绩效 对组织绩效的定义可以从多个角度来进行，英国学者布雷德拉普 认为，组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和可变性，有效 性是指满足顾客需求的程度，效率是指组织使用资源的节约程度，可 变性是指组织适应未来变化的能力位3 。组织绩效的多方面，使得我们 可以从多方面对其进行衡量，采用多重指标来衡量绩效。 b 员工绩效 关于员工绩效的定义，有两种观点，即产出结果概念和行为概 念。以产出为导向的绩效概念，倾向于把工作看成是各种待完成任务 的集合，用以满足所定义的目标；以行为为导向的绩效概念，认为绩 效是个人或系统的所作所为。英国学者理查德威廉姆斯在其所著的 组织绩效管理一书认为：“员工绩效的广义定义包括工作产出和 行为”，也就是说，绩效是行为和产出的综合口1 。本文即采用了此种观 点。 组织绩效和员工绩效是既相互区别又密切相关的两个概念。二者 的区别在于其侧重点不同，员工的绩效着重于员工的行为和产出，而 组织的绩效则侧重子组织的行为和产出。二者的联系主要表现在：组 织绩效是建立在员工绩效实现的基础上的，而员工的绩效又直接影响 到组织的绩效h 1 。 2 1 2 绩效的性质 在理解绩效的性质时应该时刻注意绩效概念与评价过程相结合。 根据绩效的定义，可以得出绩效具有以下三个性质。 a 多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单 一因素，而是受制于主、客观的多种因素。在不同情景下，各类因素 对绩效的影响作用各不相同嘲。 b 多维- 陛。绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与 评价绩效。根据不同的评价目的，可能选择不同的维度和评价指标， 而且各个维度的权重也可能不同。 c 动态性。员工的绩效可能会随着时间推移发生变化。这就要求 在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不 变的思维来对待有关绩效的问题。 2 1 3 影响绩效的主要因素 从绩效的性质我们了解到，绩效具有多因性，因此在研究员工绩 效问题时，应该抓住影响绩效的众多因素中的关键因素，这样才能对 员工绩效进行有效的管理。这也是绩效多因性对管理的启示。具体地 说，影响绩效的主要因素大致有以下几方面： a 技能 技能是指员工的工作技巧能力与能力水平。一般来说，影响员工 技能的因素有智力、经历、教育等。但是员工的技能并不是一成不变 的，组织可以通过各类型的培训或依靠员工主动进行学习来提高其技 能水平。 b 员工积极性与激励 员工积极性对绩效的影响举足轻重，工作积极性的高低在很大程 度上可以决定员工的绩效情况。因此，作为主管而言，通过提高员工 工作积极性来提高工作绩效的做法是非常必要的。激励作为影响员工 工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了 使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个 性等因素，选择适当的激励手段和方式哺1 。 c 环境 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织 外部的环境因素两类。不论是内部环境还是外部环境，都会通过影响 员工的工作能力( 技能) 和工作态度( 工作积极性等) 而影响员工的工 作绩效。 d 机会 机会指的是一种偶然性。对任何一名员工来说，被分配到什么样 的工作往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情况 下，员工如果能够有机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原有 的岗位上无法实现的工作绩效。因此，机会对员工的绩效有一定的影 响。 2 2 绩效管理 2 2 1 绩效管理的概念 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程， 形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组 织目标达成的行为。依据绩效是行为和产出的综合观点，所以认为绩 效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理订1 。 2 2 2 绩效管理的目的 对绩效管理目的的理解有一个不断变化的过程，归纳起来，绩效 管理一般有以下三个目的： a 战略目的。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标 联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩 效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。从这一点看， 绩效管理是与组织的战略密切相关的。组织战略目标的实现离不开绩 效管理系统所发挥的应有作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略 目标密切联系才具有实际意义确1 。 b 管理目的。组织的多项管理决策都要使用绩效管理所提供的信 息( 尤其是绩效考核的信息) 。绩效管理的管理目的在于对员工的绩效 表现给予评价，并予以相应的奖惩以达到激励员工的目的。绩效管理 中绩效考核的结果是企业进行调薪、晋升、保留或解雇、培训等决策 时的重要依据。 c 开发目的。通过绩效管理能够让组织发现员工的不足之处，以 便对他们开展有针对性的培训，从而使他们能够更加有效地完成工 作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就 应该试图改善他的绩效。在绩效管理过程中所提供的反馈就是要指出 员工所存在的弱点和不足。然而，从比较理想的角度来说，绩效管理 系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种 绩效不佳的原因所在。这样才能更有效地提高员工的知识、技能，促 进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。 从以上内容可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将员 工的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理 决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现组 织对员工的开发目的。企业要想通过人力资源管理获得竞争力，就必 须通过利用绩效管理系统达到上述这三个目的。 2 2 3 绩效管理的意义 绩效管理是现代人力资源管理体系中不可缺少的一环，有效的绩 效管理会给日常的管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得 当，对员工、各级管理人员和企业都会有明显的帮助呻1 。 a 绩效管理是企业生存发展的需要 ( 1 ) 绩效管理对企业的意义 从整个企业的角度来看，企业的目标是被分解到业务单元的目标 以及各个职位上的每个工作者的目标；而个人目标的达成构成了业务 单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持 的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，企业就不可避免 的要关心以下这些问题： 第一、企业需要将目标有效的分解给各个业务单位和各个员工， 并使各个业务单位和员工都积极向着共同的企业目标努力。 第二、企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了 解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以 解决。 第三、企业需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。 一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用：另一方面，加强对 现有人员的培训和发展，增强企业的整体实力。 绩效管理可以为这些问题提供一个比较有效的改进途径。因为通 过上下级之间签订绩效合约，可以实现有效的工作授权。在日常工作 中，上级可以向下级提供有效的工作指导( 对新进入企业的员工，这 点尤为重要) ；通过上下级之间对考核结果的沟通，可以找出工作的 优点和差距，有效地确定绩效改进的方向和改进的措施，考核结果将 成为奖惩、晋升以及培训等的客观依据。这些方面有利于企业业绩的 改善，有利于企业目标的实现，有利于企业的持续成长。 ( 2 ) 绩效管理对企业管理人员的意义 管理者承担着企业赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己 的业务单元或者团队来实现自己的管理目标。管理者都渴望自己在管 理上取得成功。但实际工作中存在的问题，诸如：员工对自己的工作 缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工对谁做什么和谁应该对什么 负责有异议；员- r f f 给各级主管提供的重要信息太少；问题发现太晚 以致无法阻止其扩大；员工重复犯同样的错误等等，都让主管们感到 很头疼。 尽管绩效管理不能直接解决所有问题，但它为处理好这些管理问 题提供了一个工具。绩效管理提供给管理人员一个将组织目标分解给 员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作 的衡量标准。绩效管理使管理者能够对员工绩效情况进行监控，这就 为管理者的工作带来了极大的便利。 ( 3 ) 绩效管理对员工的意义 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的， 考核对于他们来说是一件有压力的事情。员工在工作中也会产生诸多 的烦恼：不了解自己工作的好还是坏；不知道自己有什么样的权利：工 作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；缺乏完成工作所 需要的资源等等“们。 绩效管理同样也可以在解决上述问题上发挥作用，当理解了员工 对工作的内在需求之后，就会发现绩效管理对于员工来说也是他们成 长过程中所必需的。每个员工在内心都希望能了解自己的绩效，了解 自己的工作怎么样，了解别人对自己的评价。绩效管理要求定期举行 提高工作质量的面谈；能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的 反馈。有了定期的交流，他们对自己得到的考核结果就会非常清楚。 而且，由于绩效管理能帮助员工明确他们应该做什么和为什么要这样 做。因此它能够让员工有效地把握自己的工作，从而提高工作效率。 b 绩效管理是企业人力资源管理的需要 ( 1 ) 绩效管理是人力资源管理的核心 绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每 个岗位，而岗位职责最终由员工来实现。因此，通过对每个员工的绩 效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生 产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。因此绩效 管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，起着 重要的作用。图2 - 1 展示了绩效管理在人力资源管理中的核心地位u 铂。 人力资源 规划 o 人员甑选 图2 - 1 绩效管理是人力资源管理的核心 ( 2 ) 绩效管理与其他人力资源管理系统关系密切 1 ) 绩效管理与工作分析的关系 工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析的目的，通俗的讲， 就是要告诉我们某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定 一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个 职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就为评价该 职位任职者的绩效水平提供了标准。可以说，工作分析提供了绩效管 理的一些基本依据n ”。 2 ) 绩效管理与薪酬体系的关系 越来越多的企业将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工 资体系中只强调工作本身的价值。就像目前比较盛行的制定薪酬体系 的原理3 p 模型，即以职位价值决定薪酬( p a yf o rp o s i t i o n ) 、以绩 效决定薪酬( p a yf o r p e r f o r m a n c e ) 和以任职者的胜任力决定薪酬( p a y f o rp e r s o n ) 。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织 中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成 分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部 分，绩效决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等“”。 3 ) 绩效管理与人员甄选的关系 企业在对人员进行招聘或开发的过程中，通常采用各种人才测评 手段，包括心理和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些 测评方法主要是针人的潜质进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、 性格、能力倾向或行为风格等特征，以此推断人在未来的情境中可能 表现出来的行为特征。而绩效考核主要是针对人的“显质”进行的， 侧重考察人己经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。 为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提 供个体特征的信息。另外，通过绩效考核的结果，还可反观人员招聘 的标准与方法等方面存在的问题。从现有员工的绩效管理与考评记录 可以总结出，具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘选拔 过程中，就可以利用相关资料进行对员工进行有效的甄选。 4 ) 绩效管理与培训开发的关系 培训开发是绩效考核之后的重要工作，通过绩效管理可以了解目 前员工的绩效状况及其存在的主要问题，并努力改进和提高员工绩 效。因此，在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效 现状，结合被考核者个人发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计 划和未来职业发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改 进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培 训开发。 2 2 4 绩效管理的原则 a 以人为本 以人为本是绩效管理的思想精髓，它贯穿于绩效管理的始终。绩 效管理之所以能优于其他形态的管理方式，正是由于它将以人为本的 理念运用于具体操作中从而赋予新的内涵。绩效管理的各个过程、各 个环节，都体现了以人为本的思想。因此，要建立以人为本的企业文 化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富。惟 有如此，绩效管理才会卓有成效“司。 b 目标一致 目标一致是指组织目标与个人目标一致，应通过各种形式向全体 员工宣传组织的战略宗旨和企业文化，得到认同。 c 员工参与 员工参与是绩效管理的基本途径。员工充分参与到组织活动中来 才可能将个人的发展计划和工作目标结合，创造性和潜力才能得到最 大的发挥。 d 有效沟通 有效的沟通可以消除管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成 的误解和抵制，同时，沟通还可以达到资源共享，优势互补的功效。 e 。管理与支持相结合 在绩效计划制定好后，管理者要对下属给予引导和支持，要随时 了解员工在工作中的困难，并积极帮助其解决困难，支持员工完成绩 效计划。 f 科学考核 绩效考核要科学合理，有弹性，考核行为要经常化、制度化，考 核结果要及时反馈，从而有效地为绩效管理服务。 g 适度激励 激励是管理者的主要领导功能，贯穿于管理活动的始终。同时还 应注意分清对象，区别对待，有的放矢，要针对员工的个人特点进行 激励。 h 持续培训 绩效管理是以发展为导向的。绩效管理的一大特点就是关注员工 个人发展，为其实现职业生涯计划提供帮助，如果没有培训，关注和 帮助都是空谈，绩效管理也很难落到实处。 2 2 5 绩效管理的基本流程 绩效管理过程通常被看作是一个循环的过程，这个循环被分为四 部分，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈与面谈。 a 绩效计划 绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理过程的起点。 企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到 各个岗位上。然后主管人员就该和员工一起根据本岗位的工作目标和 工作职责进行讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作， 做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工权力大 小和决策权限等。在这个阶段，管理者和员工的共同投入和参与是绩 效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务，员工单纯接受要求， 就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义，绩效管理也就名不 符实了。 b 绩效实施与管理 制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。在工 作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的 问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。绩效 计划并不是在制定了之后就一成不变的，随着工作的开展会不断调 整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈， 即进行持续的绩效沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影 响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励手段的 绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高低，相互之间 谁大谁小，都是平等的，是一种服务和支持。基于这种认识，主管要 从心的沟通开始，关心和尊重员工，与员工建立平等、亲切的感情， 在实现目标的过程中为员工清除各方面的障碍，双方共同探讨员工在 组织中的发展路径和未来的目标。持续的绩效沟通能保证经理和员工 共同努力，及时处理出现的问题，修订工作职责。上下级在平等的交 往中相互获取信息、增进了解、联络感情，从而保证员工的工作能正 常地开展，使绩效实施与管理过程能顺利进行n ”。 c 绩效考核 绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半 年考核和年度考核“”。绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡 量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。期初签订的绩效合约一般 都规定了绩效目标和绩效考核标准。绩效合约是进行绩效考核的依 据。绩效考核包括工作结果考核和工作行为考核两个方面。其中，工 作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，而工 作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度 来进行评价。 d 绩效反馈与面谈 绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管 人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面 谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待 改进的方面；并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困 难，请求上级的指导。 经过上面的环节，就完成了一个绩效周期的循环，如图2 2 绩效 管理循环图“。在这个循环中所得到的绩效考核结果具有多种用途。 根据绩效考核的结果可以决定对员工的奖惩和报酬的调整。此外，通 过员工的绩效状况，也可以发现员工对现有职位是否适应，根据员工 绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的人事变动，使员工能够 从事更适合自己的职位等等。 图2 2 绩效管理循环图 2 3 绩效管理与绩效考核的关系 比起绩效管理，更多的人可能更熟悉绩效考核的概念，许多人甚 至只知道绩效考核而不知道有绩效管理。绩效管理是指为了达成组织 的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。而绩效考核是指 一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价与员工工作有关的特性、 行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力。实际 上，绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效考核成功与否 不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩 效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展， 而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。 绩效考核与绩效管理并不是等价的，传统的绩效考核往往忽视了 绩效管理的全过程。绩效管理与绩效考核的主要区别参见表2 - 1 。 表2 - 1 续效管理和绩效考核的比较 区别点过程的完整性侧重点出现的阶段 绩效管理一个完整的管侧重于信息沟通与绩效提伴随着管理 理过程高，强调事先沟通和承诺。活动的全过 更加人本化，强调组织与程 员工共同管理、控制员工 绩效。 绩效考核管理过程中的侧重于判断和评估，强调只出现在特 局部环节和手事后的评价。强调组织、定的时期 段上司来考察评估员工的绩 效。 由表2 - i 可见，绩效管理绝不仅仅是绩效考核。绩效管理是人力 资源管理体系中的核心内容，而绩效考核则是绩效管理中的关键环 节。绩效管理不能离开绩效考核，同时绩效考核也应该与绩效管理的 其他方面紧密联系。我们必须将绩效考核纳入绩效管理系统当中，才 能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 2 4 建立封闭的绩效管理系统 从绩效管理的流程来看，确定绩效目标、建立工作期望和设计绩 效考核体系等，无疑是属于前馈控制；绩效形成过程的督导和绩效改 进指导属于过程控制；而绩效考核、绩效面谈和制定绩效改进计划属 于反馈控制。其中，制定绩效改进计划是前馈与反馈的联结点。这些 环节的整合，使绩效管理过程成为了一个完整的、封闭的环。也只有 当这个环是封闭时，绩效管理才是可靠的和可控的，同时也是不断提 升和改善的保证。因为连续不断的控制才会有连续不断的反馈，连续 不断的反馈才能保证连续不断的提升。绩效管理才能持续进行下去， 达到企业绩效再上一个台阶的目的。 2 5 绩效管理系统的评价标准 由于绩效管理系统的目标是实现企业的特定经营策略，因此，在 进行绩效管理系统的设计工作时并没有统一的做法。那么，什么才是 一个科学有效的绩效管理系统呢? 在评价绩效管理系统时大致应注意 以下五个方面的评价标准口”。 a 战略一致性 战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业 文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩 效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使绩 效管理系统与组织的发展战略一致。另外，绩效管理系统应能够根据 组织的战略目标的变化进行相应的调整，即具有一定的灵活性。 b 明确性 绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能 为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并 使他们了解如何才能实现这些期望和要求。我们知道，绩效管理系统 最终作用对象是绩效的产生主体一人，因此，为了实现绩效管理的战 略目的和开发目的，应该让员工能够正确领会绩效管理系统所要传达 的信息。 c 可接受性 可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。不 论一个方法多么科学，如果这种方法不能被使用它的人所接受，那么 它就不能发挥应有的作用。在大多数情况下，人们不接受是因为他们 认为该种方法不能公平地对待每一名员工。能够被人们所感知的公平 有以一下三种类型： 第一、程序公平。在开发绩效管理系统的过程中，应该格外重视 程序公平对于绩效管理系统的重要性，并且在确定绩效考核标准时应 考虑对不同员工进行评价时是否采取一致的标准；第二、人际公平。 人际公平是管理者在使用绩效管理系统时应更加重视的问题。管理者 可以通过以下做法提高绩效管理系统的人际公平程度：( 1 ) 通过使用 明确的考核指标和考核主体培训，使考核主体误差和偏见减少到最低 程度；( 2 ) 在尊重和友好的氛围中向被考核员工全面及时地提供考核 结果反馈；( 3 ) 允许员工对绩效考核结果提出质疑。第三、结果公平。 绩效管理系统的结果公平体现在绩效考核的结果和各种运用绩效考 核结果的情况中。企业可以通过以下做法提高绩效管理系统的结果公 平程度：( 1 ) 就绩效考核及其标准问题与员工交换意见，告诉他们公司 对他们的期望；( 2 ) 就报酬、晋升等问题与员工交换意见，告诉他们 公司对他们的期望。 d 效度 所谓效度，通俗地说，就是指测量的正确性，即一种测量方法能 测出被测东西的程度。一个绩效评价系统效度较低可能有两种情况： 一种被称为有缺失，即是指一个评价系统不能衡量工作绩效的所有重 要方面；另一种称为被污染，即是指评价系统对与工作绩效无关的方 面进行评价或是使用一个在很大程度上无法被员工个人控制的因素 来衡量他们的业绩1 。 e 信度 与效度的概念相对应，所谓信度则是指测量结果的一致性程度， 是回答测量工具是否稳定的一个指标。根据绩效管理的特点，一般可 以从以下两个方面考察绩效管理系统的信度：( 1 ) 评价者信度。所谓评 价者信度是指不同的绩效考核主体对相同客体做出的评价结果是否 具有一致性。如果两个人对同一个人的评价结果一样或接近，则认为 这种绩效评价系统具有评价者信度。( 2 ) 评价方法信度。即可以在两 个不同的时间点对同一个人采用同一种评价手段进行评价。一个好的 评价方法在不同的时间点对同一对象进行绩效评价的结果应该具有 一定的稳定性。 2 6 绩效指标评价方法 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系 主要有两个，一是发