（工商管理专业论文）D公司的企业文化建设研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 本文结合企业文化的相关概念和理论，对于d 公司的企业文化发展现状进行剖析， 并比较同行业其他企业的企业文化发展现状，为d 公司企业文化的进一步发展指明了方 向。 本文主要分为五个部分：第一部分为本文研究的方法论的介绍；第二部分简单介绍 了现代企业文化的基本特点和发展方向；第三部分介绍并分析了d 公司的行业背景，及 企业文化的现状，并对公司现阶段的企业文化做了诊断；第四部分在第三部分的基础上， 通过对于d 公司现存问题的剖析得出了其企业文化的发展方向和道路；第五部分对全文 进行了总结。 从d 公司企业文化建设过程中得到几点启示，认为企业文化在企业发展道路上是必 不可少的，企业文化关乎企业的兴亡，它不但激发人们自觉地创造性的从事经营活动， 丰富企业物质财富，而且优秀的企业文化在企业中的作用就如同稳固的大厦结构。在企 业文化建设的过程中，在汲取现代管理思想的基础上，坚持继承与创新相结合，将以人 为本作为企业文化建设的核心，形成企业共同价值观，并以此影响其他各种文化形式， 为推动企业持续有效快速协调发展提供强大的精神支柱和动力源泉。一个企业能否持 续、长久的发展，取决于这个企业是否塑造出先进的企业文化。d 公司对管理进行创新， 因此在科技研究和技术工作上探索出了具有d 公司特色的创新机制。在人才体制上坚持 以人为本，整体开发人才战略观，实施关键岗位突出人才激励政策。 关键词：企业文化；重塑；改革；激活；服务 d 公司的企业文化建设研究 t h es t u d yo fd c o m p a n y se n t e r p r i s ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o n a b s t r a c t b a s e do nt h er e l a t e dc o n c e p t sa n de n t e r p r i s ec u l t u r et h e o r y ，t h ee n t e r p r i s ec u l t u r et od c o m p a n yd e v e l o p m e n ts t a t u sa n a l y s i sa n dc o m p a r i s o no ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei n d u s t r ya n d o t h e re n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r eo fd p o i n t e do u tt h e d i r e c t i o no ff u r t h e rd e v e l o p m e n t t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ：t h ef n s tp a r to ft h i sr e s e a r c hm e t h o d o l o g yf o rt h e i n t r o d u c t i o n , t h es e c o n dp a r to fm o d e me n t e r p r i s ec u l t u r ei n t r o d u c e dt h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i c s a n dd e v e l o p m e n td i r e c t i o n , t h et h i r dp a r ti si n t r o d u c e da n da n a l y z e dt h eb a c k g r o u n d ，t h e c o m p a n yd a n d e n t e r p r i s ec u l t u r e ，a n dt h ec o m p a n y sp r e s e n ts i t u a t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r e ；d o d i a g n o s i s t h ef o u r t hp a r ti nt h et h i r dp a r t ，o nt h eb a s i so ft h ee x i s t i n gp r o b l e m si ndt h r o u g h a n a l y z i n gc o m p a n yo b t a i n e dt h ed e v e l o p m e n td i r e c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n d t h er o a d , t h e f i f t hp a r to f t h et e x ta r es u m m a r i z e d e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nc o m p a n yf r o mdp r o c e s so fg e t t i n gs o m ee n l i g h t e n m e n t , 吐l i l l kt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tp a t hi se s s e n t i a lf o rt h ee n t e r p r i s e ，t h e e n t e r p r i s ec u l t u r e ，i ti sn o to n l yt h er i s ea n df a l lo fc r e a t i v ep e o p l ec o n s c i o u s l ye n g a g ei n b u s i n e s sa c t i v i t i e s ，r i c hm a t e r i a lw e a l t h , a n de x c e l l e n te n t e r p r i s ec u l t u r ei ne n t e r p r i s e sr o l ea s s o l i db u i l d i n gs t r u c t u r e i nt h ep r o c e s so ft h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ei nm o d e m m a n a g e m e n ti d e a , d r a w i n go nt h eb a s i so ft h ei n h e r i t a n c ea n di n n o v a t i o n , a d h e r et ot h e c o m b i n a t i o n , p e o p l e o r i e n t e de n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o na st h ec o r ee n t e r p r i s e ，a n dt h e i n f l u e n c eo f c o m m o nv a l u e so f o t h e rc u l t u r e s ，a n dt op r o m o t et h es u s t a i n a b l ef o r m so f e f f e c t i v e c o o r d i n a t e dd e v e l o p m e n tp r o v i d e sf a s ta n ds t r o n gs p i r i t u a lp o w e rs o u r c ep i l l a r a ne n t e r p r i s e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n td e p e n d so nt h el o n g ，t h ee n t e r p r i s ei st h ea d v a n c e de n t e r p r i s ec u l t u r e d c o m p a n yf o rm a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ，s oi nt h es c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dt e c h n i c a lw o r kh a s e x p l o r e dt h ei n n o v a t i o nm e c h a n i s mo ft h es p e c i a l t yd i nt a l e n ts y s t e mt oa d h e r et ot h e p e o p l e - o r i e n t e d , o v e r a l ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，t h ei m p l e m e n t a t i o n o ft h ek e yp o s i t i o n o u t s t a n d i n gt a l e n ti n c e n t i v ep o l i c y k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；r e m o d e l i n g ；t o y a t t y ；t h er e f o r m i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文 作者签名 大连理工大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 步入2 0 世纪，世界的政治、经济、技术和社会环境都发生了剧烈的变化，与之相 适应，管理理论和管理实践也获得了飞速的发展。当人类跨入2 1 世纪以后，这种变化 和发展更是加速进行，新经济己经来临。1 9 9 7 年美国商业周刊主编斯蒂芬谢波德 对新经济进行了界定，他认为新经济具有“实际g d p 大幅增长、公司运营利润上涨、 失业率低、通货膨胀率低 等特征。可以肯定地说，当今世界的变化和发展速度对人类 行为的影响都将大大超越以往任何时代。在这种环境下，任何管理者都会感到许多压力。 显然，如何面对这种变化，并进行相应的管理变革是摆在所有管理者面前的课题。而管 理的柔性化趋势正是顺应了时代的发展。 1 1 。1 从科学管理到文化管理 从科学管理发展到文化管理是管理柔性化趋势的一个主要体现。在科学管理出现之 前，人们的管理是依靠经验进行的。它依靠管理者个人的直觉和经验进行决策，大多数 企业的所有者和经营者是合一的，企业没有健全的规章制度，没有明确的职能分工，工 人如同机器一样从事着机械式劳动，士气低落，效率低下。科学管理的出现，彻底打破 了这种局面。管理者不再依靠个人经验来指挥下属，决策开始越来越多地运用科学方法 进行。科学管理手段提供了制定标准定额的方法并对工具、产品、部件等进行了高度的 标准化而减少了生产的随意性。工作挑选工人的原则为生产岗位提供了合格的工人，计 划和执行职能的分离加强了企业的管理工作。企业管理走上了规范化、制度化和科学化 的轨道，这些带来了生产效率革命性的飞跃。但是随着环境的变化，科学管理中的非人 性化矛盾变得非常突出，同时外界环境越来越需要企业的创造性劳动，但是科学管理却 很难适应这种要求。发端于2 0 世纪3 0 年代、流行于6 0 到7 0 年代的行为科学则试图补 充科学管理的不足，在此理论指导下，开发了诸如职务扩大化、全员参与、目标管理、 组建工作团队等管理技术。2 0 世纪8 0 年代企业文化理论的兴起是这种努力的结果。它 提出了与科学管理不同的管理思想和框架，成为管理的发展趋势。 文化管理相对于科学管理而言，在以下几个方面发生了显著变化。 人性假设：科学管理中的人是典型的“x 理论假设 ，即基于“性恶论 哲学，认 为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能使他去努力工作， 人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。文化管理则恰恰相反，认为人是 有理想和抱负的，是本着“性善基础的，工作是人的一种天职，为了完成工作人们会 d 公司的企业文化建设研究 自我控制，外界的控制和惩罚不是促使人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感 是主要激励因素，人力资源是企业中最宝贵的资源。 管理中心：科学管理以物为本，关注的是技术、生产等物为中心。对人的管理以管 为主，命令人、指挥人、用制度约束人是它的主要表现。而文化管理则转变到以人为中 心。并由过去的管人就是命令人、指挥人，转变到尊重人、关心人、培养人、开发人。 通过开发人的潜能和主观能动性带动技术和生产的发展。 控制方法：科学管理下，以管理者控制为主，重奖重罚是主要手段；文化管理下，以 自我控制为主，自查自律是主要手段。科学管理的逻辑是“要我这样干，而文化管理 的逻辑是“我要这样干 。 ， 管理重点：在科学管理下，重点是直接管理人的行为，员工的行为受各种制度的约 束，属于典型的法治：在文化管理中重点转移到管理人的思想，包括信念和价值观，通过 管理思想间接地影响人的行为，是一种文治。 领导者类型：在科学管理下，领导属于军事指挥型的，处于发布命令的中心；文化 管理下，领导属于教练型和导师型，为员工决策提供帮助。 激励方式：在科学管理下，激励以外在激励为主；文化管理下则以内在激励为主， 着重满足员工的自尊和自我实现需要。 管理特色：科学管理强调纯理性管理，排斥感性因素；文化管理的特色是将理性与非 理性相结合，加强情感、信念、价值观的培育及其在管理中的应用。 1 1 2 从重视“硬件 管理到重视“软件 管理 首先，文化是一种“软件。 管理柔性化的另一种重要表现是管理的内部对象从以人、财、物等“硬件为重点， 转变到以知识和学习等“软件 为重点。 知识资本一向是企业的重要资产，但随着知识经济的进一步发展，这种资产会更加 重要。企业在未来的活动中面临的共同挑战，就是对所需知识的界定、积累、生产以及 管理。 彼德圣吉( s e n g ) 在第五项修炼一书中认为，“学习型组织 才能在迅速变 化、激烈竞争中保持不败，因为未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更 快。所谓学习型组织，是指一种更适合人性的组织模式，这种组织由一些学习团队组成， 这些团队具有共同的核心价值观和使命，以及实现共同目标的动力。在这种学习型组织 中，人们追求心理的满足与自我实现，充分发挥各自的潜能，不断学习，不断创新，相 互反省求真，勇于挑战极限及过去的成功模式，从而领悟工作的真实意义。判断一个组 大连理工大学硕士学位论文 织是否是学习型组织，有以下四条标准：第一，人们能否不断检验自己的经验；第二， 人们有没有生产或创造知识；第三，大家能否分享组织中的知识；第四，组织学习是否 和组织的目标息息相关。彼德圣吉提出，在学习型组织中有五项新技术能够导致创新， 包括自我超越、改善心智模式、建立共享的愿景、团队学习和系统思考。彼德圣吉还 指出，这五项新技术必须经过不断的修炼才能获得。 查尔斯m 萨维奇博士在第五代管理在目前的组织管理中，人们只利用了组 织潜在知识的5 0 o - 1 0 ，而任何其他的资源，包括土地、设备和资本的利用率均都大大 地超过了这个比例。企业管理有五代，或五个发展阶段，它们分别对应的发展基础是所 有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机。他还认为，在 企业管理的前四个发展阶段，原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能 部门，而到了第五代管理，不同职能部门之间并行工作才成为可能。但是，要把这种可 能变成现实必须突破一些假设，包括组织结构中的命令统一原则、组织层次原则和管理 幅度原则等，这些假设在亚当斯密、泰勒和法约尔的论述中被强化，并成为今天工业 时代人们普遍接受的管理原理。萨维奇研究了许多管理专家的研究成果，并对后工业时 代的管理原则进行了深刻的分析。在此基础上，他提出了一套概念性的原则，并以此重 新明确了管理人员在企业组织内部和各个企业组织之间单独工作时，或在交叉职能团队 中工作时的中心作用。他认为，这些概念性的原则应该帮助管理人员运用大脑中经营企 业所需知识的7 0 9 0 。这些概念性的原则分别是：对等联网、整合过程。对话式工作 人类时间以及动态团队。 1 1 3 从技术导向到顾客导向 企业管理由传统的生产导向过渡到工业化社会的技术导向，又由技术导向过渡到后 工业化社会的顾客导向，目前则开始向全方位顾客导向方面进化，这是管理柔性化的又 一个趋势。 之所以发生这种导向的变化，这是和世界环境的变化分不开的。在全球经济一体化 迅速发展的环境下，统一的世界市场日趋成型。各国企业对市场的竞争逐步渗透到世界 的每一角落。由于各国在经济发展水平方面、在社会制度方面以及文化习惯方面存在着 种种差异，企业若完全按照同一的技术或产品来开辟不同国度的市场就会面临许多障 碍。一般而言，以顾客导向的方式比按技术导向的方式拓展市场更易取得成功。 可以想像，在全球经济一体化的大环境下，在网络技术支持的交易模式下，谁能有 效地吸引顾客，谁能为顾客提供最满意的产品和服务，谁就将成为竞争的胜利者。所以 说，企业的经营理念朝顾客导向哲学方向演变己成为管理发展的必然趋势。 d 公司的企业文化建设研究 1 2 研究现状 企业文化从2 0 世纪8 0 年代传入中国，历经了三次高潮，在企业文化建设的结构上 也完成了“两个循环，虽然中国的企业文化得到了长足进步，但也存在众多误区和错 误的倾向，国内外许多专家对企业文化提出了自己的见解，这对我国企业文化的发展有 着重大指导作用。 1 2 1 三次热潮 企业文化作为一种新的管理理论，是从2 0 世纪8 0 年代中由美国、日本等等西方发 达中国家传入中国的，至今已历经三个阶段，出现了三次高潮。 ( 1 ) 1 9 8 5 年前后 由美国借鉴日本企业管理的经验而提出的企业文化的理念，迅速传入中国。落户于 宝钢、一汽、首钢等大型国有企业，掀起以提炼弘扬企业精神为标志的第一轮企业文化 建设高潮。这一时期，主要以引进、学习、介绍西方的企业文化为主。 ( 2 ) 1 9 9 2 年前后 小平同志的南方讲话促进了我国第二次思想大解放。党的十四大以后，我国经济体 制全面向市场经济体制转轨。企业在市场竞争中学会塑造企业形象，改善经营环境，强 化企业向心力和辐射力，出现了以塑形象、强管理、抢市场、增活力为内容的第二轮企 业文化建设高潮。青岛海尔、四川长虹等开始形成独具个性的企业文化。 ( 3 ) 知识经济的到来，特别是入世以后 中国企业开展了以增强企业文化为底蕴，构成核心竞争力为内容的第三轮企业文化 建设高潮。越来越多的企业认识到，在日益激烈的市场竞争中，企业的竞争力由外化的 产品质量和价格竞争，转变成内化的企业服务和文化竞争。企业能否构建学习型组织， 是一个十分迫切和现实的选择。 1 2 2 两个循环 企业文化建设在结构向度上完成“两个循环。“两个循环 是企业文化建设在中 国的两次飞跃，显现出螺旋升进的攀升轨迹。 企业文化建设的第一个循环是从物质层制度层精神层的“推进式”发展。时间跨 度大约从1 9 8 0 年到1 9 9 2 年。8 0 年代初在企业文化传播之际，企业往往从企业物质性的 外部表征、文化体育娱乐活动上界定企业文化。到8 0 年代中后期，经济体制改革、多 种经济形态并存的竞争格局给企业带来深刻影响，现代管理中的制度建设在企业管理中 确立了中心位置，企业文化跃上制度层建设层次。到9 0 年代初，一大批企业在市场竞 一4 一 大连理工大学硕士学位论文 争中脱颖而出，特色鲜明的企业理念、经营哲学、企业精神价值体系己经成为评价企业 文化建设发展水平的重要尺度。至此，完成一个循环。 企业文化建设的第二个循环是从精神层制度层物质层的“返程式”发展。时间跨 度大约从1 9 9 2 年至今。经过9 0 初企业精神理念的构建中集成创新过程，一些国有企业 确立了强大的凝聚力、感召力和独特魅力的。文化势能。到9 0 年代中后期，伴随着 企业制度改革及企业并购、重组、联盟引发的文化冲突，出现文化整合的问题，以制度 文化推进企业文化建设成为重点。 沿着这一扩延、辐射的文化推进方式，企业品牌、形象策划、工艺流程改造等物质 层次产生新的文化需求和愿景。至此，文化渗透弥散于企业生产、管理、市场行为中的 各种实物形态，完成了企业文化的第二个循环。这一过程可以看成是企业文化的内启式 拓展，是企业文化理论与实际相结合，指导实践发展的过程，它貌似向原点重归，实则 是扬弃再造的过程，因而较第一个循环意义更为深远，并为新世纪企业文化的大发展奠 定了高起点。所以应焕红在企业文化管理一书中认为企业文化的目的就是以精神的、 物质的、文化的手段，满足职工物质和精神方面的需要，提高企业的向心力和凝聚力， 激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。 1 2 3 现状剖析 毫无疑问，中国的企业文化建设己经取得了长足进步，但仍存在一些问题。其中最 主要的是发展不平衡，尤其是绝大多数国有、私营企业企业文化建设还落后于经济和时 代的发展。 ( 1 ) 误区 企业文化在中国毕竟是新宠，很多企业对它的认识还存在许多误区： 误区一：用文化治企业。 有学者把中国企业的发展历程总结为“人治、注治、文化治”。其实，文化是无法 治的，如果可以，那就是一种制度了，会失去文化特有的活力。 误区- - ：只顾播种不讲收获。 企业管理者可以让下属起草一大堆有关企业文化的材料，平时强调一下，念念资料， 并作些宣传。这种现象无疑有做秀之嫌。自以为播下龙种，到头来连跳蚤都收不到。彼 德斯和沃特曼合著的寻求优势：美国最成功公司的经验一书中提到企业要将其基本信 念、基本价值观灌输给员工，形成上下一致的观念，促使广大职工为自己的信仰工作， 产生强烈的使命感并激发他们的想象力和创造力。所以说企业文化要深入人心才会发挥 出他的作用，如果只是单纯的口头行动那根本就不是文化。 d 公司的企业文化建设研究 误区三：视企业文化为时令性的中心任务。 企业文化建设时断时续，零打碎敲，看待企业文化如搞运动。企业文化需要长期积 累，企业文化犹如企业之树的根，参天大树的年轮是积累，杨柳轻絮应是积累后的放飞。 误区四：经验照搬，克隆实践。 很多企业从媒体、经验交流或考察中获指兄弟单位企业文化的经验，然后在本企业 c o p y 一番。其实，企业文化是有个性的，企业如人一样，千人千面，个性各异。企业 文化只能靠自己建设，是无法照搬的。企业文化是企业独有的极富可塑性的无形资产。 误区五：定格企业文化。 年年都开展企业文化方面的活动，其内容、方式一成不变。罗长海主编的企业文 化学里提到威廉大内( w i l l i a m o u c h i ) 认为“一个公司的文化由其传统和风气所构 成，这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇 员们，这些仪式给那些原本就稀少而抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命力”。风气 和公司价值观随着时间推移会有所不同，要使抽象的概念变得有血有肉不是一朝一夕就 可以做到的。定格就是静止。惟有在积累中创新，才能跟上或适应社会主流变化。 ( 2 ) 四种倾向：娱乐化、政治化、形象化、口号化 很多的企业把企业文化建设看成是一种娱乐活动，以为开展一些文娱、体育活动， 就是在建设企业文化了。这仅这仅是把企业文化从表面上运动起来。 政治化倾向更多的是体现在国有企业，特别明显的是许多国企把企业文化建设的功 能放入企业党委，把企业文化当成一件政治任务来建设。也有企业把企业文化理解为是 作企业形象设计，通过企业形象识别、理念识别只是企业建设的一个方面。更多的企业 是把企业文化建设停留在口号上，以为喊几旬口号，贴几块标语就行了。这些倾向是不 利于企业文化建设的，也没有真正体会到企业文化的内涵。刘光明在企业文化一书 中强调企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观 念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织文化所共同认可。没被员工所共同认可 的东西，就算再怎么喊，再怎么贴也不会发挥其应有的作用。 ( 3 ) 缺乏系统性，文化一阵风 根据广州经盛企业管理咨询有限公司的调查研究，只有1 3 的企业有专门的企业文 化部，6 2 企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。企业文化工 作是一项系统工程，包含着企业对内对外的企业文化内容，即企业对内的企业文化和企 业对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统职能部门兼负企业文化工作，就 往往会存在如下弊端：传统的职能部门在负责企业文化工作时缺乏系统的思路，如策划 大连理工大学硕士学位论文 部负责企业文化就会偏重于企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员 工的凝聚力，党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作，而企业文化工作要取得更 好的效果，就必须内外兼修，平衡发展，偏重于某一方面，往往会使企业文化的效果大 打折扣，有时甚至会导致经营危机。企业文化工作是一项持续的长期工作，每个部门都 有其具体业务，由其负责的企业文化工作就摆在了第二位，很容易造成企业文化一阵风 的现象，企业文化工作贵在坚持，一阵风及运动式的企业文化工作往往不能给企业带来 积极的效果。据有关调查表明，有2 5 的企业正在筹建企业文化部门，这就反映出企业 对企业文化的认识是日趋成熟。 从企业负责企业文化建设的部门分类分析，有3 9 的企业文化建设是由人力资源部 负责的，这是大部分企业现在采取的做法，它的优点在于它可以从人力资源制度方面给 予支持，有利企业文化由形式到内容的转变；缺点则是如果企业规模较大，企业文化建设 的工作涉及面和深度就不是单一个人力资源部能够解决的，它必需从企业的全局考虑， 由各个部门协调起来才能完成，这就要求文化的工作应该由专门的部门来负责。由策划 部或者党委会来实行是和中国企业对企业文化的误区有很大关系，将企业文化作为一项 策划方案来实施，认为企业文化就是要造势，搞形式主义，所以将这项职能放在了策划 部门。而将这项工作放在党委会则绝对是中国企业文化政治化的具体表现。当然还有 2 2 的企业将文化工作放在了总经理办公室或者是企业文化部，从这点可以说明，d 公 司对企业文化在认识上确实存在着很大的误区。 1 2 4 企业文化的发展趋势 目前企业文化在我国的许多企业都已经如火如荼地建设起来了，给企业带来了巨大 的经济效益和社会效益。面对新世纪，企业文化的发展主要表现为以下四大趋势。 趋势一，企业文化的发展水平将越来越成为制约企业发展的核心要素。 把企业文化作为核心要素，有人可能认为，这违背了历史唯物主义的经济基础决定 上层建筑的基本原则。但实际上，在某个历史阶段；文化是会产生决定性作用的。因此， 我们讲在未来企业发展中企业文化成为制约企业发展的核心要素是有科学依据的。但是 目前有一些企业对企业文化的这一发展趋势的认识还存在着误区，认为企业文化与生产 经营毫无关系，这会对企业文化的建设产生非常大的阻碍作用。还有人认为，只要有了 制度、法律、网络这三个硬件条件就能把企业管理好，这些都是认识中的误区。其实， 无论制度、计算机多发达，它都是以人为基点的。企业管理物时可以借用先进的制度、 技术，但在管理人的精神世界、管理人的情感与文化方面运用这些硬性的东西是行不通 的。所以任何时代的管理都要讲究一种辩证的哲学，不能绝对化。因此，今后在处理文 d 公司的企业文化建设研究 化管理与制度化管理文化管理与网络化管理、文化管理与知识管理的关系时，还是要把 文化管理作为首要因素。 趋势二，加人w t o 对文化沟通和管理方式提出了新的要求。 人与人之间的交流必须以对文化的理解为前提。2 0 0 1 年我国终于完成了加入w t o 的历史进程，这表明从此以后我们更多的时候是站在世界的角度来发展中国。中国的企 业将更加广泛地与国外企业进行交流和合作。企业与外交流时在技术层面、物质层面上 不成问题，因为科学技术在世界范围是通用的；但中外文化的差异将成为我们与国际接 轨的巨大障碍。w t o 的六大规则中，每一条都对我们现存的体制提出了巨大的挑战。 因此根据w t o 的六大规则，未来我们的企业文化建设必须进行文化的转轨。公平贸 易原则，要求d 公司必须从任意型文化转向信誉型文化。关税减让原则，要求我们 的企业由封闭型文化转向彻底的开放型文化。透明度原则，要求我们的企业必须由 长官意志的文化转向法制文化。针对国际贸易企业的规则，要求我们从经验型文化 转向规范型文化。非歧视贸易原则，要求企业从垄断的文化观念转向平等的文化。 一般禁止数量原则，要求企业从行政型贸易文化转向市场型贸易文化。总之，面对 w t o 六大规则要求的六大文化转变，我们的企业要及早研究：及早实施，只有这样才能 在w t o 浪潮中立于不败之地。 趋势三，企业文化必将以尊重职工的文化主体意识和价值实现的愿望，增强企业凝 聚力：提高员工素质为己任。 在这个时代企业职工的主体意识越来越强，如果不尊重他们的主体意识和价值实现 的愿望，他们的价值观就不能和企业团队精神融为一体，既妨碍个人创造性的发挥，又 压抑企业的集体潜质；这对企业的发展是十分不利的。因此，必须将企业文化的焦点放在 职工身上，从他们的角度出发，切实考虑他们的文化状况，通过各种有效的途径增强企 业凝聚力。 1 3 研究的意义 要想使企业长盛不衰、寻求更大的发展，必须从深层次上思考企业经营理念和提高 企业的核心竞争能力，而企业文化正是企业经营理念的集中体现，也是促使核心能力形 成的重要环节。企业文化的竞争，将是企业间最根本也是最终的竞争。事实表明，成功 的企业，必定有优秀的企业文化，而缺乏文化支撑的企业，则不可能有持久的生命力， 不可能做大做强。 大连理工大学硕士学位论文 曾经有人说过：四流的企业做产品，三流的企业搞营销，二流的企业定标准，一流 企业经营文化。中国海尔公司c e o 张瑞敏在回答记者提问时强调：“海尔的核心竞争 力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的 。 因此，在公司发展处于关键时刻的今天，研究、分析公司企业文化的现状，重塑与时俱 进、具有鲜明时代感的企业文化尤为必要。 “企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业干不成事”。面对复杂、 严峻的竞争形势，塑造有特色的符合d 公司具体情况的的企业文化将对d 公司持续、 快速、协调、健康发展具有十分重要的意义。 1 4 研究的内容、方法及论文结构 1 4 1d 公司企业文化的发展趋势 在大连港集团企业文化建设目标和d 公司自身发展相融合的基础上，进行如下内容 研究： ( 1 ) 综述、评析企业文化建设的相关理论； ( 2 ) 对d 公司现有企业文化进行诊断评估，设计企业文化建设方案； ( 3 ) 设计d 公司企业文化推广实施方案。 1 4 2 研究方法 本文在研究方法上采用理论分析、实证分析、比较分析、系统分析及历史分析法进 行论证。 1 4 3 论文结构 论文结构如图所示： d 公司的企业文化建设研究 绪论 ： ：，j l ! = ：一 企业文化建设理论概述 。 一l ：， d 公司企业文化现状诊断评估 。一l ! ! ：一 d 公司企业文化建设方案 ：! j l ， d 公司企业文化推广实施方案 图1 1 论文结构框架图 大连理工大学硕士学位论文 2 企业文化建设理论概述 2 1企业文化的基本内涵 企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的、被企业员工普遍认同和遵从的思 想观念、价值标准、思维方式和工作作风等方面的总和f l 翊。它渗透于企业生产经营与 管理的方方面面，是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的复合体，体现了企业 独有的特点和风格，是企业的灵魂，为企业的发展提供持久的动力【3 j 。 企业文化强调在企业内部，要增强企业的凝聚力和员工的使命感、归属感：在企业 外部，强调企业对社会的适应性、责任感以及社会对企业的认同程度和信誉程度，最终 达到企业的经济效益和社会目标整体实现，实现企业的可持续发展。 精神文化作为理念文化，是企业的价值观、企业愿景、使命、经营哲学等无形的文 化部分，是企业文化的核心内容；制度文化是具有本企业特色的各种规章制度、道德规 范和职工行为准则的总和；行为文化是企业在经营管理中的活动文化，是企业作风、精 神面貌、人际关系的体现，也是企业价值观的反映；物质文化层面是企业文化的物质的 外在表现，是指企业的环境、条件、设施、形象要素的总和。企业文化的精神层面直接 影响制度层面，并通过制度层面影响行为层面和物质层面1 4 j 。 2 2 企业文化的特征 2 2 1 历史特征 企业在一定的历史条件下建立、生存与发展，企业本身就是历史的载体，企业的现 象就是当时社会政治、经济、文化的折射。 2 2 2 以人为本特征 企业文化关注企业中人的因素的管理与激发，通过以人的潜能开发为切入点的管理 方式为企业发展带来巨大张力，最终使得企业价值顺利实现。 2 2 3 个体差异特征 不同的企业有不同的文化风格，这是由企业的外部生存环境、行业特点、以及自身 经营管理的特点、企业家素养、员工整体素质等内在条件决定的。 d 公司的企业文化建设研究 2 2 4 动态变化特征 企业文化具有阶段性，企业发展的不同阶段其建设重点也不一样，但一定时期内相 对稳定。随着企业的发展及企业经营环境的改变，企业的文化也需要随之变化，以适应 新的环境。良性的企业文化的发展一般呈“螺旋式上升。 2 2 5 系统性特征 构成企业文化的四个层面及各层面相关要素是一个有机整体，结构层次分明，要素 相对独立，同时又互相联系、互相依赖，构成一个严密有序的整体。 2 3 企业文化的功能 企业文化具有导向、激励、约束、凝聚、纽带和辐射六项功能【5 1 。 2 ：3 1 导向功能 导向功能主要表现在价值导向和行为导向两个方面。企业文化反映了员工共同的价 值观、经营理念和共同利益，所以对企业成员具有一种无形的强大感召力，能把员工引 导到企业既定的方向目标上来，坚定地为实现企业目标而努力奋斗。 2 3 2 激励功能 激励功能是指企业文化属思想意识范畴，是人的价值理念，所形成的文化氛围和价 值导向本身就是一种精神激励。优秀的企业文化能够激励员工的创新精神，不断让员工 发挥自身潜能，而且其作用比物质激励更持久更强大。 2 3 3 约束功能 约束功能是指企业文化具有一种无形的、非强制性的约束力。通过员工的自我约束， 可以发挥企业文化内在的“软约束的功能，从而弥补规章制度外在的“硬约束力的 不足。 2 3 4 凝聚功能 凝聚功能是指企业文化具有强大的凝聚力，它以共同的价值观、发展愿景、使命为 核心，把个人职业发展与企业兴盛紧密联系起来，共同成长，从而把企业各个方面、各 个层次的人都团结在一起，上下同心，让员工对企业产生归属感。 大连理工大学硕士学位论文 2 3 5 纽带功能 纽带功能是指企业文化能够形成企业发展不可缺少的精神纽带、道德纽带，通过纽 带作用，有效激发员工的持续创新精神，优化企业的资源配置，让各种因素统一协同， 发挥最大效应，保持企业长盛不衰的活力，实现企业经营目标。 2 3 6 辐射功能 辐射功能是指企业文化不仅在企业内部员工之间、组织之间发挥辐射作用，而且在 企业外部，对社会也具有感染力、辐射力。通过塑造企业好的形象、风貌、品牌，可以 扩大企业知名度，提高美誉度，有利于增强企业外部竞争力，传播社会对企业的认同感， 美化企业形象。 2 4 企业文化的四种分类方式 2 4 1 按照企业的任务和经营方式的不同 迪尔和肯尼迪把企业文化分为四种类型：即强人文化；拼命干、尽情玩文化；攻坚 文化：过程文化。 ( 1 ) 硬汉型文化 这种文化鼓励内部竞争和创新， 特点。 ( 2 ) 努力工作尽情享受型文化 这种文化把工作与娱乐并重， 产品比较稳定的企业文化特点。 ( 3 ) 赌注型文化 鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快的企业文化 鼓励职工完成风险较小的工作。竞争性不强、 它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。一般投资大、见效慢的企业文化特点。 ( 4 ) 过程型文化 这种文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工 作。机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点。 2 4 2 按照企业的状态和作风的不同+ ( 1 ) 有活力的企业文化 特点是：重组织、追求革新，有明确的目标，面向外部，上下左右沟通良好， 责任心强。 ( 2 ) 停滞型企业文化 d 公司的企业文化建设研究 特点是：急功近利，无远大目标，带有利己倾向，自我保全、面向内部，行动迟缓， 不负责任。 ( 3 ) 官僚型企业文化 特点是：例行公事，官样文章。 2 4 3 按照企业的性质和规模的不同 ( 1 ) 温室型 这是传统国有企业所特有的。对外部环境不感兴趣，缺乏冒险精神，缺乏激励和约 束。 ( 2 ) 拾穗者型 中小型企业特有。战略随环境变动而转移，其组织结构缺乏秩序，职能比较分散。 价值体系的基础是尊重领导人。 ( 3 ) 菜园型 力图维护在传统市场的统治地位，家长式经营，工作人员的激励处于较低水平。 ( 4 ) 大型种植物型 大企业特有。其特点是，不断适应环境变化，工作人员的主动性、积极性受到激励。 2 4 4 按照企业对各种因素重视的程度不同 ( 1 ) 科层型 垄断的市场中从事经营的公司所拥有。非个性化的管理作风，金字塔式组织结构， 注重对标准、规范和刻板程序的遵循，组织内部缺乏竞争，人们暗地里勾心斗角。 ( 2 ) 职业经理型 工作导向，有明确的标准，严格的奖惩制度，组织结构富于灵活性，内部竞争激烈。 ( 3 ) 技术型 技术专家掌权，家长式作风，着重依赖技术秘诀，职能制组织结构。 2 5 企业文化的结构 企业文化结构层次划分标准不一，在这里我们将其概括为精神文化层、制度文化层、 行为文化层、物质文化层四个层次： 2 5 1 精神文化层 精神文化在企业文化中处于核心层，是支撑企业文化体系的灵魂，是一种深层次的 文化现象，它主要包括企业愿景、企业使命、价值观、经营理念、经营目标、行为准则、 大连理工大学硕士学位论文 企业道德、行业作风、竞争风格等。企业文化中的精神文化是受一定社会文化背景、历 史背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。价值观在精神文化中是 核心，是企业推崇和信奉的基本行为准则，是企业进行价值评判、价值取向的内在依据。 积极向上的价值观，能够促使员工把维护企业利益、促进企业发展看作最有意义的工作， 从而激发员工的工作主动性、积极性，增强企业的外部适应性和内部协调能力，企业也 由此获得长足的发展。 2 5 2 制度文化层 制度文化也称企业文化制度，是具有本企业特色的各种规章制度、道德规范和职工 行为准则的总称。它在企业文化中处于中层，主要包括企业领导体制，企业的组织机构 和企业管理制度三个方面，重点是企业的管理制度。建立企业制度文化是企业为了实现 自身目标而对员工行为给予一定限制，从而协调生产、规范企业活动及行为，提高企业 的运；营效率，具有共性和强有力的行为规范的要求。制度的特点在于强制性，营造企 业制度氛围就要制订并严格企业各项规章制度，强化企业员工的规范行为，把员工引导 到企业所倡导的统一的企业价值观上来，教育员工树立团队观念，大局意识，自觉服从 于企业的整体利益。在达到“制度的文化 之前一定要先进行“文化的制度化”【6 j ，强 化制度观念、执行意识，坚持用严格的制度管理人、约束人、规范员工的行为，规范经 营行为，这样才能保证经营目标的顺利实现，使企业各项工作步入规范化、制度化的轨 道。加强企业制度文化建设，是企业文化建设取得成功的基础。 2 5 3 行为文化层 行为文化在企业文化中处于浅层，是企业文化最关键的“外显化 环节【7 j 。行为文 化是指企业员工在日常经营管理和学习娱乐中产生的活动文化，包括企业经营、人际关 系活动和文体活动等文化现象。它不仅是企业精神面貌、经营作风、人际关系的动态体 现，同时也折射出了企业的价值观和企业精神。企业行为包括企业家行为、企业模范人 物的行为和企业员工的行为等，重点是企业员工的群体行为。广大员工是企业的主体， 人们最先接触到的是员工的服务行为、销售行为，以及产品本身透露出的设计或生产行 为，然后才是对企业文化的逐渐感悟【8 】。而各级员工也是首先体会到企业的管理方式、 领导风格和内部的人际关系，其次才上升到对企业文化的感性认识，所以员工的群体行 为决定了企业的整体精神风貌和文明程度。精神文化指导着企业的所有活动，属于思想 意识的范畴，最终要通过具体的事物和行为来反映和体现。精神文化在指导员工行为的 同时，也指导着制度文化和物质文化的建设，并通过制度文化和物质文化进一步指导、 约束员工的行为。同时，企业员工的各项生产经营行为要体现制度文化和物质文化的要 d 公司的企业文化建设研究 求，更要体现精神文化的内涵【9 j 。最终，企业的精神文化、制度文化、物质文化都要体 现在企业对规章制度的执行、对社会的责任、对产品或服务的承诺、对消费者的关心等 具体行为上。 2 5 4 物质文化层 物质文化在企业文化中处