（工商管理专业论文）D航空公司青年飞行人员流失问题研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 对航空公司来讲，飞行员是公司关键岗位的核心人才。近几年，随着我国航 空业对内对外的全面开放，航空公司飞行员的辞职现象大量出现，给航空安全带 来极大隐患，直接影响到航空运输的正常秩序。在民航市场同趋开放和市场化的 今天，“飞行员辞职风波”也暴露了国内民航业以及航空公司人力资源管理的诸 多问题，甚至演变成航空公司面临的管理危机。 青年飞行人员是飞行人员队伍的主力军和后备力量，也是思维最活跃、对自 身价值实现期望最高的一部分人。在辞职的飞行人员中，年轻的机长屡见不鲜。 本文在人才流动管理理论的指导下，以d 航空公司为例，通过近几年发生的飞行人 员流动案例分析和对d 航空公司青年飞行人员进行调查问卷等方式，结合对d 航空 公司中高层领导及青年飞行人员进行个别访谈的结果，剖析d 航空公司青年飞行人 员流失的现状和不满意的原因，分析总结了d 航空公司从短期来看如何面对飞行人 员流失问题和从长期来看如何改进现有的管理模式等建议，目的在于提高青年飞 行人员的满意度，提高国有航空公司的凝聚力和向心力，以利于国有航空公司的 长远发展，为解决当前国内民航业面临的焦点问题、加强国有航空公司关键员工 的管理提供了初步探讨。 关键词：d 航空公司；青年飞行人员；流失问题 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t p i l o t sa r et h ec o r et a l e n to ft h ea i r l i n e s i nr e c e n ty e a r s ，f o l l o w i n gt h en a t i o n a lc i v i l a v i a t i o ni n d u s t r yo p e n i n g ，ag r e a tn u m b e ro fp i l o t sh a v er e s i g n e di nm a n ya i r l i n e s ；t h i s e v e nc a u s e sac r i s i sf o rm a n a g e m e n t a st h ea i r l i n ei n d u s t r yb e c o m e s m o r ea n dm o r e o p e na n dm a r k e to r i e n t e d t h ec r i s i so fp i l o t sr e s i g ne x p o s u r e dm a n yp r o b l e m si nt h e n a t i o n a lc i v i la v i a t i o ni n d u s t r ya n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t y o u n gp i l o t sa r et h er e a ls t r e n g t ha n dr e s e r v eo ft h ep r o f e s s i o n a lp i l o tf o r c e ；t h e y a r ea l s ot h em o s ta c t i v et h i n k i n gp e o p l ew i t hh i g ha m b i t i o no fa c h i e v i n gt h e i rp e r s o n a l g o a l s a m o n gm a n yr e s i g n e dp i l o t s ，t h e r e a r ea l s on u m b e r so fy o u n gc a p t a i n s t h i s p a p e ru n d e rt h eh rf l o wm a n a g e m e n tt h e o r y , u s ed a i r l i n ea sas a m p l e ，b ys t u d y i n g r e c e n tf l i g h tp e r s o n n e lf l o wc a s e sa n ds e n d i n go u tq u e s t i o n n a i r e st oy o u n gp i l o t s ； c o m b i n ew i t ht h er e s u l t so fi n d i v i d u a li n t e r v i e w sw i t hda i r l i n e sy o u t hl e a d e r s h i p ，t o a n a l y z et h ec a u s e so fy o u n ga v i a t i o np e r s o n n e lf l o ww i t h i nda i r l i n e ，t of a r t h e r c o n s t r u eh o wda i r l i n ew o u l df a c et h ef l i g h tp e r s o n n e lf l o wi nt h es h o r tt e r ma n dh o w t oi m p r o v et h em a n a g e m e n tm o d ea n do t h e ri s s u e si nt h el o n gt e r m ，t h eg o a lo ft h i s s t u d yi s t om e e tt h ey o u n gf l i g h tp e r s o n n e l ss a t i s f a c t i o n ，a n di n c r e a s es t a t eo w n e d a i r l i n ec o m p a n i e s a t t r a c t i v e n e s st oy o u n gf l i g h tp e r s o n n e l ，i no r d e rt oi nf a v o u rt ot h e s t a t eo w n e da i r l i n e s l o n gt e r md e v e l o p m e n t t h i ss t u d yo f f e r sa ne l e m e n t a r yd i s c u s s i o n t os o l v et h e p r i m a r yp r o b l e ma n de n h a n c em a n a g e m e n to fk e ye m p l o y e e si na i r l i n e s 2 k e yw o r d s ：da i r l i n e ；y o u n gp i l o t s ；f l o wp r o b l e m s 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：醴圣 日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：渺师签名 日 期：舭、- 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章导论 近年来，我国民航市场随着国内经济的快速发展，明显水涨船高，其增长速 度甚至已经超越了经济增长。尤其是自2 0 0 4 年国家航空业向民营资本开放以来， 使航空业逐步驶入高速发展的快车道。而作为民航发展的关键员工，现有的飞行 人员数量已经远远满足不了民航业快速发展的要求，而这一问题在未来的数年内 仍无法得到缓解，供不应求的局面必然引起用人单位间的员工争夺。 从2 0 0 4 年至今，国有航空公司飞行人员辞职风波是一波未平，一波又起，因 飞行人员辞职问题引发的劳动仲裁也屡见不鲜，引起了社会各界的广泛关注。飞 行人员与航空公司之间的劳资纠纷几乎覆盖国内所有的国有航空公司，涉及飞行 人员数量超过2 0 0 人。民航总局等五部委多次发文加强飞行人员的流动管理，保持 飞行队伍的稳定，虽然起到了一定的指导作用，但仍无法从根本上规范飞行人员 流动的合理有序。 我国民航对于飞行人员的管理，仍旧带有深刻的计划经济时代的烙印。当f ； ， 民航运输企业是在市场机制的条件下竞争与运行的，而飞行人员却只能禁锢在用 人单位中。从飞行人员进入航空公司的那天起，就相当于与航空公司签订了终身 契约，从一而终地属于用人单位所管辖，不能在企业间自由流动，更谈不上员工 竞争与优胜劣汰，造成民航运输企业飞行人员人力资源短缺与浪费并存的现象。 长此以往，将成为制约民航业改革与发展的瓶颈因素。在挑战我国飞行员流动管 理体制的同时，也对我国航空公司飞行人员的管理模式提出新的挑战。 虽说自从人力资本理论提出后对员工流动的研究屡见不鲜，但是当前对于民 航业这一具体的行业员工流动研究的介入并不多见，作为国民经济建设支柱产业 的一个重要的组成部分，民航业的人力资源管理除具备人力资源管理的一般特征 之外，还具有自身的特点，飞行人员是影响民航发展的关键员工和稀缺员工，由 3 山东大学硕士学位论文 于行业特征所限，这一部分人员的流动管理较其他行业更为复杂。因此，本文针 对航空公司飞行人员流失管理的现状，对青年飞行人员管理模式进行探索性的研 究，一方面有利于缓解现有航空公司飞行人员辞职造成的矛盾，稳定飞行人员队 伍，为解决当前飞行员管理过程中存在的问题提供有益的探索；另一方面进一步 完善了民航业关键员工流失的研究体系，有利于改善现有的人才激励机制，提高系 统的运营效率，从而促进民航业的快速健康发展，为提高我国民航的国际竞争力 奠定基础。 1 2 研究方法 本研究数据的获取主要采取以下方法实现： ( 1 ) 问卷调查。通过一套统一的问卷表，向青年飞行人员进行满意度调查， 目的是统计分析青年飞行人员对d 航空公司的整体满意度和工作满意度。 ( 2 ) 文献研究。尽可能地收集民航管理当局、国内航空公司关于飞行员管理 的各类资料和数据，展开相关研究和分析。 ( 3 ) 个体访谈。主要对部分航空公司中高级管理人员和青年飞行人员进行面 对面交谈和电话访谈，了解公司对于飞行人员的政策规定，以及青年飞行人员的 所思所想，与问卷调查结果相互补充。 1 3 研究思路 本文从理论和行业分析入手，以d 航空公司为例，通过近几年发生的飞行人 员流动案例分析和对d 航空公司青年飞行人员进行调查问卷等方式，结合对d 航 空公司中高层领导及青年飞行人员进行个别访谈的结果，重点对d 航空公司的青 年飞行人员管理现状进行分析，找出青年飞行人员对公司不满意的原因所在，从 而提出d 航空公司青年飞行人员管理的改进建议，目的在于提高青年飞行人员的 满意度，以利于国有航空公司的长远发展，为解决当前国内民航业面临的焦点问 题、加强国有航空公司关键员工的管理提供了初步探讨。 4 山东大学硕士学位论文 1 4 研究创新点 ( 1 ) 对d 航空公司青年飞行人员流失现状，通过问卷调查和个体访谈，分析 了产生流动的原因； ( 2 ) 本文针对d 航空公司青年飞行人员流失问题提出了较为详细的管理改进 建议。 1 5 结构框架 第1 章导论：主要介绍论文的选题背景、研究的理论及实践意义、创新点、 基本思路和指导思想、资料收集与研究方法。 第2 章理论综述：对涉及到的人力资源管理理论进行概括性叙述。 第3 章d 航空公司青年飞行人员流失问题调查及分析：首先对作为本文研究对 象的d 航空公司进行简单介绍，然后结合问卷调查和调研的结果分别阐述d 航空公 司飞行人员管理上存在问题及产生问题的原因，并进行深入的分析。 第4 章d 航空公司青年飞行人员的管理建议：从问卷调查及调研结果分析得出 的结论出发，针对性的提出了解决飞行人员流失的对策。 第5 章总结及展望：对全文进行概括总结。 第1 章导论 臼 提出问题 上上上 l 第2 章 理论综述 ：珂 理论基础 上上上 第3 章现状分析 叫l 找出原因 上上 第4 章提出对策 0 。，c o so l ，f f m a x ，则个人的 潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： ( 1 ) 个人目标主动向组织靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实际 出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的动向和兴趣向组织和群体方 向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心， 进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困难的， 如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合，人 际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业务努力方向上难 于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 等。总之，个人目 标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 ( 2 ) 进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流 动，员工会感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实现流动，否则，对员工和 对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较一 致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个 人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良好循环。 以上四种理论的研究学者从不同的角度论证了员工流动的必要性所在。的确， 1 0 山东大学硕士学位论文 不论从个人角度来讲还是从企业组织角度来讲，员工的合理流动确实能够促进企 业的发展，实现企业内部管理思想的更新，激活企业的活力，实现企业员工的优 化合理配置。但是这种流动必须要掌握一个度的问题，只有把员工的流动控制在 一定的范围内，留住企业的核心员工，保持适当的流动率，才能保证组织的核心 竞争力，达到企业和个人的双赢。如果超过了这个度，就成为员工流失了，虽然 说员工流失在社会化大生产的环境下不可避免，但是对于民航业来说，核心员工 的流失却会直接影响企业的稳定，成为制约企业发展的瓶颈所在。所以必须要明 确员工流动对于民航业的影响，只有在这个前提下才能切实引起管理者对人员流 动的重视程度。 2 2 员工流失的理论模型 2 2 1 马奇( m a r c h ) 和西蒙( s i m o n ) 模型 比较早而且影响也比较大的关于员工流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著 的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型，是于2 0 世 纪5 0 年代研究出来的，它又被称为“参与者决定 模型，他们的模型实际上是由 两个模型共同构成，一个模型分析的是雇员感觉到的从企业中流出的容易性，一 个模型分析的是雇员感觉到的从企业流出的合理性。 图2 4 决定员上感觉剑的流出的容易程度的因素模型 资料来源：谢晋宁雇员流动管理天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第2 1 4 页 山东大学硕士学位论文 从图2 - 4 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素模型中可以看出，决定这一 程度的因素主要是雇员可以看到的企业的数量以及他们愿意接受这个职位的程 度。 图2 - 5 雇员感觉到的从企业流出的合理性的模型 资料米源：谢晋宇雇员流动管理天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第2 1 4 页 从图2 - 5 雇员感觉到的从企业流出的合理性的模型中可以看出，影响雇员从企 业流出的关键性因素是员工的工作满意度和员工对企业内部流动的可能性估计。 工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工 作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长 的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁 及加薪的关系等。 马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设，但这一模型缺 乏调查和实证研究，而且忽视了其他因素的影响。但是，他们的研究为以后雇员 流动研究奠定了理论基础，同时其后的众多学者研究发现雇员工作满意度的确对 企业员工的流失具有重大的影响。 2 2 2 普莱斯( p r i c e ) 模型 普莱斯模型是美国著名的雇员流动研究专家普莱斯建立的有关员工流出的决 定因素和干扰因素的模型。 1 2 山东大学硕士学位论文 图2 6 酱莱斯关下员工流出决定的因素及中介变量模型 资料米源：谢晋宁雇员流动管理天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第2 1 4 页 普莱斯模型指出员工满意度和员工选择工作的机会是决定员工流出的主要因 素。这一模型的贡献就在于将企业因素和个人因素结合起来对员工流出进行考量。 不足之处在于这个模型建立在员工能够恰当的衡量各种因素，忽视了员工之间的 个体差异。 2 2 3 莫布雷( m o b l e y ) 中介链模型 莫布雷中介链模型是在吸收马奇和西蒙模型优点的基础上，将员工流失因素 研究的重点放在员工流失意图上，进而建立起一套关于员工流出选择的模型，如 图2 7 所示 1 3 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 其他形式的遐如， 如缺勤、 i 极怠工 ( 2 ) 非工作阂素，如 为和配偶一起生活会 健进浮拔新工作 ( 3 ) 趣 果有多个颥职 位w 供选择会刺激湃 估 ( 4 ) 翰梁姓霄一个新 职能町供选择，会导致 遐澎劳动力市场 ( 5 ) 维动采取行动 图2 7 莫布雷中介链模型 资料来源：谢晋宁，雇员流动管理，天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第2 1 4 页 图2 7 全面展示了莫布雷中介链模型的主要内容，从图中我们可以看出，莫布 雷模型强调将流出作为一个选择过程，对把工作满足与流出的关系直接作为员工 流出的先兆的论点提出质疑。许多研究都发现工作满意度和人员流出之间呈负相 关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。 莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程， 并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 这一模型吸收了前面两种模型的优点，强调将流出作为一个选择过程，虽说 对工作的满意度与流出的关系直接作为员工流出的先兆的观点提出了质疑，但是 它也并不否认员工满意度对企业员工的流失具有重大意义这一论断。该模型的缺 点在于不能够完全解释员工流动的原因，现有的研究不能够完全评价员工流出的 1 4 山东大学硕士学位论文 解释，在员工流出决策过程中，员工的角色选择、员工流动的难易程度，以及工 作机会的多寡等因素的作用还需要进一步的研究证明。 2 2 4 扩展的莫布雷模型 拓展的莫布雷模型综合了前面的几种相关模型的内容，强调比较全面的考察 影响员工流动的主要因素，并充分考虑各种外在的影响。 图2 8 扩展的莫布雷模型 资料来源：谢晋宁雇员流动管理天津：南开大学出版社，2 0 0 1 年1 月，第2 1 4 页 如图2 - 8 所示，尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩 展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的 及个体的) 结合起来，将员工满意度和员工预期相结合构造出了较为全面和完整的 关于员工流出的理论模型。 但是，尽管这一模型比较全面地考虑了各种因素，但是也并不是所有的企业 山东大学硕士学位论文 都适用。需要对具体问题进行具体分析。 2 3 工作满意度理论研究 2 3 1 工作满意度的定义 表2 1 代表性学者对工作满意度的定义汇总 学者丁作满意度的定义 h o p p o c k ( 1 9 3 5 )1 = 作满意度是工作心理与生理两方面对环境冈素的满足感受，即t 作者对t 作情 境的主观反映。 l o c k e ( 1 9 7 6 )- t 作满意度足一种个人对j e l = 作所持的愉悦或积极的感情状态。 p r i c e ( 1 9 7 2 )将工作满患界定为t 作体系中，成员对其住该体系中的角色所具有的感情耿向， 具有正的感情性取向者，为感到满意的员工。 k a ll e b e r g ( 1 9 7 7 ) 工作满意是誓一的概念，工作者将不同- 下作层面的满意与不满意予以s 衡，但对 整个工作形成集体的满意。 d u n e s t e p h e n s ( 1 9 7 2 )认为工作满意戍视为工人对整个二r 作情境反应的一种感受，日此感受来自千个人 希望自工作中欹得的与实际所经验的两者问的差距。 m o r s e ( 1 9 5 3 ) 工作满意是工作之客观特征与个人动机相互作用的函数。 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 工作满意度是个人对目前t 作角色之情感取向。 r o b b i s e n ( 1 9 9 7 ) t 作满意度足个人对他所从事的r = 作的一般态度。 b e r r y ( 1 9 9 7 )t 作满感度足一个人对l e t 作经历的心理反应。 g o u l d n e r ( 1 9 5 9 )要j ，解t 作环境中的行为，一i 能仅分析组织的特征，因为工人将j 年龄、性别、 种族等有关的潜在角色带入工作情境中，并据以解释j 情境。 h o m a n s ( 1 9 6 1 ) 同工同酬的t 人对于工作评价不一定相同，凼为他们的工作价值町能小同；即个 人的文化背景和期望会产生潜在的影响。 孙庆( 2 0 0 0 )员r t 满惑度是指企业内部员j r 对柏i 本企业t 作感觉中的满意程度。 时勘、卢嘉( 2 0 0 2 )员t 对j e t 作或工作经历评估的一种态度反映，区别于生活、个人职业生活发腱 方面的满意感受。 胡兴旺( 2 0 0 5 )i t 作满意度足指人对于其t 作的感觉或对t 作中符个层面的一些相关态度。 李成文( 2 0 0 5 ) 员t 的t 作满意度就是员下的心理和生理需求满足的程度，特别足员 ：个体作为 职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的 认知。 杨真龙( 2 0 0 6 )工作满意度足员工丁作态度的整体反映，是员t 对工作所具有的总的积极情感， 是一名员工对其工作的不同纬度的、f 均态度或总的态度，而f i 是指对某一纬度的 态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量。 资料米源：郑云涛杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究杭州：浙江大 学，2 0 0 7 年，2 5 2 6 页 1 6 山东大学硕士学位论文 工作满意度的正式研究始n h o p p o c k ，其1 9 3 5 年面世的著名的工作满意度 一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方 面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，满意度便 成为诸家学者竞相探讨的课题，许多研究者都对满意度的含义提出了自己的见 解。 通过分析表2 - 1 不难看出，众学者对工作满意度的认识与界定有很大差别。鉴 于以上分析，本研究认为：工作满意度是员工对其工作的一种态度反映。而这种态 度的产生，则是一系列影响工作满意度的因素共同作用的结果。这些可能的因素 包括：与工作本身有关的因素，如工作的难度、工作的挑战性、工作的稳定性等； 与工作回报有关的因素，如薪资水平、收入稳定性、福利待遇等；与工作环境和 条件有关的因素，如工作环境质量、工作安全、工作时间等；与工作单位本身有 关的影响因素，如单位管理水平、单位制度建设、组织民主程度、培训机会等。 正是这些因素的共同作用，才产生了员工对其工作的满意度的概念。因此，若要 考查员工的满意度，需从上述方面综合考虑。 2 3 2 工作满意度形成的理论基础 工作满意度的基础理论很多，因为各研究对工作满意度定义与侧重点不同， 所构建的理论也有所差异，工作满意度理论大致可分作三大类。一类是内容型理 论，一类是过程型理论，还有一类为强化理论。 ( 1 ) 内容型理论 内容型理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意。主要有马斯洛 的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需求层次理论( 袁德 刚，2 0 0 4 ) 。马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需要层次 理论，认为人类有五个层次的需要。这五个层次由低到高排列依次为： 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性等方面的要求。 安全上的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感 受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和 人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也 1 7 山东大学硕士学位论文 就不再成为激励因素。 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要， 二是归属的需要。 尊重的需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重就是人 的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高 度评价。 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的二切事情的需要。 但这一理论也受到了置疑。w h a b a a n d b r i d w e l l ( 1 9 7 6 ) 在对需要层次论深入研 究后发现，并没有明显的证据显示出人类需要可分成阶梯状的五类。即使如此， 需要层次论还是受到了广泛的认可。 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格于1 9 5 9 年在针对工程师和会计师工作满 意度研究的基础上提出了工作动机的激励一保健理论( m o t iv a t i o n h y g i e n e t h e o r y ) ，简称双因素论。 表2 - 2 双因素的内涵 保健因素( 外在因素)激励因素( 内在因素) 组织的政策与行政管理 工作上的成就感 管理和监督t 作本身具有的挑战性 与上级主管之间的关系个人发展的可能性 与- 卜级之间的关系职务上的责任感 同级薪金所得得剑提升 之间的关系 t 作得剑认可 工作环境或条件进步 个人的生活被上级赏识 职务、地位 资料米源：郑云涛杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究杭州：浙江大学硕 + 论文，2 0 0 7 年，2 5 2 6 页 这一理论认为，工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的 反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。赫兹伯格发现，造成不满意的因素 山东大学硕士学位论文 往往是由外界的工作环境产生的，主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面 的因素。这些因素即使改善了也不能使职工变得非常满意，不能充分发挥其积极 性，只能消除职工的不满，这称之为保健因素。而另一类因素则能激发人的成就 感、责任感、荣誉感和自信心，增进人的满意感，调动他们努力工作的积极性， 这称为激励因素( m o t i v a t i o n a lf a c t o r s ) 。 虽然这一理论被大量地应用到诸如工作丰富化等方面的管理实践当中，但还 是受到了大量的批评，这主要有以下几个方面： 理论提出时的研究方法存在问题，没有考虑人的归因方式。 忽视了收入、地位、人际关系等保健因子对人的激励作用。 这一理论认为工作满意度与生产率有关，但缺乏实证研究的支持。 1 9 6 1 年，麦克利兰等人认为人在较高层次上三种需要：对成就的需要，对权力 的需要，对归属的需要( 张德，2 0 0 1 ) 。 成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。一个成就需要高的人 追求的是独自承担责任且可以很快得到反馈的工作，甘愿冒风险和接受挑战，在 此过程中他们会感受到努力后的成就感与满意感。 归属需要是一种追求友善，归属于某些群体的需要。高归属需要者希望得到 别人的肯定，关心别人的感受，希望与别人有高度互相了解的关系。 权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源，高权力需要者需要掌握控 制和影响他人。麦克利兰于研究中发现，每个组织有各方面需要的人都是有价值 的，应该合理搭配。 内容理论学派强调的是满意度与哪些内容有关，对于员工来说，工作最主要 是满足自身的需求，因此探讨员工工作满意，首先必须从上述激励理论出发。 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。它着重研究从动 机的产生到采取行动的心理过程，是一种以“外在的目标 去激励员工的理论。过 程型激励理论主要包括：弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标理论。 弗洛姆( v b y r o o m ) 在其工作与激励( 1 9 6 4 年出版) 一书中首先提出来的期 望理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。工人的劳动是建立在一 定的期望基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。期望理 1 9 山东大学硕士学位论文 论可用下列公式表示： 激励力量= 效价x 期望 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为， 被激励对象对目标的价值看得多大。在现实生活中，对同一个目标，由于各人的 需要不同，所处的环境不同，他们对该目标的效价也往往不同。期望值是指个人 对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可 能性大小的估计。对某个目标，如果个体估计完全可能实现，这时概率为最大 ( p = 1 ) ；反之，如果他估计完全不可能实现时，那么概率为最小( p = o ) 。由此可见， 对于一个一心想升迁的人，升迁对他的效价很高，如果他同时觉得升迁的可能性 也很大( 即期望值很高) ，那么用升迁对他进行激励，便能收到较好的效果。 公平理论是a d a m s l 9 6 7 年在他的奖励不公平时对工作质量的影响一书中提 出来的。他指出，个体倾向于通过比较自己的产出一投入以及与他人的投入比率( 而 不是用报酬的绝对水平) 进行比较来做出公平性的判断。根据公平理论的观点，如 果个体比较后的感受是报酬公平，就会对工作产生满意的感觉，进而努力维持当 前的状态或增加投入以换取更多回报。而如果个体比较后的感受感觉不公平，他 们的工作满意感就会很低，进而通过减少工作投入来谋求平衡。因此，公平感会 在很大程度上影响员工的工作满意感。 目标设置理论，最早由美国马里兰大学心理学教授洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年 提出。他通过大量的实验研究和现场试验，发现大多数激励因素，如奖励、工作 评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为 的最直接动机。因此，重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程。洛 克提出的目标理论的基本模式，如图2 - 9 所示： 2 0 困 图2 - 9 洛克的目标与绩效关系图 资料米源：姜秀丽，石岩，员1 ：流动管理山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月 山东大学硕士学位论文 这一模式表明，绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。 目标难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性是指 目标必须有明确的指向，即具体性，也即能精确观察和测量的程度。洛克等人经 过大量的研究表明，从激励的效果或工作行为的结果来看，有目标的任务比没有 目标的任务要好；难度较大但又能经过努力达到、能被执行者接受的目标要比没 有困难、能轻易达到的任务要好。也就是说，合适的目标，即具体的、难度较大 的而又为员工所接受的目标所具有的激励作用最大。 ( 3 ) 强化理论学派 斯金纳1 9 7 1 年提出强化理论。这种理论忽略个体内心状态，着重研究人的行 为结果对行为的反作用。当行为的结果有利于个体时，这种行为就能重复出现， 当会导致负面结果时，则以后不轻易出现。因此结果作为控制行为的强化物，会 增加或降低该行为重复出现的机率。强化的手段有正强化、负强化、自然消退、 惩罚等。运用手段以引导或维持、终止个体的行为，可改善组织绩效达成组织目 标。 通过以上的回顾与探讨可以看出，各激励理论的观点各不相同。在本研究中， 将会综合考虑各种理论中的要素与员工工作满意度的各构成因素有机地结合起 来，通过量化分析，来验证这些理论中所设计的要素与工作满意度及离职倾向之 间是否存在显著相关性。 2 3 3 工作满意度的研究意义 工作满意度并不是一个单纯的指标。它可由以下几个方面组成：对工作团队 的态度，一般的工作条件对公司的态度，货币福利，对管理人员的态度等等。由 此可见，员工的满意度涉及一系列指标，并且能真实地反映出员工对工作的态度， 甚至从某种程度上反映出企业当前的现状。综合起来，探讨工作满意度有如下五 个方面的意义：帮助管理人员了解员工的工作满足程度以及最满足和最不满足的 构面，帮助管理人员了解员工在哪一个项目上最需要改进；帮助管理人员了解哪 些员工特别需要辅导与关怀，帮助员工了解自己和同事的工作满足态度，帮助员 2 l 山东大学硕士学位论文 工验证自己对同仁的了解程度。 2 3 4 工作满意度的调查方法 对工作满意度的调查中，关键在于如何设计出切合企业实情的调查。鉴于研 究企业工作满意度的重大意义，国内外学者从不同方面对工作满意度进行了大量 理论和实证研究。目前为企业所普遍接受和采纳的调查量表有：工作描述指数量 表，工作满意度指数量表，明尼苏达满意度调查量表，彼得需求满意调查量表， 工作说明量表( 简称j d i ) ，s r a 员工调查表，工作诊断调查表( 简称j d s ) ，工作满足 量表，洛克、阿莫德和菲德曼量表等。 这些调查量表各自侧重的调查维度有所不同。如工作描述指数量表是针对员 工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度调查；工作说明量表则用 来衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，工作 诊断调查表可测量工作者的一般满意度，内在工作动机和特殊满意度( 包括工作安 全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面) ；而洛克、阿奠德和菲德曼量表则提 出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和 工作团体六个方面。不同的调查量表提出了不同的调查维度。企业可以根据自身 情况选择适当的量表进行调查；也可以在各种量表的基础上修改补充，制定符合 企业自身情况的调查量表。 在问卷调查的过程中要注意以下几点：首先，问卷调查前要做好员工的思想 工作。企业管理者要打消员工对调查问题的顾虑，鼓励员工们真实地反映自己对 目前工作的满意状况。问卷应该尽量采取不记名的方式进行；问题的回答方式要 尽量简单，便于选择和判断。其次，问卷的设计一般由企业管理者完成，所以它 的合理性并没有得到检验。因此，在大面积的问卷调查之前，最好先在小范围内 做一个问卷合理性的检验，同时辅之以访谈。根据小范围的调查结果，将一些不 合理或者不便判断的问题剔除；再根据访谈的情况，补充一些员工普遍关心的问 题。再次，为了增加员工的参与性，建议在量表的最后设置一到两个主观性问题。 例如“您觉得当前工作中最烦恼的问题是什么? ”“您对目前企业的管理有何建 议? ”企业管理者可以根据这些主观性问题及时了解员工的思想状况以及他们对 2 2 山东大学硕士学位论文 企业的认同度。最后，在调查实施的时候，企业管理者应该尽可能给员工创造一个 宽松的环境，给出充裕的时间。调查应该尽可能地覆盖到企业各个阶层的每一个员 工，以保证问卷样本的容量和问卷的有效性，同时也为进一步的分析提供保障。 国内外用于分析满意度的方法有很多，如结构方程模型( s e m ) 、卡诺( k a n o ) 模 型，四分图模型、层次分析法等，适用范围各有不同。员工满意度的评价系统是 一个典型的多层次、多因素，多功能、多目标、多约束的系统，适合采用层次分 析法( 简称a h p ) 。 层次分析法( 简称a h p ) 是美国匹兹堡大学教授t l s a a t y 于2 0 世纪7 0 年代提 出的一种系统分析方法。a h p 是一种能将定性分析与定量分析相结合的系统分析方 法，是分析多目标、多准则的复杂大系统的有力工具。由于其具有很强的可操作 性，层次分析法在管理决策领域得到了非常广泛的应用。应用a h p 解决问题的思路 是：首先，把要解决的问题分层系列化，即根据问题的性质和要达到的目标，将 问题分解为不同的组成因素，按照因素之问的相互影响和隶属关系将其分层聚类 组合，形成一个递阶的、有序的层次结构模型。然后，对模型中每一层次因素的 相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每 一层次全部因素相对重要性次序的权值。然后根据满意度的调查统计结果计算每 一个指标的满意度值，逐层进行评价，最后进行综合评价，从而得出员工满意度 的分析结果。 层次分析法的优点是简单灵活，可操作性强，适用范围广泛。它能定量描述 具体指标的满意度和总体满意度，各指标重要程度由两两比较打分的判断矩阵计 算得出，从而避免了各指标都重要或都不重要的尴尬。锄 从以上对雇员流动研究学界具有代表性的几个模型的主要内容、优缺点的阐 释可以得出，在影响员工流动的各种因素中，员工满意度是一个极其重要的影响 因素。因此，要想探讨民航企业员工流动率高的原因，并针对不足采取措施留住 企业的核心员工，就需要对员工的满意度进行研究，通过分析找出问题，根据问 题提出解决对策。 刘红娟企业员工满意度的调查与分析方法研究北京：科技创新导报2 0 0 8 年 2 3 山东大学硕士学位论文 第3 章d 航空公司青年飞行人员流失问题调查及分析 为了深入调查d 航空公司飞行人员流失问题，并依据现状改进青年飞行人员 的管理方式，首先要了解我国民航业的现状、格局以及飞行人员的流动状况。 3 1 中国民航飞行员流失状况及其对航空公司的影响 3 1 1 中国民航业机遇与挑战并存 中国民航业的发展速度可谓有目共睹，目前处在整个生命周期中发展最快的 阶段。据民航总局预测，在“十一五”期间，民航业将以每年1 2 的速度增长，远 远超过g d p 8 5 的增长速度。在民航业2 0 0 6 年财务年度中，世界众多媒体纷纷报 道中国民航业高增长领先全球。而我国民航的增长势头并非一年的成果，在 过去的1 0 年中，我国航空旅客周转量、航空货运周转量、航空运输总周转量分别 保持1 2 1 7 、1 3 7 8 $ n1 4 0 9 的年均复合增长率，是同期全球民航业增长水平的 三倍，增速领先全球。国内外对其未来增长性持续看好，预计2 0 0 8 年以后的几年 中将有望保持1 4 以上的高速增长。 随着国内及国际航空运输市场的逐步开放，世界各大航空公司争相在中国占 领枢纽港，以闪电之势寻找战略合作伙伴；与此同时，民营资本也不甘示弱，相 继成立了多家民营控股的航空公司。竞争者的加入活跃了我国的航空市场，也加 剧了该行业的竞争程度。近年来，相继成立的各类航空公司已经改变了原有的国 内民航市场的格局，以三大国字头航空公司为首，其他地方航空遥相呼应的垄断 局面同益被打破。据不完全统计，2 0 0 3 年，民航总局批准成立第一批民营航空公 司，包括奥凯、鹰联、春秋，其后2 0 0 5 年，东星航空公司成立；陆续成立的还有 如华夏航空公司、上海吉祥航空等。 虽然中国民航事业发展很快，但与当今世界民航强国相比仍有较大差距。中 国目前面临专业技术员工特别是飞行人员短缺、管理水平较低、经营成本相对较 刘金诺航空公叫核心员工离职的预警机制研究武汉：武汉理工人学硕： ：论文，2 0 0 7 年，第1 8 页 2 4 山东大学硕士学位论文 高等多方面问题。面对机遇与挑战，中国民航提出了至a j 2 0 2 0 年实现中国从民航大 国向民航强国历史性跨越的发展目标。 3 1 2 我国飞行人员培养现状 按照中国民航局的统计，2 0 0 7 年底在中国各航空公司中工作的飞行员总共约 有1 2 8 3 3 人，如按照理想的配备水平推算，仅能满足配备9 4 0 多架飞机的运行需要， 与实际1 1 3 4 架的机队规模已显不足。而未来8 年，依据未来的民航业机队增长预测， 行业机队还将高速增长，平均每年新增机队约2 2 0 架，按照一般的飞行员人机比， 预测未来每年需净增飞行员2 2 0 1 2 1 = 2 6 6 2 名。对于目前飞行员整体队伍的存量 水平以及已有的飞行员供给能力而言，这一需求是非常巨大的。 目前中国民航业获取飞行员的渠道有多种，相对比较成熟的有：一是国内民 航飞行学院输送的毕业飞行学员， 具体为高中毕业生通过高考提前录取，直接 进入飞行学院进行学历教育和飞行培训，一般需要4 年时间；二是航空公司自主培 养训练的飞行学员，一般为通过“大改驾”的方式，即招收毕业大学生或大二、 大三学生进行飞行技能培养，其时问需要在一年半到两年之间；三是军航退役的 飞行员，是对退役空军飞行员进行培训，该渠道来源的飞行员在早期曾经占了民 航业新飞行员来源的较大比重，但近年来受国家政策影响已经基本萎缩；四是招 收外籍飞行员，也就是航空公司直接招收国外或地区成熟的飞行员， 获得民航局 的执照认可后直接执行飞行任务。 近年来各个院校飞行专业不断扩大招生规模，培养能力已经有一定提升，对 行业飞行员的供给能力在逐步增大。但需要补充说明的是，诸多因素会影响实际 的飞行员供应规模：首先，培养成功率方面，招生规模只能代表着飞行员培养的 进口，而一名学生要顺利地从培训体系中顺利养成，需要通过诸多的把关环节， 一旦不过则只能改学其他专业，客观上存在着培养成功率方面的损耗；第二，培 训周期影响，飞行员的培养周期较长，学员期四年，副驾驶期至少三年，现在的 招生事实上是四年以后才用得上，供应存在着滞后的问题。因此对各院校的一些 培养能力数据要综合考虑招生的生源、培养损耗、培养周期等因素影响，对各个 山东大学硕士学位论文 院校的培养能力数据作一定调整，对近年民航飞行员培养能力预测如下：2 0 0 8 年， 中国民航飞行学院预计能培养8 5 0 人，国内其他培训l 机构预计能培养9 0 0 人，两 者相加为1 7 5 0 人，与每年2 6 6 0 人的需求相比，新增飞行员的缺口达9 0 0 人。如果考 虑培养能力年增长150 人，则后续8 年的年内飞行员需求及供应情况如下表： 表3 1 ：2 0 0 7 - - 2 0 1 5 年飞行员需缺情况预测 当年增补行业预计行业需求 年份年补充能