（工商管理专业论文）f公司技术研发部门绩效考核体系优化设计.pdf

2 学位论文原创性声明 声明：本人所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解云南财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文和论文电子 版，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的全部或 部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编、发表 学位论文；授权学校将学位论文的全文或部分内容编入、提供有关 数据库进行检索。 （保密的学位论文在解密后遵循此规定） 论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 摘要 i 摘 要 f 公司在中国经过 20 多年的飞速发展，已取得相当大的成功。从当初一个 名不见经传的台湾小公司发展到现在的世界前 100 强的特大型跨国公司（2012 年世界排名 43 位） 。经过 20 年的飞速发展之后，积淀了很多公司同样存在的管 理弊端，其中公司的绩效考核体系就是一个问题，需要加以改善。为适应公司 目前的科技转型，研发部门的绩效考核体系也应该“转型”,“升级”，为公司的后 十年的科学发展提供根本保障。 在 f 公司的技术研发部门绩效考核体系不能适应公司发展的要求， 本文对 f 公司技术研发部门目前现有的绩效考核体系进行分析，找出体系自身的不足， 对公司目前的绩效考核体系进行优化和改善，提高公司的绩效管理水平。 f 公司技术研发部门绩效考核体系及相关保障执行体系对公司企业的战略 发展有战略的关键的重要辅助作用，是公司发展的重要保障，是公司企业文化 的践行体现，是公司员工的价值及价值观的参照坐标。 关键词：关键词：f 公司技术研发部门；绩效考核；绩效考核体系；绩效考核指标； abstract ii abstract f corporation has a great successed in running business in last 20 years in china .the corporation changed from a local small company to a global great company because of high speed development of the corporations economic scale ,it is one of top 100 corporation in the world. ,why corporation achieved success is that corporation exerted first-rate management and scientific business decision ,enterprise culture is a important factor of running success too. there are many defects in runing management aspect in f company because of fast development of company scale during the latest 20 years in china .,for example , performance management system exists many defects , the management system must be improved in order to keep fast development of corporation .to adapt transformation and upgrading of advanced technology of f company .the company improve management for providing guarantee to adapt fast development of corporation next 10 years performance management system include in performance appraisal system and security system of performance appraisal ,but the performance appraisal system can not adapt development of company now .improving performance appraisal system is very important for strategy development targent of corporation . the paper is divided into six section . the first section state signification and goal of performance management system , current research situation of performance management system and development level of performance management system in the world . the second section state theoretical basis of performance management system,. the third section describe current situation of performance evaluation system of f corporation . i will discuss method of improving performance appraisal system of f corporation , improvement performance evaluation index design of f corporation , improving security system of performance appraisal in the paper. the fifth section will describe improvement abstract iii design of performance security system ,according to following contents : internal grievance-redress mechanism, culture construction ,rules construction . key words : development department of f corporation ; performance merit system ;performance evaluation indicator； 目录 iv 目录 摘 要 . i abstract . ii 第一章 绪论 . 1 第一节 论文研究的意义与选题背景 . 1 一、论文研究的意义 . 1 二、论文的选题背景 . 2 第二节 国内外绩效考核体系的现状与水平 . 3 一、国外企业绩效考核体系的现状与水平. 3 二、国内企业绩效考核体系的现状与水平. 4 第三节 研究思路与研究框架 . 9 一、研究思路 . 9 二、论文基本框架 . 9 第二章第二章 绩效考核体系的相关理论绩效考核体系的相关理论 . 11 第一节 绩效考核概述 . 11 一、绩效考核定义 . 11 二、绩效考核的目的与意义 . 12 三、绩效考核的内容 . 15 四、绩效考核的方法 . 15 五、绩效考核指标建立必须遵循的原则 . 17 六、绩效考核的基本流程 . 17 第二节 绩效与人性的关系 . 18 第三节 绩效考核体系设计原则 . 19 第四节 f 公司研发部门研发人员的界定与特点 . 20 第三章第三章 f 公司技术研发部门的公司技术研发部门的绩效考核体系现状诊断分析绩效考核体系现状诊断分析 . 22 第一节 f 公司简介. 22 一、f 公司的整体现状 . 22 二、f 公司的经营发展战略 . 22 三、公司的企业经营文化 . 24 四、公司的技术研发部门组织结构 . 24 五、人力资源状况. . 25 目录 v 第二节 f 公司竞争环境分析 . 26 一、公司企业内部环境分析 . 26 二、公司企业外部环境分析 . 26 第三节 f 公司技术研发部门员工的特点 . 28 第四节 f 公司技术研发部门绩效考核体系现状分析 . 29 一、f 公司的技术研发部门绩效考核指标 . 29 二、f 公司技术研发部门的考核执行体系现状 . 31 三、公司技术研发部门绩效考核的保障体系. 32 第五节 f 公司的技术研发部门绩效考核体系的问题与不足 . 33 第六节 f 公司的技术研发部门绩效考核体系不足的原因. 34 第四章第四章 f 公司技术研发部门绩效考核整体方案优化设计公司技术研发部门绩效考核整体方案优化设计 . 35 第一节 绩效考核体系设计内容 . 35 第二节 研发部门的绩效考核体系优化设计的目标与原则 . 35 一、研发部门绩效考核体系的优化设计目标. 36 二、优化设计原则 . 36 第三节 优化思路 . 37 第四节 公司技术研发部门绩效考核指标体系再设计 . 38 一、工作岗位分析及指标分解 . 38 二、技术研发部门绩效考核的内容 . 43 三、优化绩效考核指标 . 44 四、设定绩效考核指标权重 . 46 第五节 公司绩效考核执行体系 . 47 一、公司绩效考核计划 .47 二、绩效考核的实施 . 48 三、绩效考核结果应用 . 49 第五章第五章 绩效考核的保障体系优化设计绩效考核的保障体系优化设计 . 51 第一节 优化设计的目标与思路 . 51 一、优化设计的目标 . 51 二、优化思路 . 51 第二节 制度建设 . 52 一、相关制度 . 52 二、绩效考核制度及制度优化 . 52 目录 vi 三、申诉机制 . 53 第三节 文化建设 . 53 第六章第六章 结论与展望结论与展望 . 55 第一节 结论 . 55 第二节 不足与展望 . 56 一、不足 . 56 二、前景展望 . 56 参考文献 . 57 第一章 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 第一节 论文研究的意义与选题背景 一、论文研究的意义 加强企业的绩效管理，提升企业绩效水平，是对于每一个企业要实现它的 经营发展战略的必要途径。其中绩效考核就是它的一个相当重要的环节。在当 今中国经济快速发展的大背景下，国内很多企业还是停留在粗放型管理模式， 由于中国市场不是一个完全开放的市场，很多民营企业把精力财力放在政府公 关上，放在客户公关上，放在广告宣传上，反之其对产品的科研投入不足，内 部集约管理，精细管理做得很不够，在国际上市场上缺乏竞争力。我认为企业 要在市场竞争中战胜竞争对手，在国际市场上占据一席之地，企业必须具备核 心竞争力。归根结底，一切东西都是靠人创造出来的，人才是企业生存发展最 根本最重要的因素。企业的核心竞争力就是企业自身发展需要的人才，有了人 才，企业的发展，经营目标才有实现的可能，所以我认为人才是企业生存发展 的最根本的第一要素。如何让各种人才发挥他们的作用，充分发挥他们的聪明 才智，为企业自身创造财富，这是企业内部管理的首要问题。在公司内部建立 科学完善的规章制度，建立科学合理的薪酬体系及竞争机制，建立动态的公平 的客观反映员工绩效的绩效考核评价体系，充分调动各个阶层员工的积极性， 是企业长远健康发展必须面对的问题。所以我选择对公司的绩效考核体系的优 化设计这个研究题目有很重要的现实意义。 虽然中国是当今世界上制造业大国，但绝不是一个制造强国，要提升整个 国家的制造业水平，除了政府要营造一个公平，激励的良好环境，企业内部更 需要建立一个激励人才积极向上，充分发挥人才的主观能动性的良性激励环境。 f 公司是世界 500 强企业，也是全世界电子制造业最大的代工企业。它的代工品 牌都是全世界的知名品牌， 如 apple, dell, sony, noikia, 联想， 华为， hp 等世界知名企业，他们对代工企业的要求是相当严苛的，而且他们又在不断 压缩代工企业的利润空间，再加上电子产品的更新周期很短，现已经达到 9 个 第一章 绪论 2 月，使得代工企业的生存环境越来越恶劣，代工企业之间竞争更加激烈。f 公司 2011 年实现营收 1100 亿美元，利润 28 亿美元，利润率仅为 2.54%。在全球经 济持续低迷，代工企业之间竞争激烈，又处在中国人力成本不断上升的大背景 下，在公司技术研发部门建立一套完整科学的绩效考核体系，建立一套科学完 善的激励竞争机制，充分调动技术研发工程师的积极性，为工程师提供有竞争 力的薪酬，有竞争力的福利待遇，使各个岗位的研发工程师充分发挥他们的聪 明才智，让他们有长期在公司发展的意愿（公司的研发工程师是公司发展的中 坚力量） ，对提升公司的国际竞争力有着十分重要的意义。在当今市场竞争异常 激烈的时代，为了获取和保持竞争优势，实现企业的经营发展战略，企业必须 实行精细化管理。深入研究公司的绩效考核体系的现状，对公司的绩效考核体 系进行优化设计，对提高公司的人力资源的利用效率，辅助公司的经营发展战 略的实现有很重要的现实意义。在国内很多的国营企业，他们在公司或企业内 部没有建立一套完整的绩效考核体系，员工的绩效是凭主管的主观印象，完全 没有一套结合公司的战略发展规划的绩效考核评价体系。从这方面来讲，在公 司建立一套科学，能有效实施的人力资源绩效考核评价体系，有很重要的指导 意义及示范效应。 二、论文的选题背景 我在 f 公司已经工作十多年，在这十多年当中，深刻感受到公司的发展带 来的巨大变化。公司总裁二十世纪八十年代从台湾来深圳创业，赶上中国改革 开放千载难逢的好机会，又遇到中国的消费电子，通信信息产业蓬勃发展的黄 金时代，为公司的发展提供了良好的发展环境与千载难逢的历史机遇，公司的 发展一日千里，公司的经营规模迅速扩大，员工数量的巨大增长，每年营收额 的大幅增长，但因公司扩张太快，公司内部的人力资源管理的方方面面存在很 多问题。因员工数量的急剧增加，公司的管理没有与公司规模的迅速扩大同步 跟上，导致在公司出现很多因管理不善引发的各种问题。我在公司的研发部门 从事技术管理工作，对公司的一整套针对于研发部门的管理体系比较熟悉，公 司缺乏一套客观科学的绩效考核评价体系，每年给下属员工评绩效时既很纠结， 又很不踏实，因没有一套科学量化的绩效考核体系评价员工的一年的工作绩效。 第一章 绪论 3 深深感受到公司的绩效考核体系有很多地方需要改善和优化，在此背景下我选 择了这个题目作为我的毕业设计论文，我觉得有很好的现实意义。 第二节 国内外绩效考核体系的现状与水平 一、国外企业绩效考核体系的现状与水平 十九世纪末，美国的泰罗和法国的法约尔使用时间和动作的研究方法决定 最优工作设计和工作报酬。随后，绩效评估逐渐进入企业的管理实践当中。进 入 20 世纪 80 年代，绩效考核在西方国家得到广泛应用和推广。随着绩效考核 技术的不断发展，有效的绩效考核体系逐步取代了过去只注重结果，不注重对 过程进行有效监控的传统绩效考核体系，他将企业的战略目标，企业文化，员 工成长有机结合在一起。促进企业的绩效工作的全面开展，对企业的全面发展 起到了全面推动作用。 在欧美，个人绩效考核被看作是个人绩效与组织联系的纽带，是整个企业 管理流程的核心。在设计绩效考核体系时强调以企业发展战略为导向，化战略 为目标，重视开发员工潜能，包括执行力，沟通能力，领导力，创新能力，鼓 励个人奋斗；考核过程中注重沟通，要求员工和主管以合作伙伴的形式就考核 指标达成一致意见。考核结束后，考核双方应共同确定如何才能努力达成绩效， 将绩效反馈作为员工未来行动的指南。苹果公司产品研发部门的考核指标包括 以下几个指标：工作质量，工作积极性，工作效率，工作完成情况，工作责任 感，工作协调性，客户满意度。 在日本有百分之九十五的企业要进行员工的绩效考核，拥有 1000 人以上 的企业必须进行绩效考核。主要注重员工的业绩，敬业精神，以及综合能力的 考核。 在国外的企业早已建立绩效考核体系，但从总的执行效果来看，执行效果 不是很好，绩效考核水平不是很高，绩效考核存在很多弊端。以对研究绩效考 核历史较长的美国来看，对 92 家实行绩效考核的企业进行调查结果显示：大约 有百分之六十五的企业对它们的企业的绩效考核体系存在一定程度的不满；另 一份资料调查表明，大约有百分之八十以上的企业对公司的绩效考核制度不满 第一章 绪论 4 意。甚至有些管理专家直言绩效考核是企业的致命疾病。因此实施绩效考核是 最棘手，也是最富挑战性的工作。 二、国内企业绩效考核体系的现状与水平 我国企业人力资源管理水平还比较低，绩效考核还没有普遍成为企业必须 进行的一项人力资源管理工作，在已经建立的绩效考核体系中，大多数的企业 绩效考核体系有待完善。在国有企业建立了一整套完整的绩效考核体系，执行 不力，执行效果不佳。民营企业在建立绩效考核体系架构上，不如国营企业， 但执行效果要优于国营企业。 在海尔集团，绩效考核分三类，一类是员工的绩效考核，另一类是部门经 理的绩效考核，第三类是高层管理人员的绩效考核（总经理助理以上的人员为 高层管理人员） ，员工的绩效考核是通过员工绩效计分卡由部门经理对被考 核人员的关键事件进行记录，年终与员工进行面谈，最终由部门经理对员工的 该 年度绩效进行评定。部门经理的绩效考核由其直属领导对其进行绩效考核， 也是通过部门经理绩效计分卡对部门经理进行绩效考评，在部门经理绩 效计分卡中，部门经理的直属主管有对他年度关键事件进行客观详细描述， 在部门经理有完成部门年度指标的情况下对部门经理进行绩效评级，如果未完 成年度指标的绩效被评为 d 级或 e 级，如果连续两年被评为 d 级或 e 级，那么 部门经理就有下岗的危险。对高层管理人员绩效考评是每月进行一次，由总经 理亲自对高层管理人员进行绩效考核，每月考评过后，经考核对象与被考核对 象双方确认后交人力资源部。对高层考核的依据是年度计划的分解，如果其分 管的部门发生可控因素的重大事故，则该月的绩效考核为 e，会直接影响该月的 绩效工资，并视情况进行继续处理。 联想集团的绩效考核体系结构围绕“动态的目标+静态的职责”两条主线展 开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核体系的框架分为 4 个部分，职责分解，目标分解，目标与职责想结合，考核实施。静态职责分解 以职责和目标位两条主线，在经过明确公司宗旨，建立工作流程，制定岗位职 责三个环节以后，建立起以“工作流程”和“目标管理”为核心的岗位责任体系。 第一章 绪论 5 华为的绩效考核体系是有一套绩效考核流程，在绩效考核过程中有一套机 制对员工的绩效进行动态跟踪。 图 1.1 （一）制定绩效目标（一）制定绩效目标 1.各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协 商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2.部门负责人的考核内容包括： 部门量化指标：针对部门可以量化的 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的 指标； （1）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；* （2）工作行为与态度考核； 制定绩效目标制定绩效目标 建立工作期望建立工作期望 建立目标任务指导建立目标任务指导 绩效形成过程指导绩效形成过程指导 绩效考核绩效考核 绩效面谈绩效面谈 制定绩效改进计制定绩效改进计 划划 第一章 绪论 6 （3）管理行为考核。 （4）其他具有管理职能职位的考核内容包括： （5）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； （6）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； （7）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （8）工作行为与态度考核； （9）管理行为考核； （10）不良事故考核。 3. 非管理职能职位的考核内容包括： （1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； （2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； （3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （4）工作行为与态度考核。 （5)不良事故考核。 （6）各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中， 并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。 （二）（二）建立工作期望建立工作期望 1.为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制， 各级主管在填具考 核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2.沟通的基本内容包括： （1）期望员工达到的业绩标准； （2）衡量业绩的方法和手段； （3）实现业绩的主要控制点； （4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； （5）出现意外情况的处理方式； （6）员工个人发展与改进要点与指导等。 3.在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。 4.管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、 良好的表现以及管的指导， 如实随时记录在“行 第一章 绪论 7 为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 5各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。 6 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主 要目的在于： （1）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方 向； （2)讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成 双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目 标； （3)在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作 目标和目标任务指导书； （4)如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须 经过上一级主管同意后方可。 7考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 8人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要） ，呈报总经理核 准，并按核准后的考核结果执行。 9考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入 员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 10任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉， 也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后 一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意， 可以进入劳动争议处理程序。 （三）建立目标任务指导书（三）建立目标任务指导书 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书” （四）绩效形成的过程指导（四）绩效形成的过程指导 管理者必须在下属形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程 中存在的比较突出的问题、 良好的表现以及管理者的指导， 如实随时记录在“行 为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第一章 绪论 8 （五）绩效考核（五）绩效考核 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主管，同时做 好评价记录，以便进行考核免谈。 （六）绩效考核面谈（六）绩效考核面谈 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的目的在 于：肯定业绩，指出不足；谈论员工产生不足的原因；在员工与主管互动的过 程中，肯定下一年度的各项工作目标和目标任务。 （七）考核结果的处理（七）考核结果的处理 1 考核的结果， 经上级主管核准后报人力资源部， 以便进行必要的调整。 2人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按 核准后的结果执行； 3考核资料必须严格管理，一经考核结束后，人力资源部须将原始表格 归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 4任何员工对自己的考核结果不满意，均可以在一周向上一级主管投诉， 也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管部门或人力资源部，在接到投 诉之后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如果再不满意，可以进 入争议处理程序。 目前，国内企业在实施绩效考核过程中存在不少问题。中国人力资源网发 起的对中国企业绩效考核现状调查显示，只有大约 20%的企业对绩效考核的满 意度为比较满意。大部分企业对绩效考核的满意度不高，主要原因是这些企业 制定绩效考核体系存在以下问题：对绩效考核的认识比较模糊，把绩效考核的 目的想的过于狭窄；考核的标准与指标的确定缺乏科学性，主观性太强；绩效 考核体系过于复杂，使员工无法理解指标的含义。 深圳有一家软件开发公司员工大概 500 人左右，他花了 200 万元请人力资 源专家专为他制定了一套绩效考核体系并为此开发一套软件，使员工的绩效考 核完全电子化，但最终的结果是效果很不理想。一套较好的绩效考核体系对一 个企业来讲，不是越完美越好，应是结合自己的企业实际情况，制定一套科学 合理的，切实可行的绩效考核体系才是最好的。 第一章 绪论 9 第三节 研究思路与研究框架 一、研究思路 本文研究了绩效考核体系理论及绩效考核相关理论后，主要采用了绩效考 核的整体方案理论，从绩效考核指标体系，执行体系，保障体系三个层面，对 f 公司的研发部门绩效考核体系进行了分析和诊断。同时应用了目标管理，kpi 指标， 对 f 公司的技术研发部门的绩效考核体系进行全面优化，籍以提高 f 公 司研发部门的工作绩效，提高研发部门的管理业绩。 二、论文基本框架 本文的主要内容为包括六章，其中第三章，第四章，第五章为本文重点。 第一章绪论。主要讲述研究绩效考核的意义与目的；国内外绩效考核体系 的现状与水平；国外对绩效考核体系的研究现状与水平； 第二章绩效考核的相关理论，阐明绩效考核的基本概念，介绍绩效考核的 相关理论基础， 第三章介绍 f 公司目前技术研发部门绩效考核体系的现状。分析公司绩效 考核体系整体现状，描述公司现有的绩效考核的保障体系，指出公司目前对研 发部门的绩效考核体系的缺陷。 第四章 f 公司技术研发部门的绩效考核体系整体方案优化设计。绩效考核 体系优化设计的基本原则，对 f 公司技术研发部门的绩效考核体系和绩效指标 进行重新设计。 第五章 f 公司的绩效考核保障体系。从制度建设，文化建设的角度考量建 立 f 公司绩效考核保障体系。 第六章结论与展望。指出该论文的创新之处与不足，为同行业的绩效管理 提供一些借鉴。 第一章 绪论 10 论文框架如下： 图 1.2 论文框架图 第五章 f 公司的绩效考核保 障体系 第四章 f 公司的绩效考核整 体方案优化设计 第六章 结论与展望 第一章 绪论 第二章 绩效考核的相关理 论 第三章 介绍f公司目前 绩效考核体系的现状 绩效考核 指标体系 的优化设 计 绩效考核 指标执行 体系的优 化设计 第二章 绩效考核体系的相关理论 11 第二章第二章 绩效考核体系的相关理论绩效考核体系的相关理论 第一节 绩效考核概述 一、绩效考核定义 美国斯蒂芬.罗宾斯认为绩效考核是对组织中所有工作流程和活动终结的 最终累计结果的衡量，组织绩效的衡量标准包括组织生产率，组织有效性和产 业中的排名。 管理者需要将这些产出具体化， 可衡量化。 日本松田宪二指出： “人 力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常事务进行 观察，记录，并在事实的基础上按照一定的目的进行评价，达到培养，开发， 和利用组织成员的目的。 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业或公司中每个员 工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际 效果及其对企业或公司的贡献或价值进行考核和评价。它是企业或公司人 事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是 通过考核提高每个员工个体的效率，最终实现企业的目标。 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考 核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是 进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 绩效考核的主要内容包括以下几个方面： 1.业绩考核： 通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不 同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标） 与软指标（即定性指标）两类； 2.计划考核： 林新奇绩效考核与绩效管理m对外经济贸易大学出版社 第二章 绩效考核体系的相关理论 12 即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度 和工作效果；在对部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为 部业绩考核。 3.能力态度考核： 衡量各岗位员工完成