（工商管理专业论文）胜利油田中层管理者绩效考核研究.pdf

北京交通大学硕士学位论文 摘要 在人力资源开发与管理中，绩效考核是一项重要的基础性的工 作，激励是人力资源管理的核心，考核与激励是调动管理者和员工积 极性的重要手段。只有恰当的考核评估才能有针对性地采取合适的激 励措施以调动员工的积极性。企业中，中层管理人员是企业的中坚力 量，其积极性、主动性、创造性作用发挥如何，取决与企业对中层管 理人员科学公正的绩效考核和恰当的激励措施。 本文首先阐述了绩效考核及其在人力资源管理中的地位作用，指 出中层管理人员在企业中的重要地位及对中层管理者进行考核的现 实意义。然后结合胜利油田企业的实际和自身工作经验，详细论述了 各类考核方法体系在实际应用中的效果，并建立了应用全视角绩效考 核系统的方法体系、指标体系、配套体系和保障体系，提出了自己的 思路和观点，给出了典型方案和实施要点。 希望通过本文的研究，对胜利油田中层管理者的考核提供定的 借鉴。 关键词：胜利油田；中层管理人员；绩效考核：全视角考核法 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l i sa ni m p o r t a n tf o u n d a t i o n a iw o r k i n c e n t i v ei st h ec o r eo f h r m a p p r a i s a l a n di n c e n t i v ea r e i m p o r t a n t m e t i l o d st o i n s p i r e t h e e n t h u s i a s mo f m a n a g e r s ，h o w t oe x e r te n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yl i e so nt h e s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p 珀i s a la n d p r o p e r i n c e n t i v em e a s u r e f i r s t ，t h e t h e s i ss u m m a r i z e st h e h i s t o r y a n dt h e o r i e so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，d i s c u s s e r si t sf u n c t i o ni nt h eh r m , p o i n to u tt h ef n t e r m e d i a t e m a n a g e r sk e yr o l e i n c o r p o r a t i o na n dt h en e c c e s i t yt oa p p r a i s et h e i r p e r f o r m a n c e s e c o n d ，b a s e do nt h ef a c t i o no fs h e n g l io i l f i e l d w et l l i n k a b o u to u r e x p e r i e n sc a r e f u l l y , d e s c r i b e as e r i e so fa p p r a i s a lm o t h e d s p a r t i c u l a r l y , f i n a l l y , w ee x p o u n dm o t h o ds y s t e m ，i n d i c a t o rs y s t e m ，m e a s u r e s y s t e ma n da u x i l i a r ys y s t e m ，b r o u g h tf o r w a r ds o m en e wv i e w p o i n t sa n d m o d e lo f a c t i o n t h e s t u d yi sar e f e r e n c et ot h es h e n g l i o i lf i e l dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l k e yw o r d ：s h e n g l io i lf i e l d ，i n t e r m e d i a t em a n a g e r , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ， f u l l v i e wa p p r a i s a lm e t h o d 北京交通大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得北方交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 本人签名：趣 日期：业丝年月曰 导论 1 导论 党的十六大报告中指出：“要深化国有企业改革，按照现代 企业制度的要求，国有大中型企业继续实行规范的公司制改革，完善 法人治理结构。推进垄断行业改革，积极引入竞争机制”。这就给胜 利油田这样的大型国有企业指明了改革方向。尤其是在这之前的十五 届四中全会上通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问 题的决定，全面总结了国有企业改革和发展的经验，系统地阐述了 国有企业改革和发展的许多重大理论问题和实践问题，并对建立现代 企业制度，使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机 制，提出了明确的要求。 为适应国有企业加快推进建立现代企业制度的要求，实现根本性 变革，促进国有企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变， 建立有效的考核激励约束机制，本人选择开展了关于胜利油田中层管 理者岗位绩效考核的课题开展研究。先后调研了部分国内知名企业， 并在油田内部以地质科学研究院等单位为试点进行了深入的研究，在 借鉴大量国内外企业成功经验的基础上，结合石油企业的行业特点和 实际，完成了关于胜利油田中层管理者绩效考核体系研究的课题报 告。该项研究成果对在现有条件下如何科学、全面地评价胜利油田中 层管理人员的业绩，是一次有益的探索，具有较强的现实意义。 1 1 绩效考核的发展现状 1 1 1 绩效考核概述 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) ，又称业绩考核、绩效评估 等。它是指按照一定的标准，采用科学的方法对员工现任职务状况的 工作业绩，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。简而言 之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。通俗地说， 就是要解决考核谁、谁考核、考核什么、如何考核等问题。如图卜l 所示。1 绩效考核是企业的人力资源管理工作的重要手段和方法，但它并 不是企业人力资源管理的目的。考核概念的外延和内涵随经营管理的 需要而变。从内涵上说，就是对人与事的评价，这里面有两层含义： 一是对人及其工作状况进行评价，二是对人的工作结果，即人在组织 中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组 织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，它有三层含义： 邓成华，青岛华安盛道咨询有限公司，倾心致力于企业管理的发展与超越，内部培训资料 ! ! 室窒望查堂堡主堂些堡墨 一一一 一是从企业经营目标进行评价，并使评价以及评价之后的人事管理有 助于企业经营目标的实现；二是作为人力资源管理系统的组成部分， 慧效考橱内容 一一一曼、 1 、+ ；， 、- - - ，_ 一一一- _ _ - 一_ 一- 一一一一一一 价。” 1 1 2 绩效考核在人力资源管理中的地位 人力资源管理系统是一个由若干个子系统构成的大系统，其中包 括招聘系统、考核系统、报酬系统、发展系统、协调系统、控制系统、 管理运行系统等等。人力资源管理的基础是绩效考核系统。 a 为薪酬管理提供依据：员工的实际绩效决定报酬水平的高低， 根据对员工绩效变化情况确定是否加薪。员工的薪酬应该体现员工的 绩效水平，并促进绩效的改进。 b 提供人事调整资料：通过绩效考核，正确认识员工的弱项和 强项，决定是否升迁或调动岗位。对岗位的调整也是为了员工和组织 绩效的提高。 2 新世纪卓越领导书系，领导干部考寨考棱宴用全书中国人事出版社。1 9 9 9 ，9 8 1 3 丁莽风关于改进专业技术 员年度考棱办法的韧探，中石化江苏油田工程技术研究院调研报告2 0 0 0 年 2 。为培训工作提供方向：通过绩效考核，上级和下级共同拟定提 高绩效的计划，加以实旌，必要时进行各种方式的培训。如果没有以 绩效考核结果为指导，培训将是盲目的，培训工作必须和评价结果紧 密联系起来。 d 为招聘和择员提供反馈信息：对在岗人员的实际绩效加以考 核，间接反映了招聘工作的效率，以及选择过程中所运用的各种测试 方法或工具的有效性，改善招聘工作，保证各岗位替补人员或新进人 员的质量。 e 减少劳动纠纷：一方面制度化、规范化的绩效考核加强了上下 级的沟通，对各种职位人员的分工和工作要求更加明确：另一方面， 经过馈效考核，对被考核人来说，对自身的成果心中有数，即使有异 议，也可以通过正常的渠道来反映，因此，减少了劳动纠纷，避免了 无谓矛盾，为员工创造了良好的心理环境。“ 绩 效 考 核 决定薪酬的重要依据 报酬水平影响绩效 对人事调整提供有效参考 人事调整和工作要求相适应 决定 薪酬 人事 调整 决定是否需要培训 培训的目标是提高绩效 加强 培训 为人员招聘提供参考 应聘者质量决定绩效水平可行性 人员 招聘 预防劳动纠纷发生 协商确定考评方法和绩效水平 劳动 关系 图1 - 2 绩效考核在人力资源管理中的作用 4 李剑、叶向峰、黄杰、张玲，盂庆渡，员工考核与薪酬管理，企业管理出版社2 0 0 2 p 3 1 4 3 1 6 北京交通大学硕士学位论文 1 1 3 绩效考核的历史沿革 从历史的沿革来看，绩效考核有着极为悠久的历史。在工业领域 可追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效考核于上世纪初引入英格兰。美 国军方于1 8 1 3 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1 8 4 2 年开始 对政府公务员进行绩效考核。对员工的管理始终是企业管理的主要内 容国外公司或企业经过上百年的发展，在人力资源的考核与评价方 面积累了丰富的经验。1 9 世纪下半叶，经济学家塞缪尔纽曼就曾提 出了管理人员即“自领”的应聘条件与评绩考核加薪的制度。1 9 1 1 年， “科学管理之父”泰勒提出“管理人员与工人合作分工和均分责任” 的管理原则，并以劳动效率为标准考核企业员工，使企业劳动人事管 理跃上了新台阶。在两次世界大战以后，伴随着经济的快速发展，各 种管理思想和管理技术得到极大的发展和提高。到2 0 世纪7 0 年代， 国外企业的员工管理已从传统的劳动人事考核管理逐步发展为多层 次、多方面完整而严密的人力资源开发管理系统，其中对管理人员考 核评价是国外企业人力资源管理系统的重要组成部分。由于工作性 质、责任和风险上的差异，国外企业管理人员与普通员工的考核评价 有着明显区别，对于普通员工的考评，企业注重的是岗位技麓和岗位 生产目标的完成，而对管理人员的考评，则更多地体现了企业的经营 目标、经济效益和经营战略的实现程度。特别是国外企业在上市后， 为了保证企业自身利益和投资者利益，国外企业对管理人员实施了有 效的激励约束，通过分解和落实经营目标，把企业业绩评价与管理人 员考评紧密联系在一起，直到当今，国外企业仍然遵守这一考评规则。 近年来国内企业在人力资源管理与考核方面进行了许多有益的 尝试，并形成了具有企业自身特色的人力资源管理与考核制度。国内 企业管理人员考评与国外相比起步晚，在方法、理论和经验上与国外 也有较大的差距。近几年来随着国内市场经济的发展，企业管理人员 考评的政治目的逐步淡化，考评的根本基础已转变到企业的经营目标 和发展战略上，传统的人事管理方法已不适应市场经济发展的需要。 红桃k 集团、上海仪电控股公司、春兰集团、中国石油等一些企业从 自身的组织结构和客观环境出发，也都分别创立了适宜自身特点的管 理人员考评方法。 红桃k 集团注重定性标准与定量标准结合、群众意见与领导意见 结合、绩效考核与其它考核结合、职务考评与其它考评结合等措施， 使这些日常的考评资料成为红桃k 内部决定管理人员提薪、聘用和提 拔的决定性参考依据。上海仪电控股( 集团) 公司按照现代企业制度和 法人治理结构的要求，完善管理人员责任机制，实行一级考核一级的 4 导论 办法，把考核的对象从对企业经营业绩的考核转到对经营者工作业绩 考核上来，把考核重点从结果的考核转到过程考核上来，做到过程监 控具体化，激励措施多样化，奖惩到位。同时引进中层管理人员竞争 机制。以组织推荐、市场招聘、群众民主举荐和个人自荐相结合，竞 聘中层主管岗位。春兰集团为了科学的评价经营目标和经营成果的实 现程度，在总部建立了由专家组成的经营目标委员会。春兰总部的目 标评估委员会负责对集团的年度经营大纲进行评审，并负责对各产业 集团的经营计划和经营成果进行评估和考核，依据评估和评价结果， 对相应负责人( 各公司主管人员) 分别做出奖励或处罚的处理决定。 同时，依据“按劳分配，市场导向，突出重点，兼顾一般”的原则， 对高级经营、管理、技术人员实行年薪制和“末位淘汰制”，对中级 管理人员、专职班长以及员工全部实行岗位工资。事实证明，这种分 配制度极大地提高了广大员工的积极性，对集团各项事业的发展起了 很大的推动作用。 对胜利油田建立有效的管理人员考评制度最有借鉴意义的是中石 油目前实施的员工绩效考核管理制度。2 0 0 0 年9 月份，中石油正式启 动了绩效考核管理制度。这是一项从公司总体战略着眼，本着提高集 团公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整 体进行考核的业绩管理制度。对采油厂主管人员，中石油根据分工和 职责，将他们分为生产经营直接管理人员和间接管理人员，对直接管 理人员采用业绩合同的形式进行业绩考核，业绩合同的主要考核载体 为关键业绩指标；对间接管理人员也采用业绩合同的形式进行业绩考 核，合同的考核载体为关键业绩指标和工作目标完成效果评价。中石 油在业绩考核制度实施的过程中，企业管理与人力资源中心在考核中 设立了三级考评体系，被考核人由直接领导进行考核，同时又受到间 接领导和企业管理与人力资源中心的双重审核监督，整个业绩考核执 行过程是被考核人始终与上级领导相互沟通、上下级之间相互交换意 见的过程。此外中石油企业管理与人力资源中心又建立了严格的投诉 制度，为绩效考核管理的客观公正提供了进一步的保障。 1 2 绩效考核的基本理论 1 2 1 绩效考核的目的 绩效考核的根本目的是为了绩效的提升，实现个人与企业的共同 发展。美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到 以下八个方面的目的o ： 5 b r i a nw a t l i n g ，王宾容、张颗、孙志燕译，绩鼓评估手册，经济管理出版社，p 4 8 j ! 室銮望盔堂堡主堂垡笙兰 a 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 b 组织对员工的绩效考评的反馈 c 对员工和团队对组织的贡献进行评估 d 为员工的薪酬决策提供依据 e 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 f 了解员工和团队的培训和教育的需要 g 对培训和员工职业生涯规划效果的评估 h 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 综合来看，考核目的可以描述为以下三个方面： 一是通过对企业员工进行全面综合的评估，判断他们是否称职， 并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证薪酬、晋升、调 动、培训、激励等工作的科学性。二是通过绩效考核，帮助被考核者 看清优势，弥补不足，激发潜能，以促进个人的进步发展。第三，通 过绩效考核，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、培训、激 励等方面是否有需要改进之处。 可以看出，对员工进行绩效考核能够起到以下几点作用： 一是认识作用。通过考核，能比较真实本质地识别一个人。马克 思主义认为。人是社会的存在物，二的素质可以通过人的言行、人对 外部世界的反映表现出来，因而是可知的。领导干部年度考核正是以 此为依据，通过对大量事实的考察与分析，摒弃那些主观印象片面反 映，从而对被考核者做出一个基本切合其本质的、比较精确的描述和 评价。 二是协调作用。通过考核，不仅使组织掌握了被考核者在工作中 的表现情况，也使本人得到了了解自己的机会，从而为双方更好地协 调以后的行为创造了条件。这种协调有两种形式：第一，组织协调。 即组织根据被考核者的考评情况，协调其今后的使用和培养：第二， 自我协调。这是一种比起组织协调更为重要的协调，人贵有自知之明， 考核后的自我反省可促使被考核者更加聪明起来。 三是激励作用。企业管理者的工作总是处于动态变化中的，考核 能够及时把这种变化过程反映出来，并在物质和精神两方面给予满 足，这样便能进一步激发管理者的积极性和创造性。人的行为来自动 机，动机来自需要，需要得到满足则必然导致行为的增强。绩效考核 的激励作用，正是在为被考核者提供的奖惩、赏罚、升降、调配等服 务中体现出来。 对于胜利油田各个层次的管理人员而言，绩效考核主要是考核其 履行职务、履行岗位职责和完成工作任务的结果，是考评他们在实现 油田生产经营目标和本单位生产目标中的贡献程度。 6 导论 绩 效 一 贝 献 评 估 绩效考核的作用与目的如图1 - 3 所示。 绩效考核的作用与目的 认识 考 核 结 果 反 馈 了 解 培 训 需 要 工 作 分 配 依 据 协调 提 供 规 划 信 息 规 划 职 业 生 涯 图l 一3 绩效考核的作用与目的 激励 一 薪 酬 调 整 依 据 岗 位 诵 整 依 据 1 2 2 绩效考核的原则和标准 设计企业中层管理者绩效考核体系，应以中层管理者当前的客观 分工为基础，以其客观工作为基础评价对象，以客观标准为岗位评价 的衡量尺度，客观公正的衡量被评价者。建立绩效考核体系应有正确 的理论依据，评价所选择的方法和手段要适用于当前考核评价的需 要，应突出评价目的，引导和鼓励被评价者向正确的目标发展，自觉 规范和调整其岗位行为。 a 绩效考核应遵循的基本原则 ( 1 ) 公开的原则。通过分析确定企业对员工的期望和要求，制定 出客观的绩效考核标准，将组织对成员的期望和要求，公开地表示和 规定下来；将考核活动公开化，破除神秘观念，让员工了解考核的政 策和程序。 ( 2 ) 反馈的原则。在绩效考核后，通过核实的途径方式，将结果 反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见和自我评价情况，存在问 题，应给予修正。 ( 3 ) 定期化和制度化。员工的绩效考核是一种连续性的管理过程， 因而必须定期化、制度化，考核既是对员工现在工作绩效的评价，也 是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化的考核 才能真正了解员工的潜能，才能发现企业中的问题，从而有利于企业 北京交通大学硕士学位论文 的有效管理。 ( 4 ) 立体化原则。也叫多面考核原则，就是应当运用多种方法多 层次、多角度地进行考核。既有上级考核，又有同级考核，还有下级 考核以及自我考核等。坚持立体考核，可以克服考核的片面性。9 ” b 绩效考核的标准 绩效考核的标准包括相对标准和客观标准两种： ( 1 ) 相对标准。就是将员工间的绩效表现相互比较，以此来评定 个人工作的好坏，将被考核者按某种尺度作顺序排名，或将其归入事 先规定的等级内，再加以排名。 ( 2 ) 客观标准。就是在判断员工所具有的特质，以及其执行工作 的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点相对基准上 予以定位，以帮助考核者作评价。 在进行绩效考核时，应当尽量建立绩效的客观标准，减少相对标 准，这有利于绩效考核的公平公正原则，减少主观因素对考核结果的 影响。 1 2 3 绩效考核的基本种类和程序 根据绩效考核的性质、主题、形式、标准、时间，可以将绩效考 核分为不同的类型： a 按考核的性质划分，可分为定性考核与定量考核两种。 b 按考核的主体蜘分，可分为上级考核、同事考核、自我考核及 下级考核等。 c 按考核的时间划分，可分为日常考核、定期考核、长期考核及 不定期考核等。 d 按考核的形式划分，可分为口头考核与书面考核、直接考核 与间接考核、个人考核与集体考核等。 e 根据考核标准的设计方法划分，可分为绝对标准与相对标 准。 f 根据考核的目的和用途，还可以将绩效考核划分为例行考 核、晋升考核、转正考核、岗位转换考核、评定职称考核等多种类 型。 6 滕毅轩现代企业人力资源管理方案第4 篇，绩效管理与实施 ，中国物瓷出版社，2 0 0 3 年1 月p 7 7 7 b 导论 表1 - 1 考核方法分类表 考核方法分类 考核方法 定性考核 a按考核性质 定量考核 上级考核 同事考核 b 按考核主体 自我考核 下级考核 日常考核 。 定期考核 按考核时间 长期考核 不定期考核 口头考核与书面考核 d 按考核形式直接考核与间接考核 个人考核与集体考核 绝对标准考核 e 按考核标准 相对标准考核 例行考核 晋升考核 f按考核目的 转正考核 岗位转换考核 评定职称考核 不同单位、不同用途的考核，其具体程序可以不同，但一般都 具有以下几个步骤，见图卜4 ： 第一步 匪习臼 第四步 第二步 第三步 图1 _ 4 考核的一般步骤 第一步：考核准各。在考核领导机构的领导下，根据确定的考 北京交通大学硕士学位论文 核对象及要求，成立考核工作班子，挑选并培训工作人员，制定考 核工作方案，做好考核相关准备工作。按照公开透明的原则，考核 工作方案可以向考核对象公开。 第二步：组织实施。主要是组织下级与考核工作的有关人员， 按照考核方案中选定的考核方法的要求，对被考核者进行实际评 估。考核中应注意收集和掌握各方面的资料，为综合评价提供可靠 的基础。 第三步：综合评价。检查通过各种方法获得的信息是否满足绩 效考核的需要，利用定性和定量分析向届化的方法，认真公正地对 被考核者各方面实绩进行评价。这里应特别注意纵横比较，不要孤 立地分析评估，要系统汇总和整理考核结果，并根据具体情况提出 建设性意见。 第四步：考核结果的处理。向有关部门和上级报送考核工作总 结和绩效考核结论材料。在必要时，向被考核者通过各种形式反馈 考核结果。考核材料最终存档。 1 3 胜利油田中层管理人员绩效考核意义 1 3 1 胜利油田生产经营管理现状 胜利油田现指胜利石油管理局、胜利油田有限公司的统称，是全 国第二大油田。胜利石油管理局是隶属于中国石油化工集团公司的法 人企业，为油气生产提供服务，下设4 5 个二级单位，现有员工1 2 4 2 0 9 人，拥有资产总额2 3 0 4 亿元，其中固定资产净值1 1 7 4 亿元。胜利 油田有限公司是中国石油化工股份有限公司下属的全资子公司法人 企业，专门从事油气生产业务，下设2 4 个二级单位，有员工9 8 9 0 9 人，拥有资产总额4 7 0 8 1 亿元，其中固定资产净值8 6 亿元：油气资 产净值3 1 4 亿元( 按中石化内部会计制度规定分别核算) 。是一个以油 气生产为主，集勘探、开发、施工作业、后勤辅助生产和多种经营、 社会化服务为一体，专业门类齐全的国有特大型企业，地处渤海之滨 的黄河三角洲地带，主要分布在山东省的东营、滨州等8 个市地2 8 个县区境内，主体部分在东营市境内。 胜利石油管理局、胜利油田有限公司组织机构详见附录一和附录 胜利油田经过4 0 余年的开发建设，先后找到7 2 个不同类型的油 气田，累计探明石油地质储量4 4 1 2 7 2 亿吨，天然气地质储量2 0 7 4 8 亿立方米；原油最高年产量达3 3 5 5 1 9 万吨，累计生产原油7 9 9 亿 吨。2 0 0 3 年生产经营规模为：生产原油2 6 6 5 5 1 万吨、天然气8 1 亿 导论 立方米。经济总量达6 2 4 1 亿元，其中胜利油田有限公司实现总收入 4 2 1 5 亿元，管理局经济总量2 0 2 6 亿元。共实现企业增加值3 6 5 6 亿元，共实现税费1 3 0 5 亿元，其中上缴中央税费7 8 5 亿元，上缴 - 胜利油田在山东省的地理位置 胜利油田总部大楼 图卜5 胜利油田的地理位置及总部大楼 北京交通大学硕士学位论文 胜利油田机构设置为四级管理。共设6 9 个二级单位t 1 2 3 6 个三 级单位，4 3 4 2 个四级单位；管理局、有限公司共设3 7 个机关职能处 室。另有z 2 个直属单位，2 3 个局属经济实体，5 个管理局控股公司。 管理局级领导( 局级高层) 约十几人，二级领导( 处级中层) 约1 1 0 0 人，三级管理者( 科级基层) 1 0 0 0 0 人左右，还有大量的四级( 最基 层) 管理者。 本文研究的重点，是对约l i 0 0 名油田中层管理者( 处级) 的绩 效考核。目前，这支管理者队伍的整体素质基本适应胜利油田改革与 发展的需要，总的来说具有以下几个特点： 一是年龄结构较为合理，平均年龄为4 1 岁。据中国企业家调查 系统1 9 9 8 年的同类调查结果显示，我国企业经营者的平均年龄为4 8 7 岁。 二是整体文化素质较高。从文化程度、专业结构、技术职称、外 语和计算机水平等几个方面的统计数据可以看出，油田经营者的总体 文化素质较高。硕士、博士占4 ，本科占5 6 ，大专占3 4 ；技术 职称以中高级为主，中级以上占9 1 。专业结构也比较合理，以理工 和管理两个专业为主：6 6 的经营者懂1 种外语，7 5 的经营者能够 使用计算机。 三是工作勤恳敬业，甘于奉献。他们普遍关注企业的发展，以企 业进步为己任，为企业的改革发展贡献着自己的聪明才智和心血，得 到广大职工群众的肯定。m 1 多年以来，胜利油田沿用党政干部管理模式，按照分级管理、总 量控制的原则、制定实旌了干部聘任制、试用期制、干部考核任免工 作实旌细则等一系列行之有效的干部考核制度。通过领导班子考核、 届满考核、年度考核和跟踪考核，采取个人述职、群众评议、组织部 门测评、主要领导考评等方式，对管理于部履行岗位职责情况、任期 目标和年度目标完成情况、重点工作项目完成情况进行考核，形成凭 实续用干部、评价奖惩干部的机制。同时注意将考核结果有重点地反 馈给本人，帮助管理干部总结经验教训，提高工作业绩。制度的建立 使干部管理工作进一步规范。 在干部的日常管理监督方面，胜利油田先后制定了重大问题请示 报告制度、回复组织函询制度、领导干部谈话诫勉制度、个人重大事 项报告制度、厂长( 经理) 离任审计等一系列干部管理制度，加强对 干部的监督约束。同时，从四个方面强化监督：是自上而下的组织 监督。利用谈话、检查指导工作、参加民主生活会等形式，及时了解 7 冯启海、王艳油田经营管理者姚现状分折厦对策建议胜利油田经济开发研究院调研报告，2 0 0 2 i ! j ! 二一 情况，发现苗头性、倾向性的问题，早提醒，早帮助，防患于未然。 二是组织、纪检等部门的监督。组织部门与纪检、监察、审计等部门 经常通报信息，交流意见，把干部考察、提拔、使用与监督结合起来， 避免了用人失察、查用脱节的现象。三是加强班子内部监督。提高领 导班子民主生活会的质量，引导干部利用民主生活会开展批评和自我 批评，增强班子内部监督。四是加强群众民主监督。坚持每年对领导 干部进行一次民主评议，1 9 9 7 年开始在每年的职工代表大会上，组织 职工代表对领导班子成员进行民主评议，把对领导班子成员的年度考 核工作与职代会评议干部有机地结合起来，增强群众监督的力度。 1 3 2 开展中层管理人员绩效考核的意义 i 9 9 8 年，国务院对石油石化行业实施了重组，胜利油田划归中国 石油化工集团公司，管理体制和运行机制发生了很大改交。2 0 0 0 年， 经过进一步的重组改制后，胜利油田股份有限公司成立，并作为中石 化股份有限公司的予公司上市之后，在经营管理上定位于利润中心。 经营机制的这一重大变化，使胜利油田股份有限公司的经营目标转变 为“公司利润最大化、股东回报最大化”。以此为根本出发点，建立 并完善合理的用人机制、激励约束机制，进一步规范对管理人员的业 绩量化考核变得十分重要。胜利油田管理人员的管理水平和工作效率 在很大程度上决定了油田经营目标的实现情况，反映了胜利油田实际 管理水平。因此，在经营机制发生变化以后，如何衡量和评价管理者 在实现油田经营目标中的贡献程度，并根据胜利油田生产经营特点， 建立和实施新的经营管理人员业绩考核评价制度，是当前胜利油田人 事管理中的一个重大课题。 对于胜利油田各个层次的管理人员而言，衡量和评价岗位业绩主要 是考评其履行职务、履行岗位职责和完成工作任务的结果，是考评他们 在实现油田生产经营目标和本单位生产目标中的贡献程度。对胜利油田 深化人事制度改革来说，实施中层管理人员绩效考核主要有三方面的意 义；一是通过岗位绩效考核不仅可以正确了解中层管理者在实现胜利油 田经营目标中的贡献程度，而且把对其业绩的评价与实现企业经营管理 目标有机的联系在一起，更加有利于实现油田的经营目标；二是通过岗 位绩效考核，使高级管理者全面了解中级主管的工作状况和工作效率， 把绩效考核与干部人员调配、工作分工等人力资源配置联系在一起，以 利于油田实现人力资源的优化管理；三是通过岗位绩效考核，使被评价 者正确做出自我判断，正确了解自己与他人的工作成绩和工作效率，把 绩效考核与晋职、薪酬等激励约束机制联系在一起，以利于油田进一步 改革完善激励约束机制。 北京交通大学硕士学位论文 1 3 3 实施绩效考核的条件分析 a 外部条件分析 首先，国家近年来对国有企业经营管理者的考评提出了若干要求， 对管理者绩效考核实施量化考核。1 9 9 9 年国家财政部颁布了国有企业 绩效评价的若干规定，通过企业绩效评价指标体系对企业的营运、发展、 偿债和盈利能力做出定量评价。在该评价体系中，特别提出了以企业业 绩为基础，对企业经营管理人员实行量化考核的若干评价准则。2 0 0 1 年，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合出台了关于深化国 有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见( 国经贸企改 2 0 0 1 2 3 0 号) 。意见指出，深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展 的紧迫任务，要按照建立现代企业制度的要求，积极探索适合企业特点 的方式方法，要充分引入竞争机制，作到公平、公正、公开，增加透明 度：要建立管理人员竞争上岗、能上能下的人事制度，作到责权明确、 监控有力运转高效：企业对管理人员要实行定量考核与定性评价相结合 的考评制度，考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩为主，参考民主 评议意见，建立考评档案：建立收入能增能减，与个人岗位职责、工作 业绩和实际贡献直接挂钩的、重实绩重贡献的分配激励机制。这些国家 宏观政策规定使我们清楚地认识到，在油田各经营管理层次上实施有效 的业绩考核与评价是今后国有企业改革的必然发展要求和发展趋势。 其次，日趋激烈的竞争环境，要求胜利油田建立完善有效的管理人 员绩效考核制度。作为资源型企业，在今后的市场竞争中，胜利油田不 仅仅面临与国内石油公司在人才、资源、技术和市场等方面的竞争，同 时还面临与国外石油公司的竞争。而所有的竞争归根到底还是人才的竞 争。中石油和中海洋开展绩效考核工作要早于胜利油田，两大石油公司 已分别建立了业绩考核的关键指标体系，因此，实施业绩管理是油田适 应市场经济发展的必然要求。此外，建立完善有效的管理人员绩效考核 也是中石化对股东的承诺。中石化原总经理李毅中曾向投资者承诺，要 建立有效的激励约束机制，通过实施一系列健全有效的内部管理制度来 保证投资者的利益。而建立激励约束机制的基础就是对员工实施岗位绩 效考核。胜利油田作为中石化最大的上游企业，建立有效的岗位考评制 度，不仅能够为中石化内部的人力资源管理提供参考，也为中石化实现 对股东的承诺发挥作用。因此胜利油田需要以建立管理人员岗位绩效考 核系统为突破口，逐步建立以岗位绩效考核为基础的激励约束机制。 b 内部条件分析 胜利油田经过重组改制，在内部管理制度、思想意识等方面已初步 具备了实施管理人员岗位绩效考核的条件： 导论 ( 1 ) 石化集团有关部门已开始组织、建立经营管理翥绩效考核体系。 2 0 0 1 年5 月开始，由中石化集团人事教育部企干处牵头，会同中石化 管理干部学院，抽调了部分企业一线人员，同时引进了国际著名的人力 资源管理咨询机构组成联合组，共同建立中石化集团高层企业领导人员 的业绩考核体系。与此相应，建立中层管理者绩效考核系统将是中石化 集团公司和油田人力资源管理改革的工作重点，而这正是胜利油田建立 实施中层管理者岗位绩效考核的好时机。 ( 2 ) 胜利油田良好的内部管理制度和生产运营条件，为建立和实施 中层管理者绩效考核系统提供了良好的客观基础。重组改制以后，胜利 油田各级管理人员的经营观念发生了深刻变化，发展为本、效益至上已 成为具有胜利油田特色的企业经营理念。在有限公司与二级单位的承包 经营责任书中，过去以产量和工作量为主的承包模式已转为对产量、成 本和效益相统一的要求，利润、成本等效益指标的刚性化，使二级主管 人员感受到了更大的经营压力，同时也促使二级主管人员用市场观念指 导生产经营，对每一项决策和工作部署算经济效益账，做到先算后干、 量入为出，无效、低效的工作量尽可能少干或不干。基于成本、产量、 效益三统一的管理制度日趋完善，为制定中层管理者绩效考核的标准和 关键业绩指标提供了依据和参考。 同时，胜利油田定位于利润中心后，将各下属二级单位作为成本中 心管理，进一步强化了成本管理和控制，对各操作单位着重考核单位操 作成本，将后勤服务单位重点考核工作量成本，把建立和完善目标成本 管理体系，形成成本倒逼机制放在突出位置，并以此为前提确定了各单 位的目标成本，形成了以经济效益为中心、以降本增效为重点的生产经 营运行机制。因此，与产量、成本、投资、储量等直接相关的职能，成 为胜利油田中层管理者考评中的关键业绩。 另外，自1 9 9 9 年起胜利油田建立了二级单位主管人员效益工资、 成本、利润否决制度和机关工作目标责任制度，对副处级以上主管人员 实行了风险抵押承包制度，为中层管理人员绩效考核提供了针对不同岗 位的风险，确定考核评价权重的思路。 ( 3 ) 油田先进的信息技术设备和发达的信息网络，为中层管理人员 的业绩考核提供了有利的物质条件。绩效考核系统离不开对中层管理者 业绩的信息采集、记录和处理，尤其是指标数据的分析、评价模型的运 用，都是建立在对大量的信息处理基础上，而胜利油田良好的计算机配 置状况和发达的局域网络，以及采油厂现有的管理信息系统，都为中层 管理者绩效考核提供了良好的物质条件。 ( 4 ) 实施新的绩效考核方法具有良好的组织基础。原有的二级单位 主管人员考核是由党委组织部负责，油田各级组织部门有对口岗位来承 北京交通大学硕士学位论文 担具体任务。多年来已形成了一整套相对成熟的考评办法，对干部的绩 效考核也在不断完善，这些都为组织部门实施绩效考核提供了良好的基 础。 通过分析研究国内外企业管理人员考评特点，结合胜利油田实施管 理人员的内外部环境分析，我们认为胜利油田建立和实旌中层管理人员 岗位绩效考核对顺利实现油田经营目标和全面推动胜利油田人力资源 管理改革、建立合理用人机制和激励约束机制，以及增强油田竞争力等 方面具有重要的意义。 1 4 研究思路与和论文结构 1 4 1 研究思路 a 根据系统论和控制论的观念，把绩效考核作为一个体系来研 究。绩效考核体系并非是孤立的，也不是完全固定的，而是受多种因 素影响，并与多种因素发生相互作用，即绩效考核是一个动态的系统 工程，称之为绩效考核系统。我们根据系统论和控制论的指导思想， 来研究绩效考核系统各组成部分的特点，并分析整个系统将如何运 作。 b ，在具体研究思路上，构建绩效考核的“概念与框架”以及“系 统和指标”。以绩效考核的概念与框架作为标准模型和准则，规范指 导企业的业绩评价。绩效考核系统和指标作为执行和操作系统，因企 业的战略及发展的不同阶段而异。因此，本文根据系统论的观点，先 介绍普遍意义上的绩效考核概念、制度和结构。在此基础上，再根据 胜利油田中层管理者的特点，构造绩效考核的方法体系、指标体系和 配套环节。本文的研究重点在与绩效考核的方法体系和指标体系的构 建。 1 4 2 总体框架 本文的篇章结构是这样安排的： a 本文的第一章综合阐述绩效考核的概念、历史沿革、绩效考核 在人力资源管理中的作用。简述石油石化行业重组上市对其人力资源 管理的要求，说明了中层管理人员考核对企业的重要意义，并给出本 文的研究思路。 b 本文第二、三、四章是重点，在介绍绩效考核的原理和方法的 基础上，针对胜利油田的实际，构建一个典型的绩效考核体系，包括 方法体系、指标体系和配套环节的设计。 c 在最后，本文论述了实旌绩效考核的保障体系及措施，归纳总结 出研究结论，并列出主要参考文献。 1 6 胜利油田中层管理者绩效考核模式选择 2 胜利油田中层管理者绩效考核模式选择 绩效考核的总体设计主要指“概念与框架”设计，即框架的构建 和有关概念的分析说明。本文将从绩效考核的基本方法出发，构建起 一个典型的绩效考核系统，并对该系统的基本运行机制和有关绩效考 核理念进行分析说明。 欲使绩效考核系统顺利有效运行，指标体系是基础，方法体系是 手段，配套环节是保证，三者缺一不可。下面，将用第二、三、四章 对胜利油田中层管理者绩效考核的方法体系、指标体系和配套环节进 行讨论分析。 图2 - 1绩效考核设计原理 绩效考核方法体系的设计包括相关考核方法的选择、考核模式的 确定、考核操作流程设计。在分析国内外企业管理人员业绩考评的过 程中，我们发现，虽然各国企业管理人员考评的方法各不相同，但业 绩考评的基本理论和基本原则却是一致的。这些基本原理和基本方 法，也适用于指导胜利油田中层管理人员绩效考核体系。 北京交通大学硕士学位论文 2 1 基本理论 a 系统理论 系统理论是把评价对象看成一个系统，这个系统在共同战略目标 的指导下，具有目标性、组织性、集合性、相关性等特点。系统的评 价指标、评价权重、评价方法等均按系统最优化的方法进行运作。通 过对系统之间和系统内部的分析，使纷扰复杂的问题层次化、简单化， 从而达到解决问题的目的。从油田的经营目标和绩效考核的目的来 看，所有被评价者共同组成一个以胜利油田有限公司经营目标为核心 的工作系统，而围绕本单位的经营目标，本单位的所有中层主管又组 成一个小的工作系统。从绩效考核体系的运行结构来看，绩效考核体 系按照“输入一运行输出”方式运转，即把工作的结果输入系统中， 然后系统按既定的方式处理和加工各项指标，最后系统输出评价结果 从而完成一个系统循环。由于岗位分工不同，根据系统最优化理论， 最优个体之和不等于系统最优，最优的结果应是干部的工作业绩取得 最佳组合。因此，以系统理论为基础，中层主管的岗位绩效考核是从 系统目标出发、然后按照系统分工，分析评价每个人对系统的贡献。 b 目标一致性理论 在评价系统中，企业的经营目标、绩效考核指标和绩效考核目的 三者之间应取得一致，这是建立有效的绩效考核指标体系的前提条 件。续效考核指标与企业经营目标的一致性是指评价指标的内容能够 反映企业的生产经营目标：绩效考核目的与企业生产经营目标的一致 性是指评价目的以企业目标为根本出发点，绩效考核是实现企业经营 目标的一种手段；绩效考核指标与评价目的之间的一致性是指评价指 标要体现绩效考核的目的与评价要求，能随着评价目的、要求的改变 而有所变动。 c 软评价与硬评价相结合的理论 硬评价方法是以数据为基础，通过数据间的逻辑关系建立数学模 型，以数学的手段求得量化的评价结果的方法。软评价方法是由专家 ( 或高层管理者) 根据评价要求对被评价者的岗位业绩做出的主观评 价。在绩效考核过程中，企业不会单纯使用一种方法，而是把两种方 法的长处结合起来加以应用。数据充分时，以硬评价为主，软评价为 辅，数据不充分时，则以软评价为主，硬评价为辅。胜利油田中层管 理人员岗位绩效考核主要采用了以硬评价( 量化) 为主、软评价为辅 的评价方法。 d 层次分析理论 层次分析理论是从绩效考核的目的出发，把问题分解成不同的组 胜利油田中层管理者绩效考核模式选择 成因素，并按照因素问的相互关联和隶属关系，把因素分成不同层次， 从而形成一个多层次的分析结构系统，使评价体系中的所有问题条理 化和层次化。在确立岗位绩效考核指标权重的过程中，主要运用该方 法。” 2 2 。考核方法的评述 绩效考核方法很多，但一般分为直接描述式和间接描述式两大类。 直接描述式比较适合评价成型工作，即可见性强、事件感强的工作。 间接描述式比较适合于评价非成型工作，即可见性和事件感都不强的 工作。前者的优点是客观性强、精确度高，缺点是无法反映出潜性工 作负荷。后者正好相反。在实际使用中，以上两种方法常常结合应用。 在实际应用中，绩效考核常用的方法主要有以下几种： ( 1 ) 报告法 报告法是利用书面的形式对自己的工作所作的总结。这种方法适 用于较高级管理人员的自我评估，并且测评的人数不宣太多。报告法 的主要做法是：让被考人写一份工作报告，对照岗位要求，回顾一年 的工作及列出将来打算，并举出一年内卜3 件重大贡献事例及l 一3 件失败的事，并对不足之处提出有待改进的建议。一般每年在年终进 行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手 参加，自己独立完成总结。 ( 2 ) 相互考核法 所谓相互考核是指同事之间、部门之间平行关系的考核。例如： 个科里的科员们相互打分评判成绩，或是工厂的操作工彼此评判。 相互考核具有时效性、有参与感、客观性、较为简单易行等优点，但 是，这种办法也可能产生人缘好的人往往得到好评、造成同事间彼此 的猜忌失和及帮派之争等弊端，应慎重实施，要根据情况而定。 ( 3 ) 排队法 排队法就是考绩者根据自己所管辖人员的工作成绩的大小进行排