（工商管理专业论文）美生公司员工绩效管理研究.pdf

c ? 。 jux 。 ；“上 at h e s i ss u b m i t t e df o rt h ed e g r e eo fm a s t e ro fb u s i n e s sa n d a d m i n i s t r a t i o n c a n d i d a t e ：z h o uz h u s u p e r v i s o r ：p r o f l i ug u o x i n h u b e iu n i v e r s i t y w u h a n ，c h i n a 湖北大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行 研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 论文作者签名：膳情 日期：劫勿年，月和日 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，并提供目录检索与阅览 服务；学校可以允许采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存学位论 文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以公开学位论文的部分或全部内 容。( 保密论文在解密后遵守此规定) 作者签名：日期：矽f 枷 日期加矽，多口 摘要 随着世界科技进步，经济不断发展，当今企业面临着更为巨大的竞争压力， 越来越多的公司把如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩看成为重要课 题。而建立科学的绩效考核体系则成为许多公司的当务之急。建立什么样的考核 体系，应该如何进行考核，究竟企业建立什么样的绩效考核体系? 我们的绩效考 核体系的考核对象是什么，怎样确定考核的周期，怎样分配考核的内容与权重? 事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，由于每个企业的 特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求才 是最好的。本文根据美生公司的实际情况，对其公司的绩效考核体系及其考核方 法、考核对象、考核周期、考核指标权重分配等做了系统的分析研究，设计出适 合美生公司的绩效管理体系。 绩效考核作为人力资源管理中一个极其重要的组成部分，主要是通过设计一 些方法、手段来实现对员工工作业绩的有效监督评估，运用一定的评估手段来全 面分析员工的业绩、能力以及职业生湃的设计。建立一套科学的绩效考核体系， 寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，成为公司高层管理者 的重要工作目标，甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。 目前，我国大多数企业纷纷推行绩效考核，但由于受到传统思想及文化背景 的影响，又因实施环境和对绩效考核的认知、理解上存在差异，以及企业组织形 式、行业、对象的不同，在绩效考核具体实施、操作过程中遇到了不同程度的困 难，如缺乏客观的标准，没有一个规范化、定量化的考核体系。美生公司是一家 医疗设备销售有限公司，自从集团成立以来，随着企业规模的扩大和员工队伍的 发展壮大，岗位职责等各项规章制度不断得以完善，也制定了一套针对销售人员的 考核制度，但在实际实施过程中却往往流于形式，没有得到完全推行。因此公司原 有的绩效考核体系已不适应公司发展的要求，严重影响了销售人员的积极性、主 动性和创造性，制约着公司的进一步发展。本文根据以上情况，通过绩效考核理 论的研究，找出了美生公司绩效考核存在的问题，并为美生公司绩效考核提出一 些建议，主张公司将绩效考核的结果应用到销售人员、技术人员及其他部门的日 常管理中，已到达有效地解决公司绩效考核中存在的问题，促进企业实现可持续发 展。 关键词：美生公司；绩效考核；平衡计分卡； a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c e ，t e c h n o l o g ya n de c o n o m i c ，t h ec o m p a n y c o n s t a n t l yc h a n g i n gf a c e sm o r ei n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e ，h o wt oi m p r o v et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a n dh o wt oe n h a n c et h ec o m p a n yp e r f o r m a n c eh a s b e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n t a n di th a sb e c o m eu r g e n tt om a n yc o m p a n i e st o e s t a b l i s has c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m b u tw h a tt h ee v a l u a t i o ns y s t e m i s ，h o wa ne n t e r p r i s es e tu pak i n do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ? a n dh o ww e e v a l u a t et h ep e r f o r m a n c ea n ds t u f fi nt h ee v a l u a t i o ns y s t e m ，a n dw ea l s om e e tt h e p r o b l e m st h a th o wt od e t e r m i n et h ee v a l u a t i o no fe x a m i n a t i o n , c y c l ea n dw e i g h t d i s t r i b u t i o n i nf a c t ，h o w e v e rt h ee v a l u a t i o n s y s t e mm e t h o d s ，t h ed i f f e r e n t c h a r a c t e r i s t i c sa r e ，e a c he n t e r p r i s ev a r i o u se v a l u a t i o nm e t h o d s a n dc o n t e n ta r e d i f f e r e n t t h em o s ti m p o r t a n ti st os u i tt h en e e d so f t h ee n t e r p r i s e sf o rt h eb e s t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i na n e x t r e m e l y i m p o r t a n tp a r t ，m a i n l yt h r o u g h t h ed e s i g nm e t h o d , t h em e t h o dt or e a l i z es o m e s t a f fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fe f f e c t i v es u p e r v i s i o n ，t h eu s eo fc e r t a i ne v a l u a t i o n m e t h o dt oo v e r a l lp e r f o r m a n c ea n a l y s i s ，a b i l i t ya n dp r o f e s s i o n a lb o r np a id e s i g n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na sa ni m p o r t a n tp a r to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i t s u l t i m a t e p u r p o s e i s c o n t i n u o u s l yp r o m o t i n ge m p l o y e e d e v e l o p m e n t a n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t , f i n a l l yr e a l i z e s t h ee n t e r p r i s es t r a t e g i c o b j e c t i v e s t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h e das e to fs c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ， s e a r c ha n de x p l o r eaf e a s i b l ea n de f f e c t i v ea n dw o r k a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m e t h o d s ，b e c o m et h et a r g e to fs e n i o rm a n a g e r st ow o r k , a n do v e nm a n ye n t e r p r i s e s h a sb e c o m eo n eo ft h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n tp l a n a tp r e s e n t ，m o s tb u s i n e s s e si m p l e m e n tp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，b u td u et ot h e i n f l u e n c eo ft r a d i t i o n a li d e a s ，c u l t u r a ld i f f e r e n c e si nb a c k g r o u n d ，t h ei m p l e m e n t a t i o n o fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ee n v i r o n m e n t ，t h ec o g n i t i o na n dc o m p r e h e n s i o n , a n d o r g a n i z a t i o n a lf o r m ， i n d u s t r y , o b j e c t s ， i n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l c o n c r e t e i m p l e m e n t a t i o na n do p e r a t i o np r o c e s so f t h ed i f f e r e n td e g r e eo f d i f f i c u l t y , s u c ha st h e o b j e c t i v es t a n d a r d , n o tas t a n d a r d i z e da n dq u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o ns y s t e m t h e u c o m p a n ym e d i c a le q u i p m e n ts a l e sc o ，l t dw a sf o u n d e d ，s i n c et h eg r o u pw i t ht h e e x p a n s i o no ft h es c a l eo fe n t e r p r i s e sa n dt h ed e v e l o p m e n to ft h es t a f f , r e s p o n s i b i l i t i e s ， e t cv a r i o u sr e g u l a t i o n sf o r m u l a t e dt op e r f e c t , a l s ou n c e a s i n g l yf o r t h es a l e s s t a f f a p p r a i s a ls y s t e m ，b u ti na c t u a li m p l e m e n t a t i o np r o c e s si so f t e nb e c o m eam e r e f o r m a l i t y , n o tf u l l yi m p l e m e n t e d t h e r e f o r et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a d f a i l e dt om e e tt h er e q m r e m e n t so ft h ed e v e l o p m e n to f c o m p a n y , t h es e r i o u si n f l u e n c e o fs a l e ss t a f f e n t h u s i a s m , i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t y , a n dr e s t r i c t st h ef u r t h e r d e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y a c c o r d i n gt ot h ea b o v es i t u a t i o n , t h r o u g ht h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r yr e s e a r c h ， f o rt h ec o m p a n yp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s u g g e s t i o n st h a tc o m p a n yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l tw i l lb ea p p l i e dt os a l e s s t a f f , t e c h n i c a lp e r s o n n da n do t h e rd e p a r t m e n t si nt h ed a i l y m a n a g e m e n t ，t h e c o m p a n yh a st oe f f e c t i v e l ys o l v et h ep r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p r o m o t ee n t e r p r i s et or e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：m e i s h e n gm e d i c a le q u i p m e n tc o ，l t d ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c 1 1 1 目录 t o c 2 6 3 3 5 9 5 6 6 1 绪论1 1 1 选题背景l 1 2 研究目的和意义2 1 2 1 研究目的。2 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外研究现状3 1 3 1 国外研究现状3 1 3 2 国内研究现状4 1 4 研究思路和研究内容5 1 4 1 研究思路5 1 4 2 研究内容。6 2 绩效考核相关理论8 2 1 绩效考核相关概念界定8 2 1 1 绩效的概念8 2 1 2 绩效管理的含义9 2 1 3 绩效考核的定义。9 2 2 绩效考核理论及方法1 0 2 2 1 绩效考核理论10 2 2 2 绩效考核方法1 2 3 美生公司绩效考核现状分析1 8 3 1 美生公司概况1 8 3 2 美生公司绩效考核现状1 8 3 2 1 考核计划18 3 2 2 考核对象。1 9 3 2 3 考评方法19 3 2 4 考核结果的反馈。1 9 3 2 5 考核周期2 0 3 2 6 考核工具2 0 i v 3 3 美生公司绩效考核存在的问题2 1 3 3 1 缺乏科学的绩效目标2 1 3 3 2 绩效考核指标选择不恰当2 l 3 3 3 缺乏有效的考核反馈改进机制2 1 3 3 4 考核体系与战略脱节2 2 3 3 5 考核结果的应用不足2 2 4 美生公司绩效考核体系设计2 3 4 1 美生公司绩效考核体系再设计目的和原则2 3 4 1 1 美生公司绩效考核体系的再设计目的。2 3 4 1 2 美生公司绩效考核体系的再设计原则2 3 4 2 美生公司绩效考核对象、主体及层级结构2 4 4 2 1 美生公司绩效考核对象的确立2 4 4 2 2 美生公司绩效主体的界定2 4 4 2 3 美生公司绩效考核主体的层级结构2 4 4 3 美生公司员工绩效考核指标体系的设计2 5 4 3 1 绩效考核方法的选择2 5 4 3 3 指标考核标准和计分2 7 4 4 美生公司绩效考核指标权重的确定2 8 4 4 1 评估人的选择2 8 4 4 2 应用层次分析法确定一级指标的权重2 8 4 4 3 应用层次分析法确定二级指标的权重3 0 4 5 美生公司员工绩效考核量表的形成。31 4 6 美生公司员工绩效考核程序及制度的确立3 6 4 6 2 美生公司员工绩效考核实施措施3 8 4 6 3 绩效考核实施过程中的注意事项4 3 5 美生公司绩效考核体系实施“ 5 1 绩效考核实施前的相关培训4 4 5 1 1 人力资源管理人员的培训4 4 5 1 3 对市场部门领导人的培训4 5 v 5 1 4 对技术人员的培训4 5 5 2 消除绩效考核中的问题，提高员工积极性4 5 5 2 1 进行员工岗位分析为绩效考核提供考核标准4 5 5 2 2 绩效培训有助于提高员工积极性。4 6 5 3 绩效考核监督职能引进4 6 5 3 1 确立公司战略的“愿景 4 7 5 3 2 在公司“愿景 实施过程中适时地引进监督职能4 7 5 4 绩效文化的建立4 8 结论4 9 致谢5 1 参考文献5 2 v i 1 绪论 1 1 选题背景 1 绪论 近年来，绩效考核作为加强企业人力资源管理，提升企业核心竞争力的重要 手段和工具，受到众多有远见的企业的青睐和重视，在激发企业员工工作的积极 性和自身潜能，打破“干与不干一个样、干好干坏一个样 的管理弊端等方面， 绩效考核的有效实施都对其产生了有效的积极的影响。企业员工的绩效考核是促 使企业实现最大化战略目标的有效手段。现代企业人力资源领域里备受关注的焦 点问题之一就是如何不断地提升企业和员工的绩效，这是因为人们发现有效的绩 效考核能够帮助企业创造更高的绩效业绩。然而，理论与实践都证明了做好企业 绩效考核并不简单，不是一项能容易完成的工作。在现实的企业生产经营中，尽 管几乎所有的企业每年都在纷纷进行着某种形式的员工绩效考核工作，但是真正 能够充分实现绩效考核的理论价值的考核却非常罕见；相反，在企业考核工作过 程中，往往敷衍塞责、例行公事的现象却屡见不鲜。因此，只有在正确认识企业 绩效考核中存在的问题的基础上，及时把握企业绩效考核领域的发展动向，根据 企业的实际情况，重新审视原有的绩效考核体系的不足，并重新建立新型的符合 企业实际发展状况的员工绩效考核体系，从而对于每个企业绩效目标的最佳实现 具有十分重要的理论和实际意义。 医疗器械产业是一个较新兴多学科交叉、知识与资金密集的高技术产业，我 国的医疗器械产业发展经历了从无到有、从小到大的发展过程。由于近年来这个 行业庞大的消费群体的出现和政府的积极鼓励支持，我国医疗器械市场发展空间 极为广阔。但是目前我国医疗器械销售企业数量多且分散、规模小，企业内部管 理秩序尚不健全，缺乏科学的绩效考核制度，这些都一定程度上严重影响了医疗 器械企业整体的经济效益的提高。因此，提高企业的绩效考核综合能力，加强绩 效考核指标的科学建设，是当前我国医疗器械销售企业的当务之急。“美生公司” 是专业销售医疗设备和诊断用品的专业公司。近年来随着医疗器械行业的迅速发 展，美生公司迎来了大好的机遇的同时也面临着前所未有的挑战。公司在突出抓 好企业的管理和效益的同时，应不断完善公司的绩效考核体系，设立符合本公司实 际情况的绩效考核指标，注重对人才的培养及企业文化的建设，从而提升企业自 湖北大学硕士学位论文 身的竞争力，实现企业长期的可持续发展的战略目标。 1 2 研究目的和意义 业 德 是 业 企 美 馈 体 升 在 人 于 规 何 切 展 1 2 1 研究目的 绩效考核指企业组织依据既定标准为对员工在日常工作过程中表现出来的 1 绪论 境； ( 4 ) 不断改善员工绩效，适时提高公司整体绩效，实现公司的可持续发展。 因此研究美生公司如何建立一套新型的符合本企业实际发展状况的员工绩 效考核体系，对于企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 1 9 世纪早期的欧洲，罗伯特欧文斯首先在他位于苏格兰的棉纺厂中运用 绩效评估，他把不同级别的业绩用不同颜色的木块做以标志。美国军方于1 8 1 3 年开始引用绩效评估这一概念。据日本经营者联盟所做的调查，1 9 6 8 年日本实 行员工考核的企业占全部企业的8 7 1 ，1 9 7 4 年己上升到9 6 5 ，而拥有1 0 0 0 名以上职工的大企业，则全部实行绩效考核。 第一次工业革命大大推动了绩效评估的理论研究的步伐。在美国按劳取酬的 哲学思想被泰勒转变成正式的组织政策和系统的评估制度。在法国，几乎同时， 亨利法约尔在他的著作中将管理者的职责描述为安排工作、统治员工和协调绩 效。他们都倡导利用时间和动作研究来决定最优工作设计和基于直接产出的报 酬。 2 0 世纪3 0 年代产生了基于特征的评定模式。它主要要求以同绩效特征相联 系的性格特征来作绝对评价，并以数字来记录。该模式要求评定者以许多不同的 工作特征为根据给员工评分，并通过使用两个极端范围之间的离散尺度做出评 定。2 0 世纪4 0 年代，绩效评估真正有了重大突破。主题内容专家s m s ( s u b j c c t m a t t e r c x p e t s ) 列出工作绩效中有效和无效的事件来分别作为评估的第一步，然 后把这些描述安排在绩效多维表中的适当位置，并进一步根据事件所代表不同的 绩效水平加以记分。这种基于行为的评估主要包括行为锁定的评定尺度( b a r s ) ， 混合标准尺度( m s s ) 和行为观察尺度。 至今，美国的绩效考核体系相对来说是比较成熟和完善的。很多美国的企业 界和h r 学者认为绩效考核仅仅是含义更广泛的绩效管理的一个组成部分。首先 科学的绩效考核系统要规定工作的标准，即对每一项工作确定其数量和质量指 标，力求做到考核指标的全面、客观、及时。全面系统的绩效考核体系，首先企 湖北大学硕士学位论文 业按照确定的绩效标准来收集整理所需的信息和数据，并对员工的绩效进展情况 进行监控并针对及时发现的问题提出改进的建议。在绩效考核完成后，企业还要 进行绩效诊断。总之，目前美国的企业绩效考核体系一般运作较为成熟，大多数 美国企业都建立了科学的绩效考核系统，当系统中的环节出现问题时，及时加以 改进。 另外欧洲国家企业绩效考核的一些方法也占据了一席之地。首先主要内容是 明确考核主体即采用谁聘任、谁考核的方式来确定。接着确定考核程宁设 定绩效有效目标；设定绩效考核指标及评价指标；准备考核所需的材料； 进行考核面谈；确定绩效考核结果；反馈绩效考核结果。总之，欧美一些国 家在绩效考核理论与实践研究上已建立了一套比较成熟、完善的科学体系。 1 3 2 国内研究现状 我国绩效考核在理论及方法研究上起步晚于西方，这主要是由于我国早期的 生产、销售、劳动用工的高度计划性所致，我国绩效考核经历了从无到有的过程， 基本上是从上世纪8 0 年代以后才开始发展的。随着我国市场经济体制完全确定 以后，我国企业的管理体制经历了几次比较大的调整和变更，如承包经营兴起、 政企分开及股份制改造等。我国企业逐渐认识到为了把企业建设成以经济效益为 中心、自负盈亏的经济实体，必须把企业生存和发展与员工的切身利益紧密联系 起来。因此可以说员工的工作表现、工作业绩直接关系到企业的效益。可见将绩 效考核引入企业管理是时代的必然。在我国绩效考核体系发展的起步阶段，国内 企业大都基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验来对本企业进行考核，在不 断的实践探索过程中，通过不断地对绩效考核理论和研究方法的总结分析来加以 完善和补充，提出许多考核设计的方法与相关理论。从2 0 0 0 年以来我国绝大多 数企业已经建立了绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。如以企 业战略为导向的主要方法的绩效考核体系设计理论、企业层级绩效考核方法，这 些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都有着积极意义的补充。目前国 内许多知名企业都越来越重视企业的绩效考核，由其重视绩效考核对企业整体经 营战略发展的影响作用。不仅在企业经营管理中大力推广绩效考核的方法，国内 的许多地方政府、社团也都十分重视此方法，都积极推广绩效考核方法来评价工 作业绩及贡献成果。例如海尔集团提出“日事日毕，日清日高的企业文化，就 4 1 绪论 是把绩效考核中关键事件法的原理有效的应用到公司经营管理工作中的。 目前我国对绩效考核理论及实践的探索研究主要是对西方绩效考核研究理 论的比较、学习、吸收和综合应用的探索过程，同时也融入了中国实际的个性化 特点，注重方法的研究和应用，主要有如下方法。 ( 1 ) 岗位规范法这种方法看似与绩效考核的内容关系不大，但是由于往 往在一些企业中，由于对行为结果无法准确的测量或由于群体的行为 成果无法在成员间进行分配等原因，使得对个人行为结果的有效测量 和评估发生很多困难，于是组织就用岗位规范的具体规定来作为绩效 考核的主要方面。 ( 2 ) 内部承包法内部承包制主要包括以下几方面的内容：指标体系的建立 以及承包指标基数的核定，工效挂钩办法的选择及承包结果的考核兑 现情况。这四方面的内容都决定了内部承包制既是一种全面管理的方 法，又是一种绩效考核的方法。 “ ( 3 ) 一岗一表法这种方法是中山大学欧阳洁教授等人在国内首次创造了 企业员工能力开发管理和绩效考核相结合的“一岗一表”的考核模式。 “一岗一表刀法是根据“德、能、勤、绩+ 日“关键事件 五个方面 对员工进行的综合考核。 总之，我国在企业在绩效考核理论与实践研究上都还很不成熟，还存在众多 尚未解决的问题，然而随着我国经济与世界的接轨，必然对我国企业绩效考核理 论研究及指导实践的力度提出了与时俱进的、更高的要求。 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，在对大量文献阅读和了解的基 础上，笔者对美生公司现行的绩效考核模式开展广泛深入的调查研究，并结合美 生公司的实际情况，详细了解了其当前的绩效考核体系模式的建立与实施情况， 从而对美生公司现有绩效考核体系中存在的问题进行研究分析，找出需要改变或 完善的地方。与此同时，以国内外比较先进的绩效考核体系模式为支持和指导， 在借鉴国内外先进企业在绩效考核实践中的经验教训的基础上，将己经成功使用 5 湖北大学硕士学位论文 的、被实践有效证明能提升企业竞争力的理念与方法用于公司绩效考核解决方案 的设计与改进中，提出一套美生公司绩效考核体系的改进模式，进而为美生公司 的绩效考核体系提供改进依据和可操作的有效方案。具体研究思路如图i - i ： 背景分析 1 【国外研究现状r 。国内研究现状j i l ：广州市美字医疗设备有巴公司零效考核现状分析】 一一 广州市美生医疗设备有限公司绩效考核存在广州市美生医疗设备有限公司绩效考核体 的问题系设计 1 4 2 研究内容 图i - i 研究的技术路线 在中国，医器疗械营销业既迎来了巨大经济发展机遇，又面临着该行业市场 逐步向世界开放带来的严峻挑战。在这样一个特定的历史背景下，美生公司该如 何不断完善企业绩效考核体系模式，提高核心竞争力，增强企业的竞争优势是一 个十分迫切又必要的课题。本文根据对现阶段医疗器械设备销售行业发展现状的 分析，把美生公司的绩效考核作为本文的主要研究课题，并确立了研究目的和意 义；同时，在对国内外绩效及绩效考核研究状况等进行理论阐述，以及对现阶段 国内外人力资源绩效考核方法进行比较分析的基础上，逐步展开并提出了针对美 生公司员工绩效考核进行研究的思路以及拟解决的关键问题。 6 i 绪论 作者结合美生公司组织机构和绩效考核的现状，在运用绩效评价与管理等相 关理论的基础上，对现阶段美生公司员工绩效考核的现状进行了分析，并在分析 的基础上提出了存在的问题以及问题解决的难点。针对美生公司绩效考核现状中 最突出的考核指标体系和权重问题，作者在以上理论研究的基础上，重新设计了 一套适合美生公司的绩效考核体系。为了保证绩效考核体系能够顺利进行，提出 了有效的绩效考核实施措施、实施保障和在公司内部加强绩效文化的建设。 7 湖北大学硕士学位论文 2 绩效考核相关理论 当今企业面临着越来越大的竞争压力，这种竞争除了来源于本国市场，而且 随着全球化的日益深入，企业面临的竞争将是是全球范围的竞争，因此许多企业 都在探索如何提高生产力和改善组织绩效考核的有效途径。绩效考核从最初的产 生到发展，由实践的探索到理论的形成，已经经历了一个逐步提高、不断完善的 过程。本章将从绩效考核的基本相关理论出发，为美生公司绩效考核的研究奠定 坚实的理论基础。 2 1 绩效考核相关概念界定 2 1 1 绩效的概念 美国波多里奇在他的质量奖的评价标准卓越绩效准则中对绩效是这样定 义的：“绩效指的是自过程、产品和服务等的输出结果 ，很明显，它指的是 企业结果绩效。我们所谓的绩效通常是指某一经济实体在一定时期内利用其有限 的资源从事生产经营所取得的成果，一般表现为业绩和效率两方面。一般绩效从 狭义上讲，绩效仅指工作的结果。员工绩效的高低直接影响企业组织的整体业绩 和生产效益。从广义上讲，绩效是指员工通过被考评并且被组织认可的工作表现、 行为、能力和结果。绩效主要具有以下两个特点： ( 1 ) 多因性是指绩效的好坏不仅仅是由单一的因素决定的，同时还要受 到许多其他的主客观等因素的影响。员工的绩效p ( p c r f o r m a n c c ) 主要受以下四个 因素的影响：一是能力a ( a b i l i t y ) ；二是激励m ( m o t i v a t i o n ) ；三是机会 o ( o p p o r t u n i t y ) ：四是环境e ( e n v i r o n m e n t ) 。 从这个这个公式中显而易见，员工的能力、机会、激励、环境这四个变量的 任何改变都会对员工的绩效产生影响。 ( 2 ) 动态性是从实践上来说的，既员工的绩效是不断变化的。因由员工 的能力、激励状态以及环境因素的变化员工的绩效会随之处在动态的变化之中， 并且随着时间的推移原来差的可以变成好的；相反，原来好的可以变成差的。因 此企业的管理者切不可仅仅凭一时印象，以僵化不变的观点看待下级的绩效。 2 绩效考核相关理论研究 2 1 2 绩效管理的含义 绩效管理是指企业为了达成组织的既定目标，通过管理者与员工之间在确定 目标与如何实现目标上所达成共识的基础上并双方保持持续开发的沟通过程，形 成企业预期目标所要达到的效益和产出，进而增强企业员工成功达到目标的能 力，促进员工取得优异绩效及成果，从而并推动团队和个人做出有利于企业及个 人目标达成的行为。 绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。绩效 管理是一个完整的系统，具有五大基本管理职能，具体包括：绩效计划、绩效实 施、绩效考核、绩效反馈与面谈及其结果的运用。由此可知，绩效考核是绩效管 理不可或缺的一个环节，在绩效管理中起着最重要的作用，它可以为企业的绩效 管理的改善提供有价值的资料、信息，并能指导企业不断提高绩效管理的水平和 有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效水平，帮 助企业达到理想的绩效水平。 2 1 3 绩效考核的定义 绩效考核简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与 工作结果进行全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核其 性质就是从企业生产经营目标出发，对公司员工的素质、工作状况及对组织贡献 程度大小进行评价，以促进员工积极提高工作绩效，进而实现提高组织绩效，实 现企业经营目标。所以绩效考核本身并不是目的，而是作为一种有效的管理手段。 绩效考核最早出现于上世纪7 0 年代初期，被称为结果趋向的评估。即绩效 考核最终目的是要考评员工为公司做了什么，作为员工奖金发放的依据等。 很多国外学者都从不同角度对绩效考核的概念进行了定义：美国管理学家斯 蒂芬p 罗宾斯( s t e p h n e p r o b b i n s ) 认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便 形成客观公正的人事决策的过程；r 韦恩蒙迪等认为：绩效考核是定期对员工 个人或小组团队工作业绩的考察和评价的一种正式制度；e 麦克纳认为：员工绩 效考核是企业领导与其下属对需要完成的工作达到的共识，并通过公司领导们娴 熟的管理和员工近期与远期个人发展，以最佳方式完成业绩指标的过程。美国人 力资源管理专家德斯勒虽然没有对绩效考核给出一个明确的定义，但他认为绩效 考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 9 湖北大学硕士学位论文 国内有些学者也对绩效考核进行了定义，指出绩效考核是在运用科学的方法 和标准对员工完成工作进行数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价 的基础上，所进行的如相应的在薪酬激励、人事晋升激励或者职位调整的一系列 活动。具体来说，它是在绩效的识别即利用过去制定的标准来比较工作业绩完成 绩效的记录，并在此基础上对比较的结果进行评价也就是绩效的测度评价，最终 将绩效考核的结果反馈给员工的全过程。 综上所述绩效考核就是针对企业中的每个员工所承担的工作，在应用各种科 学的定性和定量的评估方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进 行考核和评价的过程。 2 2 绩效考核理论及方法 2 2 1 绩效考核理论 公司的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但 是与企业员工个人的工作绩效更是息息相关。所以绩效考核就是将员工的工作与 企业的战略目标紧密联系在一起，从而使员工的行为符合企业的战略要求。因此， 通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，及时的发现员工工 作过程中存在的不足并及时加以改进来提升员工的工作绩效，激发起每位员工的 工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作 团队。绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 理应成为现代企业的一种高效管理工 具，因此，建立一套科学的绩效考核体系，寻找和探索一套可行、有效而又具操 作性的绩效考核方法，已经成为公司高层管理者的重要工作目标，甚至已经成为 许多企业的战略性发展计划之一。 2 2 1 1 绩效考核目的 ( 1 ) 作为晋升、解雇和调整岗位的重要依据。着重在能力和能力发挥、工 作表现上进行考核。 ( 2 ) 作为确定工资、奖励参考依据。着重在绩效考核上。 ( 3 ) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核 上。 ( 4 ) 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 1 0 2 绩效考核相关理论研究 ( 5 ) 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决 策时参考。 总的来说绩效考核是实现企业战略目标的重要环节：在现代企业管理中绩效 考核的作用日显重要，在提高企业核心竞争力、实现企业战略转型，确保企业将 组织短期目标与长期目标相联系等方面发挥了重要作用。因此会成为企业在竞争 环境中确保生存和发展的重要的有效手段。另一方面绩效考核也是实现人力资源 管理的重要手段：在企业人力资源管理中，绩效考核具有多种功能，如通过3 6 0 度绩效考核，被考核人的上级、下级、同级；通过纵向、横向的考核，可检测其 员工工作态度、工作业绩；通过多指标设置，全方位检测其优缺点程度；通过全 方位绩效考核可准确的确定其薪酬的调整和高低，以实现奖优罚劣、奖惩分明； 通过绩效考核可作为岗位调整和职务晋升或降级的依据；可提高公司员工队伍的 竞争意识与危机意识。通过考核可发现培训需求并实施培训措施等。 2 212 绩效考评原则 ( 1 ) 公平原则公平是确立和推行人员绩效考核制度的最基本的前提。应 对企业的高、中、低层员工均进行相对应的考核，强调没有人可以不接受考核。 虽然不同级别员工考核要求和重点不同，但是仍然应当按照公平、平等的原则。 ( 2 ) 严格原则绩效考核不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况， 而且还会产生消极的后果。所以绩效考核不严格，就会流于形式，形同虚设。绩 效考核的严格性包括要有明确的考核标准、要有严肃认真的考核态度、要有严格 的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 ( 3 ) 单头考核的原则绩效考核一般是按照自下而上，层层逐级考核的程 序，但也可单项进行。由于直接上级通常来说是最了解被考核者的实际工作表现 ( 成绩、能力、适应性) ，也是最有可能反映员工工作真实情况的各级职工的考核， 都必须由被考核者的“直接上级进行。间接上级( 即上级的上级) 对直接上级做 出的考核评语，一般不允许擅自修改。但这并不排除间接上级对考核结果的进行 适度的调整修正的作用。单头考核使考核系统与组织指挥系统取得一致，明确了 考核责任所在，更有利于加强经营组织的指挥机制作用。 ( 4 ) 客观考核的原则考核应在根据明确规定的考核标准的前提下，制定出 有可操作性的考核方案，充分利用客观考核资料进行评价且保证其客观性、可靠 性和公平性，要尽量避免渗入个人主观感情，当然更要保证不能掺入考评者主观 湖北大学硕士学位论文 的个人好恶。 (