（工商管理专业论文）G企业整合过程的人员测评研究.pdf

g 企业整合过程的人员测评研究 摘要 我国是个能源消耗大国，而电力是应用最广泛、使用最方便和最清洁的能源。回顾 二十多年来，我们经历了三次电力过剩期：2 0 世纪8 0 年代初、9 0 年代初、9 0 年代末。 而在每两个电力过剩期中间，都是电荒期，即是电力相对紧缺。电力紧缺的原因有多方 面，从供求关系上看，是需求大于供给。供给不足的原因又是：一是电源供应不足：二 是电网供给能力不足；三是供需分布不合理造成的局部供应不足。9 0 年代末的电力紧缺， 加速了电力体制改革的进程。 g 企业是在国家电力企业改革的背景下，广西企业联合投资，联合办电的产物。他 的诞生，是一种新的尝试，他的成长历程，注定会受到广泛的关注。而他能否成功，能 否成为电力企业改革中的典范，将是投资方最为关心的。本文力图通过对g 企业是如何 对人员进行综合测评，然后应用测评结果促进人力资源管理，优化人力资源配置而达到 其战略目标的整个过程进行研究，获取电力企业改革经验。 本文的思路是，对g 企业现状及其整合过程进行分析，做好人员测评的准备工作， 运用人员测评的理论与方法，对g 企业整合后的人员进行综合测评，最后对g 企业人员 测评进行总结与评价，总结出g 企业人员测评的主要成果、存在问题，以及对g 企业人 员测评提出改进意见。 本文以具有法人地位的g 企业为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织 这一层次上。站在g 企业决策层的角度，以管理学、人力资源管理、组织行为学、经济 学等学科的有关理论知识为依据，以g 企业整合过程人力资源配置，特别是人岗适应性 的研究，力图探讨符合g 企业实际的、与企业整合相适应的人员测评方案。论文的第一 章主要介绍研究背景，电力企业的现状，以及研究的方法及内容。第二章则阐述了g 企 业整合状况、整合后的战略方向及其文化导向，以及人力资源配置的相关理论。第三至 第五章是本文研究的核心，第三章对g 公司将要进行人员测评所需做的准备进行了阐述， 具体为企业整合后的工作分析、制订职务说明书、确定人员测评程序、建立人员测评指 标、成立人员测评专家组等内容。在第四章节里，阐述了g 企业整合后的人员综合测评 的方法与步骤第五章对g 企业人员测评进行了评价与总结，对取得的成果、存在的问 题以及改进意见一一进行了阐述。结束语，对全文进行了归纳总结，并阐述了作者从事 该研究得到的体会。本文集中有限的篇幅，从自己行业所涉及和感知较深的人力资源管 理方面对人力资源整合作了一些探索。本论文的研究成果对发电企业人员测评有一定的 指导和借鉴作用。 关键词：企业整合人力资源配置人员测评 i l r e s 卧r c h0 np e r s o n n e le v a l u a t10 ninb u sin e s se n t e r p r is e o fgl nt h ec o u r s eo fc o n f o r m i t y a b s t r a c t c h i n ai sab i gc o u n t r yi nr e s p e c to fe n e r g yr e s o u r s e sc o n s u m p t i o n ，e l e c t r i cp o w e ri st h e m o s tp o p u l a r , t h em o s tc o n v e n i e n ta n dc l e a n e s te n e r g y l o o db a c kt h ep a s s e dt w e n t yy e a r s ，w e h a ds u r p l u so fe l e c t r i cp o w e rt h r e et i m e s ：t h e1 9 8 0 s ，1 9 9 0 sa n dt h ee n do f1 9 9 0 s h o w e v e r b e t w e e nt h e mw el a c ke l e c t r i c i t y , t h e r ea r em a n yr e a s o n st oc a u s et h i ss i t u a t i o n c o n s i d e r i n g t h er e l a t i o no fs u p p l ya n dd e m a n d ，i ti sb e c a u s ed e m a n di sm o r et h a ns u p p l y t h e r ea r et h r e e r e a s o n st oc a u s es u p p l yi n s u f f i c i e n t ，t h ef i r s to n ei se l e c t r i c i t yp o w e ri sn o te n o u g h ，t h es e c o n d o n ei ss u p p l yc a p a c i t yo fe l e c t r i c i t yn e ti sn o te n o u g h ，t h et h i r do n ei sd i s t r i b u t i o no fs u p p l y a n dd e m a n dc a u s er e g i o n a ls u p p l yi n s u f f i c i e n c e a tt h ee n do f1 9 9 0 s ，t h el a c ko fe l e c t r i c p o w e rs p e e du pt h ee l e c t r i ce n t e r p r i s es y s t e mr e f o r m t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo fgi sj o i n t l yi n v e s t e da n do p e r a t e db ys o m eg u a n g x i e n t e r p r i s e su n d e rt h eb a c k g r o u n do fn a t i o n a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s er e f o r m h e rb i r t hi sa n e wt r i a l ，h e rg r o w t hi sd o o m e dt ob ew i d e l yc o n c e r n e d w h e t h e rs h ec a ns u c c e s s ，c a l l b e c o m ea nm o d e li ne l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s er e f o r mw i l lb ee o n c e m e db ya l li n v e s t o r s t h i s t h e s i sw i l ls t u d yh o wt h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo fge v a l u a t eh e re m p l o y e e s ，h o wt op r o m o t e h u m a nr e s o u r s em a n n g e m e n ta n dr e f i n eh u m a nr e s o u r s ed i s p o s i t i o nw i t ht h eh e l po f e v a l u a t i o nr e s u l t ，t h r o u g hw h i c ha c h i e v et h es t r a t i g i cg o a l t h ea u t h o rf i r s t l ya n a l y z ep r e s e n ts i t u a t i o na n dc o n f o r m i t yp r o c e s so ft h eb u s i n e s s e n t e r p r i s eo fg ，w h i c hi st h ep r e p a r a t i o no f e m p l o y e ee v a l u a t i o n u t i l i z i n gt h et h e o r ya n dw a y o f p e r s o n n e le v a l u a t i o n ，s y n t h e t i c a l l ye v a l u a t et h ep e r s o n n e lw h oa r ei nb u s i n e s se n t e r p r i s eo f ga f t e rc o n f o r m i t y ，t h e ns u m m a r i z et h i se v a l u a t i o n ，a n dt h e ns u m u pt h ea c h i e v e m e n ta n d m a i np r o b l e mi nt h i se v a l u a t i o n ，f u r t h e r m o r eb r i n gf o r w o r dt h ew a yh o wt oi m p r o v e t h i se s s a yt a k et h eb u s i n e s se n t e r p r i s eo fga sr e s e a r c ho b j e c t ，f o c u so nm i c r o c o s m i c l e v e l v i e w i n gf r o mt h ed e c i s i o n - m a k i n gl e v e lo fb u s i n e s se n t e r p r i s eo fga c c o r d i n gt o i i i m a n a g e m e n t 、h u m a nf e s o u r c em a n a g e m e n t 、o r g a n i z a t i o nb e h a v i o rm a n a g e m e n t 、p s y c h o l o g y a n de c o n o m i c s ，b a s e do nh u m a nr e s o u r e zd i s p o s i t i o na tt h ep r o c e s so fc o n f o r m i t y , t h ea u t h o r t r yt of i n do u ta np e r s o n n e le v a l u a t i o np r o j e c tw h i c hw i l lb es u i t a b l et oe n t e r p r i s eo fg s r e a l i t y a n da d a p t i v et ot h ec o n f o r m i t y t h ef i r s t c h a p t e rm a i n l y i n t r o d u c er e s e a r c h b a c k g r o u n d 、p r e s e n ts i t u a t i o no f e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s ea n dr e s e a r c hw a ya n dc o n t e n t t h e s e c o n dc h a p t e re x p a t i a t et h ec o n f o r m i t yo fb u s i n e s se n t e r p r i s eo f g 、s t r a t e g i cd i r e c t i o na f t e r c o n f o r m i t ya n ds o m et h e o r yr e l a t i n gt oc u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c ed i s p o s i t i o n f r o mt h e t h i r dc h a p t e rt of i f t hc h a p t e ri st h em a i np a r to ft h i st h e s i s t h et h i r dc h a p t e re x p l a i nh o wt o p r e p a r ef o re m p l o y e ee v a l u a t i o n t h ef o u r t hc h a p t e re x p a t i a t et h ew a ya n dp r o c e s so f p e r s o n n e ls y n t h e t i c a le v a l u a t i o na f t e rc o n f o r m i t y t h ef i f t hc h a p t e rv a l u ea n ds u m m a r i z et h i s p e r s o n n e le v a l u a t i o n c o n c l u s i o ns u mu pt h ew h o l er e s e a r c ha n dt e l l u st h ea u t h o r s u n d e r s t a n d i n gt ot h i ss t u d y t h i st h e s i sp r o b ei n t oh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yf r o mt h ea s p e c t o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nw h i c ht h ea u t h o rh a s d e e pu n d e r s t a n d i n g r e s e a r c h a c h i e v e m e n ti nt h i st h e s i sw o u l dg i v e g o o dg u i d a n c ea n dr e f e r e n c et o e l e c t r i cp o w e r e n t e r p r i s ea tt h ea s p e c to f p e r s o n n e le v a l u a t i o n k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec o n f o r m i t y h u m a nr e s o u r c ed i s p o s i t i o np e r s o n n e l c v a l u a t i o n 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g 企业整合过程的人员测评研究 第一章导论 1 1 选题动因与选题意义 1 1 1 论文选题原因及选题背景 g 企业是在国家电力企业改革的背景下，广西企业联合投资，联合办电的产物。他 的诞生，是一种新的尝试，他的成长历程，注定会受到广泛的关注。而他能否成功，能 否成为电力企业改革中的典范，将是投资方最为关心的。本文力图通过对g 企业是如何 对人员进行综合测评，然后应用测评结果促进人力资源管理，优化人力资源配置而达到 其战略目标的整个过程进行研究，获取电力企业改革经验。 我国是个能源消耗大国，而电力是应用最广泛、使用最方便和最清洁的能源。我国 电源总体特性是火电为主，水电为辅。能源资源的结构和分布决定了电力的发展方针， 大体上是继续发展火电，大力开发水电，加快发展核电和燃气发电，更加积极地重视其 他可再生能源的开发和利用。水电是一种清洁的和可再生的能源，一些水电项目兼有发 电、防洪、航运、供水等综合利用的效益。但水电工程受以下因素制约：投资大；- r 期 比较长；远离负荷中心，需要远距离输电；受枯水期、丰水期以及枯水年、丰水年的影 响较大，月度、季度、年度之间发电不均衡；库区淹没时产生大量的移民，并对生态平 衡有一定的影响等等。 作为一个发展中的国家，我国经常处于电力供应不足的状态。回顾二十多年来，我 们经历了三次电力过剩期：2 0 世纪8 0 年代初、9 0 年代初、9 0 年代末。而在每两个电 力过剩期中间，都是电荒期，即是电力相对紧缺。最近一次电力紧缺是9 0 年代末，从 2 0 0 2 年6 月起，我们国家一直处于电力需求非常旺盛的阶段，每个月和同期相比增长 率都高于两位数，大体上都在1 3 左右。从2 0 0 0 年到2 0 0 5 年，这5 年当中我们国家电 力的弹性系数是远远超过l ，大概平均要到1 3 7 左右。电力弹性系数就是电力发展速 度与同期国民经济增长速度之间的比例。例如国民经济每增长一个百分点，电力如果也 增长一个百分点，那么电力弹性系数就是l ；如果国民经济增长一个百分点，电力需要 增长1 2 个百分点，电力弹性系数就是1 2 。当弹性系数小于l 时，用较少的能源增长 能够保证国民经济的增长，但当电力弹性系数大于l 时，则必须有比国民经济增长率高 的电力增长率。在过去的五年当中，电力弹性系数是高于1 的，就是能源增长的速度要 广西大学工商管理硕士掌位论文g 企业整合过程的人员测评研究 快于国民经济增长的速度，说明我们产业结构也往重型化发展，这时必须保证高的电力 供给。 电力紧缺的原因有多方面，从供求关系上看，是需求大于供给。供给不足的原因又 是：一是电源供应不足；二是电网供给能力不足；三是供需分布不合理造成的局部供应 不足。9 0 年代末的电力紧缺，加速了电力体制改革的进程。 作为电力体制改革成败的标准，首先要看是否促进了电力的健康发展。从2 0 世纪 8 0 年代初开始，电力工业就进行了投融资体制的改革，从独家办电到多家办电、多渠 道筹集资金办电，并取得了巨大的成功，使电力工业有了较快的发展。由于多家办电， 自然就形成了厂网产权分开的局面。2 0 0 2 年起电力企业实现了“厂网分离、打破垄断、 竟价上网”。从那时起发电企业已经开始从生产导向型向市场导向型发生巨大转变，变 化是机遇，企业如果能把握住这个机遇，就能够因势利导走向成功，相反，变化就是灾 难性的。 在这种电力企业改革的形式下，各电力企业开始认真对待市场竞争。而市场竞争的 核心就是人才的竞争。所以人成了企业中最为重要的资源。人才的选拔、培养、任用和 开发等，关系到企业的兴衰成败。人的知识、价值、技能、素质成为企业最富有竞争性 的利器。随着对人力资源在企业战略中重要地位的认识加深，人力资源管理工作职能越 来越丰富。 正是因为人力资源管理在企业中的重要作用日益凸现，所以只有有效地开发人力资 源，并科学合理地管理人力资源，企业才能获得战略上的成功。而人员测评正是达到这 个目的的有效工具之一。通过有效的人员测评，企业可以科学地招聘、录用人才，可以 决定企业内部人员的调配、职务升降，可以制订更符合企业实际的人员培训计划，可以 恰当地确定员工的劳动报酬及人员奖惩措施等等。 1 1 2 论文研究的主要意义 企业整合重组是企业经营战略快速调整和转变的法宝，也是现代企业成长的主要方 式。企业整合重组不是单纯的资产重组，它是将企业作为经济资源，人力资源，文化资 源的综合体推向市场，在全社会范围内实现资源优化配置。为此，企业整合重组要取得 成功，必须对整合重组企业进行一体化改组，即在资源捏合的基础上，推动企业内在要 素优化组合，进行管理重组，以建立一个统一，稳定的内部运行机制和运行系统，改变 决策与执行混淆，激励和制约脱节的弊端。 企业整合的目的是要通过资产、资源的整合增进企业竞争力，特别是要解决如何做 广西大学工商管理硕士掌位沧文 g 企业整合过程的人员测评研究 大做强，如何达到能够顺应企业发展的多元化和专业化，如何实现为股东创造更多财富 目标。实现这些目标，人力资源如何起作用? 怎样才能起作用? 所以本人认为企业整合 最重要的、也是必须先期完成的工作就是人力资源整合。人力资源整合又必须做到以下 几点：企业整体最优化；企业必须是以人为主体的，尊重人、依赖人、发展人；企业有 有效挖掘员工潜力的手段；企业由此而获利的。企业要做到这几点，必须在识人、用人、 留人、育人上是科学的、公平公正的。 我国企业现行的人员选拔任用制度，是在长期计划经济体制下形成的，与社会主义 市场经济体制的要求有很大的距离。在企业内部，公平、公正、公开、平等、竞争、择 优的选拔制度尚未真正建立，管理人员的任用还是停留在资历为上、钦点为主的方式上， 没有使用任何的科学测评工具及方法，因而做不到人尽其能，岗能匹配。 合理的应用人员测评系统为其人力资源管理服务，将对开拓新的业务领域、获得竞 争优势打下坚实基础。因此人员测评为越来越多的人力资源管理部门所接受，并在人力 资源管理中起到了重要的作用。首先是解决了企业“知人”的问题，其次是提高了企业 人力资源管理的科学性，最后是减低了企业人力资源管理的成本。人员测评在人力资源 管理各环节中也可以得到充分的应用，如在员工招聘、职务分析、员工培训、绩效考评、 酬薪设计、员工晋升等方面均可以得到很好的应用。 本文所研究的对象g 企业是在2 0 0 1 年我国电力增长低潮期时( 见下图1 - 1 ) ，由一 家电力投资企业与一家电力运营企业共同投资组建，将原来的一个电力建设管理企业、 一个电力建设企业、一个水电运行企业整合而成。g 企业的特殊性及它诞生后的使命决 定了它必须在整合过程中对人力资源整合必须做得独特而有效。而在其人力资源整合过 程中，由于采用了一定的测评手段，使该企业的人力资源管理内容丰富化了。本文研究 的意义在于探讨企业如何使用人员测评这一工具；人员测评在企业人力资源管理中是如 何起作用的；企业使用怎样的人员测评系统才是科学的；并在此基础上试图总结出针对 电力企业特点的人员测评经验。 广西大尝工商管理司e 士掌位。沦文g 企业整合过程的人员测评研究 全国发电装机容量及增长率。 _ 发电装机容量t 增长率 6 0 0 0 0 5 0 0 0 0 4 0 0 0 0 3 0 0 0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 6 ) 6 ) 12 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 敛据来源：国家电力信息中心 单位：万千瓦 图卜i 全国1 9 9 0 年至2 0 0 5 年发电装机容量及增长率 1 2 论文的研究内容、方法及技术路线 1 2 1 论文的研究内容框架 本文的思路是，对6 企业现状及其整合过程进行分析，做好人员测评的准备工作， 运用人员测评的理论与方法，对g 企业整合后的人员进行综合测评，最后对g 企业人员 测评进行总结与评价，总结出g 企业人员测评的主要成果、存在问题，以及对g 企业人 员测评提出改进意见。 本文以具有法人地位的g 企业为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织 这一层次上。站在g 企业决策层的角度，以管理学、人力资源管理、组织行为学、经济 学等学科的有关理论知识为依据，以g 企业整合过程人力资源配置，特别是人岗适应性 的研究，力图探讨符合g 企业实际的、与企业整合相适应的人员测评方案。 以下为论文的主体框架结构( 图卜2 ) ： 。4 “ 挖 加 8 6 哇 广西大掌j 滴管理硕士掌位论- 文 g 企业整合垃程的人员测评研究 图卜2 论文研究的内容框架 5 广西大掌工商管理硕士学位论文g 企业整合过程的人员测评研究 1 2 2 论文的研究方法 ( 1 ) 理论学习为先导 对相关理论进行系统学习，通过阅读大量的国内外有关人员测评理论及其实际应用 的书籍，初步掌握人员测评工具的种类，使用方法，适用类别及特性。 ( 2 ) 实际调查为基础 对已开展人员测评工作的g 企业进行调研，采访有关人员测评工作实际工作者，了 解企业在人员测评工作的具体做法及成败得失，将其实际工作经验与理论进行双向连 接，加深对该理论的理解认识，并归纳总结。 ( 3 ) 实战演练求成果 在上述两个步骤完成后，针对具体的企业在整合过程中人力资源管理所需要解决的 问题进行应用分析，论证人员测评在人力资源管理的有效性和准确性。 ( 4 ) 案例分析方法 案例分析方法指的是，在学习研究管理学的过程中，通过对经典的管理案例进行分 析、讨论，从中总结出管理的经验、方法和原则，加强对所学管理理论的理解与方法的 运用。本文运用案例分析方法对g 企业的人力资源配置，特别是对人岗适应性进行研究， 并提出了实用性较强的在企业整合过程中的人员测评方案。在运用案例分析方法的同时 遵循了规范的案例分析方法：问题提出，公司介绍，背景资料，问题分析，解决方法， 主要结论，实施方法等。 ( 5 ) 定性和定量分析的方法 定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例及变化关系。本文 综合运用定性和定量分析人力资源管理问题，克服片面性和盲目性，从而提出行之有效 的企业人力资源管理模式。 1 2 3 论文研究的技术路线 本文是从g 企业整合入手，分析企业人员测评前后战略特征及人力资源状况，并将 企业的人员测评实践与理论介绍结合，探讨企业人员测评工作的后企业人力资源的变化 配置对企业战略的促进作用。本文的技术路线是通过对当前人员理论的阐述、g 企业实 际使用人员测评方法及其效果的阐述，再结合对g 企业经过人员测评后人力资源配备 与开发利用的现状进行分析、评估，探讨g 企业在整合过程的人员测评工作存在的问 题，提出企业人员测评的改进意见。 广西大掌工商毯理硕士掌位论文 g 企业整合过程的人员浏评研究 图卜3 论文研究的技术路线 7 广西大学工商管理硬士学位论文g 企业整合过程的人员测评研究 第二章g 企业现状及其整合情况分析 2 1g 企业整合状况介绍 g 企业是由中国大唐集团公司属下广西一家上市企业与一家投资公司共同出资组建 的电力生产企业，目前拥有员工2 2 2 人。企业业务主要有电站投资建设、运行发电等。 电站建设主要是担负红水河流域某6 0 万千瓦水电机组安装，该电站于2 0 0 1 年初正式开 工，2 0 0 4 年底第一台机组投入商业运行，2 0 0 6 年全部工程建设完成。工程完工后，主 要任务是充分利用红水河流域丰沛的水力资源进行发电，年发电量约2 0 亿千瓦时，其 次是利用建成的水利枢纽，改善红水河流域的通航状况。 g 企业的员工分别由工程建设监理人员、工程管理人员、发电厂运行人员及职能部 门管理人员、后勤服务人员组成。其中工程建设监理人员、工程管理人员是由第一股东 下属企业抽调，而发电厂运行人员、后勤服务人员则来自于第二股东下属企业。因为原 来的工作背景不同，双方企业文化不同，所以在g 企业整合后，企业经理层与员工间、 员工与员工间不能及时有效地沟通。特别是工程建设监理人员、工程管理人员，因为他 们是在工程建设初期就已经进驻工地，而且是由第一股东企业人员组成，对来自第二股 东企业的发电厂运行人员、后勤服务人员漠视和排挤。因而在企业成立初期上下级管理 人员之问、核心员工之间、员工问的冲突现象的发生。 而且在整合过程中，大部分员工情绪低落，主要表现为紧张、不安、焦虑、自我保 护意识强烈、信任度极低等。这些直接导致了g 企业生产效率低、员工士气低、人心惶 惶等。 2 2g 企业整合后的战略方向及其文化导向 鉴于企业整合初期的状况，企业领导层决定从企业战略及文化方面对g 企业进行捏 合。对那些因为企业整合后觉得看不到方向和目标，认为没有了前途的员工，通过分析， 认为应该尽快确定企业战略方向及企业文化导向，然后积极与其沟通，7 j 能有效地激发 他们的工作信心和热情。 2 2 1g 企业的发展战略 g 企业以中国大唐集团公司的发展战略“两型、四化、三个能力”为指导，确定了 自己的发展战略。大唐集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略是指：两型 r 广西大掌工商管理硕士掌位论文g 企业整合过程的人员测评研究 经营型、控股型；四化市场化、集团化、现代化、国际化：三个能力较强的发 展能力、盈利能力和国际竞争能力。g 企业的发展战略为：现代化管理、市场化运作、 大唐标兵、国内一流。 2 2 2g 企业的文化导向 作为中国大唐集团公司下属企业，自觉认同大唐集团公司同心文化，自愿接受同心 文化的熏陶、监督和约束。 同心文化作为大唐集团公司系统共同的行为纲领，是指导各项工作的基本准则，是 统领制度、经营、管理的基础法则。同心是指大唐集团公司与国家同心，以电力报国为 己任，执行国家能源战略，与时代其同进步，也是指大唐集团公司系统上下同心，全体 员工目标一致，思想统一，务实行动，追求卓越。 同心文化是共同奋斗的文化，强调集团公司内部紧密团结、互帮互助，全体员工同 心同德、携手共进，建设和谐的大唐；同心文化是以人为本的文化，强调尊重员工的价 值，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，建设活力的大唐；同心文化是追求卓越 的文化，企业有报国心，员工有上进心，上下同心，争创一流，建设发展的大唐。 ( 1 ) 同心文化基本特征是“心气足、人气旺、风气足”。 心气足表现为企业志向远大、追求卓越，员工目标明确、信心十足。 人气旺表现为工作作风求真务实、执行迅速，系统上下整体团结、共同奋斗。 风气正表现为内部规范运作、纪律严明，外部形象优良、受到尊敬。 ( 2 ) 企业使命是“提供清洁电力，点亮美好生活”。 公司以高度的责任感，执行国家大政方针，实施国家能源战略，提供可靠、经济的 电能。全过程推行清洁生产，减少环境污染，保护生态环境，促进社会繁荣与稳定，实 现与社会和谐发展。创造信任、尊重与和谐的氛围，使员工真切感受到工作的乐趣；让 员工分享企业的成功。以稳健的经营，共赢的态度，持续创造财富帮助合作伙伴实现理 想的收益。 ( 3 ) 企业核心价值观是“人为本、和为贵、效为先” 企业对人的基本态度是“人为本”。尊重人的价值，使员工的理想与企业目标一致， 员工价值在企业得以实现。信任人的能力，给予员工适当的环境和激励，使员工工作更 有主动性，创造性。激发人的潜能，注重培养员工、发展员工。 创造内外和谐的经营是企业成功的基本条件。和为贵即对内要建立合理的运营机 制，责权利对等，规范运作，各得其所，公正合理。对外要珍视企业形象，诚实守信， 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文g 企业整合过程的人员测评研究 践诺履约，与外界共同发展。内部和谐才能产生强劲的发展动力，外部和谐才能得到良 好的发展环境。 企业运营任务是高效率和高效益。高效要求专业、专注、敬业、乐业。高效体现在 行动前目标明确，执行时方法正确、反应迅速，能够独立解决问题并搞好团队协作，争 取最佳结果。倡导雷厉风行、反应敏捷、紧张有序、只争朝夕的工作作风。杜绝不进去、 不作为、回避问题、松散拖拉的工作表现。 ( 4 ) g 企业精神定义为“务实和谐，同心跨越” 精神是企业的灵魂，是激励员工为企业振兴而不懈奋斗的强大思想动力。“务实和 谐，同心跨越”是对企业组建以来所总结的精神的提升概括，是企业员工秉持的价值观 在具体工作中的生动体现。 精神实质：务实是诚实做人，踏实做事，集中时间和精力，投入本职工作，务求实 效；和谐是怀抱开放、友善的心态，追求人与人、企业与社会、企业与自然共生共赢、 和谐相处；同心是目标一致、思想一致、行动同步、集体奋斗，具有相同的价值观和 共同的行为准则；跨越是不断超越自我、超越对手，追求大进步、大发展。 务实和谐体现了企业及其员工低调沉稳的态度，时刻牢记使命，通过坚持不懈的有 效行动，实现利己达人、利国利民的共同理想。同心跨越体现了共同奋斗、追求卓越的 精神。其实质是着眼大局、紧密协作、自我加压，不断追求更高效率和更优业绩，凡事 做最好、凡事做到最好。 ( 5 ) 管理理念是“权责对等，高效协同” 管理理念是对管理的哲学思考，是企业管理人员在企业管理活动中其同遵守的根本 原则。企业要以科学的机制设置为保障，以制度与文化为基本管理手段，在战略指导下 追求最高效率和最佳效果。“权责对等，高效协同”是企业管理的特色和主要指导思想， “权责对等”是在尊重人、信任人的基础上，通过“分”来激发各层级的积极性；“高 效协同”是强调行为、步调的协调和合作，立足管理实质和集团立场，通过“合”来追 求整体的高效率与高效益。 g 企业管理理念包含几个部分：授权、执行、沟通、团队、监管。 授权。授权必须因时、因事、因人、因地、因条件不同、而确定授权的方法、权 限大小、内容等，被授权者必须敢于付出、敢于承担责任，具有热情和相应能力。清晰 的目标是有效授权的灵魂。授权要充分信任，“用人不疑，疑人不用”，信任就是激励， 是授权的精髓和支柱。授权要注重责权对等，有责无权，压制激情，效率低下。有权无 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g 企业整合过程的人员测评研究 责，会造成滥用职权。对授权进行及时反馈和控制，根据实际情况结束授权或调整授权。 执行。执行是管理的重中之重、难中之难。执行以调动人的主动性、积极性、 创造性为根本。强调主动地执行、忠实地执行、创造性地执行。执行以结果为导向。员 工对工作结果负责，管理者对团队的绩效负责。认真执行是关键，强调严谨、高效、注 重细节、及时响应。 沟通。沟通顺畅，信息快递是高效的保证。人际沟通强调尊重、理解和换位思 考，以事为根本，注重友好的人际关系，出现矛盾首先自我检讨，然后真诚协调。信息 交流强调及时准确、真实可靠，以价值为根本，注重分享，消除信息岛。沟通必须有机 制和技术做保障，企业为员工创造交流意见的开放型工作环境，提供渠道与政策，提供 必要的内部传媒和其他信息通道，保障信息流通。 团队。团队是一个企业的基本工作形态。g 企业强调集体奋斗，不鼓励个人英 雄主义。目标一致是团队存在的首要条件，要明晰团队的使命、性质、目标，强化团队 对共同理念的认同。倡导团队成员间相互信任，相互配合，高度的忠诚。倡导知识、经 验、技能的共享，致力于学习型组织的建设。 监管。监管是廉正与效率的保证，是各项工作的基本控制手段，没有监管或监 管不力必将产生消极与腐败，危害企业与国家利益。加强宏观“立法”，依照责权对等 原则，划分各级权限，严格控制，实行有效监督。在日常管理中强调结果导向，工作重 结果、重效率，人人头上有指标，件件工作有考核，实施“计划执行检查 提升”的闭环管理。 ( 6 ) g 企业人才理念是“企业大舞台，尽责尽人才” “企业大舞台”是指g 企业要尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让 所有员工施展才华。“尽责尽人才”有两层含义：一是电力生产属于分工精细、岗位关 联紧密的行业，企业员工只有分工差异，没有贵贱之别；二是不论从事何种具体职业， 只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。 g 企业人才宗旨：企业成就人，也成就于人。人才是企业的第一资源。企业努力营 造公平的用人环境，想做事给一个机会，能做事给一个舞台，做成事给一副担子，为员 工提供宽广的成才平台。 g 企业人力资源管理内涵：识才、用才、育才。 g 企业认为只有认同本企业文化，有责任感并能将责任感体现于行动之中，善于协 作、追求工作实效的员工才是企业的人才。g 企业用人倡导“德为前提，能为本位，竞 广西大学工商管理硕士掌位。论文g 企业整合过社的人员渊评研究 争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，吸引人才，淘汰庸才，不埋没人才。g 企业视人才的发展为支持企业发展的动力，只有员工不断发展，才能推动企业的持续发 展。g 企业重视建立学习型织织，逐步完善员工的职业生涯规划，提供各种形式的培训 教育与提升机会。 2 3 g 企业整合后人力资源配置分析 人力资源配置就是通过流动使人力资源实现合理配置和优化组合，以取得最佳劳动 效益和经济效益。在企业内部，是指企业如何科学地将人力资源分配到各个不同的部门 和岗位。任何一个组织都会有追求组织效率，整个组织的效率决定于下属各部门的效率， 各部门的效率又决定于部门内每个工作岗位、每个人的工作效率。因此，每个人、每个 岗位是否主动、科学合理、团结协作将决定了组织效率是否得到保证。所以说企业内部 人力资源配置的最终目的是提高企业整体效率。 人力资源配置在企业内既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点。人力 资源配置科学与否，直接表现在个人岗位是否匹配，组织的整体效能是否得到提升 等等。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它 是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 2 3 1 我国企业常见的人力资源配置问题 人力资源配置如此重要，但在国内很多企业和行业，都或多或少的存在人力资源 配置不合理的现象。尤其是“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们 不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于 低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。 第一种情况是由于我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业生存内 外环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人 力资源相当短缺。另外，由于有的领导者素质不高。在人才配置上不是考虑充分发挥企 业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至 被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 第二种情况是我国的企业普遍存在着组织结构不合理，管理水平不高，有些领导 班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相 互脱节或相互扯皮。在那些企业领导人以家长化管理的企业，人力资源配置更是存在“任 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g 企业整合过程的人员测评研究 人唯亲”的现象，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内 部凝聚力，人力资源利用效率低下。很多企业内部都流行那么一句话“说你行你就行， 不行也行；说你不行你就不行，行也不行”，从侧面印证国企中人力资源配置的不良状 况。 第三种情况是人力资源的配置完全由领导说了算。在计划配置与领导主观配置的 这种情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗 位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头 领导指派的人才。 第四种情况是个人与岗位不匹配。由于多数企业缺少科学的工作分析和人才测评 手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、 技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位 的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发， 使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 2 3 2g 企业进行人力资源配置的原则 我国企业在人力资源配置上存在的诸多问题，是多种因素综合作用的结果。既包含 宏观因素，如传统计划体制的影响，也有企业自身制度与管理上的微观因素，如企业缺 乏系统、科学的人力资源规划、工作分析与人才测评手段等。宏观体制因素是不能控制 的，而从微观因素着手，并在一定的原则和模型的指导下，企业的人力资源的配置将会 更加有效、合理。 企业内部人力资源配置需要使人力资源在各部门、各岗位中与物质资源相结合而形 成的能够极大地提升企业经济效益的状态，所以人力资源配置必须遵循一定的原则： ( 1 ) 充分投入原则 “充分投入原则”是人力资源配置的基本原则。主要是指为了不让有从业能力又 有就业要求的人力资源处于闲置和浪费状态，而给予充分的投入与运用，以达到充分就 业和运用的状态。 当一个企业内人力资源处于供不应求和供求平衡状态时，比较容易达到充分运行， 企业整体效益将能够得到充分保障。而当人力资源供过于求，就容易出现人力资源闲置 和浪费，滋生内耗。为了尽量减少人力资源闲置和浪费，对于大于需求的过剩人力资源 供给，这时就应当采取各种措施将他们转移到新的岗位。电力企业通常的做法是将剩余 人员转移开发第三产业，以达到分流目的。 1 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文g 企业整合过程的人员测评研究 ( 2 ) 能级对应原则 人力资源的合理使用就是指人力资源投入的最高产出率。合理的人力资源配置应使 人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。 企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个 人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到 能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 ( 3 ) 团队优化原则 一个企业可以看成是一个团队，企业内不同的部门又可以看成是不同的团队。因为 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力 程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化 的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及 工作爱好在每个团队中，要将不同特质、习性的人才优势进行互补。 ( 4 ) 提高效益原则 提高效益不仅是经济学的重要原则之一，也是实现人力资源配置的一条重要原则。 要提高人力资源的效率就必须先提高劳动效率。在现实的经济生活中，资源的利用总是 不充分，人力资源的利用更是如此。要提高国民经济效益，根本途径之一就是改善人力 资源利用不充分的问题。 2 3 3g 企业进行人力资源配置的程序 g 企业进行人力资源配置，是在董事会的指导下，根据企业战略目标，由劳资双方 的行为共同完成。他的主要工作程序有： ( 1 ) 进行人力资源规划。 人力资源规划在人力资源管理中具有统领与协调作用，它是对一个单位人员流动实 行动态预测和决策的过程，属于单位人力配置的前期性工作。人力资源规划利于预测单 位的人力资源需求和可能的供给，确保单位在需要的时间和岗位上获得所需的合格人 员，实现单位的发展战略和员工作个的利益。 g 企业严格按照集团公司下达的目标，对企业内外部环境、人力资源状况、获取途 径等进行充分的调研，并精确地计算了企业在建设期、