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(工商管理专业论文)a高校后勤临聘人员管理中的心理契约现状研究.pdf.pdf 免费下载
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原创性声明 本人声明,所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知,除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名:日期:丛年l 月垒乏日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文, 允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内 容,可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库, 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名:师签名 硕士学位论文 摘要 摘要 自新劳动合同法实施以后,在全国范围内各高校关于对临聘人员 的管理进行了广泛的探索,高校后勤临聘人员对高校的稳定和发展做 出了重要的贡献,如何管理好这些人员,以保证高校长久运行稳定, 已然成为目前高校后勤管理中亟待解决的课题。随着我国高校后勤临 聘人员管理制度的全面推进,各高校后勤在如何管理好临聘人员上下 了很大的功夫,也做出了许多努力和尝试,但在某种程度上,实际效 果并不如意。目前高校后勤面临着如何调动临聘人员的工作积极性, 提高他们的工作满意度,减少这部分人员的流失等问题。本文想通过 引入心理契约的理论试图从心理、情感和关系的层面切入,以a 高 校为例从一个新的角度来探索高校后勤临聘人员的管理问题。 心理契约是目前国内外学术界在人力资源和组织行为领域探讨 的一个热点。它指的是员工对组织以及员工之间相互责任和义务的心 理感知。本文旨在通过对a 高校后勤临聘人员的心理契约内容研究 来讨论如何管理好临聘人员队伍,从而促进高校后勤的良性发展。 本文对心理契约的内涵、国内外心理契约的研究现状进行分析, 论述了a 高校后勤临聘人员管理现状,并运用问卷调查法和数据分 析法,从临聘人员的角度分析他们对a 高校后勤组织责任、义务的 具体期望和理解,以及他们对自身、a 高校后勤双方各自责任实际履 行程度的认知,从而在解析具体数据的过程中总结影响双方心理契约 各个变量间的互动关系,最后提出可供借鉴的构建良好心理契约的策 略。 关键词心理契约,a 高校后勤,临聘人员管理 t i m p o r t a n tc o n t r i b u t i o nt ot h es t a b i l i t ya n dd e v e l o p m e n to ft h ec o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e s w i t ht h eo v e r a l li m p l e m e n t a t i o no ft h em a n a g i n gs y s t e m o fc a u s a ll a b o u r e r s ,t h el o g i s t i c a ld e p a r t m e n t sh a v em a d eg r e a te f f o r t s a n dc o n t i n u o u sa t t e m p t si nt h i s r e s p e c t , w h i c hp r o v e t ob er a t h e r d i s a p p o i n t i n g a tp m s e n t ,t h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa r ef a c e dw i t h p r o b l e m s o f s t i m u l a t i n g t h ec a u s a l l a b o u r e r s w o r k i n gi n i t i a t i v e , i m p r o v i n gt h e i rw o r k i n gs a t i s f a c t i o na n dr e d u c i n gt h e i ro u t f l o w t h i s p a p e rt r i e st oi n t r o d u c et h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf r o mt h e p e r s p e c t i v eo fp s y c h o l o g y , e m o t i o na n dr e l a t i o n ,a n dt a k e sa a sa n e x a m p l et oe x p l o r ef r o man e wa n g l et h em a n a g e m e n ta n ds t i m u l a t i o no f c a s u a ll a b o u r e r si nt h el o g i s i t i c a ld e p a r m e n to ft h eh i g h e re d u c a t i o n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ,t h ee x p l o y e e r s p s y c h o l o g i c a lp e r c e p t i o no f t h em u m a lr e s p o n s i b i l i t i e sa n do b l i g a t i o n sb e t w e e ne m p l o y e r sa n d e m p l o y e e s ,a n db e t w e e ne m p l o y e e st h e m s e l v e s ,h a sb r o u g h th e a t e d a c a d e m i cd i s c u s s i o n sb o t ha b r o a da n da th o m ei nt h ef i e l do fh u m a n r e s o u r c ea n do r g a n i z i n gb e h a v i o r 1 1 1 ep a p e ra i m st oa n a l y z et h ec o n t e n t o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fc a s u a ll a o u r e r si naa n dd i s c u s st h e m a n a g e m e n to fc a s u a l l a b o u r e r si no r d e rt o p r o m o t et h eb e n i g n d e v e l o p m e n to f t h el o g i s t i c a ld e p a r t m e n t si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s t h e p a p e r f i r s t g i v e s a ni n t r o d u c t i o no ft h ec o n n o t a t i o no f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n di t sd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h ,t h e n p r e s e n t st h es t a t u sq u oo ft h em a n a g e m e n to fc a s u a ll a b o u r e r si na ,a n d m a k e sb yq u e s t i o n n a i r ea n ds t a t i s t i c sa n a n a l y s i s o ft h e i rc o n c r e t e u n d e r s t a n d i n go na n de x p e c t a t i o n f o rt h ed u t ya n do b l i g a t i o no ft h e l o g i d t i c a ld e p a r t m e n to ft h eh i g h e re d u c a t i o na sw e l la st h e i rp e r c e p t i o n o ft h ep r a c t i c a li m p l e m e n t a t i o no ft h er e s p e c t i v ed u t i e so ft h e m s e l v e sa n d t h eu n i v e r s i t i e s as u m m a r yi st h u sm a d ei nt h ep r o c e s so fs t a t i s t i c a l a n a l y s i s o nt h ei n t e r a c t i o no ft h e v a r i a n t s e x e r t i n gi m p a c to nt h e h a b s t r a c t i i i u r ei s0 f f e r e dt o d e p a r t m e n to fa u r e r s 硕士学位论文 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第l 章导论l 1 1 选题背景一1 1 2 研究目的及意义2 1 2 1 研究目的2 1 2 2 研究意义2 1 3 文献综述一3 1 4 本文的研究思路和研究方法8 1 4 1 研究思路一8 1 4 2 研究方法8 第2 章心理契约理论9 2 1 心理契约的概念和内容9 2 1 1 心理契约的概念。9 2 1 2 心理契约的内容1 1 2 2 心理契约的结构维度1 2 2 3 心理契约的理论基础13 2 4 心理契约的特点15 第3 章a 高校后勤临聘人员管理现状分析17 3 1a 高校简介及a 高校后勤人力资源现状1 7 3 2a 高校后勤临聘人员现状1 9 3 3a 高校后勤临聘人员管理中存在的问题2 l 3 3 1 临聘人员工作职责不明确2 l 3 3 2 考核制度不健全,未建立科学的绩效考核机制2 2 3 3 3 针对临聘人员的激励机制不够健全2 2 3 3 4 针对临聘人员的培养机制不够健全2 3 3 3 5 人力资源管理者的业务素质有待进一步提高2 3 3 3 6 组织文化建设重视不够2 3 第4 章a 高校后勤临聘人员心理契约现状研究2 5 4 1 研究的角度和内容。2 5 4 1 1 研究的角度2 5 4 1 2 研究的内容2 6 i v 目录 2 6 2 6 2 7 2 9 3 l 3 l 3 3 3 6 3 6 3 7 3 8 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 6 6 2 1 加强a 高校后勤与临聘人员之间的有效沟通4 6 6 2 2 建立a 高校后勤与临聘人员之间的信任4 7 6 2 3 建立合理的薪酬制度,实施有效的薪酬激励4 7 6 2 4 建立公平的竞争机制4 8 6 2 5 实施“以人为本”的柔性管理,树立“以人为本”的组织文化4 8 6 2 6 关注临聘人员的发展与价值实现4 9 6 2 7 关注临聘人员招聘中的心理健康标准5 0 6 2 8 关注临聘人员心理契约的履行5 l 第7 章结论与展望。5 2 7 1 研究结论j 5 2 7 2 本文的创新点与局限5 3 7 3 研究展望5 3 参考文献5 5 附录a 高校后勤临聘人员的心理契约调查问卷5 8 致谢6 0 v 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 选题背景 第1 章导论 二十一世纪是知识经济的时代,高校在社会中扮演着许多角色,最主要的是 知识的创造者、传播者和教育者。教育部在面向2 1 世纪教育振兴行动计划 中指出:“高等学校要紧跟国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人 才培养的基地”,更是凸显了高校在我国“科教兴国 战略中的重要地位。然 而,一所高校要想迈入一流大学的行列,除了要有充足的政策支持、先进的教学 设施、以及一流的师资力量和管理模式外,更重要的还要有强大的后勤支持。高 校后勤作为中国现行国情下的一种特殊组织,在中国高校的快速发展中扮演着非 常重要的角色。 随着市场经济的发展,高校后勤逐渐从“计划型 向“市场型转变,市场 竞争机制在资源配置中的主导作用逐渐渗透到人力资源管理领域,人才群体逐步 从“单位人 向“社会人”转变;人的价值观从“以集体利益为重”向“个人利 益与集体利益均衡 转变;工作岗位从“稳定型 向“流动型 转变;需求结构 从“单一型 向“多重混合型”转变。同时,随着社会的不断发展,人才的竞争 日趋激烈,高校后勤的员工类型也发生了变化,出现了各种性质的员工,尤其是 临聘人员的大量出现,加深了高校后勤人力资源管理的难度,处在市场经济大潮 中的a 高校后勤队伍管理也日益面临着许多严峻的挑战。 近些年来,a 高校对后勤员工的人事聘用制度上也做出了许多改革。然而, a 高校后勤人事制度改革作为一种雇佣体制意义上的调整,不可避免地打破了雇 佣关系中原有心理契约的平衡状态。契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会 关系,它通过界定双方的相互责任和义务从而把个体和组织有机连接起来,对双 方的行为进行规定和约束。但是,我们可以看到,在临聘人员和a 高校后勤两 者的相互关系中,除了正式的、以书面文字形式表现的经济契约所规定的内容之 外,还存在着许多隐含的、非正式的相互期望和感知,即所谓的心理契约内容。 尤其是在新劳动合同法实施以后,a 高校后勤与临聘人员之间的经济契约关系也 有所改变,以往正式员工享有的福利待遇在临聘人员这里也发生了根本性的变 化,正式员工与临聘人员的福利、社会保险、医疗保险等都存在很大的差别。在 此过程中,临聘人员的心理契约产生了巨大的变化,他们的工作稳定感不高,对 a 高校后勤的信任度和忠诚度也较低。 从目前的情况来看,a 高校后勤对临聘人员管理中心理契约的研究和重视度 人才、激励人才和留住人才,使他们安业乐业,是每个组织的管理者必须要思考 的问题。 a 高校提出要建设成为一流的高等学府,要实现这个目标,除了之前提到的 要有充足的政策支持、先进的教学设施、以及一流的师资力量和管理模式外,更 重要的还要有强大的后勤支持。而对a 高校后勤而言,人力资源的重要性又是 显而易见的,a 高校后勤要想能够保证良好运作就需要有一支稳定的员工队伍。 因此,如何科学管理人才,有效激励员工和稳定员工队伍应该是a 高校后勤管 理中的重要问题。然而在a 高校后勤所有人员中,临聘人员作为主要的生产力, 他们与a 高校后勤的关系是一种不稳定的聘用关系,因此,这部分人的管理与 2 硕士学位论文第1 章导论 激励就显得更加必要。那么,怎样有效地激励临聘人员,开发出临聘人员的潜质? 怎样才能吸引和留住优秀的临聘人员,使他们能够在a 高校后勤安安心心工作, 且能全身心投入到a 高校后勤事业? 作为a 高校后勤的管理者,又怎样权衡利 弊,克服过去几十年来a 高校后勤自身传统的惯性和惰性,在权利和利益重新 分配的过程中,克服矛盾,提高管理水平,给临聘人员提供一个更自由、广阔的 发展空间? 其实,要想稳定住临聘员工,挖掘出他们的爱岗敬业和奉献精神,a 高校后勤必须从组织层面上全面认识和了解他们,包括了解他们对a 高校后勤 的心理期望和要求,了解他们的工作感受和价值观念,制订切实可行的人力资源 管理制度,使临聘人员拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务 在最大程度上对等,也就是说将临聘人员的个人目标与a 高校后勤的组织目标 有机结合,从而充分发挥他们的积极性、能动性和创造性,提高a 高校后勤的 保障能力和服务水平。 目前,a 高校后勤临聘人员管理虽然在理论和实践上比过去的管理有了很大 的进步,但仍然停留在比较传统的层面,注重以策略性的、外在的激励理论为基 础,忽略了战略性的、内在的激励理论的研究和运用【2 j 。同时,单靠书面合同将 临聘人员与a 高校后勤组织之间的义务与责任简单约定下来,对双方的行为进 行约束,是远远不够的。因为在这种书面合同中,所能包括的条款有限,无法真 正反映出临聘人员与a 高校后勤之间相互责任和义务的全部内容,尤其是那些 隐藏在临聘人员心里的内容。而正是这些隐性的内容深深地影响着临聘人员对待 a 高校后勤组织的工作态度,决定着临聘人员的工作投入、情感投入以及他们的 离职意向和流动率,并最终影响到a 高校后勤的整体发展。a 高校后勤临聘人 员管理中的心理契约现状研究正是试图从一个新的视角来了解临聘人员对于a 高校后勤与自身关系的看法、期望和态度,并通过构建良好心理契约,来增强他 们对a 高校后勤的归属感、忠诚度,发展他们的组织承诺,提高他们的工作积 极性。因此,研究a 高校后勤临聘人员的心理契约,对a 高校后勤人力资源管 理工作及整体发展乃至完善我国高校后勤临聘人员管理制度都有着深远意义。 1 3 文献综述 1 、国内外心理契约研究现状 在当今知识经济的时代,科技发展的速度越来越快,市场竞争以及国与国之 间的竞争也愈演愈烈。同时受到贸易全球化、企业兼并重组、人力资源结构调整、 技术变革等全球大环境的影响,心理契约这种被称为“隐性交易”的概念内涵正 在发生质的变化。传统的心理契约即员工努力工作并对组织忠诚,组织提供工作 硕士学位论文第l 章导论 安定性和长久性的保证在越来越多的组织和情境中受到冲击。而一些新的内容, 如对于灵活性、公正性、变革创新的要求,在心理契约中所占权重越来越大【3 1 。 因此,如何有效的管理心理契约,在心理契约的动态变化中寻求一种平衡就成了 当今组织管理者和学者们感兴趣的研究课题。 心理契约这一概念最早出现在上世纪6 0 年代,它被作为“社会学家们关于 社会合同所写的著作的一种延伸和发展 被引入管理领域。心理契约这一术语是 由s c h e i n 等人首先提出和使用的。然而,心理契约的概念一直就没有统一,后 来形成了以r o u s s e a u 学派和古典学派为代表的概念理解。经过一段时期的研究 发展,心理契约的研究有了一定的进展。在对心理契约的内容研究上,r o u s s e a u 等人在理论上探讨了“员工责任与“组织责任 之间的关系,并提出了“交易 一关系 契约模型。在对雇佣关系的研究中,t s u i 把组织的责任划分为两类:一 类是物质成分,如提供报酬、福利、基本的工作条件等;另一类是精神成分,如 平等、相互尊重、提供个人发展空间等。后面关于员工心理契约与离职意向、组 织承诺、工作满意度、工作绩效的关系研究也很多。f r e e s e 和s c h a l k 对荷兰3 2 8 名被试员工进行了调查,发现员工对组织责任的感知程度越高,则他们对工作和 组织的承诺也越高,员工的离职意向也相对越低。p o r t e r 认为员工与企业在心理 契约内容上认知的差距越大,则员工的满意度就越低【4 1 。并且他还提出,在经济 契约上很少涉及到与较高层次的需求满足的相关内容。只有这些高层次的需求得 到满足,才会使人感到最大的满足,并且最大可能的调动人的积极性。h i l t r o p 对心理契约的时代特点进行分析,认为现在心理契约在关注焦点、契约形式、契 约基础、雇主责任、雇员责任等方面己与过去有所不刚5 1 。 本世纪,组织间激烈的竞争和内部变革使得组织内的雇佣关系发生了巨大的 变化,打破了组织和员工之间原有的心理平衡,员工不如以往那样敬业、忠诚和 勤奋,他们的工作稳定感也逐渐消失。许多过去在心理契约中非常重要的因素正 在逐渐减弱或退据次要位置。而一些新的内容,如对灵活性、公平性、变革创新 的要求,在心理契约中所占的比重越来越大。m i u w a r d 和b r e w e r t o n 认为,当代 的工作关系已不向以前那样,员工为了换取工作保障、晋升发展、培训机会、组 织支持,从而对组织表现的非常忠诚。现实情况是,雇员需要接受长时间的工作、 更多的责任、更多的技能、更大的压力、更模糊的角色要求,组织需要向员工提 供高额报酬、绩效奖励或者提供更高职位。同时,心理契约动态变化的研究也受 到了非常广泛的关注。其中主要是研究心理契约形成、变化和违背的过程及其影 响因素。心理契约违背被定义为个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上 产生的一种情绪体验,其核心是愤怒情绪,个体感觉组织背信弃义或自己受到不 公正对待。t u m l e y 考察了心理契约的违背对员工行为的影响,发现其对离职意 4 硕士学位论文第l 章导论 向、抱怨和怠工行为的影响较大。 我国的社会、经济、文化背景与西方国家有许多不同之处,在激烈的社会竞 争中,组织为了不断提高自身的竞争力,都渐渐将管理重心转移到心理契约上来, 关于心理契约的研究也就随之越来越多了。我国学者所做的心理契约理论研究大 多都是在回顾国外研究的基础上做出的综述性研究。主要有:陈加洲、凌文辁、 方俐洛等探讨了心理契约研究兴起的原因:一个是环境因素( 组织变革日益频繁, 组织内雇佣关系发生变化) ,另一个是心理契约本身的特点( 组织变革过程中, 心理契约是最能反映这种变化的核心因素) 1 6 】。他们还对心理契约的概念发展、 心理契约的内容和心理契约的影响力等进行了探讨。李原、郭德俊也对心理契约 的概念、特点、类型等进行了系统的研究,并总结出了心理契约的两个研究焦点 ( 心理契约的内容构成和心理契约的动态发展过程) 【7 l 。在对心理契约破裂与违 背的研究方面,杨杰等对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析。 除以上理论外,很多国内学者还在不同的领域对心理契约的应用进行了研 究,主要有:丁荣贵、张体勤提出组织管理仅靠经济契约还不够,还必须建立心 理契约来进行补充。他们认为只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才能成 为真正的领导者。朱静、王鲁捷、张伟认为组织并购会对员工心理契约造成影响, 要重视员工与组织之间原有心理契约的破裂问题,修订和重建心理契约。姜曦、 余呈先认为领导、变革与心理契约能够相互影响,熟练掌握心理契约的特点,并 在领导与管理变革中根据它的特点重建稳定、默契的心理契约,能有效地提高领 导和管理效率,提升领导者和管理者的人气。 心理契约在高校人力资源管理中的应用研究目前还比较少,主要是集中在对 高校教师心理契约的研究上。郭祥林分析了心理契约与高校教师队伍管理的关 系,并提出在高校建立心理契约的几点建测8 1 。刘牧在研究高校高水平青年教师 个体心理契约时,提出把高校高水平青年教师成长过程中对学校的心理契约划分 为三个层次:个人收入;公平、公正及价值认同感;自我发展和自我实现机会【9 j 。 董学安、何先友、刘林林等在揭示我国高校教师心理契约结构的基础上,研究了 高校教师的心理契约类型、心理契约违背、组织支持感、工作满意度、离职意向 之间的关系【l o 】。李英歌研究了高校教师心理契约违背及其行为之间的关系,分 析了高校教师心理契约违背因素,并综合提出了一些对心理契约违背的调节和干 预的对策l 。潘素娴探讨了大学教师心理契约的结构、大学教师心理契约类型与 感情承诺的关系,以及大学教师心理契约的破裂与感情承诺的关系,并根据研究 结果为高校人力资源管理提出了建议【1 2 1 。赵风通过对教师心理契约内容的研究 探讨了如何在新形势下完善教师队伍管理,以促进学校的良性发展【13 1 。国内外 关于心理契约研究的文献不断增加,而且在其内容、结构、动态发展过程和影响 5 组织提供的信息:这些信息包括在招聘录用时组织有关人员承诺,组织高层 人士的公开陈述,组织政策描述( 例如:公司手册、薪酬体系,其它有关人力资 源方面的书面文件) ,组织在社会中赢得的信誉和社会形象,员工对于高层管理 人员、直接上级主管、工作同事的言行观察等等。从信息源的角度来看,形成心 理契约的最初信息有的来自书面文件、有的来自口头沟通,有的来自行为观察( 如 惯例行为) ;有的是直接陈述的,有的是间接理解的。不过,值得注意的一点是, 即使对于那此似乎建构在客观或事实基础上的内容( 如公司政策文件) ,对于不同 员工来说,可能理解也是不同的。 社会线索:社会线索是来自于组织中的其它同事或团队成员的信息。它们在 心理契约的形成过程中表现出了三个方面的作用:( 1 ) 提供契约形成的信息;( 2 ) 6 硕士学位论文第1 章导论 传递对于契约理解的群体一致性社会压力;( 3 ) 影响个体对于组织活动的解释。 ( 2 ) 内部过程: 心理编码:相比外界传输的信息而言,个体实际接收到的信息和个体对于这 些信息解释的方式,对于契约的形成有着更大影响。心理编码是个体对于组织提 供的信息进行认知加工的过程。通过对相互责任、义务、权利的“心理编码 , 形成了存在于员工内心世界中的心理契约。可见,心理契约的核心内容并非现实 中的相互责任,而是人们对于现实中的相互责任的认知。在这些信息中,有的十 分明显,如薪酬体系;有的则具有模糊性,如组织承诺“关注员工的个人发展 , 这些内容在心理编码的过程中很容易受到其它因素的影响。 个人因素和个性特点:指的是个体自身的一些具体特点,它们会影响到个体 对于组织信息的理解和使用。性别、教育背景、过去的工作经历、工作的年限都 会影响到个体的信息加工过程。另外,一些个性因素,如职业动机、责任意识等, 也会影响到心理契约内容的形成。例如,r o u s s e a u 在对m b a 毕业生的调查中发 现,新员工对于毕业后的第一份工作的定位十分不同。在职业上高雄心和高抱负 的人更强调高薪与勤奋工作之间的交换,而在职业上低雄心与低抱负的人更看重 对企业的忠诚与工作稳定性之间的互换i l 5 1 。 r o u s s e a u 认为,心理契约主要建立在员工对组织状态感知的基础之上,因此 在她所提出的理论模型以个体对环境与社会信息加工过程为核心。相比之下, g u e s t 等人则更重视组织与个人之间的互惠联系,强调各背景因素的重要影响力, 其对心理契约形成所做的解释,如图1 - 2 所示i l 6 。 结果 7 8 硕士学位论文第2 章心理契约理论 第2 章心理契约理论 2 1 心理契约的概念和内容 2 1 1 心理契约的概念 心理契约一词最早出现在a r g y r i sc 的著作中,a r g y r i sc 在其所著的理解 组织行为一书中用心理契约来描述雇员与雇主之间的关系,指出“如果工头保 证并尊重工人非正式文化中的规范( 例如,保证工人工作中的自主权,保障他们 的工资收入,提供稳定的工作保障等) ,工人则会保持很高的生产率,并且抱怨 很少 1 1 7 1 。同时他还首先将心理契约这一术语在6 0 年代初引入到管理领域, 强调在员工与组织的相互关系中,除正式经济契约规定的内容外,还存在着隐含 的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要 因素【1 引。 a r g y f i sc 仅仅是简短地提出了心理契约这样一个概念,并没有明确地界定 它,1 9 6 2 年,管理学家l e v i n s o n 首次明确提出心里契约的概念,他将心理契约 定义为“未书面化的契约 ,是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互 期望的总和 【1 9 1 。这一概念表述了组织和员工之间关系的一套隐含的、未公开 说明的期望。此概念一经提出,就获得了多数心理契约研究者的认可和支持。由 于l e v i n s o n 对心理契约概念发展的贡献,后人便称其为“心理契约之父 。 k o t t e r j p 在1 9 7 3 年指出心理契约是存在于员工与组织之间的一种隐含契 约。他发现员工与组织之间的期望越是匹配,则员工越可能对工作更满意,而且 工作效率更高,离职率更低【2 0 j 。从目前的视角来看,这个定义包括了心理契约 的基本核心要素,表明了心理契约和正式契约的差别在于内隐而非外显,表明了 在给予的同时还有得到的期望,这是一个双向的过程。 1 9 8 0 年,管理学家s c h e i n 在前人研究的基础上将心理契约定义为“个人将 有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”1 2 1 1 。他还将心理契约划分为个体的心理契约和组织的心理契约两个 方面。同时s c h e i n 还强调了心理契约在组织建设中的地位,以及它在雇佣双方 形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而心理契约一旦被破坏,将导致员工 不再信任组织,从而最终危及组织的正常运转。 1 9 8 9 年,r o u s s e a u 在雇用关系的分析框架下对心理契约提出了一个范围较 窄的定义,他将心理契约具体界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个 体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统四】。这样,她就把心理契约的概 念范围从组织与员工两个层次对相互关系的认知,局限到了员工一方对相互关系 9 格研究转移到员工个体单一水平的“单维度、两方格 研究,即由“组织理解 的员工责任、组织理解的组织责任、员工理解的员工责任、员工理解的组织责任 四个角度转化为“员工理解的员工责任、员工理解的组织责任”两个角度f 2 丌。 后者以英国学者g u e s t ,c o n w a y ,h e r r i o t ,p e m b e r t o n 等人为代表,强调心理契 约是组织与员工之间的相互交换关系,是双方对相互责任和义务的主观感受,它 包括两个方面的内容:一个是组织对相互责任的感知;另个是员工对相互责任 的感知。 本文认为,心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定,包括对相互责 1 0 硕士学位论文第2 章心理契约理论 任的期望及彼此对自己义务的感知。既然心理契约是一种契约关系,其本身就代 表着一种相互交换关系,而且双方互相作用并影响和制约着对方。所以,心理契 约应该包括组织的心理契约和员工的心理契约两方面。本文研究的内容属于心理 契约的一方面员工的心理契约。 2 1 2 心理契约的内容 心理契约内容研究是从2 0 世纪6 0 年代心理契约概念的提出开始,在2 0 世 纪8 0 年代末9 0 年代初,雇佣关系的性质发生改变之后,其研究有了较大的进展。 早期对心理契约内容的研究主要集中于员工和组织的相互要求,如组织对员工的 理解、认可、待遇保障和长期聘用,以及员工对工作的满意和对组织的忠诚等的 论述。r o u s s e a u 是最早开始对心理契约的内容进行实证研究的学者之一,她认 为“组织责任”包括7 个方面的内容:晋升、高薪、绩效工资、培训、长期工作保 障、职业发展、对个人困难的支持;“员工责任”包括8 个方面的内容:忠诚、加 班工作、自愿从事职责外的工作、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公 司商业秘密、离职提前通报、在组织中至少工作两年时间。这些项目成为后来很 多心理契约内容研究的基础。 r o b i n s o n 对心理契约的研究内容和r o u s s e a u 的研究类似,包括提升和进步, 高薪酬、建立在当前绩效水平上的报酬、职业发展以及充分的权利和责任【2 引。 t u m l e y 和f l e d m a n 研究的心理契约内容包括工作安全、发展的机会、报酬 提高、奖金、工资、退休福利、保健福利、整体福利、决策投入、培训、责任、 组织支持、主管支持、工作挑战性、职业发展以及反馈【2 9 1 。 k i c k u l 和l e s t e r 研究出的心理契约内容包括发展的机会、反馈、薪酬、福利、 决策参与与交流、组织的支持、培训、工作本身、责任、工作安全、提供资源以 及安全的工作环境【3 0 】。 1 9 9 7 年h e r r i o t ,m a n n i n g & k i d d 用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国 不同地区不同行业的心理契约内容进行了研究,结果发现,“组织责任 有1 2 个内容:培训、公正、人性化、协商、信任、友善、理解、安全、一致、薪资、 公平的福利、工作稳定;“员工责任 有7 个内容:守时、务业、诚实可信、忠 诚、爱护资产、体现组织形象、互助【3 l 】。这也是既从相互责任又从双方的感知 对心理契约内容进行的全方位研究。在这之后的很多研究都是从员工角度进行 的,要么只对组织责任要么只对员工责任进行研究,其中尤以对组织责任的研究 居多。 从以上可以看出,学者们对心理契约内容的研究基本覆盖了以下这些方面: 发展机会、反馈、薪酬、基于绩效的奖金、福利、决策参与、沟通交流、组织支 持、培训、工作本身、对变化的管理、责任、工作伙伴、工作安全、提供资源以 2 、二维度结构说 所谓的二维度结构,也就是说影响心理契约关系的因子应该是相对独立的两 个层次,而不是一个连续统一体的两个极端,比如r o b i n s o n ,k r a a t z & r o u s s e a u 及 r o b i n s o n & m o r r i s o n 的研究都证实了这个观点。他们对“组织责任和“员工责 任”的实证研究发现,交易因子和关系因子在内容上总体稳定。 另两位学者k i c k u l & l e s t e r 通过对心理契约中组织责任的因素分析,界定了 外在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 和内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 两个维度。外在 1 2 硕士学位论文第2 章心理契约理论 契约涉及组织对员工工作本身的承诺,比如灵活的工作时间,有竞争力的工资和 奖金,安全的工作环境等。内在契约则指组织对员工工作性质的承诺,如工作自 主决策,自我控制,提供组织支持,参与集体决策和拥有发展机会等。 我国学者陈加洲以r o u s s e a u 的“交易一关系”契约模式为基础进行的研究 发现了类似于交易契约和关系契约的影响因子,将其命名为“现实责任 和“发 展责任 。 3 、三维度结构说 有些学者主张心理契约是多维度的,其维度可从多种角度以多种方式进行研 究。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a 以美国注册护士为研究对象进行研究,提出心理契约中 可能包含三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。前两者内容类似于之 前的交易契约和关系契约。而团队成员维度指的是:员工与组织彼此为对方的事 业发展和成功承担责任。它更强调人际支持与关怀,强调良好的人际环境。因此, 在重视团队合作的组织环境中会同时存在上述三种维度。 我国学者朱晓妹、王重鸣通过对我国知识型员工的研究,在“组织责任”和 “员工责任 中分别界定了三个维度。即“组织责任 由物质激励( 如竞争薪酬、 绩效工资、福利待遇) 、环境支持( 如稳定的工作、合作氛围、信任尊重) 和发 展机会( 如工作挑战、晋升机会、学习培训) 三个维度组成。“员工责任由规 范遵循( 如工作职责、遵守章程) 、组织认同( 如支持决策、长期任职、认同目 标) 和创业导向( 如勇于创新、合理建议、提高技能) 三个维度组成。 在我国特殊的文化背景下,员工心理契约内容中人际关系、对他人的关注是 一个不可忽视的成分。同时,员工也期望从所归属的组织中得到尊重和关怀。 从以上的相关研究可以看出,学者们对心理契约结构维度的研究并没有形成 统一的认识,而且有时不同学者使用的概念不都不一样,即使同一概念表达的内 涵也会因时因地而异。同时由于雇佣状况不同,心理契约内容不同,因此心理契 约的结构维度研究也会存在着差异。 2 3 心理契约的理论基础 l 、社会交换理论 社会交换理论是一种社会学理论,6 0 年代兴起于美国,之后在全球范围内 广泛传播。由于它强调了人类行为中的心理因素,所以也看作是一种社会心理学 理论。社会交换理论是美国学者霍曼斯等人提出的用来解释社会行为有赖于相互 强化而得以持续发展的理论1 3 3 l 。它的研究范畴和概念包括价值、最优原则、投 资、奖励、代价、公平和正义等。美国学者古德纳也强调了互惠关系构成社会生 活中的动力机制。他指出:在社会关系中的双方,为了获得利益就需要对已获得 o a i a 代表员工的产出投入之比 o b i b 代表相关的其他人的产出投入之比 心理契约的概念正是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的。它的基 本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的关系,双方均需要有一定的投入和 一定的回报。虽然这种交换不像经济契约那样依赖于明确而具体的规定,但人们 在内心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比。r o u s s e a u 和 m c l e a n p a r k s 指出,心理契约的核心因素是交换基础上的互惠原则,在这里,责 任是社会交换中的基本要素。当相互责任对等时,或者说投入等于回报时,可以 1 4 硕士学位论文第2 章心理契约理论 维持一种稳定、积极的关系,如果一方觉得自己的投入没有得到应有的回报,则 必然对相互关系造成消极的影响【3 6 1 。当然,这种交换不仅仅局限在具体的、物 质利益方面的交换,如员工为组织工作,组织为员工支付报酬,还包括一些更为 含蓄的、精神方面的交换,如相互之间的信任和理解等等。 2 4 心理契约的特点 心理契约与经济性契约不同,它基本属于是隐性的和感性的,一方对心理契 约的理解可能与另一方并不相同,这样就会使心理契约变得复杂起来。其特点如 下: l 、心理契约是一种主观认识,具有内隐性 心理契约的内容是员工和组织对于相互责任的认知,它只是一种主观感觉, 而不是相互责任的内容本身。心理契约产生于员工与组织之间的相互影响当中, 每位员工相互影响的对象与内容都不一样,因此每位员工都拥有属于自己的心理 契约。由于员工对于他和组织之间的相互关系有自己独特的感知和理解,因此员 工的心理契约可能与雇用契约的内容不一致,也可能与其他人或第三方( 如组织 代理人) 的理解和解释不一致。员工对组织有什么样的期望以及如何正确对待这 些期望,不但取决予组织的人力资源政策,而且也受到自身因素( 如个人经历、 心理特性等) 的影响。因而,员工对组织的期望在他们与组织建立心理契约之前 就已经存在了。例如,员工在工资福利、培训、晋升等方面对组织寄予不同的期 望,在与组织发生交换关系时并要求相应的承诺,这就可以看出心理契约有着很 强的主观性。另外,心理契约具有内隐性,一方面是因为员工对组织的期望是非 常复杂多样化的,很难完整地表述出来。另一方面是因为员工和组织在博弈的过 程中,假如让对方清楚了自己的心理契约,有时候是对自己不利的,因此双方都 不会轻易地表现自己的心理契约。 2 、心理契约具有可预测性 可预测性是心理契约的一个重要特点。首先,可预测性是心理契约形成的前 提。只有当员工和组织的行为具有可预测性时,他们之间才会存在信任关系;只 有存在信任关系以后,双方之间才能真正形成心理契约。其次,心理契约的形成 又可以增加这种可预测性。心理契约的形成是一个员工和组织之间相互影响和磨 合的过程,从而使双方的心理期望能够接近一致,这样,可预测性就能够引发员 工的忠诚意识,从而就拉近了组织与员工双方的心理距离,这也对组织的发展很 有利。第三,可预测性的减弱能够带来心理契约的危机。从员工和组织之间的关 系来看,员工一般会期望组织制度的公开、公正,并期望有可以信赖的领导,当 员工认识到自己对组织的期望是不现实的,甚至是愚蠢的时候,便可能导致员工 具有现实意义的,当期望未能实现时,就会产生失望感,心理契约被违背时则会 产生更加强烈的消极情绪和报复行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背 信弃义,自己受到不公正对待。它促使员工重新评价自己与组织的关系,并对组 织承诺、工作绩效、工作满
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