（企业管理专业论文）企业跨国并购中的人力资源整合研究.pdf

a b s t r a c t a b s t r a c t e c o n o m i s tg e o r g ej s t i g l e ro n c ep o i n t e do u t ，i tw a sap r o m i n e n tp h e n o m e n o ni nm o d e m e c o n o m i ch i s t o r yt h a te n t e r p r i s e sb e c a m eh u g ec o r p o r a t i o n st h r o u g hm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ( m & a ) r e c e n ty e a r s ，t h eg l o b a le n t e r p r i s e s m e r g e ra n da c q u i s i t i o na c t i v i t i e sa r ee x p e r i e n c i n g u n p r e c e d e n t e dg r o w t h ，j u l y2 9 m2 0 0 4 ，a f t e rt c lm e r g e da n da c q u i r e dt h o m s o n ，t h e n e wt c l - - t h o m s o ne l e c t r o nl t d b e g a nt oo p e r a t e ，i t se q u i t yi so v e r4 0 0m i l l i o ne u r o d o l l a r , i t so f f - - t a k ep o t e n t i a li st h ef i r s ti nt h ew o r l d d e c e m b e r8 仇，l e n o v og r o u pa n n e x e dt h eg l o b a l p e r s o n a lc o m p u t e rb u s i n e s so fi b m ，s oi tb e c o m e st h et h i r dp r o d u c e ro fp ca n de n t e r sg l o b a l 50 0c o m p a n i e s m u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o nh a sb e e no n eo fa c t i v i t ym a n n e r so f e n t e r p r i s e so p e r a t i n ga n dd e v e l o p i n g h o w e v e r , t h ec o m p l e t i o no fm e r g e ra n da c q u i s i t i o n b u s i n e s sd o e s n ts t a n df o rt h es u c c e s so fm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n t h eg e n e r a l f a i l u r er a t eo fr e c e n ty e a r sh a sc l e a r l yd e s c e n d e d ，b u ti ts t i l lw a n d e r s5 0 b a c ka n df o r t h a n d i nt h er e a s o n so fl e a d i n gf a i l u r e ，h u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yi st h ef i r s ti m p o r t a n tr e a s o n s o h o wt oi n s u r et h es u c c e s so fh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yb e c o m est h ek e yf a c t o ro fi n s u r i n g t h es u c c e s so fe n t e r p r i s e sm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o f i h u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yi ne n t e r p r i s e se n t e r p r i s e s m u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n d a c q u i s i t i o na c t u a l l ym e a n sg e n e r a l l ya r r a n g i n gt h et r o o po fh u m a nr e s o u r c e ，i m p r o v i n ga n d e x p l o i t i n gt h ew h o l ea b i l i t yo ft h et r o o po fh u m a nr e s o u r c e ，i no r d e rt oi n c r e a s et h eg e n e r a l e a r n i n gp o w e ra n dr e d u c et h ei m p a c t s c a u s e db yu n c e r t a i n t yf a c t o r si nt h em e r g e ra n d a c q u i s i t i o nc o u r s e ，a n di ta l s oe m p h a s i z e st h ec o n s t r u c t i o no fh u m a nr e s o u r c e sg r o u ps p i r i t b e c a u s eo ft h ed i f f i c u l t yo fa c q u i r i n gt h em e r g e rs t u d yd a t u ma n dp o s t e r i t y ，m o s to ft h e e x i s t i n gm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o ns t u d i e sa r ec a s ea n a l y s i s s t u d i e ss u r r o u n d i n g m e r g e ra n da c q u i s i t i o ns k i l la n dc a p i t a lo p e r a t i o n ，a r el a c ko fc o n f o r m i t ys t u d y , e s p e c i a l l yt h e s p e c i a ls t u d yo nh u m a n r e s o u r c ec o n f o r m i t y , a n dt h e s es t u d i e sa r ea l s ol a c ko fs y s t e m a t i s ma n d p e r t i n e n c y ，s ot of u r t h e rs t u d yo nt h i sq u e s t i o nh a s a c t u a lm e a n i n g t h i sa r t i c l ec o n c l u d e sa tp r e s e n te n t e r p r i s e s m u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o nh a s g r e a t e ra n dg r e a t e ri m p a c to nh u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yh a sb e e n t h em o s t d a n g e r o u sc o n f o r m i t y , a n da f t e rm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o nh u m a nc a p i t a ln e e d t ob e n e w l ya r r a n g e da n dc o m p o s e d ，s oh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yh a sb e e no n eo ft h em o s t i m p o r t a n tc o n d i t i o n st h a ti n s u r em e r g e ra n da c q u i s i t i o ne x e c u t i o n a tt h es a m et i m et h ea r t i c l e p o i n t so u tt h a tm a n yq u e s t i o n se x i s ti nt h ec o u r s e o fm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ， t h e s eq u e s t i o n si n c l u d e ：t h ed i f f i c u l t yo fh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yi sh i g h ；t h ei m p o r t a n t t a l e n t so fh o s tc o u n t r y se n t e r p r i s e ss e r i o u s l yl e a v e ；r e b u i l d i n ge m p l o y e e se x p e c t a t i o ni n c o n f o r m i t yi sv e r yh a r da n ds oo n i i a b s t r a c t a f t e rf u r t h e ra n a l y z i n go nt h eq u e s t i o n so fh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t y , t h ea r t i c l ed e s i g n s t h es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t y i nt h es t r u c t u r e ，i tp o i n t so u tt h eg o a lo fh u m a n r e s o u r c ec o n f o r m i t yi s l e a d i n gm e m b e r si nm e r g e ra n da c q u i s i t i o no r g a n i z a t i o n st oc l o s et h e s a m ed i r e c t i o n ，t h ef i r mt e a mw h o v o l u n t a r i l yj o i n e dt o g e t h e rf o rt h es a m et a r g e t ，a n dt h es e v e r r u l e ss u c ha ss m o o t h l yt r a n s i t i o n ，p e o p l eo r i e n t e dr u l ea n ds oo n i tp o i n t so u th u m a nr e s o u r c e c o n f o r m i t ys h o u l de x p e r i e n c et h r e es t a g e si n c l u d i n gt h ep r o - - m e r g e ra n da c q u i s i t i o nw o r k ， q u i c kc o n f o r m i t y , f u l l yf u s i o n ，a n dc o n c l u d e st h em a i nt a s k so fe v e r ys t a g e f i n a l l yi tc o m e u p w i t ht h es t r a t e g i e st h a ts o l v et h eh u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t yq u e s t i o n si nt h ec o u r s eo f m e r g i n g a n da c q u i r i n g ，t h e s em a i n l yi n c l u d ef o u r s t r a t e g i e s ：c r o s s - - c u l t u r ec o n f o r m i t y , b u i l d i n gt h e n e wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，t h ea c t i v ec o m m u n i c a t i o n s t r a t e g y , a n dt h em a n a g e m e n to f c o n f l i c tt h a ti sc a u s e db yt h eb o t hm e r g i n gc o m p a n i e s i no r d e rt of i n do u tt h ea c h i e v e m e n ta n d t h ee x i s t i n g q u e s t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h em & ae n t e r p r i s e sa f t e r c o n f o r m i n g ，a n dt of o r mt h eg o o dc i r c u l a t i o no fh u m a nr e s o u r c e ，t h ea r t i c l ef i n a l l yi n t r o d u c e s t h eh u m a nr e s o u r c e c o n f o r m i t y sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fm u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n d a c q u i s i t i o ne n t e r p r i s e s k e y w o r d s ： m u l t i n a t i o n a lm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ；h u m a nr e s o u r c ec o n f o r m i t y ； c u l t u r ec o n f o r m i t y i i i l 绪论 1 绪论 1 1 问题的提出 在过去的一百多年里，全球共发生过五次并购浪潮。尤其是从2 0 世纪9 0 年代以 来，随着信息技术的快速发展和日渐完善，全球经济一体化和资本流动更加国际化，并 购浪潮更是波澜壮阔，形成了第五次并购浪潮。联合国贸发会议指出，企业跨国并购己 经成为外国直接投资的主要动力，并且日益成为跨国公司改善企业经营的战略之一。随 着全球经济一体化进程的加快，以强化市场地位、降低成本、提高效率、优化资源配置 为目的的跨国并购己经成为全球竞争激化的高度体现。 然而，并购交易的完成并不代表跨国并购的成功。虽然企业跨国并购总体失败率近 年有明显下降趋势，但仍徘徊在5 0 左右。而在导致失败的原因中，人力资源整合首当 其冲。 在科尔尼顾问公司( a tk e r n e y ) 对筛选出的1 9 9 8 1 9 9 9 年全球范围内发生的1 1 5 项巨型并购案例的调查中显示，其中5 3 的被调查者将并购失败的主要原因归于整合失 败，如图卜1 所示。整合阶段是决定企业并购成败的关键阶段，这已经成为人们普遍认 可的观点，也是我们需要认真研究的重要课题。 并购战略、目标企业的选择 谈判和协议的签订整合过程 图卜l 并购失败原因 l 绪论 企业跨国并购不可避免地会产生大量管理成本，而这些成本中有很多是与“人”相 关的，是由于企业并购过程中人力资源变异产生的，这种变异主要是指人力资源的丧 失，包括人力资源的流失和人力资源绩效的降低等。而人力资源的整合，则可以针对由 于并购可能产生的“人”的成本，通过对人力资源队伍整体能力的改善与开发，引导并 购后企业人力资源的各自目标尽量与组织目标达成一致，形成具有高凝聚力的团队，从 而减少上述成本，控制它们的增加。这是人力资源整合的重要贡献。 ( 2 ) 人力资源整合有利于企业跨国并购后价值的创造 企业并购的最终目的是为了产生协同效应，从而带动企业价值的持续增长。人力资 源的整合对企业并购后的价值创造同样起着不可替代的作用。通过并购，企业获得的优 秀管理人才，增强了企业预见和获取发展机遇的能力，通过多元业务谋取更多的市场获 利：通过并购，企业获得的优秀技术人才，使企业的产品附加价值得到显著提高。而且 并购后的人力资源整合能够扩大经验曲线效应，为企业创造价值，因为并购可以保留原 有企业人员的经验，使原有经验进一步丰富；企业通过并购还可以快速低价获得目标企 业的人员的经验，使经验得到共享和互补，取得更多经验效应，实现对价值创造的显著 放大。因此可以说f 是通过对目标企业人力资源的有效整合，获得了优秀的人力资本， 从而为企业创造了更高的价值。 ( 3 )跨国并购企业其他资源效能的发挥一定程度上依赖于人力资源整合 人力资源整合同财务整合、组织与管理整合、资产整合等其它一些整合是始终贯穿 于整个并购阶段的。人力资源作为企业的核心资产，存在于企业的各个部门，同企业的 其它资源都是直接或1 自j 接联系在一起的，任何一种资源效能的发挥都要依赖于一定的人 力资源效能发挥的基础之上。因此，人力资源整合同其它所有整合之| 白j 是彼此相互联 系、相互配合、相互促进、不可分割的。 1 3 相关概念的界定 1 3 1 人力资源整合的含义 在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。对人力资源整 合( h u m a nr e s o u r s ei n t e g r a t i o n ，简称h r i ) ，目前还没有一个统一的定义，不同的学 者根据研究目的不同给出了不同的定义： 有学者认为，人力资源整合就是引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方向靠 近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效。具体说来就是指组织通过运用组织制 度、组织激励、组织文化等手段，与组织内成员在目标、愿景、价值观等方面进行相互 磨合、相互适应、相互促进、共同提升，形成高凝聚力的团队的过程。 还有学者认为，所谓的人力资源整合就是通过协调控制组织成员的目标动机和行为 倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业 的整体竞争优势。 同济大学的罗瑾琏教授认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织 l 绪论 成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组 织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。 现阶段对人力资源整合概念的界定都是强调从企业与员工目标一致性的角度出发， 通过调整管理手段，采取相应的对策，实现企业整体绩效的提升。可见，人力资源整合 着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。而且人力资源整 合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出，并 购企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种来自于人力资源的不 确定因素的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置，并对其实行有效的管理 与激励，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队和 人力资源的良性循环，提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。 1 3 2 跨国并购的含义 跨国并购既是企业对外直接投资的一种方式，也是企业并购跨越国界的一种经济现 象。跨国并购的基本含义是指一国的某个企业为了实现某种特定的目的，通过购买另一 国某企业股份或资产的途径，以取代后者或取得对后者的控制权的行为；或者说是市场 经济条件下企业通过跨国产权交易获得他国企业的产权，并以控制他国企业为目的的经 济行为。实施并购行为的企业可称为并购企业，对方则称为目标企业或被并购企业。相 应地，跨国并购投资输出国可称为并购国或投资国，跨国并购投资接受国可称为目标国 或东道国。跨国并购所用的形式，包含跨国兼并( 在并购国企业和目标国企业的资产和 业务合并后建立一家新的实体或将目标国企业合并到并购国企业中) 和跨国收购( 并购国 企业收购目标国企业的控股股份) 两种形式。 从跨国并购的含义中可以看出，跨国并购是国内企业并购的延伸，即跨越国界，涉 及到两个以上国家的企业、两个以上国家的市场和两个以上政府控制下的法律制度的并 购。跨国并购是企业为了维持其生存和发展的需要，根据全球经济环境和内部组织结构 的变化而对企业自身的体制、结构、功能、规模等进行重新组合调整的组织变革或制度 创新，是企业对国外直接投资的一种重要方式。 跨国并购不同于本土并购，其特点主要体现在以下四个方面：【2 】 ( 1 ) 并购双方分别位于不同的国家 跨国并购涉及到两个以上国家的企业、两个以上国家的市场和两个以上政府控制下 的法律制度以及两个以上国家的民族文化。这是跨国并购区别于国内企业并购的最基本 特点。 ( 2 ) 跨国并购外部环境因素复杂多变，操作难度大 影响跨国并购的因素是错综复杂的，不但包括国内政治、经济、社会和文化因素， 而且一些国际因素在跨国并购中也举足轻重的作用，深刻地影响跨国并购的进行，如： 世界市场的竞争格局、全球范围的私有化进程、贸易和投资自由化进程、世界经济一体 化进程、区域集团化趋势、跨国投资的国际协调、各国的意识形态和文化传统、各国的 1 绪论 力资源等整合问题进行了说明，是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之 后的整合问题的著作。 亚力山德拉里德拉杰科斯的并购的艺术整合以问答的形式对并购后人 员的保留和董事会的合并等方面做了阐述。拉杰科斯认为，不是所有的并购都会导致裁 员，有的反而要增加员工，这关键取决于公司的战略。保留优秀的员工对于公司而言非 常重要，应该用法律的手段和其他方法来阻止员工的流失。当两个势力相当的公司合并 时，通常将两个公司的董事会合并到一起，而被并购的公司如果相对来说比较小，是作 为并购方的控股公司的话，其董事会有可能被保留；如果被完全整合到母公司的话，其 董事会则可能被全部解散。 菲利浦米尔韦斯和米切尔马克斯在兼并管理中深入分析了在兼并前、兼并 中、兼并后会出现的各种问题和挑战，从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方 法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心 理学、思想意识、公司文化等方面的问题。他们指出兼并在财务上的成功不是决策的结 果，而应该由对待人的不同方法所决定，强调并购中的人力资源管理的重要性。同时， 还指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识 的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性 和创业精神。 从国内外的研究现状看，国内外学者对企业跨国并购中的人力资源整合研究在一定 程度上还有所欠缺，主要表现在以下三个方面： 1 、国内外学者多集中在一般并购意义上人力资源整合的研究，而对跨国并购企业 人力资源整合的研究却相对较少。 2 、在将人力资源整合作为企业并购整合的一个子系统进行综合分析时，缺乏一定 的系统性、针对性和深入性。 3 、在将并购中人力资源整合的理论应用到企业跨国并购时，虽有一定的借鉴，却 缺乏适合性。跨国并购企业的人力资源管理具有很大特殊性，特别是跨国并购活动带来 的各种变异、变化对企业人力资源整合也具有很大的影响。 1 5 论文的研究方法、主要内容及技术路线 1 5 1 研究方法 本文选取的研究方法主要是规范分析与实证分析相结合，一般性和特殊性相统一， 在以往研究的基础上，结合已有的第一手资料，辅以适当的案例分析和相应的数字、图 表，得出有实践指导意义的人力资源整合方案。 1 5 2 主要内容 本文共分为六个部分，第一部分是绪论，主要阐述研究的背景、国内外研究现状、 以及研究的目的和意义，同时交代了需要明确的基本概念；第二部分是论文的理论基 】绪论 础，包括人力资本理论、心理契约理论、企业能力理论、协同效应理论及界面管理理 论，这些理论是解决本文所提出的企业跨国并购中人力资源整合存在问题的理论依据； 第三部分是企业跨国并购中人力资源整合现状和问题，是为后文提出的企业跨国并购中 人力资源整合总体框架和整合策略提供现实依据；第四部分是企业跨国并购中人力资源 整合的总体框架，是在对现状和问题分析的基础上，提出人力资源整合的目的、原则及 人力资源整合的三个阶段和各个阶段的任务；第五部分主要是针对企业跨国并购中人力 资源整合策略进行分析，这些策略贯穿于企业跨国并购中人力资源整合过程的始终，目 的是为了完成人力资源整合的各项任务；第六部分是对人力资源整合的绩效进行评估， 以此克服企业人力资源整合工作中存在的不足，实现人力资源整合的目标。 1 5 3 技术路线 图卜2 技术路线 7 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 2 1 人力资本理论 一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多舒尔 茨和加里贝克尔。他们认为，同体现于物质产品上的物质资本一样，人力资本体现于 劳动者身上，它可以是通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。 人力资本理论的重要内容和观点包括：( 1 ) 人力资本的取得要消耗一定量的金钱和 其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成；( 2 ) 人力资本对现代国民经济增 长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多：( 3 ) 人力资本的关 键性投资在于教育；( 4 ) 人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。 人力资本具体来说是指人身上具有的创造财富的体力和脑力，是市场经济条件下， 资本概念扩展化的结果，是把人身上具有的体力劳动力和脑力劳动力给予人力资本的理 论概括。 从人力资本主体的角度看，人力资本所有者具有三方面的基本特征是： ( 1 ) 人力资本所有者的合作性 个体人力资本所有者是有限理性的，使得个人在获取个人利益的能力上是片面的。 个体能力和努力虽然是社会财富的创造之源，但是只有个体将自己片面的人力资本在相 互交易中集合成相对全面的人力资本群体，增进社会利益，这样才能为个体谋求利益最 大化，群体利益是个体利益的依托。另一方面，只有人力资本个体之间进行互利互惠的 合作，一个社会的财富才能最大限度的增进。从人力资本的运作过程看，合作是促进个 人利益和群体利益共同增进的有效方式。 ( 2 ) 人力资本所有者的流动性 人力资本所有者在交易中保持自身对人力资本的所有权。为寻求有利的交易条件， 人力资本会在人力资本市场上流动。人力资本的流动性确保了人力资本所有者在订立人 力资本交易契约时，进入和退出的自由，对个人而言维护了人力资本所有者的权益，对 社会而言，人力资本的流动结果，是生产资源的优化配置，是人力资本群体效率的提 高。 ( 3 ) 人力资本所有者的私利性 在市场经济环境中，个体人力资本的形成是个体及其家庭长期投资的结果。在个人 拥有的人力资本创造的收益中，必然包含了其先期投入的成本，这是人力资本个体收回 其投资的依据，因而也是个人在为社会创造财富的前提下，获取个人权益的依据。在资 源稀缺的经济环境中，个人生存发展的资料只能来源于个人的劳动付出，来源于个体人 力资本的创造性。个人利益的存在是不依人们意志为转移的客观需要。如果忽视和否定 个人利益，就是否定个人生存发展的权利。社会利益的增进，依赖每一个人力资本所有 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 者的积极性、创造性、如果个人合理的利益得不到满足，抑制了人力资本个体的积极 性、创造性，社会财富之源也就随之被堵塞，最终牺牲的是社会利益。人力资本所有者 的私利性的客观存在，是一种合理的现象。尊重个人的利益，在市场经济环境中，是建 立人与人之间社会关系的基础。 2 2 心理契约理论 心理契约是2 0 世纪6 0 年代，由阿基里斯提出、勒维森加以界定的一个概念，用来 描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。后来有的学者提出心理契约是 员工和企业双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任、义务的主观约定，是 在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这一 概念强调员工对于组织责任和自己责任的认知。 而近年来关于心理契约的研究主要沿着两条主线展丌：心理契约的内容构成和动态 发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容的巨大变 化以及新型心理契约的特点。 目自订比较集中的观点认为，心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。在这 罩，交往双方指组织和职业经理人。心理契约是非正式的，不具书面形式，也无法律效 力，但它确实存在，而且当方违反它时，将削弱、恶化甚至破坏双方的关系。心理契 约的一个重要特点就是表达上的含蓄性，即心里有期望和需求却又不明确表达，需要对 方留心观察、捉摸、估计和领会。在企业中，对组织来说最重要的一种心理契约就是员 工与组织之问的心理契约。在这一对心理契约中，组织对员工的期望主要是努力干好工 作，为企业做出更大的贡献；员工对组织的要求主要是组织对自己未来发展提供的条 件。这就要求组织一定要关心员工的期望和需要，并引导他们通过f 确的方式表达出 来。另一方面，组织对员工的期望，也一定要用他们能了解的方式表示出来，以免破坏 双方原本和谐的关系。同时，组织要引导、并与职业经理人和其他员工建立共同的愿 景，尊重彼此之间的承诺，在内心达成默契，使组织与员工在组织契约与心理契约双重 纽带的作用下建立双赢的战略合作伙伴关系，实现员工个人与组织共同成长、发展的目 标。正是由于心理契约的这些特点，员工为了实现自己的期望，并避免因为自身的原因 破坏同组织的心理契约，一定会努力工作，因此双方的心理契约也就具有了约束的意 义。 2 3 企业能力理论 企业能力理论兴起于2 0 世纪9 0 年代，主要是为了更好的说明企业竞争优势的源泉 是什么，企业如何保持持续的竞争优势等问题。企业能力理论采取了不同于哈佛学派 “结构一行为一绩效”的研究范式和波特竞争战略的分析方法，正好从许多方面弥补了 波特竞争战略的不足。企业能力理论学说很多，但主要包括三大类：第一类是钱德勒的 组织能力理论；第二类是普拉哈拉德和哈默的核心能力理论；第三类是斯托克的业务流 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 程能力理论。企业能力理论研究的核心问题有两个：一是企业竞争优势是怎样产生的。 二是企业竞争优势怎样能够长久保持。企业能力理论把企业看作是一种能力或资源的集 合体，把积累、保持和运用能力开拓产品市场看作企业长期竞争优势的决定性因素。它 既从本质上认识和分析企业，又植根于企业经营管理的内部活动，把内部条件看作是获 取和保持市场竞争优势的重要因素，力求追寻企业生存和成长最为本质的东西。企业能 力不仅决定企业的业务范围，特别是企业的多元化经营的广度和深度，而且还会影响甚 至决定企业并购整合的效益。企业能力理论告诉我们，在并购整合中要注重双方能力的 扬长避短、趋利避害、优势互补，通过能力整合实现企业竞争力的提升。 企业能力理论认为，企业本质上是一个能力的集合体，能力是对企业分析的基本元 素，而企业拥有的能力是企业长期竞争优势的源泉，积累、保持、运用企业能力是企业 生存和发展的根本性战略，也是企业经营管理的永恒目标；计划、组织、协调和控制等 管理的各项职能都应围绕企业能力而展开，生产、营销和财务等管理活动也都应该以企 业能力为中心。企业能力理论强调的是企业内在成长，企业应立足内部能力的积累和运 用以形成和创造战略优势的观点，对企业理论的深入研究和指导企业成长的实践都有非 常重要的意义。 从企业能力理论的角度看来，企业跨国并购的动力是为了从外界获得新的资源以改 善它现有的业务并对竞争环境的变化做出适当的反应，或者将企业现有的过剩的资源用 于新业务以实现企业的成长，从而使得企业获得或增强它的核心能力，以在市场上立于 不败之地。只有在企业并购的整合中做好企业能力的保护、转移和扩散，才能达到通过 并购增强企业核心能力的目的，而人、组织、专长、信息、资源、价值观等都是企业核 心能力的载体，所以在企业并购的人力资源整合过程中，要注意做好对员工的保留、激 励等工作，使得他们在并购后的企业中能够留下来，并且保持高昂的工作精神和强烈的 忠诚度，而且要使并购双方的员工能够配合默契，协调工作，不要造成双方的冲突和斗 争，只有这样，爿能实现企业间能力的转移和扩散，通过企业并购增强核心能力的目的 才能实现。【3 】 2 4 协同效应理论 所谓协同效应，即“1 + 1 2 ”的效应，也就是整体大于部分之和。当一系列个体以 一定方式组合在一起构成一个整体时，它便具有了一些新的、为原单独的个体所不具有 的属性或特征，以及具有单独个体所不具有的功能。但是，由多个个体组成一个整体并 不是简单相加的过程。或者，更准确地说，这种相加必须是有序的、有方向性的。否 则，整体必定小于部分之代数和，甚至可能完全没有效用。比如，我们以砖砌墙为例， 当砖砌得有序时，砖是有组织地“相加”的，便成为墙，具有新的功用一一如成为房 屋，则牢固可靠，避风御寒。但如果无序堆放，则既占了地盘，又妨碍了美观，毫无用 途，甚至危险、浪费。由此看来，当一个企业的人力资源经过整合后，就会汇聚出共同 的方向，调和个别力量，而使力量的抵消或消费减至最小，就像凝聚成束的激光，而非 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 性概念，包括人、资源、物等。这种联结可以是有形的，也可以是无形的，只要两者之 间发生作用和联结，就可将它们的交接状态称为界面。 界面管理一词源自英语的“i n t e r f a c em a n a g e m e n t ”，意思为“交互作用的管理”， 表现形式为协调两个以上主体之间的感觉、动机、意图、知识、情报信息的交流与沟通 模式及管理方式。界面管理的实质，就是对界面双方进行联结，将重要的界面关系纳入 管理状态以实现控制、协调和沟通。 企业界面管理研究是近年来国际科技和企业管理的热门研究领域。企业界面管理， 是指为完成统一任务，企业需要处理企业之间、企业的各组织部门、各有关成员之间在 信息、物质、财务等要素交流方面的相互作用，解决界面双方在专业分工与协作需要之 间的矛盾，实现控制、协作与沟通、提高管理的整体功能，实现企业绩效的最优化。 把企业重要的界面关系纳入管理活动中以实现控制、协作和沟通，加强企业界面管 理的研究对企业跨国并购中人力资源整合具有重要的现实意义。因为界面管理是企业管 理的一个重要方面，是企业组织及其活动的润滑剂，所以跨国并购企业人力资源整合中 的许多问题，其关键点往往集中在界面管理上。因此，跨国并购企业对界面管理问题处 理的好坏，将直接影响到企业人力资源整合的绩效，具体表现在以下三个方面： ( 1 ) 加强界面管理研究是保证跨国并购企业内部有效沟通和进行冲突管理的需要 在企业跨国并购的人力资源整合中，不同职能部门之间，职能部门各小组之间， 小组成员之间，在信息交流，资源共享等方面，会产生出无数个管理界面。人力资源整 合，尤如一台复杂的机器，零部件之间的良好配合，是机器运转状况最好的评价标准。 因此，运用界面管理的理论处理、解决好各个界面之间的关系，加强界面之间的协作、 沟通和冲突管理，是保证企业良性运转的关键。 ( 2 )加强界面管理的研究是跨国并购企业进行合理的组织构建和人员调配的需要 跨国并购企业在进行内部组织机构设计时，有两个相互矛盾的考虑，一是要提高 组织机构的专业化水平；一是要尽量减少企业内部职能部门之间的界面关系。对于管理 水平不高的跨国并购企业，在进行企业内部组织机构设计时，要注重突出部门之间的协 调能力，因为协调能力既是企业岗位设置和人员安排的重要指标，同时也反映出了企业 内部管理水平的高低。对于管理水平较先进、产业化水平较高的跨国并购企业，在进行 企业内部组织机构设计和人员调配时，要充分考虑企业的管理和发展需要，借鉴国外企 业界面管理的先进经验，以减少企业内部的管理界面，加强界面协调的力度为目标，设 计出组织结构合理，专业化程度高，协调能力强的内部管理机构。 ( 3 ) 加强界面管理的研究是跨国并购企业进行文化整合的需要 对于跨国并购企业来说，并购双方的文化冲突是一个重要的界面管理问题。这种文 化冲突包括企业的组织文化冲突和传统文化冲突，而文化的冲突缘于差异的延伸，而差 异延伸的过程乃是文化发展的过程，也就是不同社会生产方式之间挑战和反应的累积过 程。这种过程的主题是优胜劣汰式的扬弃，而扬弃的结果便是冲突的尽头走向融合 这个对立面。【4 】因此运用界面管理理论，解决跨国并购企业的文化冲突，实现文化整合 2 企业跨国并购中人力资源整合的理论基础 对于企业跨国并购中的人力资源整合具有重要的现实意义。 2 6 本章小结 本章主要介绍了人力资本理论、心理契约理论、企业能力理论、协同效应理论和界 面管理理论。在人力资本理论中重点介绍了人力资本的特征，在心理契约理论中主要介 绍了心理契约分别在组织和员工方面的表现形式，在企业能力理论中说明了应以对企业 能力的保护和提高为基础进行跨国并购中人力资源的整合，在协同效应理论中指出产生 “协同效应”是企业跨国并购中人力资源整合的基本前提，界面管理理论则重点分析了 界面管理对跨国并购企业内部的有效沟通、组织构建和人员调配、文化整合的重要意 义。本章对理论的研究是为了后文分析企业跨国并购中人力资源整合存在的问题，进而 提出解决问题的方案提供理论上的依据。 。 3 企业跨国并购中人力资源整合的现状和问题分析 3 企业跨国并购中人力资源整合的现状和问题分析 3 1 企业跨国并购中人力资源整合的现状 3 1 1 企业跨国并购对人力资源的冲击越来越大 现在各国政府都将充分就业作为货币政策的四大目标之一，从政府的角度来说，这 是保持社会稳定的客观需要。但是在企业跨国并购的人力资源整合中，裁员是不可避免 的，这在一定程度上就会对被并购国家的人力资源带来冲击，而且这种冲击随着经济活 动的活跃会越来越大。 就以我国为例，我国属于社会保障事业发展滞后的国家，目前我国包括养老、医 疗、失业、救济等在内的社会保障体系还不健全，制度还不完善。到我国发展的外国企 业，并购我国运转不良的国有企业是他们进驻我国的重要形式之一( 因为大多数国有企 业基础设施完善，可以减少并购后外资企业的固定成本) 。因此，在我国的跨国并购活 动基本上是通过证券市场进行的，大多与国有企业具有千丝万缕的联系，而国有企业天 生就担负着职工的生老病死等社会问题。所以，对于是否转让国有股，身兼宏观经济调 控者和国有资产管理者的政府，首先不是从促进资源的合理有效配置、提高资源的配置 效率的角度来考虑，而更多地是考虑如何妥善安置好富余职工，以尽量减少社会震荡所 引起的摩擦成本。从并购双方的员工来说，他们也期望企业并购给人力资源所带来的冲 击和震动降低到最低限度。但可以预计的是，随着我国逐步建立并完善社会主义市场经 济体制，企业并购将成为一种市场化行为，换言之，企业并购中的行政色彩将逐步淡化 及至取消，而市场因素会相应增加，由此对人力资源所引起的震动将会越来越大。因 此，外国企业并购我国的企业必须以尽可能减轻对人力资源的冲击和震动为前提条件， 这就要求外国企业在并购整合中要合理安置被裁撤的员工。而且企业跨国并购对人力资 源冲击越来越大的这种情况不只会在我国出现，随着全球经济一体化进程的加快，这是 国家发展经济，企业发展壮大的必经之路。 3 1 2 人力资源整合逐渐成为各类资源整合中风险最大的整合 企业跨国并购整合包括多种因素的整合，从主动和被动角度划分，大致分为人与物 的整合。物的整合固然有很多应遵循的规律、应涉及的技巧、应遵循的原则，但无论如 何复杂，物是在人的支配下被动接受整合的。而人的整合与物的整合有本质的不同，作 为行政系统权威的体现，员工以接受命令的原因去服从整合，这一点似乎是被动的。但 人的本质特征在于人有思想、有感情、有主观能动性。作为服从命令他们可以被动地接 受，但对人的管理经常发生的一种现象是口服心不服。如果心不服，他们会在多种复杂 心理因素支配下产生多种消极行为。【5 j 这类消极行为可以以各种方式表现出来，如可以 阳奉阴违、也可以以沉默抗议等。这些表现方式，由于不直接触犯纪律，管理者即使发 3 企业跨围并购中人力资源整合的现状和问题分析 现也无可奈何。但是这些消极行为对企业危害的后果非常严重的。因此，人力资源整 合，相对于其它各类资源整合来说，风险是最大的。但如果处理得当，调动了大多数员 工的积极性，人力资源的最佳整合也会比其它任何要素的最佳整合的效果大许多。因 此，这就对管理者提出了一个要求，不能调动人的积极性的管理者不是好的管理者，不 能调动人的积极性的整合，不会是成功的整合。 3 1 3 跨国并购中人力资本的重新配置和优化组合将是大势所趋 目自订在企业跨