（工商管理专业论文）职务评价技术研究—以苏源公司职务评价方案为例.pdf

硕十论文职务评价技术研究 摘要 本文结合对苏源公司具体职务评价方案的设计，详细分析了职务评价技术的 理论及运用。 本文第1 章从职务评价的基本理论入手，介绍了职务评价的概念和渊源，分 析了薪酬设计和职务评价的关系，并且阐述了职务评价的理论基础和方法。在第 2 章，分析了职务评价的流程。第3 章本文重点分析了职务评价因素在职务评价 中的特殊地位、选择原则及职务评价因素体系的确定。 在本文的最后部分，采用文章中论述的职务评价技术对案例企业进行职务评 价方案的设计并对实施中应注意的问题加以讨论。 关键词：职务职务评价评价因素 硕士论文职务评价技术研究 a b s t r a c t t h i sp a p e re x a m i n e st h et h e o r ya n di t sa p p l i c a t i o no fj o be v a l u a t i o nt e c h n i q u e t h r o u g hs p e c i f i cj o be v a l u a t i o ns c e n a r i oa d o p t e db y s u y u a n c o m p a n y t h ef i r s tc h a p t e ro ft h i st h e s i ss t a r t sw i t ht h eb a s i ct h e o r i e so f j o be v a l u a t i o na n d b r i e f l y 。d e s c r i b e si t sc o n c e p ta n do r i g i n i ta l s oa n a l y s e st h e r e l a t i o nb e t w e e nt h ep a y d e s i g na n dj o b e v a l u a t i o n t h es e c o n dc h a p t e rl o o k sa tt h ef l o w c h a r to ft h ej o b e v a l u a t i o n t h et i l i r dc h a p t e rf o c u s e so nt h es p e c i f i cr o l eo f j o be v a l u a t i o nf a c t o r si n t h ej o be v a l u a t i o na sw e l la st h ed e t e r m i n a t i o no ft h ep r i n c i p l e sa n dj o be v a l u a t i o n s y s t e m t h el a s tp a r to ft h et h e s i si sd e v o t e dt ot h ed e s i g no fj o be v a l u a t i o ns c e n a r i o s r e l a t e dt ot h er e l e v a n tb u s i n e s s e sa sw e l la st h ed i s c u s s i o no fi t sa p p l i c a t i o ni nr e a l 1 i f e k e yw o r d s ：j o bj e v a l u a t i o n f a c t o r so f e v a l u a t i o n i i 、6 8 3 4 5 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除r 加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：丝盔丝哕年月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：丝蓬鐾弘呼年，伊。日 ! 塑! 兰l 竖墨堡竺丝查竺塞 引言 在中罔f 1 前的食业组织中，人才的流动已经变的非常正常，不再像以前受到 地域、户【_ _ _ f 、档案的限制。人们可能因为各种原凶离开_ r 原来的单位，这已经是 很正常的枣情r 。一个组织内保持正常的人员流动财于、一个组织的成跃是非常有 利的，它可以使个组织充满活力，保持新鲜的血液。组织通过内部和外部的竞 争，淘汰掉不合格的员 同时通过招聘引进优秀的人才保证了组织的成长。但 是，征目前的国营龛业中存在着些很不正常的现象：该淘汰掉的淘汰不掉，村j 反一些应该群住的优秀员工却因为种种原因离开了企业。长此以往，在企业巾就 形成了一个怪圈：每年都要引进一些人才，培养一批人才，每年都要走掉一批人 才，困营企业简直就成了人才培训基地。 据北京零点调金公司在2 0 0 0 年对国营企业人才流失做的一项调查显示，有 8 9 的人员在填写离职原因时把薪酬放在r 第一位，而其中又有3 5 的人员把原 因归结为在原氽业中内部薪水存存着严重的不公平。在国营企业中，当发放工资 和奖金时，经常能够昕到的一句话就是：“我不在乎自己拿多少钱，关键是某某 凭针么拿的比我多j ，当听到这样的话语时，作为一名领导者，应该意识到，企 业的薪酬制度出了问题r ，那么答案是什么呢? 那就是，企业的薪酬失去了对内 的公， 性，各个职务之间的价值不能够得到正确的体现。 本文主要论述关于在一个组织内部如何实现各个职务之间相对公平的问题。 中国目前的大多数国营企业中实行的还都是传统级别的工资制度，这种工资制度 的基础是根据级别米确定薪酬的多少，决定员工固定薪酬多少的依据主要是员工 所在职务级别的高低，次要因素是国家统一普调工资时员工所能够赶上的次数。 于是，年龄的大小在国营企业中成了与固定工资高低非常强相关因素，于是就会 出现这样一种非常奇怪的现象：一些在企业中的老工人每月的固定工资比企业中 其它的职务要多许多，在有的企业中甚至比企业中中层领导的固定工资也要高出 许多。这些问题如何解决成为阻挠现在中国企业的发展的绊脚石。 职务评价是介于职务分析和薪酬制度设计之问的个环节。它是以职务分析 的结果作为评价的实施依据，同时职务评价又是科学、合理的薪酬制度设计的理 论依据，主要解决的就是“内部公平性”问题，是薪酬体系设计中的一个重要步骤。 本文主要介绍如何在企业中进行职务评价，并运用职务评价技术为个成型的企 业设计职务评价方案。 硕_ 上论文 职务评价技术研究 职务评价概述及其理论基础 职务评价是介于工作分析和薪酬制度设计之问的一个重要环节，它以工作分 析的结果作为评价的事实依据，同时，职务评价又是科学、合理的薪酬制度设计 的理论基础。所以，职务游价是连接l 作分析和薪酬制度两个环节的纽带。本章 试图从职务评价的概念入手，通过刈职务评价的发展过程、职务评价的理论瑟础、 职务评价与薪酬设计的关系及职务评价的方法等几方面的论述，明确企业开展职 务评价的晕要性和必要性。 1 1 职务评价的概念 职务，是指在一个企业中由一个或多个特定的人员所承担的多种职责的集 合。职务评价( j o be v a l u a t i o n ) ，是指在职务分析的基础上，充分收集工作职务各 方面的资料，为确定一个职务相对于其它职务的总体重要性或价值所做的正式、 系统的比较，其结果是形成某一职务与其它职务的相对价值，最终形成某一企业 内部的职务相刘价值体系，反映各职务对企业贡献的相对比率。按科学的职务评 价方法形成薪酬比率支付雇员报酬，能客观地反映各工作职务的相对价值，起到 内部公平性的平衡作用。 职务评价的目的是决定企业中各职务相对价值的人小。它包括为确定一个职 务相对于其他职务的价值所做的规范的、系统的多因素比较，并最终确定该职工 的 ：资或薪酬等级。如果企业决策者通过工资调查( 或直接职务评价技术) 已经 知道如何确定关键基准职务的工资水平，然后使用职务评价技术确定企业中同这 些关键职务相关的其他所有职务的相对价值，那么决策者就能够公平确定其企业 中所有职务的： 二资水平。需要强调的是，建立在职务评价基础上的薪酬体系，它 体现的是一种组织内部的公平机制。当然薪酬的设计还需要考虑到劳动力市场等 其他因素的影响。 1 2 职务评价的产生与发展 职务评价技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高 工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一。在此基础上，职务分析和职务 评价的方法产； i 了。早期的组织理论学家致力于研究如何让工作适合组织，他们 集中于探讨工作的同的：但在后来的人力资源管理运动中，对人际关系运动的研 硕士论文 职务评价技术研究 究取代了这种早期对联务分析的兴趣，直到2 0 世纪6 0 年代，工业心理学家和其 他行为学家重新将【作作为组织研究的一个热点( 姚若松，2 0 0 3 ) 。 2 0 嵝纪8 0 年代以来，出于备种原因，职务分析和职务评价成为仓业管理经 久不衰的热点之一，其中两方国家的公平报酬法的要求，即要求类似的工作内容 需要同等报酬，在职务评价的发展t - 起丁巨大的推动作用。 报酬5 f 等的概念一i 仅对雇员的： 作士4 、组织承诺、绩效起着重要的作用， 也是报酬必须符合同i ：同酬的法律要求( 妊i 美国1 9 6 3 矗j 的平等报酬法案及1 9 6 4 年的公民权利法案) 。由于在性别平等报酬诉讼案中的作用，职务评价倍受瞩目。 因此，职务评价的方法汞j 结果成为与性别柏关的报酬歧视诉讼案中的决定性迭j 素。同时，它也是是否遵守美国联邦和地方政府公平报酬 杰律的焦点 ( r e i c h e n b e r g ，1 9 8 6 ) 。 除符合法律方面的要求外，h e n d e r s o n ( 1 9 8 9 ) 和h o o v e r ( 1 9 8 6 ) 发现，在薪酬管 理t l 使用职务评价还有其它的好处：如( 1 ) 为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟 通的基础；( 2 ) 可维持工作满意度，减少不满；( 3 ) 为薪酬比率的修订提供了灵活 的凋整手段，能迅速为新的工作职务建议薪酬比率；( 4 ) 减少雇员薪酬系统的行政 管理费用。2 0 世纪8 0 年代的职务评价研究集中于职务评价方案的心理测量特征， 如d o v e r s p i k e ，c a r l i s i ，b a r r e t t & a l e x a n d e r 等人于1 9 8 3 年关于职务评价方案的可 靠性研究；g r a m s 和s c h w a b ( 1 9 8 5 ) 及m o u n t 和e l l i s ( 1 9 8 7 ) 对职务评价计划中性别 偏见的研究；以及有效性的研究( g o m e z m e j i a ，1 9 8 2 ) 。 大多数职务评价力案通过对一系列报酬要素的排序或评分，使衡量工作的价 值成为可能，用f 衡量工作价值的这些报酬要素通常属于技能、责任、努力和工 作条件四大范畴。事实上，这四大类型的报酬要素也是美国1 9 6 3 年公平报酬法 案的要求。 许多发达国家和发展中国家经过数十年的人力资源管理经验积累，产生了多 种职务评价方案。其中的报酬要素和权重产生于一定的社会环境，成为雇主和雇 员所接受的价值评价指标，这些职务评价方案在具体的环境中是适用的，但在不 同的环境中需要进行修订才熊使用。如美国某大学采用的职务评价方案，报酬要 素1 2 为“双语能力”，即员一 是否经常需要使用英语以外的其它语言进行沟通， 主要衡量： 作职务对法语的要求。如果中国的企业照搬照抄类似的报酬要素及相 应的职务评价方案，肯定难以达到预期目的。人力资源管理学科具有社会特性和 心理特性，如何通过科学的方法选择适合中国国情的报酬要素，形成科学的、能 为人们接受的职务评价方案，指导企业制订适当的内部薪酬比率结构，是当前人 力资源管理学科研究的一个重要方向。 在中国，改革开放以来，我国的经济体制从计划经济体制转向为市场经济体 硕l 。论文 职务评价技术研究 制，企业所有制的类型趋于多样化，特别是加入w t o 后，将有更多类型的经济 主体在r h 场经济的体制下从事各种商业活动。如何做到既能控制企业的薪酬成 本，又能保持企业的薪酬竞争力，为企业吸引和保留所需人才，是企业必须面对 的一个重要课题。如前所述，企业的薪酬必须保持内部公平和外部竞争力才能有 效留住人才，调动与发挥人才的工作积极性。因此，职务评价是企业薪酬管理中 一个重要的内容，值得进步地深入彤l ：究。 1 3 职务评价与薪酬设计 薪酬是指雇员冈雇用两获得的各种形式的支付。不论工作目的是什么薪酬 在雇员的心目中占有一定的地位。它代表雇主对雇员劳动付出的经济补偿和劳动 价值的认可，它对雇员的劳动起着正向或负向的激励作用。 现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本，而是被看成，一种完成组织目标 强有力的工具。薪酬管理的要旨是“内求公平，外求竞争| ，职务评价主要解决的 就是“内部公平性”问题，简单讲职务评价是职务分析的延伸，用以确定组织巾各 种工作间的相对价值，并将评价结果反跌至适当的薪酬结构，同时为调整薪酬结 构提供标准的程序。 可以说，职务评价是薪酬设计和分配的基础。在通过职务评价得出职务等级 后，就便于确定职务工资的差异了。肖然，这个过程还需要薪酬调查数据作参考。 国际化的职务评估体系( 如h a y 系统、c r g 系统) ，由于采用的是统一的职务 评价标准，使不同公司之间、不同职务之间的职务等级确定具有可比性，在薪酬 调查时也使用统一标准的职务等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。 职务评价为薪酬设计中薪酬差异提供了理性的解释和可沟通的基础。组织若 能准确地核定不同职务的薪酬比率，使雇员感到自己的工作价值回报是公平的， 必须要求有一定的薪酬支付比率，而要确定不同类型职务之间的相对价值，必须 有一定的标准对不同职务进行评价和衡量，职务评价提供了解释不同职务间相对 价值的平台，通过职务评价，让雇员清楚的了解到各个不同职务之间的重要性和 重要程度的差别，以此制定的薪酬制度容易得到雇员的理解和支持。减少雇员的 怨言和不满，确保薪酬设计中薪酬内部公平性的实现。 1 4 职务评价的理论基础 职务评价技术产生于上个世纪初期，是在企业薪酬管理实践基础上逐步形成 的，在相当长的时期内，人们都是不自觉地贯彻公平原则，后来亚当斯( a d a m j 。s ) 提出公平理论正好为这一一实践了近半个世纪的管理技术提供了理论解释和依据。 4 硕士论文 职务评价技术研究 公平理论是由美国的心理学家和行为科学家亚当斯在上个世纪6 0 年代提 出，又称为社会比较理论。这种理论认为，一个人的工作动机不仅受到自己收入 ( 工资、资金、成绩、认可等因素) 和支出( 努力程序、付出劳动量大小、经验知识 多寡等) 的绝对额的影响，而且受到收入与支出的相对比较的影响。也就是说， 人们不仅关心个人努力所得的绝对报酬量，而且还关心与别人报酬量之间的关 系，即相对报酬量。因此，雇员要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即雇员将自 己的收入与自己的支出的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认 为公平，如下式所示。 o p p = 0 c i c 其中：o p 对自己收入的感觉 0 c 一对他人收入的感觉 i 卜对自己个人支出的感觉 i c 对他人支出的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o c l c 在这种情况下，当事人会产生内疚感，他可能要求减少自己的收入或在开始 时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自 己目前的报酬过低而产生的，这一种不公平感叫被剥夺感，另一种不公平感，则 是在少数情况下也会由于经过比较认为自己报酬过高而产生的，又叫内疚感。一 般说来，前者是经常发生，也是研究的重点( 姚若松，2 0 0 3 ) 。 公平理论作为一种过程型激励理论，对于组织激励机制的建立具有重要的作 用。从公平理论的观点中不难看出影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬的相对值；激励时应力求公平，使等式在客观上成立。组织的薪酬体系对实现 组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，所以一个良好的具有激 励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。通常人们会通过以下两 种参照物比较公平性：不同组织中从事相同或类似、具有可比性的工作的人； 硕士论文 职务评价技术研究 同一组织中从事同种价值工作的人及不同价值工作的人。前者指外部公平性， 后者指内部公平性。只有通过两种参照物对比，公平理论中的等式成立时，人们 才会产生公平的知觉。因此，组织在确定薪酬体系时，必须考虑外部公平性和内 部公平性，制定适当的薪酬比率，这样既节约企业成本，又能吸引和留住企业的 人才。薪酬的外部公平陛和内部公平性通过两种不同的途径来平衡。外部公平性 是指雇员认为与其他组织从事类似工作的雇员的薪酬是平等的，它通过薪酬市场 谪务了解某种劳动力的外部市场薪酬比率，达到外部公平，使组织的薪酬水平具 有定的竞争性；内部公平性是指在组织内部同种职务间保持同一薪酬水平，以 及在组织内部不同价值的职务问保持一定的薪酬比率，使雇员认为薪酬适当地反 映，他们的“价值”。 职务评价是薪酬体系设计的基础，职务评价作为确定组织内各职务相对价值 的技术，主要针对的是解决薪酬体系设计中的内部公平性。职务评价的中心是客 观存在的“事”而不是组织中的“人”，它以职务为评价对象，通过对组织中各 职务的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素在定性分析的基础 上进行定量测评，以量值表现出职务的特征，使各职务之间有了对比的基础。在 此基础上，可以客观的确定各职务对组织贡献的相对比率大小，由于职务评价比 较客观的反映了不同职务之间的相对价值，使雇员在进行投入与产出的横向和纵 向比较时有了比较客观的、得到大多数人认可的参照依据，按这种科学的评价方 法形成的薪酬比率支付雇员薪酬，可以使雇员感到支出与收入保持平衡，从心理 卜获得公平感。同时，由于职务评价过程的相对科学性，如职务评价的参与人必 须包括组织各层级的雇员，对职务评价的标准有科学的筛选和较严格的界定、职 务评价的结果处理有严格的方法及职务评价环境的设计和执行过程有严格的控 制等，这些会增强雇员对评价结果的信任度，从而使以此为基础制定的薪酬制度 更易被接受。 由于职务评价的结果直接影响着薪酬体系设计的科学公正性，促使组织薪酬 的内部公平性达到平衡，因此，公平性是职务评价技术发展和完善的基础。 1 5 职务评价方法分类 职务评价的方法很多，国际上使用最多的有职务排序法、职务分类法、因素 比较法和因素计分法等四种方法。职务排序法、职务分类法属于定性评估，因素 比较法和因素计分法属于定量评估。 ( 1 ) 职务排序法 耳! _ 务排序法是目前国内外广泛应用的一种职务评价方法，这种方法是一种整 6 颁士论文 职务评价技术研究 体性的职务评价方法。职务排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、 对组织的贡献大小等对各个职务的相对价值进行整体的比较，进而将职务按照相 对价值的高低排列出一个次序的职务评价方法。排序时基本采用两种做法。直 接排序，即按照职务的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。交替 排序法，即先从所需排序的职务中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对 价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的职务中选出相对价值最高的排在第 二位，接下去再选出剩下的职务中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。 职务排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、职 务数量较少、新设立职务较多，评价这对职务了解不是很充分的情况。 但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者 多依据自己对职务的主观感觉进行排序；其次，对职务进行排序无法准确得知职 务之间的相对价值关系。 ( 2 ) 职务分类法 所谓职务分类法，就是通过制定出一套职务级别标准，将职务与标准进行比 较，并归到各个级别中去。职务分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代 表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面层， 而每个职务则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上 去，这样的结果我们就可以看到不同价值的职务分布情况。因此，首先我们需要 建立一个很好的书架，也就是职务级别的标准。如果这个标准建立的不合理，那 么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤在 一起的书就很难区分出来。职务分类法的关键是建立一个职务级别体系。建立职 务级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。等级的数量没 有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操作并能有效的区分职务即可。对 每一定等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要 来选定。最后就是要将组织中的各个职务归到合适的级别中去。 职务分类法是一种简便易理解和操作的职务评价方法。适用于大型组织， 对大量的职务进行评价。同时这种方法的灵活一胜较强，在组织中职务发生变化的 情况，可以迅速的将组织中新出现的职务归类到合适的类别中去。 但是，这种方法也有一定的不足，那就是对职务等级的划分和界定存在一定 的难度，有一定的主观一陛。如果职务级别划分的不合理，将会影响对全部职务的 评价。另外，这种方法对职务的评价也是比较粗糙的，只能得出一个职务归在哪 个等级中，到底职务之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到 薪酬体系中时会遇到一定的困难。同时职务分类法适用性有点局限，即适合职务 性质大致类似，可以进行明确的分组，并且改变工作内容的可能性不大的职务。 硕士论文 职务评价技术研究 ( 3 ) 因素比较法 因素比较法是一种量化的职务评价方法，它实际上是对职务排序法的一种改 进。这种方法与职务排序法的主要区别是：职务排序法是从整体的角度对职务进 行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排 序。分析基准职务，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是应该能够体现 出职务之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、 工作所需的教育水平和工作经验等。将每个基准职务的工资或所赋予的分值分配 到相应的报酬因素。e 。 因索比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结 果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出职务之间的相对价值 关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种量化方法，愿花大量的 费用引入一种职务评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接 受问题，并且希望把工资结构和基准职务的相对等级或劳动力市场上通行的：r 资 更紧密联系起来。 应用因素比较法时，应该注意两个问题：一个是薪酬因素的确定要比较慎重， 一定要选择最能代表职务问差异的因素：第二个问题是由于市场上的工资水平经 常发生变化，因此要及时调整基准职务的工资水平。但是由于我国处于经济体制 的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价 格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。 ( 4 ) 因素计分法 因素计分，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行 界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这 些关键的评价因素对职务进行评价，得到每个职务的总分数，以此决定职务的薪 酬水平。因素计分法首先选择评价因素，并将这些评价因素建立起一个结构化的 量表。专家委员会根据这个评定量表对职务在各个因素上进行评价，得出职务在 各个要素上的分值，并汇总成总的分数，再根据总分数处在哪个职务级别的分数 区间内，确定职务的级别。 因素计分法主要的缺点是操作过程较为复杂，而且提前要与员工进行充分的 沟通，以及对因素理解达成共识。 因素计分法的优点一是客观性和准确1 眭强，主观判断的随意性比较小，评价 结果也具有较高的科学性和准确性，易于被员工接受；优点二是一旦确定了评价 的因素和权重，整个计划执行就比较简单，而且当出现新增职务或现存的职务发 生变化时，根据评价体系很容易确定新增职务或发生变化的职务的价值和等级e 总之，职务评价的方法都各有特点，不能一概而论说某种评价方法比其它评 硕士论文职务评价技术研究 价方法更加优越，企业可以根据企业职务的稳定性、职务职责的清晰程度、职务 数景的多少、职务评价的资源充分性及要达到的目的等选择适合自己的评价方 法。 由于因素计分法适应面广，且较适合本文所涉及的苏源公司，故本文以此方 法为例进行研究。 9 硕士论文 职务评价技术研究 2 职务评价的流程 作为建赢现代企业薪酬制度的一项基础性工作，职务评价也是要遵循科学的 流程。大体说来，职务评价的流程分六个步骤：首先是工作筹划与准备，第二是 成立职务评定委员会，确定参与职务评价的人员，第三是根据公司业务的实际情 况确定职务相关的凶素，第四挑选好合适的主持人，控制好整个职务评价的过程， 第五建立一个参照系，在正式评价之前，找个标杆职务进行试评价，以检验其合 理性，最后，对职务进行打分。以下就是职务评价流程的详细论述。 2 1 工作筹划及准备 职务评价是介于职务分析和薪酬制度设计之间的一个重要环节，它是以职务 分析的结果作为评价的事实依据，职务评价是一项复杂的工作，为了保证职务评 价的顺利进行，就必须制定详细周全的工作计划。 ( 1 ) 做好评价的准备工作。在进行职务评价前，需对职务分析的结果即企 业职务目录和职务说明书进行分析，确定职务评价的范围和目的，是针对企业个 别职务进行调整还是全部职务进行重新评定； ( 2 ) 由于职务评价是对企业内部职务进行评定，虽然评价的主体是“职务”， 但评价结果势必会对员工有影响，因此必须在公司最高管理层统一思想和认识， 做好员j 二的思想工作，让员工理解职务评价的真正意义，动员全体员工的积极配 合和参与，对部分抽调出来参与评定的员工需要协调好本职工作与评价工作之间 的关系，在确保企业正常工作的前提下，认真客观完成职务评价工作； ( 3 ) 确定职务评价开展的顺序和时间，职务评价工作由于在企业内影响面 较广，因此控制好职务评价工作的时间相当重要，太短，达不到预期目的，太长 会影响企业的正常业务开展，所以要制定科学的时间表，并在评价过程中严格执 行； ( 4 ) 由于职务评价过程中聘请专家、进行培训、组织评定等都需有较大的 资金投入，因此确定合理的预算是确保职务评价成功的关键之一，对每一项开支 都应制定详细的计划和预算，尽量避免不必要的开销，对各项预算要估计充分， 并在评价过程中严格控制，保证职位评价过程的经济性。 2 2 成立职务评定委员会 职务评定是一项复杂而且难以量化的工作。它是一个解决问题、做出决策的 加 硕士论文 职务评价技术研究 过程，有时需要头脑清晰的管理者做出主观的判断。由于管理者的兴趣和思维方 式不同，生活经历和背景不同，他们对于同一个职务的认识也就会不同，那么做 出的判断也会不同。因此，要确保职务评定结果的代表性和准确性，在进行职务 评定前应该成立职务评定委员会。 职务评定委员会的成员构成在公司中应该有代表性。一般为1 0 1 5 人，高层 管理者占1 5 2 0 ，中层管理者占6 0 7 0 ，基层员工占1 5 2 0 。一般来说，高 层管理者和中层管理者对每个职务的职责和在公司中的重要性有较为客观的全 局性的了解，但为了增强职务评价结果的群众性，减少推行阻力，可以适当选取 基层员工的代表作为专家组成员，基层员工的选择应该是在员工中比较有威望 的，是非正式群体中的领导者。在公司中不同的层次选取人员，也是为了让整个 公司的人员有+ 个了解评定过程的途径。只有了解了评定的过程，才能真正认识 到职务评定的过程公平性。职务评定委员会的成员一经确定，就不能更改，并且 这些组成成员必须自始至终参与整个职务评定过程。 对于职务评定委员会的成员，要求他们必须清楚知道公司的经营目标和日常 业务，并且对各职务在公司中的作用及其相互关系有所了解。另外，他们应该比 较熟悉薪酬管理的理论和技巧。有时在实际的操作中很难找到这么合适的人选， 那么一条比较实际的方法是：对职务评定委员会的人进行必要的培训。 职务的相互关系及其排列是职务评定的中心工作。因此在这一阶段，对职务 评定委员会成员进行特定细致的培训是十分必要的。通过培训使委员会的成员达 到以下两方面的要求： ( 1 ) 对职务描述进行分析时能够找到相似之处。 ( 2 ) 理解并牢记各种“评价要素”的定义和价值，从而在分析职务相关价 值时能够达到一致意见。 对委员会成员的培训是为了提高各成员的决策能力，使他们了解某职务的重 要职能和难点所在，并且为实际职务打分的顺利进行打好基础。 职务评定委员会的成员在实际打分之前，应该能够得到必要的数据和信息补 充，以增强他们对各职务的认识，提高他们的决策能力。通常，委员会成员应该 得到一本职务评定手册。手册的内容应该包括公司薪酬政策的目标、公司各职务 的描述、职务评定可以采取的方法以及应该注意的事项。职务评定手册可以帮助 委员们在评定的过程中对有遗忘或者是不清楚的地方随时进行查阅。 2 3 确定职务评价因素体系 职务评定委员会成立后，需要确定职务评价的因素，根据公司业务的实际情 硕士论文 职务评价技术研究 况和工作特点确定与职务相关的因素，一般可以从职务的责任、需要的知识技能、 职务性质和工作环境等几个方面着手确定主要评价因素，对每个主因素又可划分 成若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述，同时确定各个 因素存总分中的权重及等级。 职务评价中的因素并不是一成不变的，它可以根据公司的企业文化要求和战 略发展方向进行调整，以便使制定出来的薪酬政策能够更好的为公司发展服务。 目前大多数公司在进行职务评价时所采取的职务评价因素，主要还是由责任、知 识技能、工作强度和工作条件四部分组成。但公司也可根据自身企业的特点，采 用其它评价因素，如有的公司采用技术诀窍、解决问题的能力和所承担的义务这 三项评价因素。在不同类型的企业，可以根据实际情况进行调整，这里所说的调 整，既包括因素的调整也包括因素所占权重和划分等级的调整，例如，在高科技 企业中，比较注重知识技能，那么就可以加大知识技能因素的权重。经过反复的 调整修改，最终确定职务评价的因素体系。 2 4 挑选主持人 一个好的主持人对于整个过程的成功是非常关键的。那么什么样的人适合当 i 卜持人呢? 主持人最好选择有一定经验的人员，即参与或了解评价过程的人员。如果职 务评价是请咨询公司来完成的，最好由咨询公司的专业人员来担任，这样能充分 保证整个过程的公平性。如果是由本企业来完成，那么，要挑选一个公司员工普 遍认为工作责任心重，能够在职务评价过程中保持客观公正并对职务评价技术十 分了解的公司员工。 主持人要有良好的现场控制能力，要能够根据现场的实际情况随机应变，保 证整个项目的顺利进行。支持人在主持的过程中最需要避免的就是根据自己的判 断进行引导，主持人只陈述事实性问题，如宣读职务说明书、宣读打分结果，推 进职务评价的进展，并负责组织评审委员会委员讨论每项分数结果是否合理，在 大家不能取得一致时需根据事先约定的处理方案解决争议。 还应该特别强调的是，主持人一定不能参与打分。因为如果主持人参与打分， 那么主持人就应该也是职务评定委员会的成员之一，在后面的介绍中会提到，职 务评价分数出来之后，是要进行讨论的。在讨论的过程中，每一位委员都可以自 由发言，如果主持人也是委员，那么主持人的特殊身份很有可能导致自由讨论受 到主持人发言的引导，导致最终结果的失真。 硕士论文 职务评价技术研究 2 5 标杆职务打分 以上是打分前的准备工作，一切就绪后，需要对职务进行打分。在评价凶素 体系建立好以后，在正式评价之前，往往还需要找些标杆职务进行试评价，以检 验其合理性，保证职务打分更加科学。 标杆职务就是在企业各层面中具有代表性的职务，能够像链条一样把企业中 各职务的薪酬分布连接起来的职务。因此在选择标杆职务的时候，要在企业低、 中、高层中和不同类型职务中进行选择，例如总经理、副总经理、重要性较强的 中层管理岗、重要性较弱的中层管理岗、重要性较强的基层职务、重要性一般的 基层职务、重要性最弱的基层职务，另外从营销类、技术类、生产类等角度考虑， 也要力争覆盖到。 给标杆职务打分的过程也是评委会委员们对职务评价因素的认识统一的过 程，因此每个标杆职务的每个因素都应该得到仔细的评价每项因素除以权重 的标准差是否超过经验值，均值是否合理，总分排序和差距是否合理。对于任何 职务的评分结果，专家组成员对于明显有偏差的地方可以充分发表意见，充分讨 论后，进行第二轮打分，如果第二轮仍不能统一，则由主持人按事先约定好的规 则处理。标杆职务的排序是以后各个职务打分的参照j 以后职务的打分实际上就 是在标杆职务之间进行插空，进行相对比较，因此标杆职务必须打准。 。 ， 2 6 职务打分 职务打分是整个职务评价过程中工作量最大的项目。对于职务打分工作的安 排，项目负责人和主持人要做好周密细致的计划，以保证整个项目的顺利进行。 一份详实、细致的工作计划是必不可少的，并且一定要在事先发到每位评审 委员的手中，以便让他们对工作的安排和项目的艰苦程度有一个心理准备。 在职务评价项目进行的地点选择上，也要根据实际情况认真考虑。如果企业 中的职务数量比较少，能够在一天的时间内进行完，那么在企业内部找一个比较 安静、温度舒适、各种硬件设施齐全的大会议室即可。 参加职务评定委员会的委员们必须独立地对各个职务进行评价，专家小组的 成员之间不能互相协商打分，因为如果委员们相互协商，就会很容易相互引导， 这样得到的数据就偏离了最初的目的，造成的结果就是，得到的数据反应不出来 不同的声音，反应不出来不同的理解。有疑问可以与主持人商讨。在这里还要考 虑到的一个重要方面就是参加打分的委员们的双重身份，他们既是评分委员，又 是打分结果的利益人，因此除了对委员会委员进行工作责任心的培养、评价知识 的培训外，还要对评分结果利用科学手段及经验进行判断。 1 3 硕士论文 职务评价技术研究 采取什么样的方式来判断通过评价得到的数据是否符合要求呢? 第步，用标准差作为判断的标准。标准差是反映一组数据相对于均值的离 散程度。标准差比较大，就说明现场的委员们对某个职务在某一项指标上的认识 存在着较大的差异；标准差比较小就说明现场的委员们对某个职务在某一项指标 上的认识基本一致。这也就是说，当一组数据的标准差超过了预先定好的数值， 就有理由认为，大家对这项指标的含义理解存在较大差异，需要重新对这项指标 进行讲解，重新进行打分。当。个职务的评分结果 _ 来之后，主持人就要组织评 定委员会委员对该职务的打分进行评判，成员们可以发表意见，大家进行充分的 沟通，尤其是对于明显有严重分歧的地方。 第二步，就是当所有的职务分数都已经打出来的时候，就可以根据数据做出 整个企业的职务分数分布图，对所有职务按照总分高低进行排序，评定委员会的 成员根据职务分数分布图充分讨论每个职务的排序是否合理，来共同讨论每个因 素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。对于一个职务，如果不合理的因 素过多，整个职务就要重新打分。在这里，应该非常注意的是，重要的并不是各 个职务的具体分数，而是各个职务的排序，因为在制定新的工资制度的时候，主 要是根据企业的职务分数分布图中各个职务的排序作为基础来制定的。 数据的录入与处理。根据在企业中实际做职务评价的经验，在数据录入上， 一定要保证数据至少要有两组同时录入，进行对比，以保证数据录入的准确性。 数据的录入是一项非常机械繁杂的工作。同时，数据的录入也要为数据的处理做 准备，因为要求数据录入后要立刻出来这组数据的标准差等指标，还要为以后工 资的计算做好准备。所以，在实际操作过程中，可以采用各种数据统计软件来实 现以上工作。以上的工作对数据的统计处理要求不高，建议采用e x c e l 。因为 e x c e l 是大家都比较熟悉的软件，所以采用e x c e l 可以省去培训等工作，是一 个很不错的选择。 对数据的处理要求如下：在一组数据中，要去掉一个最高分，去掉一个最低 分，然后求出这组数据的标准差。这些功能在e x c e l 软件中都可以很容易的实 现，在这里就不过多叙述了。 在整个评定过程中如果能够充分利用计算机的作用，将会使整个评价过程省 去了很多繁琐的工作。可以在e x c e l 的基础上编写一些相关的软件，使得操作 过程更加节省时间，提高效率；如果有条件，应该充分利用局域网或英特网，将 整个评委会连接成一个嫠体，每一名委员配备一台计算机，这样，一旦评委们打 完分数，结果就会自动出来。在目前情况下，计算机的应用会带来如下好处：缩 短收集数据的时间；保证数据的质量：减少职位评定的人力和财力费用；加快数 据的更新速度。 硕士论文 职务评价技术研究 3 影响职务评价的因素 职务评价因素是从企业管理的现状和需要出发，通过对职务的具体分析，寻 找影响职务的主要因素并将其分解成若干子因素，这些因素必须能够科学、客观 的反映职务的共性并且能够区分职务之问的差异。职务评价因素的选择是评价工 作的重点，以下详细介绍职务评价因素在职务评价中的特殊地位、选择原则及职 务评价因素体系的确定。 3 1职务评价因素在职务评价中的特殊地位 职务评价因素，是指一个组织认为在多种不同的职务中都包含的一些有价值 的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成( 周垒，2 0 0 4 ) 。 因而，职务评价因素实际上是在多种不同的职务中都存在的并且组织愿意为之支 付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。正因为职务评 价因素是各职务中共性部分的提炼，所以职务评价因素是职务评价技术的基础和 核心。离开了评价因素，各职务之间找不到可以比较的基础，也就无从通过职务 评价来确定各职务对企业的相对贡献率。如果评价因素选择不合理，或评价因素 无法区分各个职务之间存在的差异，相应通过职务评价得出的结果就不能反映客 观实际，以此为基础制定的薪酬体系就会出现偏差，薪酬的内部公平性也就无法 得到体现，也会直接影响到企业的发展。因此，为保证职务评价的科学、公正和 客观，确定评价因素是关键。 3 2 职务评价因素的选择原则 正因为职务评价因素在职务评价中的重要地位，对评价因素的选择就应慎而 义慎，一般来讲，在确定评价因素时应坚持以下一些基本原则。 ( 1 ) 全面性原则 职务评价因素应该能够全面反映所有待评估的职务的工作特性，对不同的职 务应当具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别特殊的职务。因 此，评价因素的全面性原则要求所选的职务评价因素既能涵盏所有职务共性的内 容，又能体现不同职务之间个性的内容。 ( 2 ) 精练性原则 虽然职务评价因素应能涵盖所有职务的工作特性，但并不是对不同工作内容 及特性的简单罗列，而应该是对所有职务日常工作的抽象提炼和浓缩，评价因素 1 5 硕士论文 职务评价技术研究 威精练，既有实践操作价值，又有一定的理论高度。 ( 3 ) 适用性原则 选择评价因素，必须从企业的生产和管理实际出发，选择对企业管理工作有 用的，能促进企业生产和管理工作发展的作为评价因素，以提高职务评价的应用 价值，同时，也使这些指标易于向评定人员和员工解释，并使他们理解和接受。 ( 4 ) 独立性原则 各个评价因素之间应相互独立，不能有交叉。相互交叉的评价因素使评价结 果中包含了重复评价的部分，会导致评价结果出现某些偏差。因此，在确定因素 时，要全面准确的写出评价因素的定义。对抽象因素，如所掌握的知识和沟通能 力等，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。 ( 5 ) 可评价性原则 可评价性原则是指企业能够为所选择的评价因素制订统一的评价标准，而 且，这些评价标准是企业能够运用有关技术和方法来评定或测定的。 ( 6 ) 科学性、合理性原则 评价指标的科学性和合理性体现在不同的评定人员对同一评定对象，其评定 结果应基本接近，而不是有很大的差异。评价因素具有科学性和合理性，评价结 果才具有科学性，才能真实反映不同职务之间的差别，才能建立合理的职务价值 序列。 一 一 ( 7 ) 经济性原则 在选择评价方法和评价因素时，应考虑经济性问题，即为职务评价所投入的 成本不应超过由此给企业带来的收益。因此，我们在选择职务评价因素时，不仅 要考虑不同职务评价方法和评价因素体系所能达到的效果，也要考虑企业的承受 能力、企业进行职务评价的目的和用途，进而选择经济有效的方法和评价因素。 3 3 职务评价因素体系的确定 职务评价体系的确定包括职务评价因素的选择和定义、各个因素的权重赋予 及评价因素的等级划分。 3 3 1 评价因素的选择和定义 职务评价因素是企业从目前的管理现状和需要出发，通过对职务的具体分 析，将影响职务的主要因素进行逐级分解，分解过程应是由表及里，从总体到局 部，从粗到细的过程。企业在选择职务评价因素时，可以通过对各个职务工作流 程的输入、业务处理过程、输出及工作环境或工作条件的一些关键要素进行取样 和分析，从中提炼出一些对各职务具体劳动具有代表性的抽象化指标。 1 6 硕士论文 职务评价技术研究 由于每个职务的工作都是由人来完成的，因此提炼抽象化指标的过程还需 要从研究人在从事工作中的共性入手。每一项具体工作由于具体形式及所要达到 的目的不i 司，所以没有可比性，但每一项工作都是人的体力和脑力的支出，即体 力和脑力的消耗，这是所有工作中共性的东西，如果能够定量或定性的确定每一 项工作中人的体力和脑力的消耗量，就可以区别每一项工作之问的差异及差异的 大小。这就是职务评价因素确定的基础。我们不难看出，与脑力支出有关的是人 的智力和心理，智力是指人的脑力劳动能力，许多研究都表明，智力的高低与后 天培养训练有密切关系，所以文化程度、工作经验与智力高低有宜接相关性。另 外，在同等条件下，熟练程度越高，创造出的劳动成果就会越大，而熟练程度的 差异主要可以表现在工作经验的丰富与否、技术水平的高低和工作能力的强弱等 方面。从上述分析不难看出，每一个工作都需要具有定知识水平、技术水平和