（工商管理专业论文）腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究.pdf

腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究 摘要 收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现， 因此，薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。合 理的薪酬体系，能够激发员工的积极性和创造性，提高企业生产率和经济效益。 薪酬激励机制是人力资源管理的重要课题。 腾飞通信分公司从电信局分营成立以来已经快1 0 年了，在薪酬体系建立方面 进行了重大变革，但也沿袭了过去国企的一些做法，因此在薪酬设计方面存在着 一些缺陷。本文在阅读整理大量的相关资料及文献的基础上，根据管理心理学的 激励理论和薪酬管理理论，设计了调查问卷，采用问卷调查与理论分析相结合的 研究方法，对腾飞通信企业员工薪酬激励制度以及员工满意度的调查、统计、分 析，获得了腾飞通信企业员工薪酬激励的现状，员工对企业所实施的薪酬制度、 薪酬激励措施的满意性程度，以及目前在薪酬激励中存在的问题等有关信息资 料，得出结论，并针对现状提出了一些建议，期望使腾飞通信企业薪酬激励制度 更加科学完善，以促进企业更加健康快速地发展。 本文首先通过查阅大量相关的资料文献，进行了相关文献综述，在此基础上， 设计了有关薪酬激励机制的调查问卷，其次用相关软件对调查所得数据进行了统 计分析处理，并对统计结果运用于有关激励理论进行了理论分析。最后得出以下 主要结论： 1 腾飞通信企业的薪酬激励模式符合激励理论。 2 薪酬的高低与员工的满意度之间有显著的相关性。 3 腾飞通信企业的薪酬激励模式在不同体制的员工中存在一些问题。 4 部分薪酬激励需要改进。 关键词：薪酬激励薪酬管理人力资源管理企业管理 i _ ，o - -一- ， i n v e s t i g a t i o no tie n g t e ic o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm o d e a b s t r a c t t h ef o u n d a t i o nw h i c ht h ei n c o m ei sn o to n l yt h es t a f fm a k e sa l i v i n gt h em e t h o d w h i c ha n dt h es p i r i t ，t h ec u l t u r en e e d s ，i sa l s oi n d i v i d u a lv a l u em a n i f e s t a t i o n ， t h e r e f o r et h es a l a r yb e c o m e sa f f e c t st h es t a f ft ot h ew o r kd e g r e eo fs a t i s f a c t i o n t h u s a f f e c t st h es t a f tm o b i l em o s tk e ya s p e c t t h er e a s o n a b l es a l a r ys y s t e m ，c a ns t i m u l a t e s t a f f se n t h u s i a s ma n dt h ec r e a t i v i t y ，r a i s e st h ee n t e r p r i s ep r o d u c t i v i t ya n dt h e e c o n o m i ce f f i c i e n c y t h es a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mi st h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti m p o r t a n tt o p i c s o m em o b i l ec o m m u n i c a t i o ns u b s i d i a r yc o m p a n yh a sd i v i d e dt h ec a m ps i n c et h e t e l e c o m m u n i c a t i o nb u r e a ut ob ee s t a b l i s h e da l r e a d yn e a r l y10y e a r s h a sc a r d e do n t h es i g n i f i c a n tt r a n s f o r m a t i o ni nt h es a l a r ys y s t e me s t a b l i s h m e n ta s p e c t ，b u th a sa l s o f o l l o w e ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e ss o m e p r o c e d u r e s t h e r e f o r ei sh a v i n gs o m ef l a w si n t h es a l a r yd e s i g na s p e c t t h i sa r t i c l ei nr e a d i n gr e o r g a n i z e st h em a s s i v ec o r r e l a t i o n d a t al i t e r a t u r ei nt h ef o u n d a t i o n ，a c c o r d i n gt o p s y c h o l o g yo fm a n a g e m e n t sd r i v e t h e o r ya n dt h es a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r y , h a sd e s i g n e dt h eq u e s t i o n n a i r e ，u s e s r e s e a r c ht e c h n i q u ew h i c ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dt h ep r i n c i p l ea n a l y s i su n i 舭t o s o m em o b i l ec o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s es t a f fs a l a r yd r i v es y s t e ma sw e l la st h es t a f f d e g r e eo fs a t i s f a c t i o n si n v e s t i g a t i o n ，t h es t a t i s t i c s ，t h ea n a l y s i s ，h a so b t a i n e ds o m e m o b i l ec o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s es t a f fs a l a r yd r i v ep r e s e n ts i t u a t i o n ，s t a f ts a l a r y s y s t e mw h i c h ，s a l a r yd r i v em e a s u r es a t i s f a c t i o nd e g r e ei m p l e m e n t st ot h ee n t e r p r i s e ， a sw e l la sp r e s e n t ，i nt h es a l a r yd r o v ee x i s t st h eq u e s t i o na n ds oo nr e l a t e di n f o r m a t i o n p a p e r ，d r a w st h ec o n c l u s i o n ，a n da i m e da tt h ep r e s e n ts i t u a t i o nt op r o p o s es o m e s u g g e s t i o n s ，e x p e c t e dc a u s e ds o m em o b i l ec o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s es a l a r yd r i v e s y s t e mt ob em o r es c i e n t i f i cp e r f e c t l y ，p r o m o t e dt h ee n t e r p r i s eh e a l t h i l yf a s tt o d e v e l o p t h i sa r t i c l ep l a n st ot h r o u g hi n v e s t i g a t i o n ，s t a t i s t i c so fc o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n s y s t e m so fs t a f fa n ds t a f f ss a r i s f a c t i o ni nt h es o m em o b i l ec o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e t oa n a l y z ec u r r e n ts i t u a t i o no f c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o na n ds t a f f ss a t i s f a c t i o nt o w a r d c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dm e a s u r e s ，a n dg e t ss o m eq u e s t i o n se x i s t i n g i nt h e c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o na tt h es a m et i m e ，a n dp r o p o s es o m es u g g e s t i o n so nt h i s ，i n o r d e rt o p e r f e c tt h ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o ns y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e ， p r o m o t et h es t a t e o w n e de n t e r p r i s et od e v e l o ph e a l t h i l y b a s eo ni n v e s t i g a t i o n s ，t h i s a r t i c l ei sm a i n l ym a k i n go u tt h ef o l l o w i n gs e v e r a lc o n c l u s i o n s ： 1 t h e r ei si t sr e a s o n a b l ec o m p o s i t i o ni nt h ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm o d eo ft h e e n t e r p r i s e s 2 l e v e lo ft h ec o m p e n s a t i o na n dt h es t a f f ss a t i s f a c t i o na r er e m a r k a b l er e l e v a n t 3 t h e r ea r es o m eu n r e a s o n a b l er e s p e c t si nc o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm o d e si nt h e e n t e r p r i s e s 4 s o m ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm o d e ss h o u l db ei m p r o v e d k e y w o r d ：t h es t a t i o nm o t i v a t i o n ，m a n a g e m e n to fc o m p e n s a t i o n , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ， c o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s e ，b u s i n e s sm a n a g e m e n t 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：日期：塑里：生：兰星 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围， 本人签名： 翌童垒 导师签名： 适用本授权书。 日期：丝号施 北京邮电大学工商管理硕士专渡攀像论文 1 1 课题背景 第一章绪论 第l 页共3 9 页 中国的电信产业在世界电信全球化的浪潮中进行着兼并与重组。通信行业的 竞争墨趋激烈，丽竞争的焦点就是人才。美国著名管理大师彼褥德鲁克认必， “所谓企业管理最终就是对入的管理，入的管理就是企业管理的代名词州“。人 作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著，部门员工 一般仅需发挥出2 0 一3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇：如果受到充分 的激励，其工作能力能发挥出8 0 - 9 0 ，其中5 0 - 6 0 的差距是激励的作用所致 啼1 。如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中 的一个重要命题激励。两薪酬激励机制是激励的核心，也是企业之间争夺人才 的重要手段。薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、 维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。由此可见，有效的薪酬激励是企 业管理课题中应有之义，必须给予高度的重视。 基于行业的特性，通信行业的员工具有相对较高的素质，而且随着社会环境 的变化和信息技术的进步，大量的行业内部和外部的发展信息冲击着电信行业的 员工，使员工时常对本身的价值实现程度进行思考，阏此通信行业人力资源管理 工作的难度比以往有显著的增加。激励机制是人力资源管理的核心问题。薪酬是 一种主要的激黠手段，薪酬包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主 要用于满足入的生理、安全等需要，无论对于员工还是管理者来讲都是一个永蘧 的话题，薪酬用的好，它就能留住人、激励入、吸引入，如若用不好，就会造成 人才流失，给企业带来严煎的人才危机。管理者如何用好薪酬，对员工进行激励， 如何运用激励给企业带来最大的收益，显得十分重要。这就要求人力资源管理者 能够熟练地掌握薪酬这个工具，能够灵活运用，把握好薪酬激励中的每个环节， 争取耀最少的成本，达到最佳的激励效果，使得企业能够用最少的人力达到最佳 的效益。合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很 大的关系。 在以往的心理学理论中，激励已经涉及了很多薪酬方面的问题，经典的激励 理论仍然是本文研究激励问题的基本理论依据，激励理论的各种应用模型和激励 效果的实证研究则提供了研究方法和手段上的参考和借鉴。 本研究就是从心理学的角度来研究腾飞通信企业的薪酬激励模式，拓展管理 心理学关于激励的理论研究范畴。而且通过对腾飞通信企业薪酬制度的研究，还 耱飞潍信企韭薪醐激麓撬制的调蜜磷窕 = l 匕豪舔泡大学工商管理磺士专监学位论文第2 页共3 9 炙 将提出一些有针对性的建议和意见，以促进企业经济的健康发展。 1 2 研究对象和研究目的 本次调查研究的对象是腾飞通信企业的薪酬激励刳度，包括工资、奖金、福 利、保险、晋舞等方箍的制定机制和员工对这些方面的满意程度，以期通过调查 目前该企业的薪酬激励模式，用管理心理学的激励理论对其进行分析，从而找出 目前该企业薪酬激励中存在的问题与薄弱环节，探索其合理有效的薪酬激励之 路。 1 3 研究意义 薪酬是企业对它的员工给企监所傲的贡献，包括缝钔实现的绩效，纣出的努 力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的网报和答谢。在员工的心目中，薪 酬不仅仪是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业 对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人缝力和发展前景。科学有效的激励枫 制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是 薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法，因此对企业薪酬制度的调查研究，分析 其是否在激励中发挥真正的作用，挖掘存在的润题，并给出改进的建议，有缀重要 的意义。而且腾飞通信企业近几年发展迅速，其薪酬制度并对其他企业起到借鉴 和指导作用。 1 4 研究方法 本文首先对大量的文献进行理论阐述和分析，说明薪酬制度在激励机制中的 作用，在此基础上，通过对访谈企业的分析初步明确了企业的现有岗位设置和薪 酬管理制度，并以此作为问卷设计的依据，在经过问卷调查之后，运用阀卷数据 对尽前企业的薪酬制度存在的问题进萼亍分析，根据数据分析结合相关理论给出薪 戮激励机制设计遵循的原则，雷蘸企监需要改进的建设性豹意见，使薪酬制度真 正发挥激励作用。 臻飞通攘企建蒙酬激融枧捌熟调查研究 北京邮电太学工商管理硕士专业学饿论文 1 5 论文结构 第3 页接3 9 页 全文共有5 个部分，内容编排如下： 第一章绪论：介绍课题研究背景以及课题任务 第二章薪醐激励及其相关理论综述：对相关理论进行文献综述 第三章腾飞通信企业介绍：介绍腾飞通信企业的概况，包括岗位设置和薪酬 制度。 第四章对腾飞通信企业薪酬激励制度的调查研究：对企业的薪酬制度与员 工满意度进行调查分桥。 第五章本研究的结论：给出研究结论并指出一些建设性意见。 腾飞通信企业薪酬激励机制的调蛮研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第二章薪酬激励的理论基础 第4 页按3 9 页 薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的奖励性报酬，以 激发员工积极性、创造性，开发员工潜麓，提高个人和组织绩效，以实现组织战 略目标的过程。薪酬激励经历了逐渐发展的过程，它与激励理论的发展完善密切 相关。 2 1薪酬激励及相关理论 2 1 1 薪酬激励相关概念 激励( m o t i v a t i o n ) ，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以 定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织 成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励可以从以下 几个方面理解：首先，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的 设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企监员工的舞在性需要和内在性需 要。从诱因和强化的观点肴，激励就是将外物质或非物质的刺激转化为被激励者 走部的心理动力，从而强化其有效行为。其次，从内部状态看，激励邸指入的动 机系统被激发起来，处于一种非常活跃的状态，对行为产生强大的推动作用。雨 次，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一 种内在的动力，朝向所期望的目标前进。激励的产生离不开需要的满足或动机的 加强。 从2 0 世纪2 0 一3 0 年代开始，激励侔为管理心理学的一个概念，得到了广泛的研 究。众多的激励理论可分为内容激励、过程激励和其他激励理论，如表2 1 所示。 腾飞通信企业薪酬激励机制的调鹰研究 托京鼯电大学工矗管理颟：专遵学位论文第5 页共3 9 页 表乏1 熏鬟激戆理逢一菱囊 瓿添l 卷2 。l l 抟o fr a i nm o t i v a t i o nt h e o r y 獒溅瑾论名稚主要剖立入 时丽罄本瓣赢 一 需要屡次碾马舾洛( a m 翻黼h 论 m 笛l o w ) x 霪论翻y 囊鞯誊戈删舔 1 9 4 3 人的蕊要由5 种不闷越次构成， 入的篱耍按低级掰建缎逐次发垒 l 擎秘 澍入毪携霰设决定7 苓两鳇管理 镣感龠对入的轷必产生积援或涝拯 静黪魄 2 1 2 薪酬及其结构 1 薪酬的概念 薪酬从狭义上讲，薪酬指的是我们平时所说的“工资 ，即指用人单位依据 劳动合同的靓定，以货币或实物支付给劳动者的报酬。但从广义上讲，除了传统 意义上的工资或薪水外，还包括种种奖励、红刹、福利以及其他收入等。隧此薪 酬是个系统，它至少由五个要素构成，货币回报，即工资、奖金、津贴、股票、 精飞逶镶企业蒙酬激励枧潮瓣调查研究 乾京邮魄丈学工商管理硕士专韭学位论文 第6 页共3 9 页 福利；非货币形式的回报，即荣誉、奖励；机会，即晋升、培训、发展机会；环 境，群与工作条馋相当的报酬以及工作氛围。对于不嚣的人和单位，或是在不同 的时间和环境中，它有着不同的具体内容，包括直接的或间接的，内在的或外在 的，货币的或非货币的所有形态的个人收益。 在管理系统焦度上来说，薪酬是企业战略翳标和价值观的转化为具体行动的 系统方案，使体现管理哲学和管理思想的事实路线，使弓| 导和约束员工行为的管 理流程，使激励机制富有生机的创新工具。 对于企业来讲薪酬是成本，支付给员工的固定支出，他会减少利润，降低工 资，缝够鸯l 减成本；嚣薪酬又是资本，慧够吸弓| 人才，为创造更更多的剩润；合 理的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性，是推动工作成果达标的激励工 具。 对于员工来讲，薪酬是其付毖体力、知识、技能、时闻、经验、创造力，应 该给与相应的薪酬回报。薪酬也是动力，薪酬是保健因素，疲该满足基本的生活 费用需要；在一定程度上，薪酬又是身份和社会地位，是种层次高低的象征； 薪酬又是有差距的，企业内不同职位不用员工的差距，企业外同行业、个人能力 者的差距，从差距中会感到不平等，或者也会感到激励；从理论上说是这样的， 但在实际操作中薪酬分配要复杂得多n 2 薪酬的结构 薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、可交薪酬和福利。 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) 也叫基本工资，基本工资强调的是对企业具 有战略重要性的工作和技能。是指企业根据员工所承担或完成的工作本身所制服 的稳定性报酬，它与完成该工作所需要的技麓或者能力和资历有关。影响基本工 资的因素主要有两个：一个是员工本身所具有的技能能力和姿历：另一个是员工 所担任的工作或完成的任务。在这两个因素之中前一个是比较稳定的，不会随着 职位、工种的不同丽改变，而后一个则是比较容易变化的，它会随着员工所从事 工作和职位的不同蜀改变。 可变薪酬( v a r i a b l ec o m p e n s a t i o n ) ，是面向较大员工群体实行的，体现其 价值创造度、价值分配方式和价值分配量的薪酬。是根据员工是否到达或超过某 种事先建立的标准、个人或团队月标或者公司收入标准丽浮动薛报酬，是在基本 工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。可变薪酬的最主要功能就是激 励性和持续性，旨在激励员工提高工作效率和工作质量，常又称为“效率薪酬 或“奖励薪酬”。它是薪酬激励中必须考虑的重要内容，主要报酬形式。 福利( b e n e f i t s ) 是一种特殊豹报酬形式，是作为核心要素的基本薪酬和可交 薪酬的种补充，分为和众多企业类似的社会福利和职业福利，同时也包括针对 腾飞通德企韭募酬激动杭潮稳谖奎疆究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第7 页共3 9 页 企业绩效和强调经营目标而设立的计划性福利。社会福利包括医疗保险、养老保 险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。职业福利包括 特殊职业需求和根据自身经济实力和企业发展战略需要，有日的，有针对性地设 置的非货币化的报酬。福利不同于根据员工的工作量和工作时间计算薪酬的形 式。与基本薪酬和奖金相比，福利有两大特征：一是支付方式不同，福利通常采 取实物或者延期支付的形式：二是福利与劳动能力、绩效和工作时间没有太大的 直接关系，具有固定成本的特征。 2 2 传统激励理论中的薪酬的激励观点 薪酬在管理层面上要实现其最大的激励功能，获得最大的效能，就必须根据 有关的激励理论有针对性地做好激励薪酬的设计，把员工的薪酬与企收绩效直接 挂钩，根据企业的岗位特征，建立科学的考评体系，建立一套对外有竞争力、对 内公平的薪酬体系，以期达到将员工利益与企业利益统一的目的，充分发挥其激 励功能的作用。薪酬激励主要体现在以下几点： 2 2 1薪酬可满足员工的基本需要 根据马斯洛的需要层次理论，在需要层次理论中的五种需要里，有三种都是 关于人的高级需要的，只有一两个是和人的基本需要相关的，即：生理需要和安 全需要，而这两个又是其他高级需要的基础。在一般情况下只有当低级需要相对 满足时，其他高级需要才会出现。而薪酬与人们的生理和安全需要密切相关。根 据内容型激励理论，人人都有需要，不同的人有不同的需要，激励其实也就是满 足员工不同层次需要的过程，因为需要不同，对于薪酬发放的形式和内容就有不 同的要求，薪酬产生的效价也就不尽相同，作为管理者就不能搞“一刀切”，而 要具体员工需要的不同，以满足员工的基本需要。同样，奥德弗“生存、关系、 成长理论”也把生存需要放在了首要地位，而生存需要和薪酬的联系也非常紧密， 这也体现出了薪酬对于员工的重要性。因此管理者在对员工进行激励的时候一定 要把薪酬看作是员工的一种基本需要，并保证其得到优先的满足，只有这样激励 才可能产生较好的效果。 2 2 2 合理的薪酬制度是使员工感到公平满意的重要因素 根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。换 言之，如果人们认为分配不公，就会影响工作热情。因此管理者必须设法使员工 感到公平满意。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。影响公平 腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第8 页共3 9 页 满意的因素很多，而薪酬就是其中一个很重要的因素。在赫兹伯格的双因素理论 中对这一点有很明确的表述。双因素理论把影响员工满意度的因素分为两类：保 健性因素和激励性因素，并认为保健性因素对员工的“不满”会产生很大的影响， 即当员工的保健性因素得不到满足时，他们就会产生很强烈的不满。同时他还认 为保健性因素主要包括：物质、经济、安全、所处环境、地位、社会活动等，而 这其中有四个都和员工的薪酬联系非常紧密，如果薪酬制度不合理，这些保健性 因素就得不到满足，员工就会产生非常强烈的不满。 在公平理论中也十分明确。公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横 向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于 效率。尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。谈起外部公平，一个很重要的 因素是企业的工资总水平。而无论是横向对比还是纵向对比都体现出了薪酬在影 响员工的公平感上的巨大作用。因此薪酬激励效能的发挥在很大程度上取决于受 激励者对所获报酬公平性的感知，当员工感到公平时，心情舒畅、平和，工作积 极性提高，干劲倍增。反之，就会出现负面结果。 2 2 3 适当的“高薪酬 能激发员工的工作动机 麦克利兰的成就动机理论认为，高成就者多认为自己的工作至关重要而理当 待遇丰厚，他们通常把物质报酬作为衡量其成就的一项重要指标，如果他们认为 物质奖励未能充分反映出其贡献时，就会产生强烈的不满，他们一般不愿意长久 地呆在一家薪酬不理想的企业。而适当的“高薪酬”可以激励员工，如果能适当 地给他们以“高薪酬”，会激起他们较强的工作动机，而使他们更好地投入工作。 期望理论中也有相关的观点，它认为个体对于其工作报酬有着自己的需要和 看法，不同的人有着不同的期望，一旦他们认为他们的付出是值得的，即工作等 于或超过了他们的效价，他们便会付诸行动，人们总是全力以赴去达成与工作相 关的有效输出的业绩。如果他们认为一项工作没有达到他们的效价，他们是不会 去努力的。所以管理者在对员工进行激励时应当考虑员工的效价，并应设法确定 每个员工所应得报酬，以达到对他们最大的激励。 ， 强化理论对此的论述也较多。强化理论认为如果能给人们的行为以及时的肯 定或否定，那么将会使员工的行为更加符合企业的需要，可以促使他们为企业做 出更大的努力。强化理论同时认为，奖励的方式主要有：晋级、奖金、加薪、升 迁等，这几种奖励方式无一不涉及到员工的薪酬，这也说明了薪酬奖励在强化员 工行为中的巨大的作用。 腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 2 4 关于传统薪酬激励理论的一些思考 第9 页共3 9 页 1 可操作性 经典激励理论中的许多理论都是以满足个人某些需求为主，从不同的角度， 说明了激励的作用，可操作性不强。薪酬激励是一项系统工程，应该与岗位需要 的技能、员工绩效、企业利润、企业与同行业以及其他行业的工资水平等很多因 素相关。薪酬激励应当是针对整体的而不是只针对个人的，而不是“点激励理论”， 只有这样的奖励方式才能达到更好的效果，才能事半功倍。 2 理论基础 传统的激励理论很多都只是理论研究，缺乏实践验证，他们没有完整的体系 结构，只是提到激励中应当注意的问题，或者只是激励中的某一个方面，也没有 给管理者提出明确的实施方案。而实际上薪酬管理是一个集社会学、管理学、心 里学于一体的综合学科，建立合理的薪酬激励机制，传统的理论只能参考。 3 激励的目的 传统的激励理论着重于提高员工的工作绩效，在过去生产条件不发达的情况 下这是非常必要的，而且是非常可行的，但是在现代生产条件已经非常机械化、 人们的工作职责比工作效率更重要的情况下，这些理论已经显得有些过时。因为 就现在来说，薪酬体系是企业战略执行的关键驱动力量，薪酬机制应该与企业 发展战略相一致，因此这些激励理论怎样改进以适应现代社会值得人们思考。 腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究 北京邮电大学工商管理硕专业学位论文 第三章腾飞通信企业概况 第l o 页共3 9 页 腾飞通信企业于1 9 9 9 年从电信局分离成立的，下属1 5 个县区，内部分为6 部 1 1 个中心，有1 0 0 0 多入。主要从事通信网络建设维护、市场经营、前台营业、压 勤保障翻综合管理等工作。品牌主要有全球通、神州行、动感地带三大晶牌，经 营业务主要有语音业务、数据业务( 短消息、移动秘书、彩信、彩铃、手机上网、 手机证券等) 、专线类业务等。根据实际工作需要，进行了岗位设置和职级分配。 薪酬与鲻位职级有很大的关系。 企业成立近9 年来，人力资源的管理发生了很大的变革，但也延续了些以 前电信企业的制度和做法，虽然较好地保证了市场经营的顺利开展和员工队伍的 稳定，老员工对企业的忠诚度比较高。但是，随着时闻的推移，用工体制的多样 化、上级考核的各项指标也在变化、岗位要求的入员素质也进一步提高，原来的 薪酬制度不能有效的发挥激励作用，员工创业初期的激情难以长期保持下去，企 业内部的执行力下降，员工虽然极少流失但积极性己打了折扣。这样需要对目前 的薪酬激励机制和员工满意度进行深入研究分概，找出存在的不合理因素，并提 出有效的改进措施，加强公司内部管理、充分调动员工积极性，促进企业快速健 康发展。 3 1岗位设置 在1 0 0 0 多人的员工中，专业技术人员3 0 0 多人，非专业技术人员7 0 0 多人，分 布于网络工程设计、维护建设、网络优纯、市场营销、系统软件设计等专业内， 其中本科以上学历的占2 3 4 ，大专学历的占5 6 7 ，中专及以下学历的占1 9 9 ， 平均年龄3 5 岁。可以说是高学历年轻化的员工队伍，属于人才资源密集型的科技 型公司。专监人员大部分其有各级技术职称，非专业技术人员则指从事文印、档 案、文秘等后勤服务工作人员。 该企业目前实行统一垂直管理模式，下设管理职能部门和分公司。分公司根 据专业市场或地理区域位置划分，分公司负责市场经营、生产篱理、内部人员调 配，成为相对独立的综合部门，但财务不单独核算。管理职能部门则负责监督、 协调等。分公司及管理职能部门均蛊接由公司管理，对公司负责。其岗位设置情 况如下： 黪飞逶绪惫韭薪醚激励撬剃的调查醑交 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 1 页共3 9 页 图3 1 组织祝构图 县公司分技术类和营销类岗，各部室分为一般管理岗( 4 8 级) 。每个部门 的经理、副经理均为领导管理岗( 1 0 一1 4 级) 。 腾飞通信众业薪酬激励机制的调查研究 北京邮电大学丁商管理硕士专业学位论文 3 2 薪酬制度 第1 2 贸共3 9 页 工资= 基本工资+ 考核系数木岗位工资+ 奖励十福利 1 。基本工资 基本工资根据工作年限有所差别，但差别不大，般在7 0 0 - 1 0 0 0 元。 2 岗位工资 岗位工资差别很大，用工体制不同，2 0 0 0 年之前在公司的主要是由电信局分 营过来的员工，属于劳动制员工；2 0 0 0 年以后来公司一部分属于聘用制员工，另 一部分属于劳务合同制员工。劳动制和聘用制相同岗位工资基本相同，劳务制差 别较大，一般在1 0 0 0 - 2 0 0 0 之间。 3 考核系数 考核系数与所负责的工作挂钩，网络部门考核接通率、掉话率、话务量、退 服比等指标，市场部门考核收入、放号数量、离网、欠费回收、新业务发展等指 标，按指标完成情况得出考核分数，满分为l 。其他部门按公司考核的平均数。 从考核的内容来看，各单位基本上以本单位的工作业绩作为对员工的考核指标， 扶考核的手段来看，按各顼指标的分值，以及完成的程度来计算所褥的分值。献 考核的程序来看，首先由相关部门通过报表统计各项指标的完成情况，员工的直 接主管根据员工的工俸情况进行考核，将两部分汇总后，向入力资源部f j 提供业 绩数据，由人力资源部门按照既定的办法决定对某位员工是给予奖励还是扣罚。 从考核的结果看，考核之后大部分是扣钱，有严重的错误可能被调离和低聘。 4 福利待遇 给1 年以上的员工上养老、医疗、：意外伤害保险，并有交通补羹占、通信费枣 、 贴、防暑降温费、租房补贴等，以及可以在行业内或企业内统筹的生育保险，工 会还建立了互助性质的大瘸互济会。：大部分福利项鑫跟员工的职位和年资有较 大的关系，例如：各类保险的缴费基数以本人的工资为基础，通信费补贴、租房 补贴则是按照职位高低区分档次，因此，职位高、年资长的员工，由公司提供的 福利会相应多些。 5 奖励 由于线员工大部分为劳务用工，为了缓解同岗不同酬的问题，给他们适当 的奖励，根据它们发展用户、新业务以及办理的业务量不同获得的奖励金额也不 腾飞通信企业薪酬激励机制的调蜜研究 北京邮呶大学工商管理硕士专监学位论文第1 3 页共3 9 页 同。在完成公司定的指标以后，般按每发展个用户或给用户推介成功一项新 进务给予凡元钱不等。其缝岗位的员工没有这部分奖励。 6 晋升 两年一次竞聘上岗，每个岗位有上岗条件，符合条件的均可参与竞聘，原则 在本系统内，郊营销、鼹络、市场、管瑾、后勤几类，但应聘领导管理浅位没有 限制，满足条件的均可参与。另外，每年还有次半岗的职级晋升机会。 3 3 薪酬激励存在的问题 1 薪酬制度不科学 企业近几年飞速发展，客户规模成倍增长，新业务新技术更新不断，市场竞 争日益激烈，员工队伍也迅速扩大，新员工年轻，接受能力强，素质相对较高， 而企业原来的老员正知识结构较麓，对新业务新技术掌握不够，但他们大部分担 负企业重要的岗位，丽薪酬制度还是企业创建之处建立的，一直沿用到现在，按 岗位简单分几个级别，没有与员工的工作绩效量化挂钩，没有建立合理的员工绩 效考核机制。 2 。奖弱不分鹱 新入企业的员工3 个月的实习期，发基本工资，实习期满后，可以领敬奖金 部分，劳务制员工之间基本工资麓别在几十元，奖金差别在2 0 0 元以内，其他体 制的员工基本工资差别在几百元，奖金差别业在几吾元，所以于好于坏，在企韭 工作时间长短，以及人员素质高低，体现在收入差别上不是很大，虽然有奖惩， 但最高罚几十元。对员工的激励机制没有建立起来，既不能留住核心人才，也不 能鞭策麓进，造成优秀员工经常流失的现象。 3 薪酬与企业效益无关 员工的薪酬基本工资按企业工龄和学历设鬻的，奖金部分按岗位设定，跟企 业效益基本上没什么联系。没有激发员工的工作热情，没有将员工的利益与企业 发展相关。 4 岗位工资设置不合理 虽然薪酬中，奖金部分按岗位分为几个级别，僵巍拉设置没有经过科学评估， 岗位工资没有向责任重、效率高、贡献大的员工倾斜，而是按部门，每个部门岗 腾飞通傣众篷薪酬激励辘潮熬调查瑟究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 4 页共3 9 页 位高低，分布差不多，因此员工倾向于管理岗位，责任不大，任务不重，而生产 线和些关键技术岗位，选择的人不多。 5 绩效考核体系不完善 企业有套绩效考核体制，但考核过程不透明，大家不太清楚最终的考核结果 是如何得来的，另外绩效考核以负激励为主，又招致了很多不满和对立情绪产生。 根据上述分析可_ 以看出，企业薪酬机制存在很多问题，没有真正发挥激励的作 用，对其现状进行分析很有必要，通过调查研究，找出存在的问题，并提出有效 地解决办法，给企业设计薪酬管理机制提供参考。 腾飞通信企业薪酬激励机制的调蜜研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共3 9 页 第四章腾飞通信企业薪酬激励制度的现状调查研究 4 1 调查问卷设计 首先，根据已查阅到的管理学和管理心理学的相关文献，分析总结出薪酬激 励的有关因素，并把这些因素归类，概括出其中最重要的几个因素。企业的薪酬 代表着企业对员工工作贡献的评价、个人工作价值的承认以及对员工的关心程度 等，它对员工的工作态度，工作积极性，忠诚度产生着直接影响。根据有关激 励理论，结合考虑企业工作性质和人员构成，按照有效激励导向要求，合理的薪 酬机制应该体现外部公平和内部公平，符合有关劳动工资方面的政策和法律法 规，并与岗位和业绩挂钩，对特殊人才采取股票期权激励和给予特殊津贴的办法 等。因此本文在分析企业薪酬激励作用时，包括薪酬中满足人们最基本需求的基 本工资或底薪情况，奖金、岗位工资以及绩效考核、福利待遇、特殊津贴、员工 晋升，以及是否符合政策法规等几个方面进行调查研究。 其次，根据这些重要因素设计腾飞通信企业员工薪酬激励模式调查问卷， 问卷包括企业薪酬体系的主要因素：总体水平、薪酬构成、岗位级别、定薪制度、 奖励制度、惩罚制度、绩效挂钩、盈亏挂钩、升级制度、发放方式等，以及员工 对介业薪酬激励的满意度。主要有七个方面：工资水平满意度、工资制度满意度、 奖金水平满意度、奖金制度满意度、福利水平满意度、福利制度满意度、其他满 意度。 4 2 样本选取 为了使调查具有普遍性和代表性，我们采用随机方法选取了作为调查研究的 对象。调查样本的基本情况如下： 1 被调查人员的职位分布情况 在所有被调查对象中各种职位的人从总体上看比较均衡，而且各种职位的员 工，在我们的调查中都有一定的数目，其中，高级管理人员1 1 人，占总人数的3 5 5 ： 一般管理人员6 4 人，占总人数的2 0 6 5 ：普通工人2 3 5 人，占总人数7 5 8 0 。 2 被调查人员的性别分布情况 腾飞通信企业薪酬激励机制的调查研究 北京邮电大学工商管理硕士专监学位论文第1 6 页共3 9 页 在所有被调查对象中男女职工，人数分别为：男职工t 3 0 人( 占3 8 7 1 ) ，女职 工1 8 0 入( 占5 1 2 9 ) ，女的吃铡编大一些。 3 被调查人员的学历分布情况 在所有被调查者中，中专及英以下学历有5 2 入，占总人数的1 6 7 7 ：大专学 历的入有1 0 5 人，占总人数的3 3 8 7 ，本科学历1 3 3 人，占总入数的4 2 。鳓，研究生 及其以上学历2 0 人，占总数的6 4 5 。大专以上学历的员3 ：2 5 8 人，占总人数的 8 3 2 3 ，而研究生以上学历的人达n 7 7 5 。 4 。被调查人员的年龄分布情况 在所有被调查者中，2 0 - 3 0 岁1 7 2 人，占总人数的5 5 4 8 ：3 1 3 5 岁的人为6 8 人，占总人数的2 1 9 3 ：3 6 - 4 0 岁4 0 人，占9 6 8 ；4 1 岁以上3 0 人，占9 6 8 ：由于 该企业员工平均年龄才3 l 岁，所以被调查者大部分为3 g 岁以下的。 5 被调查人员的工龄分布情况 在所有被调查老中，工龄在3 年及其以下的1 2 5 入，占总人数的4 0 。3 2 ：工龄 在3 - 5 年之间的9 2 入，占总人数的2 9 6 8 ：工龄在5 - 1 0 年以上的有5 王入，占总数的 1 6 4 5 ，工龄在1 0 年以上的有4 2 人，占总体的1 3 5 5 ，工龄在5 年以上的占总体 的3 3 。2 3 ，显示出企业中，新员工比较多。 4 3 调查结果与分析 4 。3 。1 闷卷回收情况 本次调查共发出问卷3 9 7 份，回收3 3 4 份，回收率8 4 1 9 ，其中有效问卷3 1 0 份，有效率9 2 7 。 4 3 2 腾飞通信企业的薪酬激励模式及其比较 1 总体水平 总工资每