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e 公司技术型员工离职现象研究 中文摘要 i e 公司技术型员工离职现象研究 中文摘要 随着经济的全球化和一体化的不断深入，国外公司在华投资企业的数量不断增 加，企业在取得和保持核心竞争优势方面面临着各种挑战。人力资源在建立和取得公 司竞争优势中占有越来越重要的地位， 特别是以专业知识和技术为基础的现代化制造 型企业中尤其如此。想要增强企业核心竞争力，留住优秀人才是关键。笔者服务于 e 公司 7 年，发现该公司人才流失现象越来越严重。作为公司较资深的管理人员，笔者 认为 e 公司人才流失应经成为企业迫切需要解决的问题，所以笔者针对 e 公司的人 员流失问题进行深入研究， 尤其是公司的技术型员工， 希望此次研究能够解决 e 公司 严重的人员流失问题， 并能对 sip 的其他外资企业人员离职问题提供有借鉴意义的解 决思路。 本文以 e 公司的技术型员工为研究对象，从技术型员工的内涵和特征出发，对 e 公司 20072009 年主动离职的百十位技术员工发放离职调查问卷，通过统计软件统 计分析调查问卷数据。 同时对公司内在职的几十位技术员工和多位管理层人员进行面 对面访谈，以深入了解离职的技术型员工离职原因。 本文的主要研究内容包括分析 e 公司技术型员工离职特征和离职原因，如何采 取有效地对策和措施以降低过高的人员流失率， 从而给企业管理层和人力资源工作者 在减少技术员工不合理离职现象、寻求科学对策方面提供借鉴和帮助。 此外，本文还提出了注重知识管理、加强人才储备等离职预防措施，降低员工流 失给企业带来的影响。并提出了从员工离职的工作交接、离职员工的关系管理等方面 提出对流失的员工进行后续管理、开发离职员工的价值，从管理角度给企业带来持续 的收益。 关键词：关键词：技术型员工 员工离职 作者：杨建国 导师：袁勇志 abstract the study of the turnover phenomena for the engineering employee of the e company ii the study of the turnover phenomena for the skilled employee of the e company abstract along with the deepening of the economic globalization and integration, the number of foreign-funded enterprises is constantly increasing. in the process of obtaining and maintaining the core competitive advantages, enterprises are facing various challenges, and human resource is becoming more and more important, especially in the manufacturing enterprises, which based on professional knowledge and modern technology. if enterprises want to strengthen core competitiveness, the most important factor is keeping talents. the turnover of skilled employee becomes a serious problem to a company. the writer have been working at e for 7 years as a senior manager, he thinks that the most urgent problem e company needed to solve is high losing rate of talents. this research has chosen the skilled employee as the researchs objects. questionnaires designed according to skilled employees characters were collected from more than a hundred skilled employees that had voluntarily left the corporation during the year 2007 to 2009. and the data of these questionnaires were later analyzed by analyzing software. meanwhile, interviews were taken to those skilled employees and some managing staffs who were serving the company during the survey. the main research items are as follows: the characteristics and causes of skilled employees turnover in e company, what moves can be taken to lower the high turnover, how to help the managing group members and hr to find a scientific way in reducing skilled employees irrational resignations. meanwhile, some preventive measures such as knowledge management and back talents storing were also introduced to reduce the influence of employees loosing. based on these, the author also introduced some measures on the handing over work and relationship managing work of resignations to bring fortunes to the company by the exploitation of leaving employees. key words: skilled employee, employee turnover written by: yang jianguo supervised by: yuan yongzhi e 公司技术型员工离职现象研究 第一章 绪论 1 第一章 绪论 一、选题背景与研究意义 （一）研究背景 在全球经济一体化的趋势下，海外跨国公司在华投资企业的数量不断增加，企 业组织在取得和保持核心竞争优势方面面临着各方面的挑战。 这些挑战来自于全球化 市场中企业内部管理的成长与变化、新技术的引进和消化、低成本的达成和持续、服 务和产品质量的改进、多样化与协同平衡等多方面因素。在华外资企业面临应对这些 挑战，更需要中国员工的聪明才智、爱岗敬业和专业知识。外资企业在华战略的有效 实施，主要取决于已经在华本土化的人力资源管理的水平。 人力资源的竞争优势永远是组织获得核心竞争力的主要方面，当前和未来的全 球经济发展中，人力资源在建立和获得公司竞争优势中占有越来越重要的地位，特别 是以专业知识和技术为基础的现代化制造型企业中尤其如此。 在中国各地各区域的知识技术劳动力市场形成过程中，技术型人员的流动发挥 着越来越大的调节作用，不可否认，一定的员工流动率对企业来说并非坏事，员工离 职对于企业的运营有其正面的影响，比如优秀的员工替代了原有的低素质员工，企业 引入新鲜血液，提高了企业的创新能力。但过多的技术人才的流失，则往往对企业不 利， 企业常为技术员工高离职率头痛不已。 企业技术员工的离职带来的后果极其严重， 这些员工的流失不仅会给企业带来人力资源成本的大幅增加， 还会伴随出现人心浮动 怠工等更多且影响更大的隐性成本损失。 这些足以说明对技术员工主动离职管理的迫 切性和重要性。 （二）企业介绍 e 公司在世界工业传动设备制造行业领域享有盛誉， 产品遍布全球几大洲多个国 家，员工数万，总部位于德国南部巴登州布鲁塞尔，是一家有着渊源历史传统的跨国 公司，有着明确的公司经营理念：追求卓越，精益求精，为顾客提供质量一流的工业 传动产品。e 公司在华工厂经营 12 年期间，已获得巨大成功，年营业额逐年攀登， 第一章 绪论 e 公司技术型员工离职现象研究 2 目标力争百亿元，09 年纳税 1.5 个亿，在 sip 的外资企业中是首屈一指的纳税大户。 笔者 2004 年加入苏州园区外资企业 e 公司至今，期间目睹了该公司以及 sip 的其它 外资公司中许多重要岗位的员工工作时间不长就辞职离开，人才流失现象非常严重， 对此深有感触。 （三）研究意义 在 e 公司跨 7 年的工作经历中，发现该公司存在一个问题：技术型员工流失现 象在近几年来一直很严重，制约了企业的发展。作为该公司较资深的中层以上管理人 员，本人认为 e 公司人才流失已经成为企业发展所迫切需要解决的问题，也是 sip 其他的外资企业同样面临和需要解决的问题。 在人力资源管理方面虽然有很多关于人 才流失研究的文章，比如技术员工离职动因模型研究、员工离职预警机制研究、科创 型员工流失风险管理等等，其中的很多研究也提出了不少人才流失问题的解决方法， 比如薪酬留人、情感挽留、职位升迁等等，但依然存在局限性，比如缺乏系统地分析 人才流失原因，以及对应的一系列完整的解决措施，无法给外资企业提供切实可行的 借鉴和参考。所以针对这个局限，有必要对 sip 的外资企业的技术型员工流失问题进 行切实的深入研究， 从而为 sip 的外资公司的人力资源管理提供有借鉴意义的解决思 路，科学控制 sip 外资企业技术型员工的离职率，帮助企业提高核心竞争力，更好更 快地在 sip、在中国发展。 二、研究的主要内容 在人力资源管理和组织行为学中，对人员流动的研究，主要集中在离职现象的 研究，特别是主动离职，它对离职个人、企业、还是社会而言都至关重要，它不仅是 个人动机或行为的直接体现， 而且通过个人的动机或行为过程间接地反映企业内部或 外部诸因素对其个人行为过程所产生的影响，并反过来对个人、企业及社会都会带来 一定的后果。 本文以 sip 外资企业的代表 e 公司为背景，针对人力资源如何保留技术型员工 这一重要内容进行研究， 主要研究内容包括： （1） 外资企业技术型员工的内涵和特征； （2）外资企业技术型员工的离职特征以及离职主要原因； （3）外资企业如何采取有 效地对策和措施以降低过高的人员流失率。 e 公司技术型员工离职现象研究 第一章 绪论 3 三、相关主要概念 （一）流动与流失 人力资源的流动是指公司企业内容由于员工的各种流失与新进所发生的人力资 源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（流失和新进）与员工总 数的比率， 是一个综合性的概念。 它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 流失是企业人员流动的一种状态，包括主动流失和被动流失二类。被动流失是指竞争 对手挖人，或员工本人职业转型主动离开企业等所导致的流失。 （二）离职 本文所研究的离职是指员工主动自愿流出的现象，也是上述所指的被动流失。 离职率是一定时期内离职人员与员工总数的比率，是一个综合性的概念，它是企业用 以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解 企业对员工的吸引和满意情况。 四、研究方法 （一）规范性理论分析方法 准备通过运用勒温的场论、中松义郎的目标一致论以及雇员自愿流出理论模型 （马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型）设计 sip 外资企业技术 型离职人员的访谈内容和 sip 外资企业相关离职人员调查问卷； （二）实证调查与定性分析 通过 e-mail 方式向 sip 外资企业 e 公司 2007 年至 2009 年期间主动离职的百 十位技术型员工发放离职调查问卷， 利用统计软件对回收的有效问卷进行数据统计分 析。 同时通过个人访谈的定性研究方法对 e 公司在职的几十位技术型员工， 包括多位 副总经理、高级经理、经理、主管人员进行面对面访谈。深入调查技术型员工离职的 真正原因。 运用中松义郎目标一致理论提出 e 公司需帮助员工规划职业发展方向，运用库 克曲线理论提出 e 公司应建立的职位再设计制度，以吸引和保留公司的技术型人才。 第二章 人员流动理论及文献综述 e 公司技术型员工离职现象研究 4 第二章 人员离职相关理论及文献综述 一、国外学者对员工流失的相关研究 （一）人员流动的相关理论1 关于人才流动的必要性，国外学者做了不少研究工作，其主要学说有四种： 1. 勒温的场论 美国心理学家勒温（k. lewin）认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个 人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场 强函数关系。由此他提出了单个人与环境关系的公式： b=f (p, e) 式中： b个人的绩效 p个人的能力和条件 e所处环境 该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其 所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口， 人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才， 则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无 能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就是人员流 动。 2. 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹（katz）从保持企业活力的角度，对科研组织的寿命进行了研究， 提出了企业组织寿命学说。他发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获 得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，如图 2-1 表示。曲线表明：在一起工作的科研人员，在一年半年至五年这个期间里，信息 沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半年或超过五年的时间段，成员信息 1 张德.人力资源开发与管理m.北京:清华大学出版社,2007,(4): 144-147. e 公司技术型员工离职现象研究 第二章 人员流动理论及文献综述 5 图 2-1 组织寿命曲线 文献来源：张德， 人力资源开发与管理 ，清华大学出版社，2007 年 4 月 沟通水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线告诉我们：一个组织也和人一样，也有成 长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年领区位一年半年至五年。超过五年，就会出现 沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对组织进行改组。卡兹的组织寿命 学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快， 流动间隔应大于两年， 这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。 一般而言， 人的一生流动七至八次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 3. 库克曲线 美国学和库克（kuck）突出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的 角度，论证了人才流动的必要性，如图 2-2 所示。 图 2-2 库克曲线 文献来源：张德， 人力资源开发与管理 ，清华大学出版社，2007 年 4 月 组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量） 创造力发挥程度 a b c de 第二章 人员流动理论及文献综述 e 公司技术型员工离职现象研究 6 库克认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造 力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力是会 下降的，并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊 不前。 为激发研究人员的创造力， 应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。 如图所示，创造力较强的时期大约有四年（ad） 。人的一生就是在不断开辟新工作领 域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。即走完一个 s 型曲线，再走下一个 s 型曲线。 4. 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一致理论” 。如图 2-3 所示。图中 f 表示一个人实际发挥出的能力，fmax表示一个人潜在的 最大能力。表示个人目标与组织目标之间的夹角。 图 2-3 个人潜在能力的发挥同个人方向与群体方向夹角的关系 文献来源：张德， 人力资源开发与管理 ，清华大学出版社，2007 年 4 月 上图表示出三者之间的关系：f=fmaxcos，个人潜能的发挥与个人与组织方向 是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。当个人目标与组织目标完全一致时， 个人的潜能得到充分发挥，组织的整体功能水平才会最大化。当二者不一致时，个人 的潜能受到抑制，就很难在工作中充分发挥自己的才能，个人的发展途径也不会得到 群体的认可和激励。解决这一问题有两个途径：一、个人目标主动向组织目标靠拢， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困 难，或者由于价值观上的差异难以弥合；或者由于人际关系上的矛盾难以克服；或者 由于业务努力方向上难以一致。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短 期内解决，则这条路变得不可取。二、进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新 e 公司技术型员工离职现象研究 第二章 人员流动理论及文献综述 7 单位去。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较一致的环境中时， 个人的积极性和创造性都可以得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯 定，形成良性循环。 以上四位学者分别从不同角度论证了人才流动的必要性和必然性。他们主要是 从人才成长和创造力激发角度进行研究的。从宏观角度看，人才流动是社会化大生产 的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。 （二）人员流动的理论模型2 1. 马奇和西蒙模型 马奇和西蒙模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大 的关于雇员流失的总体模型。 该模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析感觉到的从企业中流出 的合理性，另一个分析感觉到的从企业中流出的容易性。图 2-4 中列出感觉到从企业 中流出的合理性这个模型的决定因素。 雇员对工作的满意程度以及对企业内部流出可 能性的预期是这里的两个最重要的决定因素。 工作满意程度是与雇员在工作中自我价 值的实现， 对工作关系的预知和把握以及对工作角色与其他各种角色的和谐性等直接 相关。 图 2-4 决定雇员感觉到的流出的合理性的因素 文献来源：谢晋宇， 雇员流动管理 ，南开大学出版社，2001 年 11 月 图 2-5 中给出雇员所感受到的流出的容易程度模型的决定因素素包括： 雇员具有 探索的倾向或嗜好、个人的视野、企业商业活动的层次以及参与者的个人性格等。 2 谢晋宇.雇员流动管理m.天津:南开大学出版社,2001,(11):32-37. 第二章 人员流动理论及文献综述 e 公司技术型员工离职现象研究 8 图 2-5 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 文献来源：谢晋宇， 雇员流动管理 ，南开大学出版社，2001 年 11 月 马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇 员流失的，他们认为，员工的许多心里或性格是连接员工流失行为和经济、企业及人 口等变量关系的纽带。这也是该模型的突出贡献，为以后研究雇员流出奠定坚实的理 论基础。 2. 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他建立有关雇员流出的决 定因素和干扰变量的模型，图 2-6 即为普莱斯模型。 普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正 规交流以及企业的集权化。前四种决定因素与员工流出呈正相关性，而第五个因素即 企业的集权化与员工流出呈负相关性。该模型指出：工作满足度和变换工作的机会是 雇员流失和其决定因素之间的中介变量， 工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业 持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。 图 2-6 普莱斯模型 文献来源：谢晋宇， 雇员流动管理 ，南开大学出版社，2001 年 11 月 e 公司技术型员工离职现象研究 第二章 人员流动理论及文献综述 9 该理论模型的前提条件是：只有当雇员变换工作的机会相当高时，雇员对工作 不满意才会导致流失。也就是说，工作满足程度与工作机会的多少是相互影响和作用 的。 普莱斯模型的积极贡献是它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问 题。 3. 莫布雷中介链模型 许多研究都发现工作满意程度和人员流动之间呈负相关关系，但是两者之间的 相关性并不是特别强烈。莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间 的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫 布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型。模型中 他在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量， 因此该模型也吸收普莱斯模型的 优点，如图 2-7。 图 2-7 莫布雷中介链模型 文献来源：谢晋宇， 雇员流动管理 ，南开大学出版社，2001 年 11 月 该模型指出：首先员工对工作的不满意会导致产生辞职的想法，接着会寻求对 这种想法和行动的评价，然后会衡量其它可能的选择方案，之后产生离职意图，最后 决定流出。员工的每一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。当员工寻找新工作不成功 时，会重新评估现有的工作，或许会对现有工作重新感到满意。该模型强调流出是一 第二章 人员流动理论及文献综述 e 公司技术型员工离职现象研究 10 个选择过程，雇员有流出意图是最好的流出预报器，因此对把工作满足与流出的关系 直接作为雇员流出先兆的论点提出质疑。 过程和行为变量包括工作满足度对员工流出 的预测都不及员工有流出意图来的更为准确。 4. 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型将前面几个模型结合起来，试图尽可能全面捕捉到影响雇员 流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩 展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量(如企业、环境及个体) 结合起来，构造出较为全面和完整的理论模型，如图 2-8 模型指出，雇员打算辞职继 而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定：工作满足与否，即人才在比较了现有 工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评价后，对现有工作的定位；对在 企业内改变工作角色收益的预期， 即人才对企业内能寻找到有吸引力的工作机会的预 期；对在企业外部改变工作角色收益的预期，即对能在企业外寻找有吸引力的工作机 会的预期；非工作价值观及偶然因素，如人才对家庭的定位，生活方式及地理偏好， 文化及其他社会价值观等。 这一模型的意义在于运用图形来较为全面和直观地描述出 雇员流出的行为过程。 e 公司技术型员工离职现象研究 第二章 人员流动理论及文献综述 11 图 2-8 扩展的莫布雷模型 文献来源：谢晋宇， 雇员流动管理 ，南开大学出版社，2001 年 11 月 以上几个理论模型都把员工流失当作一个过程来研究，并试图用多个变量解释和 企业 目标-价值； 政策；实践； 报酬；工长； 职位内容； 工作小组； 工作条件； 氛围；企业规模； 个体 职业 个人 职位等级 年龄；工龄 技术水平 教育水平； 职位地位 兴趣；个性特征； 专业 社会经济地位； 家庭责任； 对工作的态度； 经济及企业力市场 失业率； 职位空缺率； 招聘广告普及度； 新雇员水平； 交流渠道 对有关工作的感觉 个人价值观 对劳动力市场的感觉 对现有工作的预 期 对将来工作报 酬的预期 对继续工作的 预期 对改变工作的预 期 对将来工作报 酬的预期 对获得新工作 机会的预期 工作满意 吸引力： 对现有工作净 收益的预期 吸引力： 对改变工作 净收益的预 期 非工作价值观： 辞职的非工作后果； 契约关系的限制 是 立 刻 还 是 延 迟 改变工作，由此带 来的满足 寻找新工作的意图， 辞职意图 流出其他行为表现 流出行为 推动行为： 不同方案之间 的特殊性和时间安排 第二章 人员流动理论及文献综述 e 公司技术型员工离职现象研究 12 说明员工流失现象， 他们的研究成果为我们正确分析员工流失问题提供了良好的基础。 （三）国外学者对员工流失的其他研究 还有很多的国外学者从员工流失对企业的影响、员工流失的影响因素、以及留 住员工的对策等方面对员工流失问题进行研究。 bevan 等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的 竞争力和生产效率,过高的员工流失率会给企业带来严重的影响；另外，对于员工流 失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离 开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度3。 ann denvir 和 frank mc mahon 等指出，员工的高流失率会导致产品和服务质量 下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；同时，员工的高流失率还会影响人员 管理、 培训质量和员工团队凝聚力， 由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度， 因此最终又会影响企业的经营业绩等4。 margaret adeery 则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素 外， 管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因， 此外， 他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测 试等，找出更合适本企业的员工5。 mitchell 和 lee 等学者提出现实中有许多离职现象不能被传统模型所解释。 例如， 有些对工作满意的雇员也会离职；有些人在没有找到替代工作之前就会离职；某些离 职可能只是个体 “冲动” 的结果等。 传统模型假设雇员能够理性地判断离职的期望值, 但实际上雇员可能无法做到,“匹配”是对离职决策过程更好的描述。基于以上考虑, 展开模型引入了两个关键的概念：震撼(shock)和匹配框(script)。展开模型指出雇员离 职存在四条路径,其中有的路径和传统模型一致,而另一些路径是非传统的：某些员工 离职只是反映了事先计划好的想法,导致离职的一些原因和个体的工作满意度无关。 另外,在涉及到需要个体进行工作寻找和机会对比的路径上,离职花费的时间更长6。 3 buchan j., bevan s., atkinson j.staff turnover. what does it cost j. health manpow manage, 1988, (3):3-11. 4 ann denvir 其次是班组长和技工，分别占流失总人数的 21%和 16%。经理及以上技 术人员的流失数量较少，只占流失总人数的 5%。 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 技工班组长工程师主管经理 图 3-7 e 公司不同职位技术型员工流失率情况 资料来源：公司内部资料 e 公司技术型员工离职现象研究 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 23 通过对流失的技术型员工的工龄情况进行分析，可以看出，流失率最高的是 1-3 年工龄的人员，占 43%；其次工龄为 3-5 年的人员，占 27%，其中流失人员的工龄在 1-5 年的技术型员工中，有 90%是助理工程师或工程师。具体分布见图 3-8。 43% 27% 19% 8% 3% 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 一年以内 图 3-8 e 公司不同工龄技术型员工流失率情况 资料来源：公司内部资料 （二）e 公司技术型员工流失特征： 通过上述图 3-1 至 3-8 描述的 2009 年主动离职的技术型在性别、 为 e 公司服务年 限、岗位级别等方面的分布特征，我们可以看出，e 公司技术人才流失的特征： 1. 性别：e 公司离职的技术型男性员工人数高于女性员工人数。这与员工在家 庭中承担的责任相关。男性对家庭负有经济责任，但更渴望承担具有挑战性的工作。 女性往往会把家庭放在首位，在工作流动选择中比较慎重。 2. 年轻化：员工流动与年龄负相关是一贯性的，较年轻的员工有更多的流动可 能性。主要是年轻员工对所在组织的依附性不强，自身适应性强，他们有更多进入新 的工作岗位的机会，很少有家庭责任。此外，他们在就业的早期阶段容易对工作产生 比较高的预期，因此在进入公司后常常会感觉不满。 3. 工龄：离职员工的多数是为公司服务了 2-3 年就选择了离开公司。说明期间 没有找到个人事业目标和公司目标的结合点，在积累了一定的技术经验后，开始寻找 更好的发展机会。 4. 工作城市：苏州、天津城市的离职员工人数远远高于武汉、西安等地的离职 员工人数。主要是苏州、天津相对其它城市经济发展比较繁荣，人才的需求量大，择 业机会较多，相对容易找到能够充分发挥自己才能的位置。 5. 高学历：技术型人才大的具备较高的学历，专业技术能力强，他们往往是企 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 e 公司技术型员工离职现象研究 24 业的技术骨干，相比之下他们的择业面更广，其中不乏被同行业挖角。 6. 工作岗位：离职岗位集中在工程师级别的员工，其次是班组长。他们在本岗 位积累了一定的经验，往往期望能够有更高的职位。一旦公司的晋升制度达不到他们 的发展需求，离职意向便产生了。 （三）e 公司技术型员工流失去向 1. 部分技术型员工离职以后加盟了福兰德、诺德、克诺尔等一些机械制造行业 的德国公司。这些公司同时是 e 公司行业重要的竞争对手。 2. 一些在机械行业工作多年的技术人员辞职后，成立了自己的个人公司，同时 带走其原来的下属技术骨干人员加入自己所创建的新公司。 3. 还有少数同事已技术移民到加拿大、澳大利亚等国，寻求更好的发展前途。 四、e 公司技术型员工流失的影响分析 技术型员工的流失不仅使企业为其付出的招聘和培训费用付之东流，而且技术 型员工掌握着企业的某些核心技术和资源，一旦这些核心技术和资源竞争对手手中， 将会给企业带来巨大的损失。技术型员工的流失使得公司的人力资源成本增加，员工 工作绩效降低，士气受挫，市场竞争力降低及对外形象受损等等，具体影响如下: （一）增加企业成本 员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他 一些直接成本,同时还要花费再次招聘和再培训的费用，从而增加企业的成本。 1. 增加招聘成本 技术型员工的流失使企业必须重新招聘新员工以满足对空缺职位的人员需求， 从而付出一定的成本。招聘成本包括直接成本、内部成本和外部成本。直接成本表现 为在媒体刊登招聘广告的费用、招聘会支出等。内部成本主要包括企业内招聘专员的 工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本则是招聘代理、职业介绍机构收 费。在严格甄选人才时，理想的人选往往会在若干个人中产生一个。因此，分摊在一 个新员工身上的招聘费用是非常可观的。另外，如果要招聘的是核心技术员工，这种 人才的稀缺性决定了企业招聘的难度。企业想要高效的的获得这样的稀缺人才，往往 要通过专业的猎头公司来招募，为此企业需要付出一笔可观的支出，尤其是离职人员 身居关键岗位又很难找到替代者的时候。 e 公司技术型员工离职现象研究 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 25 2. 增加培训成本 企业招聘到合适的人员后，需要对新员工进行培训。因为新员工不仅要在专业 知识和工作能力上面进行一定的学习和锻炼，还要全面了解企业的文化，制度和处理 方式等，这就需要企业对新员工提供上岗引导和培训，以保证他/她有从事新工作必 须的能力、技能和人际关系等。企业为此付出的培训成本包括：新员工培训期间的工 资，培训讲师的酬劳，培训资料的费用，培训场地的费用等。 美国管理学会（ama）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年 工资收入的30，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入 的一点五倍23。这一数据知识对更替成本的粗略计算，并且这些估计并没有完全计算 企业就员工的离职、 职位空缺、 替代、 生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。 根据fitzenzl997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离 职员工全年工资收入和福利成本的两倍24。 图3-9 对初始人力资源成本的测量 文献来源：张文贤，人力资源会计，东北财经大学出版社，2002年9月 著名的人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨，提出一套粗略测算雇员更替成本的 模型25。我们通过这个模型可以粗略的计算技术型员工流失带来的成本损失。该模型 23 ruth beach, david cliff.turnover and fifo operations: some facts, opinions and theories j.the ausimm bulletin,2003:64-65. 24 苌娟.我国企业知识员工流失管理d.武汉理工大学硕士论文,2005(8):94. 25 张文贤.人力资源会计.东北财经大学出版社 2002,(9):57-58. 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 e 公司技术型员工离职现象研究 26 包括初始成本和更替成本两个部分。上图3-9概括了“初始成本”；下图3-10给出企 业的核心技术员工流失后，企业的更替成本。 图3-10 对人力资源更替成本的测量 文献来源：张文贤，人力资源会计，东北财经大学出版社，2002年9月 （二）影响企业运营 技术型员工流失给企业造成的损失，不仅表现在企业成本上，而且还表现在对 企业运营管理上带来的一些问题，如对工作绩效的干扰，对在职员工士气的影响等。 1. 对工作绩效的干扰 技术型员工的流失对工作绩效的干扰主要体现在以下几个方面： （1） 技术型员工在流失之前，需要时间权衡离职成本和收益，由于在工作中 心不在焉而造成的效率损失。 晋升或从内部选拔 适应培训和正式培训 在职培训 在培训期间损失的生产 直接 成本 直接 成本 间接 成本 间接 成本 获得雇员成本 培训和学习成 人力资源成本 支付给雇员的离职成本 在流失前的效率损失 找到新雇员前职位空缺 的成本 直接 成本 间接 成本 离职成本 招聘 筛选 录用 安置 培训者的时间 e 公司技术型员工离职现象研究 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 27 （2） 在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。另外如果核心技术流失人员 具有特殊的技能或在岗位上占有重要地位， 其流失后造成的损失比因其流失而产生的 职位空缺造成的损失更为重大。 （3） 在企业没有找到合适的替代者之前，其他岗位的员工不得不帮助完成空 缺职位的工作，导致工作量增大，导致工作效率降低。 （4） 新员工完全胜任工作之前，需要接受必要的岗位培训，在实践中逐渐适 应新的工作环境，在这过程中，工作效率必然不高。 （5） 流失高质量的或具有很大潜力的核心技术员工，会打击企业的人力资本 投资积极性，不利于企业的长远发展。 e 公司每季度都会对各部门工作进行考核。 考核发现， 凡是有核心的技术型员工 离职或准备离职的部门，员工离职前后，该部门的工作业绩均完成较差，部门员工表 现涣散、效率低下。 2. 对在职员工士气的影响 技术型员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，如对工 作的满意度、组织承诺等方面的影响。一个人的流失能够刺激更大范围的人员流失， 打击在职人员的工作积极性，进而影响公司的正常运转。当经常听到或者看到周围的 同事离职，在职的人会想：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？我是否也应 该考虑跳槽了？因为这无形中提示了其他员工还有其他更多的机会可以选择。 尤其是 当人们看到流失的人员得到了更好的发展机会或因流出而获得了更多的收益时， 在职 的其他人员会心动，也会对犹豫是否离职的员工产生无形的鼓舞。工作积极性及对企 业的忠诚度都会受到影响。由于从众心理，也许以前从未考虑过跳槽的员工也会开始 寻找新的工作机会了26。 3. 影响团队的稳定性 由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工彼此之间十分熟悉，尤其 是同一部门的员工之间，往往有深厚的技术联系及友情。员工流失会给企业内部人际 交流产生消极影响，如果流出的技术型员工在公司工作中占有举足轻重的地位，这类 核心人物流失后，打破原来融洽的人际关系和默契的合作方式，导致工作群体的效率 下降，甚至有在职员工产生追随而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。自 26 娄春晖.企业员工自愿离职成本模式及管理对策j.中国人力资源开发,2004,(21):27-28. 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 e 公司技术型员工离职现象研究 28 2006 年以来，e 公司的部分员工跳槽到省内其它城市、浙江、福建、上海等地的同类 型企业后，又返回到公司将与自己交往密切的同事、朋友、校友等“挖”走的事例屡 见不鲜。这对企业内部凝聚力的形成产生了严重的干扰。 （三）影响企业竞争力 核心技术员工的流失，使企业之前为这些核心技术人员投入的大量的培训费用 付之东流，甚至这些员工的离职使得很多项目不得不暂缓，或者无法运作，大大降低 了企业的竞争实力。另外离职技术型员工一般以年轻、高学历人才为主，这些人大多 是企业发展的中坚力量。他们的流失不仅使带走了自己，也带走了企业的客户资源和 核心技术，公司花大量资金积累出来的知识、技术，被离职员工带走，更是庞大的成 本。如果他们成为竞争对手骨干，甚至会造成商业技术泄密等潜在风险，扩大了企业 与竞争对手的实力差距。严重的还会造成企业人力资源的危机。 （四）影响企业形象 伴随着市场竞争的日趋激烈，企业形象的树立和维护对公司未来的发展具有非 常重大的意义。良好的企业形象不仅为企业打开了市场，获得广大顾客的青睐，提高 企业利润，同时也吸引了大批优秀人才的加盟。树立和维护一个良好的企业形象需要 全体企业员工长期不懈的努力， 但是一个平时可能注意不到的细小的事情就可以破坏 一个企业的形象。员工离职是很平常的事情，但是如果处理不当，会破坏企业形象。 比如当客户与公司在项目的合作过程中， 发现该公司的人员时不时在更换 （指辞职） ， 他会觉得该公司存在问题，这种客户的看法会严重影响公司的形象。 企业的员工离职率被看作是衡量企业稳定性、经营状况的重要指标。如果一个 企业核心技术员工离职，接着一些员工也跟着离开，那么外界就会认为是企业经营出 了状况， 也会影响到企业的合作伙伴和客户对企业的信任度， 并且对企业的品牌形象、 产品销售、消费者忠诚度经销商信心等带来前所未有的冲击。同时，也会对企业再度 引进其他优秀员工产生不利的影响， 因为其他人才在应聘时会对这种企业会持更加谨 慎的态度27。 因此可以说，技术型员工的流失给企业造成严重的负面影响，所以企业应该着 27 于富荣.员工离职处理与防范m.北京:中国纺织出版社,2005,(4):204. e 公司技术型员工离职现象研究 第三章 e 公司技术型员工离职现状及影响 29 手分析影响技术型流失的原因，来提前预防。 五、目前 e 公司留住技术型员工的办法 面对目前严峻的技术员工流失问题， e 公司人力资源部门采用以下方法， 采取措 施留住技术型员工，降低技术型员工的流失率。 (一) 薪酬调整。 e 公司每年根据公司的经营状况制定年度调薪计划， 并依据员 工一年的绩效考评结果最终确定每位员工的薪酬涨幅。 但是从目前薪酬调整执行的结 果看效果不佳。首先员工认为绩效考评的过程不透明，很多员工认为自己所做的工作 与考评的结果不相称；其次 2007-2009 年期间，公司对薪酬结构没有进行调整，基本 保持不变（保持原有的年度 13 薪、年末绩效奖金、为员工提供商业保险、年假、带 薪病假）；最后，在与员工沟通公司的薪资福利时，员工往往认为公司的薪资福利水 平在同行业中处于中等。 (二) 制定年度晋升计划。公司管理层每年年初要求部门主管递交本部门的技 术型员工名单和对其工作的评价， 然后由公司管理层和人力资源部管理人员拟订对这 些技术型的年度培训计划、职业规划、晋升计划等。 (三) 培训。 e 公司每年制定的培训计划、 为员工安排的培训课程并没有对员工 真正的培训需求和培训后的效果做详尽和切实的分析。 很大一部分课程都是以前已经 开设过的旧课程，老员工都已经参加过了，参加培训的都是公司新员工。甚至一些培 训课程因为公司要缩减成本而临时取消了。 (四) 评选优秀技术员工。优秀员工的评选过程中直接上级对员工的评价占据 主要，可能存在管理者对个别直属下级的偏袒等影响因素。 (五) 离职挽留。目前公司管理层和人力资源管理人员在技术型员工提出辞职 申请时，才想方设法赶紧采取应急措施，比如通过离职面谈等方式去了解技术型离职 的原因和尽力挽留技术型人才。 第四章 e 公司技术型员工离职调查统计分析 e 公司技术型员工离职现象研究 30 第四章 e 公司技术型员工离职调查统计分析 此次调查主要侧重员工的满意度方面。员工满意度和离职倾向之间是负相关的， 员工离职倾向的上升意味着员工满意度的降低。 员工满意度调查也是员工对企业管理 满意度的度量表，它可以诊断出公司潜在的甚至不易察觉的问题；评估组织变化和企 业政策调整对员工的影响；培养员工对企业的认同感和归属感；减少员工离职对企业 造成的损失28。员工的满意度与企