（企业管理专业论文）胜利油田培训体系优化研究.pdf

摘要 随着人才竞争的日趋激烈，加大企业现有人力资源的开发、利用力度，已成为 目前企业解决人才短缺、挑战人才竞争的最主要途径。企业的竞争归根结底是人力 资源的竞争，胜利油田在现有的体制和用人机制下，广纳贤才的程度有限，因此， 加强对内部职工的素质及业务技能培训是提高人力资源质量和企业整体素质的重要 手段和途径。而胜利油田的培训工作还停留在计划经济时代，培训活动的开展完全 按部就班，缺乏战略思考和整体性、系统性，远远不能适应现代新形势的发展要求， 要将培训工作提高到开发企业人力资源的高度，就必须对培训体系作全面的优化和 改进。 本文运用企业培训理论和系统论方法对胜利油田人力资源培训体系进行研究， 通过对胜利油田培训现状的分析，指出现行培训体系存在的缺陷，并针对存在的缺 陷探索适合胜利油田培训体系的优化方案。本文按照“三个层面，两个基础，一个 保障”的思路对胜利油田现行的培训体系进行优化。首先，三个层面是制度层面、 资源层面和运营层面。制度层面具体内容包括员工培训管理考核制度和薪酬激励制 度优化、建立经费制度和培训选拔制度等；资源层面的具体内容包括培训机构整合、 优化课程体系、教材体系改革等；运营层面包括培训需求分析、培训实施、培训效 果转移和培训评估四个环节的优化，其中培训评估环节是始终贯穿于其他三个环节 的。其次，两个基础是指企业发展战略导向和员工职业生涯规划前提。在组织企业 培训时，必须基于企业发展战略，以明确的企业发展战略为实施培训战略的导向。 并且只有充分考虑员工个人职业生涯发展需要，结合本企业的实际情况，有针对性 的制定出培训计划、设计培训项目，才能取得良好的培训效果。最后，一个保障是 指优化体系实施的保障环节。具体通过高层领导者支持、企业培训文化环境保障和 创建学习型组织三个方面保障优化后胜利油田培训体系的有效运行。 本文的研究尽管以胜利油田为研究对象，但在人力资源培训方面，各企业有很 多共同之处，因此，本文也为其他国有企业在人力资源培训体系的优化提供依据， 具有一定的理论和实践的参考价值。 关键词：胜利油田；培训体系；优化 青岛大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t hi n t e n s ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n td a yb yd a y , t h ee n l a r g ee n t e r p r i s ea v a i l a b l e m a n p o w e rr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，u s ed y n a m i c s ，h a v eb e c o m et h em a i nw a yf o rp r e s e n t e n t e r p r i s et os o l v et h es h o r tt a l e n t e dp e r s o n ，t h ec h a l l e n g ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o ni si nt h ef i n a la n a l y s i st h eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i o n ，t h e v i c t o r yo i lf i e l du n d e rt h ee x i s t i n gs y s t e ma n dt h ec h o o s i n gap e r s o nf o raj o bm e c h a n i s m ， a c c e p t st a l e n t sd e g r e et ob el i m i t e db r o a d l y ，t h e r e f o r e ，s t r e n g t h e n st ot h ei n t e r n a ls t a f f s q u a l i t ya n ds e r v i c es k i l lt r a i n i n g i si m p r o v e st h eh u m a nr e s o u r c e sq u a l i t ya n dt h e e n t e r p r i s eo v e r a l lq u a l i t yi m p o r t a n tm e t h o da n dt h ew a y b u tt h eo i lf i e l dt r a i n i n gw o r k a l s ot op a u s ei nt h ep l a n n e de c o n o m yt i m e ，t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tc o m p l e t e l ya l o n ga p r e s c r i b e dp a t h ，l a c k st h es t r a t e g i cp o n d e ra n dt h ei n t e g r i t y ，t h es y s t e m a t i cc h a r a c t e r i s t i c ， c a n n o ta d a p tt h em o d e r nn e ws i t u a t i o nd e v e l o p m e n tr e q u e s tb yf a r ，m u s te n h a n c et h e a i n i n gw o r kt ot h ed e v e l o p m e n te n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sa l t i t u d e ，m u s tt ot r a i nt h e s y s t e mt om a k et h ec o m p r e h e n s i v eo p t i m i z a t i o na n dt h ei m p r o v e m e n t t h i sa r t i c l ei ss t u d y i n gf u l l yd o m e s t i ca n df o r e i g na b o u tt h et r a i n i n gt h e o r ya n di nt h e s y s t e mm o d e ll i t e r a t u r ef o u n d a t i o n ，h a sc a r d e do nt h es y s t e ma n a l y s i st ot h ev i c t o r yo i l f i e l dt r a i n i n gp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h es y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o n ，d i s c o v e r si t se x i s t e n c et h e q u e s t i o n ；t h r e es t r a t i f i c a t i o np l a n e s ，t w of o u n d a t i o n s ，as a f e g u a r d ；t h em e n t a l i t yc a r r i e so n t h eo p t i m i z a t i o nt ot h eo i lf i e l dp r e s e n tt r a i n i n gs y s t e m f i r s tt w of o u n d a t i o n sa r e r e f e r r i n gt ot h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t a ls t r a t e g yg u i d a n c ea n dt h es t a f fp r o f e s s i o n a l p r o f e s s i o np l a np r e m i s e a n do n l yt h e nc o n s i d e r e df u l l yt h es t a f fp r o f e s s i o n a lp r o f e s s i o n d e v e l o p m e n tn e e d ，u n i f i e st h i se n t e r p r i s ep e r s o n a l l yt h ea c t u a ls i t u a t i o n ，h a st h ep o i n t e d f o r m u l a t i o nt r a i n i n gp l a n ，t h ed e s i g nt r a i n i n gp r o je c t ，c a no b t a i nt h eg o o dt r a i n i n ge f f e c t n e x t ，t h r e es t r a t i f i c a t i o np l a n e sr e s p e c t i v e l ya r et h es y s t e ms t r a t i f i c a t i o np l a n e ，t h e r e s o u r c e ss t r a t i f i c a t i o np l a n ea n dt h eo p e r a t i o ns t r a t i f i c a t i o np l a n e t h ev i c t o r yo i lf i e l d o b s o l e t et r a i n i n gs y s t e m ，u r g e n t l yn e e d sm o r et h a np o s i t i o n s ，t h em u l t i - l e v e lo p t i m i z a t i o n p l a nc a r r i e so nt h eo p t i m i z a t i o n ，i m p r o v e si t st r a i n i n gs y s t e me a c hl i n km o v e m e n t c o n d i t i o n ，c o n s u m m a t e si t se x i s t e n c ea l ls o r t so ff l a w s f i n a l l yi so p t i m i z e st h es y s t e mt h e s a f e g u a r dl i n k t h es a f e g u a r ds y s t e mg e t su pt h el u b r i c a t i o ni nt h eo v e r a l ls y s t e m ，c a n s a f e g u a r do p t i m i z ea f t e rt h et r a i n i n gs y s t e me f f e c t i v em o v e m e n t t h o u g ht h i sp a p e rr e s e a r c h e st h ec o n c r e t ec o n d i t i o no fs h e n g l io i lf i e l de n t e r p r i s e ，i nt h e a s p e c t so fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ，m a n yb u s i n e s se n t e r p r i s e sh a v eal o to fc o m m o n s t h e r e f o r e ，t h i st e x ti sa l s oa d a p t i v et oo t h e rb u s i n e s se n t e r p r i s ei nt h ea s p e c t so fh u m a n r e s o u r c et r a i n i n g ，a n dp r o v i d e sr e f e r a b l ee x p e r i e n c e ，h a v i n gc o n s u l t - v a l u ea n da c t u a l m e a n i n g k e yw o r d s ：s h e n g l io f ff i e l d ；t r a i n i n gs y s t e m ；o p t i m i z e 学位论文独创性声明及知识产权权属声明 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。文中 依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上 已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成 果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 论文笔者签名：们- 呜 日期：n 婷年月驴日 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。 学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校 后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为 青岛大学。 本学位论文属于： 保密口，在年解密后适用于本声明。 不保密瓯 予旰铷， j ( 谗根 5 1 日期：m p 年月莎日 嗍：沙砰6 冉f 目钼 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景 我国加入w t o 后，市场竞争愈来愈激烈，国有企业在逐步形成自负盈亏、自我约 束、自我发展的市场体系过程中，必须对企业的经营管理理念、战略发展思想和方向、 人力资源等方面进行相应的、有效的改革和调整，才能在外部市场经济环境下站稳脚 跟。在国有企业改革过程中，人力资源体系的完善和优化起着至关重要的作用。诺 贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在人力资本理论中指出，人力资源是企业和国 家发展的根本。可以说，人力资源决定了经济的增长，它被称为物质、资本、信息、 人力四大资源中的第一资源。员工培训作为国有企业人力资源开发的关键内容之一， 也被视为一项“向管理要效益”的重要基础性工作。 然而，近年来我国国有企业的培训现状却令人堪忧。首先，国有企业员工培训 的投入呈现大幅度减少的趋势，南京大学赵曙明教授对全国十多个城市3 5 家国有企 业进行了调查，样本企业中，只有5 的企业加速人力资本投资；2 0 左右的企业的教 育、培训费用年人均在1 - 3 0 元之间，并输入少量的人力资本；3 0 的企业只是象征性 地拨一点教育培训费，年人均在l o 元以下。这与国际知名企业的培训投入形成了巨 大反差：施乐公司每年用于员工培训和再培训的费用超过3 亿美元，摩托罗拉、联 邦快递每年的培训费用至少是员工工资总额的3 。再据去年相关调查，我国城镇企 业1 4 亿职工中，技术工人有7 0 0 0 万，其中初级工6 1 5 ，中级工3 5 ，高级工仅占 3 5 ，呈正三角形分布，与发达国家的倒三角形分布恰恰相反，大量的技术工人缺 乏系统的、专业的培训n 1 。可以说，我国大部分国有企业还没有跟上全球企业员工 培训的“浪潮”。 对于我国国有企业来说，造成上述调查结果的原因有很多，例如重视程度不足、 培训目的不明确、培训的计划性和系统性差、缺乏培训评估手段等等。但是究其根 本，是因为我国国有企业在长期计划经济体制下形成的传统培训管理体制和运行机 制，已经无法满足市场竞争对人力资源的要求，也没有依据先进的培训理论和国内外 成功的企业培训经验来进行科学的、有效的、系统的培训。因此，我国国有企业必须 改革和优化现有的培训体系，建立有效的培训管理机制，才能提高企业对员工的培训 能力，才能提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力。 1 2 研究目的 通过上述研究背景的分析，我们可以看出企业培训对企业提升竞争力的重要影 响，因此本文重点研究胜利油田员工培训体系的优化问题。从理论上看，力求提供 在企业员工培训应用分析中的理论模型，尝试给出一个国有企业员工培训理论研究 的新视角，丰富企业员工培训研究的内容和方法。从实践上看，本文基于把培训作 青岛大学硕士学位论文 为企业战略的背景下，运用培训的相关理论，通过分析胜利油田现有培训体系，提 出优化体系模型，完善其培训系统的各个环节，以期发现增强胜利油田员工培训体 系有效性的新途径。同时，致力于为我国国有企业提高员工培训效率和效益提供一 种新的思路、找到一个新的工具，解决一些实际问题。 1 3 本文的研究方法与思路 1 3 1 研究方法 笔者以比较有代表性的大型国有石油企业胜利油田为研究对象，通过规范研究、 理论分析、统计性描述和构建逻辑框架等方法，将国内外关于培训和培训体系理论、 胜利油田的资料等进行归纳综合、对比分析，并获得能够满足本课题研究的充足信 息以及对胜利油田培训体系建构的案例，形成思路、观点，提出实现目标的应对策 略与流程，以保证优化措施明确有效。同时，采取定性和定量相结合的方法，深入 企业实际获取所需情况和数据，为理论的提出提供科学合理的依据。 1 3 2 研究思路 本文基于现代培训理论和我国石油企业的实际情况，对胜利油田企业培训体系 的优化与评价进行了比较系统深入的研究。以“文献综述一理论研究，信息占有一 现状分析，形成观点一提出措施及培训体系优化流程与模型”为研究思路，具体如 下： 1 、检索并阅读大量国内外有关企业培训的资料，结合胜利油田企业培训的发展 现状，阐述研究背景、研究目的以及研究方法和思路。 2 、对国内外培训理论进行综述，为本文的优化设计方案提供理论支持。 3 、先对胜利油田组织、人力资源情况进行简单介绍，再对油田的培训现状进行 s w o t 分析，明确油田培训的内外环境特点。最后通过指出油田现行培训体系框架中 存在的问题和不足，完成对培训体系现状的系统分析并明确优化思路，为下一步提 出优化油田培训体系方案做好铺垫。 4 、对胜利油田员工培训体系的优化方案进行具体分析。在以员工职业生涯规划 和企业战略导向为基础的培训体系优化模型中，具体分析以制度层面、资源层面和 运营层面为主体的优化方案。然后，根据油田实际情况提出能够保障这些优化方案 有效实施的条件，最终完成以“两个基础、三个层面、一个保障”为主线的胜利油 田员工培训体系的优化。 2 第二章培训理论及相关研究综述 第二章培训理论及相关研究回顾 2 1 培训理论的形成和发展 从流传于后世的古希腊时期的一些经典作家们的著作来看，首先探讨训练思想 的当数柏拉图( p l a t ，前4 2 7 一前3 4 7 ) 。从柏拉图在其重要著作理想国( p o l i t i e s ) 一书中所宣传的思想来看，那时他已注意到教育、训练的重要经济价值。他认为， 知识、常识乃发明、创造之根本，而要获得知识，成为品学兼备的治国、御国者， 就必须接受教育和训练。亚里士多德( a r l s t o t l e ，前3 8 4 一前3 2 2 ) 在其著作中也曾多 次提及知识、技能等在生产活动中和决定个人社会经济地位中的作用。这些理念虽 然没有提及组织的培训，但是已经涉及到构成培训概念中的各种要素，可以视为培 训的早期起源比3 。 1 9 1 1 年，美国古典管理学家泰勒在其出版的科学管理原理一书中提出了“培 训”的理论，此后，各种培训理论相继产生并运用于实践，各个理论从不同角度阐 述并丰富和发展了企业培训理论体系。在科学管理一书中，泰勒系统论述了员 工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训：( 1 ) 科学管理的中心问题是提高效 率，而只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现高工作效率的 手段。为此，泰勒进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额， 提高操作方法的科学性。( 2 ) 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。 所谓第一流的工人，泰勒认为：每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流 的，除了那些完全能做好这些工作而不愿做的人。泰勒认为，健全的人事管理的基 本原则是：使工人的能力同工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工 作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作。( 3 ) 以新的作业方法和 作业标准培训新工人，从参加工作开始就打好基础。泰勒的管理思想强调了对工人 进行作业方法和作业标准的培训，以使员工成为第一流的工人，从而提高效率，实 现资本家和工人的双赢。这为员工培训奠定了第一个理论基础，是员工培训的开端。 、除此以外，韦伯在他的组织理论中也强调了对人员进行合理分工，并进行专业培训， 以提高生产效率的观点。这与泰勒的思想是一致的。 泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河。自此以后，西方其他一 些学者先后发表了一系列有关员工培训的理论文章和专著，进一步丰富和发展了早 期员工培训的理论宝库。如，1 9 1 3 年雨果芒斯特伯格( h u g om u n e s t b r e r g ) 出版了 心理学与工业效率一书，该书主要从心理学角度着重探讨了环境、生理和心理 等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性，尤其是探讨 了公务员以及军人的选拔与培训问题。但由于受当时科学技术发展水平的限制，早 期的研究比较注意对人的操作动作的客观分析，较少涉及人的心理因素，实际上是 青岛大学硕士学位论文 把人当作机器人，造成员工对这种机械的动作模式产生巨大的心理抵触，使得员工 培训达不到预期的提高生产效率的目的。这就促使了注重激励性培训的行为科学理 论的出现。 2 0 世纪3 0 年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测 定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍 桑试验。通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预 期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足 感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。霍桑试验揭示：员工培训应该 突破“技能培训”的局限，转向对员工士气的激励性培训，至此，行为科学理论已 经逐渐成型。 行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，它主要是从人的需要、欲 望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关 系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为， 以实现提高工作效率，达成组织的目标。 5 0 年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，认为人是会积极工作、愿意 承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注 重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能 培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。这说明企业主已经越来越重视人在生 产实践中发挥的重要作用，进入了人本主义理论和后来的人力资本理论的发展时期。 随着时代的进步，当员工获得了越来越多的教育，工会开始在公司经营中拥有 了发言权，泰勒的理论便遭到了质疑，这便促进了人力资本管理理论的出现。人力 资本理论的出现，对知识经济时代企业员工培训的角色定位起到了关键作用口3 。下 面主要回顾人力资本理论的典型代表人物舒尔茨和贝克尔的观点。 2 0 世纪5 0 、6 0 年代，美国经济学家舒尔茨( s c h u l t z ) 在其一系列重要的文章里 对人力资本、人力资本投资等相关问题做了详细的阐述。舒尔茨认为，完整的资本 概念应该包括物质资本和人力资本两方面。前者体现在物质产品上，后者则是附于 劳动者身上，体现为凝聚在其身上的知识、技能，主要是通过教育和培训等方面的 投资形成的。因此，解释战后西欧国家如此迅速复兴，以及国民收入的增长一直高 于物质资本投入的增长等一系列问题，不能单纯地从自然资源、实物资本、劳动力 的角度入手，应当引入更重要的生产要素一一人力资本。舒尔茨同时强调，人力资 本和物力资本在投资收益率上是有差别的，前者的收益率高于后者：教育是人力资本 形成的主要来源。舒尔茨对员工培训理论贡献在于从教育等人力资本分析入手，分 析了广义人力资本投资与人力资源开发。他还指出，人力资本投资可以表现为多种 形式。例如，卫生保健设施和服务、在职培训、学校教育、校外学习和为获得更好 4 第二章培训理论及相关研究综述 工作机会的内部流动。 人力资本研究领域的另一个开拓人就是贝克尔( b e c k e r ) 。其主要贡献表现在人 力资本的微观分析上。他从家庭生产和个人资源角度( 尤其是时间) 分配角度系统地 阐述了人力资本与人力资本投资问题。对人力资本投资，贝克尔将其定义为“通过 增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”h 1 。人力资本投资有较长的 实效性，在进行人力资本投资时，既要考虑当前的经济收益，又要考虑未来的经济 收益。贝克尔认为，这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以 及收集价格和收入的信息等多种形式。舒尔茨则将人力资本投资分为五类：( 1 ) 医疗 和保健，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用； ( 2 ) 在职人员培训，包括企业所采用的旧式学徒制；( 3 ) 正式建立的初等、中等、高 等教育；( 4 ) 不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种农业的技术 推广；( 5 ) 个人和家庭适应于变化就业机会的迁移。贝克尔对培训人力资本分析的突 出贡献在于区分了专业知识与通用知识人力资本培训及其经济学意义畸1 。可以说， 人力资本领域的研究为现代企业培训管理理论的研究和发展奠定了坚实的基础。 随着培训理论的不断发展、生产技术的不断进步和企业规模的不断扩大，逐渐 出现了美国的权变管理理论和组织集体培训理论等，这些理论对知识经济现代企业 员工培训的角色定位起到了关键作用。 企业员工培训理论经历了从古希腊时期的起源到组织的科学管理再到行为科学 管理三个阶段，其中科学管理阶段是把工人视为劳动工具，其实质是期望通过科学 强化对企业工人的约束，在生产上起到一定的促进作用，而行为科学时期的人力资 源管理特别强调如何满足工人的心理要求，充分调动其劳动热情和工作积极性。 2 2 关于企业培训理论的研究 在企业培训理论方面，泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河。 此后，陆续出现了行为科学理论、人力资本理论、学习型组织、员工集体培训理论 等诸多理论，都极大的丰富和发展了企业培训理论的宝库。这些理论的具体内容和 特点在上一节中已阐述，此处不再赘述。总体而言，到目前为止企业培训研究主要 集中在三个方面：一是企业培训模式的研究。国外主要流行的培训模式有：系统培 训模式，计划培训模式，顾问型培训模式，多级瀑布模式，自我发展模式，s t 型培 训模式，“国家培训奖”培训模式，过渡培训模式，持续发展型培训模式，阿什里德 培训模式，学习型组织培训模式，有效培训模式等，这些培训模式都各具特点，都 是在其特定的时代和环境下形成的，但是都缺乏具体的案例研究；二是培训成果转 移以及影向培训成果转移的因素研究。最著名的是美国的管理学者n o e 提出培训转 化模型，该模型认为，提高培训的转化率有适应性培训转化( 加培训项目的设计和 青岛大学硕士学位论文 工作环境) 和刺激转化( 如受训者的动机和能力) 这两种方法；三是培训效果评估 的因素研究。k i r k p a t r i c k 的“四级评估模型”、h a m b l i n 、k a u f m a n 、p h i l l i p s 的“五 级评估模型”、加里s 贝克尔的培训收益模型等都对培训效果评估进行了非常系统的 研究。有的管理学家曾预言，管理科学将会成为2 l 世纪中最前沿的科学，而如何有 效地开展企业培训工作又将是这门最前沿科学中最重要的课题。 我国对培训理论的相关研究起步较晚，基本遵循国外己成体系的培训思想。但 在培训开发系统领域，仍有相当一部分学者作了大量的相关研究，主要集中于培训 开发系统中的方法运用与培训体系的效果评估方面。 首都经济贸易大学的李张在论文关于现代企业人力资源培训的思考中，从 系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展开，研究现代企业 培训系统的有效构建。重庆大学的刘玉，强调培训系统中培训需求的分析，认为需 求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。由于文化背景的不同，即便是国外 已经证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的 具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上 都是十分必要的。 近年来，我国越来越多的企业比以往更加重视员工的人力资源培训开发。但是 许多企业也同时面临着困惑和疑虑：到底应该在人力资源培训上投入多少才能达到 产出收益最大化? 怎样把握这个度才是合适? 这其实就是人力资源学界一直在思索 的问题。上海宝钢管理学院的孟凡萍在如何评估企业员工个人的人力资源培训效 益一文中，对人力资源培训效益评估提出了一些新的思路。她认为对个人培训效 益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间：其次是要区 分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本，或者是测前人力资本 和观察期人力资本；再其次是在计算产出时要界定产出的相对独立性：最后根据培训 的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表。这使培训的有效性研究引入 了会计学领域的研究方法。 林泽炎认为，培训的有效性关键在于确定培训需求的程序设计是否科学，并认 为员工的培训管理应是一整套系统机制。尤其是对需求定位的准确度直接关系到培 训的效果大小。对此，曲建新对企业培训开发评价模式还有所研究，他指出企业人 力资源开发培训效果的评价要从四个基本侧面来进行：一是培训工作本身投入的力 度，即培训力度；二是通过培养而取得的整个人力资源质量的提高，即在职人员的 技能提高度；三是通过培养而达到的单位人力资源对技术的驾驭程度，即技术适用 度；四是通过培养所带来的效益增长程度，即效益增长度。这四个方面构成了培训 评价模式的基本架构。 由于我国在培训领域的起点较低，必须借鉴国外已经基本成型的企业培训理论， 6 第二章培训理论及相关研究综述 理论界也尚处于学习和总结的阶段。当然，西方先进国家的员工培训理念及方法是 在其特定的生产力、生产关系、人文环境基础上产生、发展的，我们必须结合我国 的具体情况去批判性地吸收和采用，扬长避短，在长期的企业管理实践中去提炼、 总结真正适合我国企业的员工培训理念及方法，才能在真正意义上提高我国国有企 业的竞争实力。 2 3 关于企业培训体系模式研究 现代企业培训体系是在国内外学者的关于企业培训模式理论的基础上逐渐发展 起来的，经历了大量的理论和实证分析，涉及到的影响因子随着培训理论的发展也 越来越多，体系也更加完善。近半个世纪，特别是2 0 世纪6 0 - 7 0 年代以来，各国的 人力资源培训理论有了长足的进展。在广泛的实践活动中，教育培训作为人力资源 开发的核心任务，人们又开始着力探索着它的有效模式。下面就对企业培训的各种 模式进行简单的总结和评述，为本文研究提供理论基础。 2 3 1 系统型模式分析 系统型模式是一种最早盛行英美的培训模式，因其广泛适用于不同基础和规模 的企业以及不同类型和内容的培训活动，而被不断地加以修正和完善并应用至今。 系统型模式也是本文培训体系优化研究模型的重要理论基础，因此，将单列做重点 分析，拟对这一英美流行的培训模式及其修正过程作简要的描述和评价。同时，在 我国企业转制的背景下，为谋求适合自身特点和需要的人力资源开发培训模式而提 供必要的借鉴。 1 、博伊代迩与拍西瓦尔提出的系统培训模式 系统型培训模式起源于美国，后迅速流传于其他国家。在英国一度被普遍认为 其五项构成要素为：确定培训需求：制定培训政策：制定培训目标和计划；实施培训： 对计划的实施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代迩和拍西瓦尔吸取各种说法， 分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的系统型培训模 式。( 如图2 1 ) 两者的细微差别在于：拍西瓦尔将“确定培训需求”分成了两个环节一对培训对 象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技能的评价：而博伊代迩则将“提出 培训目标”和“选择培训方法”等内容包含在了“计划和设计培训 这一环节。但 是，他们共同体现了系统型培训模式中最为基本的，也是具有本质意义的特征。其 一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进的过程。其二， 无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定的整体发展目标 为依据，抑或是以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对培训需求的确定。其 三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终结于有效的评价。对 7 青岛大学硕士学位论文 图2 1 系统培训模式图 施教对象特点和课题领域的考虑针对学习者现有知识和技能的估计提出教育目标评 估选择适当的方法嫡1 。 2 、肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正 博伊代迩和拍西瓦尔推出其研究成果之后，人们在边应用、边改进的过程中， 发现了它所存在的一些不足之处。其中，被最集中提出的一个问题，就是关于培训 结果评价及其反馈的问题。从博伊代迩和拍西瓦尔的系统型培训模式图中，人们可 以看到，他们所提出的评价活动，在很大程度上都是一种“总结性评价”，而非“形 成性评价”。也就是说，评价活动仅仅发生在培训活动结束之后，而不是贯串在整个 培训活动过程之中。英国学者肯尼和瑞德认为，在培训过程中，应同时使用“总结 性评价”和“形成性评价”，使两者发生良好的互补作用和综合作用。为此，肯尼和 瑞德修正了博伊代迩和拍西瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程评价及其 反馈作用的系统型培训模式。 随着时间的推移；人们发现，无论是博伊代迩和拍西瓦尔最初提出的培训模式 还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺憾，那就是他们过于倾向“就培 训模式而论培训模式”。于是，又有一些学者如哈里泰勒、汤姆w 戈特等美国 颇具知名度的人力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了相应的改进，提出 培训系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的“远景”( 改革、 发展的预期) 、“使命( 组织存在的意义) 和“价值”( 对预期和使命的解释) 等因素 所组成：内环则由培训的“目标、“计划 、“实施”和“评价”等环节所组成，使培 训模式更加具有指导性和可操作性。 2 3 2 其他培训模式综述 l 、过渡型模式 哈莉泰勒对系统培训模式提出了广泛的批评意见。他认为，传统的系统培训 模式是以战略管理的模式为基础的，并且传统的系统培训模式是基于3 个基本假设： ( 1 ) 培训在组织中可以看作是一种投资；( 2 ) 需要有一个机制对彼此间的充分性投资 机会进行资源配置，而这一有效的机制就是战略计划；( 3 ) 组织利益与待培训者利益 8 第二章培训理论及相关研究综述 具有高度的一致性，无论他们接受培训与否。 实际上，理论与实际之间是存在很大差异的，培训的决策并非都是理性选择的 结果有时往往是自然的显现。因此泰勒提出了一个新的模式，即过渡型培训模式 口】。如图2 2 所示： 他将其描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式；外环是战略和 学习。远景( 期望设想) 、使命( 组织存在的意义) 和价值( 对前两者的易理解的解释) ， 都必须在对目标具体的关注之前确定。 泰勒的过渡培训模式保留系统培训模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培 训放在了更广泛的企业背景之中，它揭示出：组织作为一个整体应与其战略发展相 适应。但这一模式的弱点表现在两个方面：( 1 ) 模式中双环的严密性不足，内环是充 实的、清晰的，外环则不够完善，实用性差，在组织中很难界定它的存在；( 2 ) 这一 模式没有为实践者提供一个具体操作的指导。 图2 2 过渡型培训模式 2 、“国家培训奖”型模式 “国家培训奖”型模式就是“最佳培训实施模式”，它注重公司培训实施过程的 政府介入，这一模式是在1 9 8 7 年“国家培训奖”大会上明确提出的。该体系右侧是 简化了的系统培训模式。左侧显示出培训与更广泛的组织战略之间有着某种程度的 联系。这种联系表明：可以将培训系统看作是组织内部的一个独立分支。“国家培训 奖”型模式如图2 3 所示： 9 青岛大学硕士学位论文 事业需要 r 一 丝红_ l j 型： 组织 培训目标 1 一 熙麴d 幽 培训成果 培训设计 一 驻垂主：互：丝 培训实施 图2 3 “国家培训奖”型模式 该模式对系统培训模式相当认可：其一，培训目标是组织战略要求的转换。这 一转换是有效一致的；其二，培训是一个系统连续的过程，结果具有可考核性( 多用 量化指标) 。另外该模式有许多突出特点：明确认识到培训目标与组织需要相结合 的必要性；培训结果并不仅仅是专业人员的事情，而且是组织关注的事情哺3 。但是 “国家培训奖”培训模式有一些不足之处：( 1 ) 培训成果可能包含一些界限并不十分 明确的结果，在提及组织收益时，也不是十分严格，这表明尽管培训成果影响组织 收益，但培训成果不一定完全局限于那些原始项目，也可能包含一些无法预见但却 有价值的成果；( 2 ) 明确否定培训在组织中的前摄作用，即培训职能正是借此形成和 阐明组织需要，并做出应对；( 3 ) 特别强调可量化结果，以至低估了培训活动中其它 较难量化结果的重要性。如团队构建中素质的提高；( 4 ) 注重考核预先划定目标的执 行情况，而抑制了培训人员创造力的发挥。 3 、咨询型培训模式 咨询型培训模式是一种倍受推崇的模式，许多专家对此模式进行了深入的研究。 而最典型的是由s a u n d e r s 和h o l d a w a y 提出的。他们把培训分为内部咨询顾问和外部 咨询顾问。外部咨询是对员工做什么、如何做、在哪里做、何时做等进行更好的控 制。而内部咨询是受训者的未来工作方向，这种方向不仅可以提供组织所需的灵活 性和应对力，还能提高个人的满足感和能力。 s a u n d e r s 和h o l d a w a y 认为内部顾问能够提出有针对性的解决问题的办法，而通 常是外部顾问所获得利用的知识、技能和经验仍然留在组织中，这样组织会从中受 益。因此咨询型培训模式对于受训人员的技能提高是极为有益的。 4 、s t 型培训模式 s t 培训模式又称之为螺旋培训发展模式，它是由北京润豪企业管理研究中心副 总经理、职业顾问高文举先生通过研究学习型组织对于培训管理模式的基本要求并 结合自己的工作实践提出的( 见图2 4 ) 。 由图2 4 可以看出s t 培训模式主要的特点和价值在于以下几方面：( 1 ) 使培训 与企业发展的关系体现得更加形象化；( 2 ) 更加强调了培训循环的系统性和连贯性并 使之保持了持续化发展的方向；( 3 ) 培训本身体现了较强的自我更新能力，评估成为 1 0 第二章培训理论及相关研究综述 环境影响个人生涯规划 图2 4s t 型培训模式图 整个培训循环的核心工作；( 4 ) 培训实施与战略促进同时得到体现并处于一脉相承的 关系；( 5 ) 更加强调了组织环境因素影响的重视，强调了组织中个人目标的实现和通 过培训的促进；( 6 ) 增加了“培训交流”的内容，注重了对培训信息管理的强调。 可以说，s t 培训模式相对于原有的其它几种模式有了质的飞跃。它更加强调了 在不同环境、不同的组织目标和不同的个人目标阶段将出现不同的培训目标和培训 战略，培训组织也同时要根据这些因素进行调整才能够保障不同培训目标的实现。 由此，s t 培训模式对于组织变化的考虑是来源于培训本身所具备的不断发展变化的 特质和组织未来的发展方向的需要。而对于“培训交流”的引入更是体现了s t 培训 模式的优越性。因为目前培训管理对于信息的重视己经表现得越来越激烈，“环境影 响”的界定完全依赖于培训组织对于外界信息的掌握程度，而“培训交流”则是对 内部培训信息的充分利用，更是创造培训自由度，超越级别和岗位限制的重要表现。 虽然s t 培训模式使培训与企业发展的关系体现得更加形象化：体现了较强的自我更 新能力，强调了组织环境因素影响的重视：强调了组织中个人目标的实现和通过培训 的促进。但是s t 培训模式虽然是建立在对学习型组织的研究基础上的，但是忽略了 培训中改善员工心智模式、团体学习等内容：关于系统思考的应用还是局限在了培训 工作本身之中。 总之，在培训体系的理论和模型构建方面，西方积累了很多研究经验和优秀成 果，这为我国培训体系的研究起到了很重要的借鉴作用。通过上述几个常用模型的 分析，笔者发现，西方的模型有也其特殊性和局性，它过多地强调了组织需求、成 1 1 青岛大学硕士学位论文 本效益在培训运行体系中的影响作用，对员工个体的发展需求较为忽视；而我国学 者的研究多从宏观角度展开，也有学者从企业个体这个微观角度实证研究培训需求 分析这个课题四1 。此外文化和制度环境的不同使得中国的企业受政府政策影响的程 度远大于西方，也使培训需求的来源不同。如，本文研究的胜利油田这类大型国有 企业现行的培训体系虽然在人力资源的提供与技术的保障上做出了很大贡献，但是 如何屏蔽计划性培训给企业培训带来的不利因素，如何进行以企业战略为导向的员 工职业生涯规划，如何解决在培训内容、培训方式以及培训效益评价等方面存在的 盲目性、随机性、缺乏性问题，都是企业亟需解决的难题，也是企业培训体系优化 工作亟需具体开展的原因。 因此，在进行培训体系优化研究时，关键是如何充分吸收前人研究的思想精华， 结合中国国情构建出符合中国国有企业需要的培训体系优化模型，以解决我国企业 培训效率低，培训运行体系落后的问题。本研究正是基于此思想，通过从微观角度 以一个企业为例，进行培训体系的现状剖析，找出其存在的问题和原因，并在此基 础上构建培训体系优化模型，并提出模型的应用方法和流程，希望在对该公司的培 训体系提供指导方案的同时，可以为其他企业的培训体系提供参考和借鉴依据，从 而帮助企业提高培训的有效性和员工的满意度，以促进我国国有企业人力资源培训 更加规范化、科学化