（工商管理专业论文）GZ集团薪酬管理方案研究.pdf

哈尔滨t 程大学下商管理硕十学伊论文 摘要 随着知识经济的发展，人力资源己成为了企业的重要资源，尤其对于i t 行业的企业，在面临市场与产品竞争的背后，人才的竞争更是使企业保持竞 争优势的关键因素。因此，企业迫切需要通过有效地薪酬管理吸引和留住人 才，激励人才创造更大价值。 本文选择的是一家刚刚由国有企业改制形成的民营i t 公司，在薪酬相关 理论的指导下，通过对该企业的薪酬管理情况进行研究，分析出企业存在薪 酬管理策略与经营战略相脱离的问题，以及缺乏公平性和激励性等问题，导 致企业面临人员流动过大、在岗人员工作效率不高、缺乏核心人才等一系列 难题，因此对薪酬管理方案进行再设计成为解决这一系列难题的迫切需要。 本文以薪酬相关理论为依据，以体现薪酬设计模式的公平性和激励性为 核心，参考国内外先进的薪酬设计理念，结合g z 集团的经营状况和需要解决 的实际问题，通过分类设计的方式为企业重新建立了一套适应企业目前发展 状况的科学有效的薪酬管理方案，并阐述了推行薪酬改革的保证措施。同时 也为其他国企改制的民营高科技公司薪酬管理体系的建设工作提供了有益的 借鉴。 关键词：薪酬管理；薪酬改革；薪酬设计 哈尔滨下稃大学t 商管理硕+ 学伊论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c e ( h r ) h a s b e e nb e c o m ek e yr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yf o r t h ei n t e r a c t ( i t ) l i n e f a c i n gm a r k e ta n dp r o d u c tc o m p e t i t i o n ，t a l e n t sc o m p e t i t i o ni sk e yf a c t o rt om a k e t h ee n t e r p r i s em a i n t a i n i n gc o m p e t i t i o na d v a n t a g e a sar e s u l t ，e n t e r p r i s e sa r e u r g e n tt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s ，a n ds t i m u l a t et h e mt oc r e a t eg r e a t e rv a l u eb y t h ew a yo fe f f e c t i v es a l a r ym a n a g e m e n t t h i sa r t i c l ei ss e l e c t e da p r i v a t ei te n t e r p r i s et r a n s f o r m e df r o ms t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e 舔as a m p l ei nt h i sa r t i c l e u n d e rg u i d a n c eo ft h es a l a r yc o n c e r n i n g t h e o r y ，t h ea r t i c l e s t u d i e st h ee n t e r p r i s e s s a l a r ys y s t e m ，a n da n a l y z e st h e p r o b l e m so ft h es a l a r ym a n a g e m e n ts t r a t e g ys e p a r a t i n gf r o mt h ee n t e r p r i s e s o p e r a t i n gs t r a t e g y ，o n t h e - j o bs t a f f si n e f f i c i e n c y ，l a c ko ff a i m e s sa n dm o t i v a t i o n ， w h i c hm a k et h ee n t e r p r i s ef a c eas e r i e so fp r o b l e m ss u c ha st h ee n t e r p r i s e ss t a f f f l o a t i n gf r e q u e n t l ya n dl a c ko fc o r ep e r s o n n e l a n di t i si n u r g e n tn e e do f r e - d e s i g n i n go fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mt os o l v ea s e r i e so f a b o v e - - m e n t i o n e d p r o b l e m s t h ea r t i c l ei sb a s e do nt h es a l a r yc o n c e m i n gt h e o r y ，m a k es a l a r yf a i m e s sa n d s t i m u l a t i o na sc o r e ，a n dr e f e r e n c ef r o mh o m ea n da b r o a ds a l a r yd e s i g ni d e a f o r t h eo b j e c te n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts t a t ea n dp r a c t i c a lp r o b l e m sr e q u i r i n gt ob e d e a l t ，t h ea r t i c l es e tu pas u i to fs a l a r ys y s t e mm a t c h i n gt h ee n t e r p r i s e sp r e s e n t d e v e l o p m e n tc o n d i t i o n ，a n df o r m u l a t et h ee n s u r e dm e a s u r e so fs a l a r yr e f o r m i t a l s op r o v i d e su s e f u lr e f e r e n c eo ns a l a r ys y s t e me s t a b l i s h m e n tf o ro t h e rh i g h s c i e n c ep r i v a t ee n t e r p r i s e st r a n s f o r m e df r o ms t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s a l a r ym a n a g e m e n t ；s a l a r yr e f o r m ；s a l a r yd e s i g n 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用己在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：夕晰 f 日期： ，夕年月- ) 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 留在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：冠嘶导师( 签字) ：1 ：孓飞一 f 、 日期： j 夕年勿月7 日q 峥 年妙书日 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 第1 章绪论 1 1 论文的写作背景、目的及意义 1 1 1 论文的写作背景 近1 0 年来，以互联网为代表的中国信息产业速度发展，截至2 0 0 8 年底， 中国的网民规模已经达到了2 9 8 亿人，继续稳居世界排名第一，中国已成为 世界十大信息产业国之一。黑龙江网民达到6 2 0 万人，较上年同期增长 3 0 2 【1 】。黑龙江电信业在推动本省信息产业的发展中起到了决定性的作用， 特别是黑龙江网通公司作为电信基础运营商，承担着全省的基础网络建设与 应用推广的重任，也在支撑社会信息化发展的过程中进行着经营模式的转型。 g z 集团作为黑龙江网通公司的全资子公司，是黑龙江网通公司从电信基础 运营商向社会信息化服务提供商转型的排头兵，抓住了互联网发展日趋成熟、 网络媒体与电子商务等互联网深层次应用逐步普及这一历史性机遇，发展成 为了中国北方最大的信息与电信增值业务服务提供商。 在充满机遇与挑战的信息产业，人才是企业保持竞争优势的最为关键的 资源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才已经成为i t 企业 公认的难题。薪酬作为获取这种人力资本的直接支出和投资，对如何有效地 发挥人力资本创造更大价值具有直接而深远的影响。尤其是2 0 0 7 年5 月g z 集团与原来隶属的中国网通黑龙江省分公司分离，改制成为股份制民营企业 后，面临的市场环境更加错综复杂，公司的业务虽然保持了迅速发展的态势， 但原有老国企下的旧的管理模式和管理体系却没有同步更新，改制后公司原 国有体制下的员工价值观和新公司文化也有所冲突，作为激励员工发挥自身 价值的薪酬管理更是落后于公司的发展需要。因此，如何优化公司薪酬管理 模式，从而打造专业化的员工团队，提升企业的核心竞争力，是解决公司目 前问题的突破口。 哈尔滨丁稃大学t 商管王甲硕+ 学伊论文 1 1 2 论文的写作目的及意义 薪酬作为员工生存发展的物质源泉，是员工职业生涯的原始动力，是员 工自我价值和社会地位的体现，也是企业提升竞争力的有力保障。本文写作 的目的是为g e 集团设计出的科学、合理的薪酬变革方案，促进薪酬管理发 挥重要的作用，有效的控制企业人力成本，获取最大的人才优势，提升企业 的人力资本价值，实现企业快速发展。 本论文写作的意义在于对处于业务快速发展、转型初期的股份制企业， 如何运用有效的薪酬管理来吸引、留住、用好优秀的人才，适应市场竞争需 要，推动公司的健康发展具有积极的作用。通过个案研究为同行业企业薪酬 管理提供范例，特别是对通信行业改制企业的发展提供有益的借鉴和启示。 1 2 国内外研究现状 薪酬不仅是劳动者维系生存和提供再生产的必要保障，而且通过提高企 业劳动生产率创造经济效益，最终促进国民生产总值增长，对国家经济发展 产生深远影响。因此，经济学家和企业家们都对薪酬理论、法律政策和实践 予以高度关注。各种薪酬理论和其指导的实践都有其各自的适用范围，了解 国内外的薪酬研究现状，有利于理解薪酬理论并借鉴实践方法，使企业具体 的薪酬管理实践适应于生产技术的进步和管理科学的发展。 1 2 1 国外研究现状 1 2 1 1 国外关于薪酬理论的研究 在国外，随着经济的发展和经济学研究的进步，薪酬理论在欧美国家得 到了较早的发展。古典经济学的创始人威廉配第提出的维持生存薪酬理论， 把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活 资料的价值。这一见解后来就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。 美国经济学家西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年发表了人力资本投资演讲中，精 辟地阐述了他关于人力资本的观点，提出了人力资本理论。按照人力资本理 2 哈尔滨t 稗大学t 而钎理硕十学伊论文 论观点，人力资本是由人力资本投资形成的，是“体现在人身上的技能和生 产知识的存量”。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的 工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资 本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。马歇尔在其著 作经济学原理中提出了供求均衡薪酬论，这一理论以均衡价格论为基础， 从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。供求均衡理论对薪 酬的分析从需求和供给两方面进行分析，为现代薪酬理论的发展奠定了基础。 此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、效率工资理论和劳动力 市场歧视理论等。 对于上述种种工资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工 资的因素进行理论的研究和探讨，这些理论得到企业广泛的实践应用，指导 西方经济发达国家的企业建立了较为科学的薪酬管理体系，对现代企业薪酬 体系的确立和制定具有不可低估的指导意义。 1 2 1 2 国外企业的薪酬管理实践 在薪酬管理实践中，国外许多发达国家的企业极力推崇以知识和技能为 基础的薪酬体制，这种薪酬体系主要目的是为了奖励员工学习新的工作相关 技能。实施这一薪酬体制的原因是随着生产力水平的发展，创新成为企业发 展的一个重要因素，而企业通过促进员工知识和技能的提高，来培育员工个 人的创新能力，从而使企业受益。把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、 贡献作为薪酬决定的基础，是对传统的以工作为基础的报酬支付方式的一个 替代，也是“以人为本”人力资源管理理念的在企业的薪酬管理的体现。欧 美一些国家在2 0 世纪5 0 年代以后，对于企业的高级管理人员，推行经营者 年薪制、期权股权及员工持股计划。首先是通过对经营者实行年薪制及给予 期权股权的奖励，来充分发挥经营者的企业家才能，并同时向管理层和高级 员工提供多样化的奖励。随着社会的发展，计划实施的范围又逐步放宽，开 始向普通员工发放本公司的股份，与此同时各国政府( 特别是美国政府) 同 哈尔滨t 稃入学t 商符理硕十学伊论文 时还颁布一些优惠政策支持企业实施员工持股计划，特别是近二三十年，随 着利润分享的管理理念的日益流行，员工持股计划更是作为一种现代薪酬管 理模式，成为了一种主要的薪酬激励手段，应用于大的上市公司，对于一些 科技含量较高的企业更是流行。 由于经济发展环境、人文思想等社会背景的不同，即使同是经济发达国 家，其企业的薪酬管理理念和制度也有明显的差别。在美国，由于崇尚个人 主义，员工能力至上，组织的归属感较低，人员流动大，企业的薪酬管理强 调竞争的公平性，有完善的薪酬管理制度，并确立了注重员工绩效的薪酬价 值观，企业内部员工工资差别大。薪酬水平的高低往往是衡量一个美国企业 优劣的主要标准，大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上处于领先地位， 从而吸引最优秀的人才，如i b m 公司的薪酬理念便是“一流的公司就应付给 职工一流公司的工资”。大多数企业应用业绩工资计划，特别是硅谷的高科技 公司完全以业绩为导向。日本企业强调集团主义，提倡建立终身雇佣的劳资 关系，注重培养员工对企业忠诚和奉献精神，因此，年功序列工资制是日本 企业的传统工资制度，员工工资基于企业工龄的增长而增加。随着日本经济 发展速度减慢，科技发展日新月异，企业竞争加剧，年功序列工资制也受到 了挑战，正转向以工作能力和完成工作的情况确定。日本企业员工的工资差 异不如美国企业的差距那么巨大。例如丰田公司一线员工与一线工长、科长 的收入差距最多不过两倍，与公司董事、工厂总经理最多也不过三倍，而且， 如果企业经营亏损，则领导干部带头降工资。 尽管由于经济、人文背景不同，发达国家企业的成熟经验不能生搬硬套， 国外的薪酬管理模式也存在不完善的问题，但国外企业的薪酬管理已经历了 大量的实践检验，对于探索适合我国国情的薪酬理论和实践应用有着重要的 指导作用，是值得我国企业不断学习和借鉴的。 1 2 2 国内研究现状 1 2 2 1 国内关于薪酬理论的研究 4 哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学伊论文 在新中国的计划经济体制时代，国内比较有代表性的薪酬体制是1 9 5 6 年全面实行的企业等级工资制，等级工资制对促进当时我国的生产和各项事 业的发展与保障职工的基本生活需要起到了积极的作用。改革开放后，随着 我国市场经济的发展，国内学者开始真正关注和研究薪酬管理。在介绍和借 鉴国外公平理论研究成果的基础上，国内学者提出了个体公平和组织公平两 个新的观点。个体公平理论中有关公平的主观标准继承了亚当斯的公平理论， 认为经典公平理论是一种个体比较意义上的公平；该理论与亚当斯的公平理 论不同之处在于提出了公平的客观标准：“按劳分配，多劳多得”是人们对自 己的付出与获得进行横向和纵向评价的客观标准。群体公平理论是从群体公 平的程度、群体公平的测量、群体公平的实践三个层面论述其理论：个体感 到公平的人数占所在群体总数的百分比可以反映出群体的公平程度；领导者 可以采用问卷调查的方法进行群体公平测量；为提高群体的公平度，领导者 应遵循的原则包括：在制定及采取措施时，应努力实现公平的客观标准，使 绝大多数的职工感到付出与获得基本平衡，推崇奉献精神，但对讲奉献不讲 索取且贡献突出者仍应使其得到相应的报酬 2 】。9 0 年代中期开始的国有企业 实行工效挂钩等企业内部分配制度改革，其核心思想是工资的按劳分配市场 化，是国内公平理论研究成果的体现。我国学者从1 9 9 9 年开始对股权激励展 开了一系列的研究，2 0 0 0 年开始，国有企业的企业经营者薪酬改革进入新阶 段，开始启动股权期权激励，着眼建立长期激励机制的建立，管理层股权激 励的研究也得以进一步开展。李增泉( 2 0 0 0 ) 认为董事长和总经理的行为对 公司的经营具有举足轻重的作用，其他管理人员的影响相对较小，较低的持 股比例不会对董事长和总经理产生激励作用，当管理人员的持股达到一定比 例后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响【3 】。周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 的研究表明成长性较高的公司，相应地公司经营业绩的提高与经营者因股权 激励增加的持股数显著正相关【4 】。蔡吉甫( 2 0 0 5 ) 研究的出国有控股上市公 司的管理层持股比例显著低于非国有控股上市公司，且管理层为持股的国有 上市公司的数目明显多于非国有控股上市公司。魏锋( 2 0 0 6 ) 采用单一方程 哈尔滨t 稃大学t 两管理硕十学伊论文 i i l i i i i i i i i i i 宣i 宣萱宣i i i i i i i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 暑i i i i i i i i i i i i i 进行o l s 估计时，管理层持股比例、公司投资行为与公司投资价值有非线性 关系，当采用联立方程模型时结果与单一方程估计的结果有较大差异；当以 r o a 度量公司价值时，公司价值影响管理层持股比例，但逆向关系不成立。 国内薪酬理论的研究相对西方经济发达国家起步较晚，但随着我国经济 的发展，国内的理论研究也更为深入。由于国内的理论研究更符合中国国情， 在国内企业的薪酬管理实践中更具指导意义。 1 2 2 2 我国企业的薪酬管理实践 随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，中国企业对人力资本的认 识不断深化和丰富，重视程度也日益增强。人力资本理念的发展对我国企业 的薪酬管理也带来了冲击和挑战，但目前我国企业的薪酬管理水平参差不一， 薪酬管理模式也各不相同。 外资和中外合资企业由于受外方总部的影响，薪酬管理相对完善、成熟， 但由于初期的人才战略仍受地域观念影响，中国员工的薪酬制度多为单纯的 岗位等级结构工资。近年来，随着跨国公司本土化管理战略的不断推进，本 土化人才的薪酬激励也不断改进，如在可口可乐中国公司等外资企业，已开 始对主要管理人才实施持股方式的长期激励。 比较而言，我国许多国有企业由于长期受计划经济的影响，传统的人事 管理观念在薪酬管理模式上打下了很深的烙印。由于人们更看重的是铁饭碗， 强调资历和行政级别，虽然许多企业已经或正在开始按照现代人力资源管理 的要求进行管理结构与管理模式变革，但总体来看，仍处于转变过程中，薪 酬管理在不少国有企业的管理实践中，尚未做到分配的内部公平和合理，其 薪酬水平也普遍偏低，对外缺乏竞争力和吸引力。 9 0 年代起，我国民营企业发展迅速，企业数量和企业规模都持续快速增 长，但民营企业薪酬管理的整体水平较低，存在问题多，造成人才流失严重。 多数民营企业没有完善的薪酬制度；在确定薪酬时倾向于暗箱操作，简单而 单一；只将薪酬视为成本，尤其是企业一不景气，雇主们首先想到的就是削 6 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 减人力成本来降低成本。民营企业诸多的薪酬问题使得薪酬管理没有成为促 进企业经营发展的有效手段和有力保障。 随着我国企业实力与国际竞争能力的增强，也凸显出了一批薪酬管理方面 独具特色的企业。在海尔集团造就发展奇迹的过程中，始终将企业的发展战略 作为确定薪酬制度的基础，在不同战略阶段推行不同的薪酬管理制度：名牌战 略阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度特点是把工资考核制 度的重点放在考核员工工作质量上；多元化阶段战略阶段则实行分层、分类的 多种薪酬制度和灵活的分配形式；进入国际化战备阶段，实行市场链机制，采 取在内部模拟市场进行分配的形式，促进企业的管理，增强企业的市场竞争力。 从筹资2 万元的小公司成长为全球领先的电信网络解决方案供应商的发展过 程中，华为公司的薪酬管理理念和政策在吸引人才、保障公司战略的实施方面 起到了至关重要的作用。华为实行领先的薪酬战略，高工资作为第一推动力推 进公司快速扩张发展，明确的薪酬制度保证了企业内部薪酬的公平性。华为员 工的薪酬主要由基本薪酬、股票和福利组成：严格的任职资格标准和规范的职 位说明书是确定基本薪酬的标准；全员持股计划和“虚拟受限股”的重点激励 的计划是对华为员工的长期激励的；多样的、以贡献大小为分配标准的福利分 配方式在体贴员工的同时克制了员工的惰性。 1 3 论文的写作方法与研究思路 知识经济时代的竞争，从根本上讲是人才的竞争，拥有人才就拥有知识， 就能赢得竞纠5 1 。如何在人力资本市场中保持竞争优势，已成为企业制胜的 关键因素。g z 集团改制后，对于人才的需求更加迫切，但是沿袭十几年来 在国有体制下的薪酬管理模式，难以适应新公司的经营战略发展。因此，进 行薪酬管理变革对于g z 集团来讲已经迫在眉睫。本文是在现代人力资源薪 酬相关理论的指导下，应用理论与实际相结合、定性分析与定量分析相结合 等研究方法，通过进行深入的调查研究、搜集该企业的历史资料，对g z 集 团改制后的薪酬管理现状进行分析，寻找出该企业在薪酬管理方面存在的问 哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学何论文 题，并为g z 集团提出具体的、切实可行的薪酬管理方案和实施措施。 鉴于本文立足与研究g z 集团员工的薪酬管理方案的建设，故不将改制 时部分员工成为股东所享有的分红列为这部分员工的薪酬组成进行研究。g z 集团设立在外埠的分支机构全部采用本地化员工，且规模较小，主要依据当 地的市场情况确定薪酬标准，也未列入本文的研究范畴。 本文通过以下五个部分来研究g z 集团的薪酬管理问题： 第1 章，介绍了本论文提出的背景和研究的意义，阐述了国外薪酬研究 及企业应用实践现状，以及国内企业的薪酬制度的发展与进展情况。 第2 章，简要介绍了对g z 集团设计薪酬方案时应用的相关理论，并对 薪酬的基本结构和基本形式进行了论述，最后对影响薪酬管理的各方面因素 进行了分析，从而为g z 集团的薪酬管理模式再设计奠定了理论基础。 第3 章，依据薪酬管理的有关理论，结合g z 集团的实际经营状况，对 薪酬管理的现状进行了系统、全面的剖析，并予以科学的评价，提出目标公 司薪酬管理中存在的问题。 第4 章，按照薪酬管理方案设计的科学程序和理论基础重新构建g z 集 团的薪酬管理系统。 第5 章，采取保障措施使g z 集团薪酬改革顺利的实施，并对新的薪酬 管理方案试行后短期内的效果进行了简要介绍，对薪酬改革取得的阶段性成 效进行了评价。 1 4 论文的创新之处 第一，本文的研究对象g z 集团是一家国有企业改制形成的电信增值服 务提供商，尝试在推广薪酬管理的企业应用类型方面进行创新。第二，本文 在现代薪酬理论的指导下，尝试在薪酬设计中进行应用创新，对g z 集团的 薪酬体系按照岗位类别进行分类设计，并提出了具体的、可操作的实施策略， 使得g z 集团能够将改制作为契机，改善薪酬管理，推动业务发展，在激烈 的市场竞争中实现发展与壮大。 哈尔滨t 稃人学t 商管理硕十学伊论文 第2 章薪酬管理的相关理论 薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或 间接的货币收入【6 1 。广义上的员工薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种， 狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱的形式支付的劳动 回报【7 1 。本文研究的薪酬管理主要是指狭义薪酬。 薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪 酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整，它主要包括薪酬目标设定、薪酬 政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。而薪酬管理的总体目标 是通过确保拥有的操作熟练、工作能力强、负责而士气高昂的工作队伍来实 现组织的战略目标和短期目槲8 1 。在设计科学、有效地薪酬管理方案之前， 首先要必须掌握薪酬管理的理论知识，只有在了解和掌握薪酬理论的基础上， 把握薪酬管理的发展前沿，并用先进的理论指导应用实践，才能提高薪酬管 理水平，促进企业的发展。因此，本章对薪酬管理过程中所涉及到理论基础、 所遵循的基本原则进行了系统的介绍，为设计出科学的薪酬管理模式提供理 论的依据。 2 1 薪酬管理的基础理论 薪酬理论是依托经济学的发展而形成的完整理论体系，对薪酬的应用实 践具有重要的指导作用。本文将对g z 集团薪酬管理再设计中主要应用的理 论进行介绍，并以此作为基本依据。 2 1 1 人力资本理论 美国经济学家西奥多舒尔茨提出的人力资本理论，其主要观点是，人力 资本是通过人力资本投资形成的，对经济增长起着十分重要的作用，人力资 本投资也必然影响到薪酬收入。人力资本的投资包括教育支出、医疗与保健 支出、劳动力因变换就业而适应于迁移的投资等，其中最主要的是教育性支 9 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 出。从员工角度来说，人力资本投资的目的是为了获得投资回报，即薪酬得 到提升，并大于或等于目前的教育投资；从组织角度来说是为了带来经济指 标的增长。 人力资本理论对薪酬的决定有很大的影响，科学的解释了在劳动力市场 上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇，这是其内在人力 资本价值的表现。该理论是技能工资、资历工资、学历工资等以能力确定工 资的主要理论之一。 2 1 2 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高 将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一 定会减少利润。 生产率之所以取决于薪酬，是因为薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、 劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响：高于其他企业的薪酬可以增大被 解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责，即产生刺激效应；逆向选择 效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪 酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该 企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的 增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应表现 在如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力 程度，从而提高生产效率。 效率薪酬理论是企业在人才竞争中通过提高薪酬水平吸引、保留人才的 重要理论基础之一。 2 2 薪酬设计的激励理论 激励是薪酬众多功能中最重要的功能，它通过刺激需求、引发行为、满 足需求以实现目标【9 1 ，激励理论是激励工资体系设计的重要理论基础。如何 1 0 哈尔滨t 稃大学t 雨管理硕十学位论文 j iii i i i i i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 萱i i i i i i i i i i 宣i i i i i 依据激励理论，通过有限的支付更有效地使员工的行为达到企业的期望，是 薪酬管理要解决的核心内容之一。 2 2 1 需要层次理论 美国行为科学家马斯洛提出的需要层次理论认为，人的需要有层次高低 顺序，个体总是先满足最低需要，然后再满足高级需要1 0 】。需要的五个层次 具体来说从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我 实现需求。 马斯洛的需要层次理论具有一定的参考价值，企业的薪酬政策应针对员 工的需要采用适当的激励方法，把员工的需要变成目标，从需要出发激发员 工的行为动机，并引导其行为。 2 2 2 双因素理论 美国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的双因素理论认为可以对 员工产生影响的主要有两种因素，即保健因素和激励因素。凡是与员工工作 本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因 素( 又叫内部因素) ；而把与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意 感的另一类因素称为保健因素( 又口q # t - 部因素) 【1 1 1 。当人们缺乏保健因素时， 会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当 具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常 不满足。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，在设计薪酬体系前， 首先应明确哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此为基础来制订激励 措施和薪酬制度。 2 2 3 期望理论 美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的期望理论认为，当人们预期到某 一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的激励力时， 哈尔滨t 稃大学t 两管理硕十学伊论文 个人才会采取这一特定的行为。某项行为结果的激励力是指人们在获得成功 后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受；预见获得既定结果的 可能性则构成了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、能力以及 外界条件。 根据期望理论可以得出，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他 就会受到激励付出更大的努力，良好的绩效又会带来所期望的组织奖励，当 这些奖励又与个人目标相一致时，便会产生激励的动力【1 2 】。 2 2 4 公平理论 斯达西亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝 对报酬，而且更关心自己获得的相对报酬。员工经常会把自己所得到的报酬 与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向的比较，也会把自己目前所 得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较【1 3 】。该比 率偏大时，会感到公平，否则会产生不公平感，并努力采取行动试图去纠正 剖1 4 】，而这种纠正行动带来的往往是减少工作投入，导致工作绩效降低。 公平理论对现实的薪酬管理工作具有直接的指导意义，说明企业必须采 取各种措施来降低员工的不公平感，以避免因此引起员工情绪波动或士气低 下而影响正常运营。 2 3 薪酬的结构和基本形式 2 3 1 薪酬的结构 薪酬的结构是指员工的工作报酬由哪几部分构成，以及各个部分之间的 关系和组合比例。构成员工薪酬的各个部分均有其自身的特点、形式和作用， 具有相对独立性，各有侧重地执行不同的薪酬职能，只有将它们有机地组合， 根据企业工作性质、劳动特点以及需要等实际情况来规定恰当的比例关系， 才能更好地体现按劳分配原则，全面调动员工的积极性，在促进组织效益方 面取得最佳效果。不同企业其薪酬构成的内容及比例可能差别较大，但薪酬 1 2 哈尔滨t 秤大学t 商瞥王单硕十学伊论文 的基本结构均含基本薪酬、绩效薪酬、补偿薪酬三种类型。 2 3 1 1 基本薪酬 基本薪酬是企业员工劳动收入的主要部分，是计算员工其他薪酬性收入 的基础，比较全面的实现薪酬的各项职能。基本薪酬是劳动者在法定工作时 间和正常条件下所完成的定额劳动的报酬，一般具有常规性的特点，对于员 工的工作积极性的影响是不大的【15 1 。基本薪酬通常是根据职工所在岗位的劳 动质量以及本人的劳动能力与贡献计付，但为保证员工的基本生活需要，政 府通过推行最低工资制度对企业基本薪酬的下限做了强制性规定。基本薪酬 主要包括岗位工资、技能工资、年功工资等，在实际的企业薪酬管理中，视 管理目标不同，员工的基本薪酬一般由一个或几个上述薪酬要素组成。 2 3 1 2 绩效薪酬 绩效薪酬是薪酬结构中直接与绩效挂钩的部分，它在绩效与薪酬之间建立 直接的联系，根据员工是否达到或超过个人或团队、公司的目标或标准而浮动 的报酬，是在基本薪酬的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬，其主要功 能是能够持续的激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益【l6 】。 绩效薪酬包含传统的奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等。 其中，奖金是企业为了激励员工提高劳动效率和工作质量，承认员工所做出的 超额贡献而支付给员工的，因此，奖金也称“效率薪金 或“刺激薪金”【17 1 。 分红、员工持股、股票期权等与一般员工报酬有性质上的区别，并不直接与 员工的劳动数量、质量和绩效相关，而是按照企业的整体效益情况向员工支 付，能够将员工利益与企业成长紧密相连接。 绩效薪酬形式多样，支付时间和数额不固定，除了对基本薪酬起补充作 用外，还加入了风险机制，具有激励作用，能及时反映员工实际工作业绩和 企业需要的变化。激励薪酬灵活性较强，强调的是对员工创造行为的激发， 更能体现管理者的意志和政策导向。 2 3 1 3 补偿薪酬 哈尔滨t 稃夕：学t 商骨羽硕十学伊论文 补偿薪酬主要由津贴和补贴构成，是为了补偿在恶劣环境下工作的员工 的健康和精神损失，或保证员工实际薪酬和生括水平不下降等情况而设置的， 目的是吸引和稳定员工安心工作，与岗位的工作性质和工作环境相关，与员 工的工作数量和质量没有直接的关系，且数额相对固定。 2 3 2 薪酬制度的主要形式 薪酬制度是指决定薪酬分配相关的系列原则、标准和方法。薪酬制度以 各种基本薪酬结构为基础，通过各种薪酬结构不同比例的组合，构成了多种 多样的薪酬形式，尽管这些薪酬形式各不相同、干差万别，但其建立的最终 目的都在于提高员工的绩效，增强企业的竞争力。以下是比较常见的薪酬制 度的具体形式。 2 3 2 1 职位薪酬制 职位薪酬制是根据每个员工所承担的职位的机制来确定基本薪酬 1 8 】，特 点是对“事”不对“人”，薪酬分等级并按各职位的任职要求、责任大小、劳 动强度和劳动环境的差别排序和规定不同水平的薪酬标准，员工的工资随工 作职位的变动而变动。职位薪酬制适用于专业化程度较高，分工较细、工作 内容比较固定、职级呈金字塔型的企业。职位薪酬制有利于巩固岗位责任制， 做到同工同酬，能有效地发挥工资促进劳动力合理流动的作用，但岗位工资 制只能反映不同工作岗位的劳动差别，反映不出同素质的员工在同一岗位上 的劳动差别，不利于鼓励职工努力学习提高技能，而且对员工工作能力变化 的适应性较差。 2 3 2 2 能力薪酬制 能力薪酬制是以员工本人的劳动技能水平确定薪酬标准，其特点是对人 不对事，员工的薪酬随技能的提高而提升。能力薪酬制的重点在于职业化任 职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立，即员工在工作中所需的知 识、技能、经验和行为标准等，制适用于工作的技能要求比较高、工作创新 1 4 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 性强或工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。由于能力薪酬制突出工作 能力对个人薪酬的重要作用，有助于调动工人的学习技术的积极性，提高劳 动力素质和工作效率。 2 3 2 3 绩效薪酬制 绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一 种工资形式。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，通用一定的业绩评估 手段进行测量后，根据结果分配报酬，员工工资不固定，根据绩效结果的变 化而变化。绩效薪酬制主要包括计件工资制和提成工资制。计件工资制是根 据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单计发的劳动报酬。提成工资 制应用于销售类员工，预先规定销售的数额和价格，以销售量提取薪酬。绩 效薪酬制能够激励员工提高业绩，并通过合理拉开工资差距体现多劳多得的 原则，使薪酬管理既有竞争性，又不失公平。 2 3 2 4 结构薪酬制 结构薪酬制就是依据薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分 别确定工资额的一种薪酬制度。结构制薪酬的各个组成部分相对独立，一般 包括基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资等部 分。结构薪酬制的优点在于：能够比较全面的反映劳动的各要素，并通过各 个组成部分分别计酬和通过灵活的调节功能，反映出劳动者的贡献价值，有 利于发挥薪酬的各种职能作用，实现对各种类型员工薪酬的科学管理。 结构薪酬制是我国在国有企业工资改革过程中探索出来的工资制度，由于 结构薪酬制的诸多优点，目前已经被广泛应用与各种类型企业的薪酬管理中。 2 3 2 5 年薪制 年薪制是以企业生产经营调期年度为单位确定经营者的基本报酬，同时 根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两 部分。基薪是用于经营者作为劳动者维持正常的需求，主要根据企业生产经 哈尔滨丁稃大学丁商臀理硕十学伊论文 营规模，并考虑本行业情况和本企业员工收入水平来确定；风险收入是根据 本企业完成的经济效果情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。 年薪制是现代企业制度发展的结果，一般适用于企业经营者和高层经理 人只有企业家的稀缺性和特殊价值决定的。年薪制通过将企业经营者和高层 经理人的工作责任、决策能力和经济效益相联系，激励企业经营者发挥更大 的创造力和工作能力，为企业创造超额利润。实行年薪制的同时，必须建立 与完善相应的激励机制与约束机制，作为年薪制的重要保证。 2 3 2 6 股权激励制 按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激 励、期股激励、期权激励。股权激励主要是具有成长性和发展潜力的企业用 于激励企业经营者及核心人才的一种激励措施，与传统的薪酬制度不同，股 权激励是一种长期稳定的激励方式【l9 1 。员工一旦获得了股权激励，就在一定 程度上具有了公司所有者的身份，其个人利益便于公司的利益休戚与共，就 会将自身的贡献与长期利益紧密结合在一起，更多地关心公司的长期价值， 对于引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。目前，股权激励在国内越 来越受到重视【2 0 1 ，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和 一些国有控股企业等都实施了股权激励计划。 2 4 本章小结 本章首先对企业薪酬管理所涉及的基础理论及激励理论进行了介绍，然 后对薪酬的结构和基本形式进行了论述，最后对影响薪酬管理的各种因素进 行了分析。通过本章对与薪酬管理相关理论的论述，为研究分析g z 集团目 前的薪酬管理存在的问题提供理论基础，薪酬管理革新提供理论上的指导。 1 6 哈尔滨t 程大学t 商管理硕+ 学伊论文 i i 第3 章g z 集团薪酬管理现状及存在问题分析 3 1g z 集团简介 3 1 1g z 集团的发展历程及业务概况 g z 集团成立于1 9 9 2 年，原隶属于中国网通黑龙江省分公司，2 0 0 7 年5 月成功改制为股份制民营企业，总资产1 亿元，投资设立了4 个子公司，是 中国北方最大的信息与电信增值业务服务提供商，面向电信运营商和公众用 户，从事专业化的信息技术外包服务，网络数码影像电子商务运营，以及教 育信息化产业经营。 公司成立之初，主要从事通信工程建设与通信设备经营业务，19 9 6 年起， 开始从事信息与电信增值服务，2 0 0 6 年形成了目前的三条主营产品线的经营 格局。凭借专业化的、成熟的互联网经营和增值产品研发优势，g z 集团在 所经营领域具有较强的竞争力，是十几家省级以上电信运营商的合作伙伴， 取得了良好的经济和社会效益。 3 1 2g z 集团的组织机构 g z 集团下设g z 信息公司、g z 数码公司、北京g m c x 公司、c l 公司 等4 个子公司，并在内蒙古和天津设有办事处。集团只设置职能部门，包括 综合办公室、人力资源部、财务部、技术发展部，为保障集团的统一管理和 人员编制的精简，子公司不设职能部门及相关岗位，该类事务由集团职能部 门统一负责；所有业务均按产品线分类，由子公司负责经营，子公司内部根 据不同职能设置二级部门，包括产品部、研发部、运维部和客服部等。 近5 年来，随着主营业务从单一的电信增值业务外包服务发展为网络数 码影像电子商务运营和教育信息化产业运营三条主营业务并驾齐驱，尤其是 改制后，集团在机构上也进行了几次相应的调整，撤消了语音增值业务等3 个事业部，加强了主营业务环节的人员配置，人员规模上有所削减，岗位设 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 计也更趋于合理。使集团原国企时期存在人浮于事，因人设岗，团队工作效 率低下的现象有所改观。但在岗位结构的理顺的同时，薪酬管理方面却未能 及时进行调整与完善。 3 1 3g z 集团的员工状况 截止到2 0 0 8 年底，g z 集团共有员工2 4 3 人，i t 公司从业人员的特点决 定了员工团队呈年轻化、素质高的特点。企业重视专业技术人员的培养，技 术员工占员工总数的4 0 ，同时强调管理的高效，压缩管理与行政人员数量， 管理与行政岗位员工仅占总数的1 2 5 。 g z 集团的员工平均年龄2 9 岁，3 0 岁以下的员工将近6 0 。团队的年轻 化，一方面使得团队精力旺盛，具备发展潜质，工作积极性高，但也存在员 工工作经验