（工商管理专业论文）CS勘察设计院知识型员工激励体系研究.pdf

摘要 随着知识经济时代的到来，信息产业的飞速发展，企业问的竞争 逐渐转为知识和能力的竞争。传统的物质资源和资金资源己不再是企 业获取竞争优势的源泉，智力资本正成为企业竞争优势的唯一来源。 知识型员工是智力资本的主要载体，知识型员工自身的工作态度决定 其生产率的高低，进而直接决定着企业的潜在的竞争优势是否能转化 为现实的竞争优势。 在全球经济一体化的知识经济背景下，企业之间的竞争实质是高 素质人才之间的竞争，高水平的人力资源管理是持续保持核心竞争优 势的关键。知识型员工激励体系设计的重要任务就是丰富现有激励手 段，实现激励体系的多元化发展，激发知识型员工的工作热情和创造 力，更好地为企业服务。 本文以c s 勘察设计院知识型员工激励体系设计为主题，立足于 已有的激励理论，针对c s 勘察设计院存在的问题，从知识型员工的 主要特征及需求调查入手，结合实践中具体运用的激励措施和激励手 段，考虑激励的实际应用效果，设计出有一定特色的激励体系设计方 案。能够充分调动知识型员工的积极性，有利于c s 勘察设计院持续、 快速、稳定的发展。 c s 勘察设计院知识型员工激励体系设计方案是针对c s 勘察设计 院知识型员工的基本情况、围绕c s 勘察设计院行业背景和企业战略 目标量身定作的。综合运用了激励和薪酬理论，借鉴了其他企业的先 进经验，设计了以岗位技能工资为基础的薪酬体系和其他激励形式并 存的知识型员工激励体系。同时，对绩效考核体系进行了配套措施设 计，确保激励体系的良好运行。可以说，c s 勘察设计院知识型员工 的激励体系是客观公正、合理有效的。 本文还对c s 勘察设计院知识型员工的激励体系的设计方案作了 有效性评估，经评估，初步认为该套方案有利于实现c s 勘察设计院 战略目标、有利于激活人力资源与稳定人才队伍、有利于人才成长、 有利于企业多出成果和增长效益。 关键词知识型员工，需求，激励，激励体系 n a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h er a p i d d e v e l o p m e n to ft h e i n f o r m a t i o ni n d u s t r y , t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e n e n t e r p r i s e sg r a d u a l l yt ok n o w l e d g ea n dt h ea b i l i t yt oc o m p e t e t r a d i t i o n a l m a t e r i a lr e s o u r c e sa n df i n a n c i a lr e s o u r c e st oe n t e r p r i s e si sn ol o n g e ra s o u r c eo fc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ，c o r p o r a t e i n t e l l e c t u a l c a p i t a l i s b e c o m i n gt h eo n l ys o u r c eo fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e k n o w l e d g ew o r k e r s i st h em a i nc a r r i e ro fi n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，k n o w l e d g ew o r k e r st h e m s e l v e s t od e t e r m i n et h e i ra t t i t u d et o w a r d st h ew o r ko ft h el e v e lo fp r o d u c t i v i t y , w h i c hd i r e c t l yd e t e r m i n et h ep o t e n t i a lo fa ne n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ee d g e i st r a n s f o r m e di n t or e a lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e g l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o ni nt h ec o n t e x to fak n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y , c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i sr e a lc o m p e t i t i o nb e t w e e n h i g h q u a l i t yp e r s o n n e l ，ah i g hl e v e lo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti st o k e e pt h ek e yc o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e k n o w l e d g ew o r k e r si n c e n t i v e m e c h a n i s md e s i g ni sr i c hi nt h ei m p o r t a n tt a s ko fe x i s t i n gi n c e n t i v e st o a c h i e v et h ed i v e r s i f i e dd e v e l o p m e n to fi n c e n t i v es y s t e mt oi n s p i r e k n o w l e d g ew o r k e r sp a s s i o nf o rw o r ka n dc r e a t i v i t y , a n db e t t e r s e r v e e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rc ss u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t eo fk n o w l e d g e - b a s e d s y s t e md e s i g n e dt oe n c o u r a g ee m p l o y e e st h e m eh a sb e e nb a s e do nt h e t h e o r yo fi n c e n t i v ea g a i n s tc ss u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t ee x i s t i n g p r o b l e m s ，ak n o w l e d g e - b a s e ds t a f ff r o mt h em a i nf e a t u r e so f a n dd e m a n d f o ri n v e s t i g a t i o n ss t a r tw i t h ，t h ep r a c t i c eo fc o m b i n i n gt h eu s eo fs p e c i f i c i n c e n t i v em e a s u r e sa n di n c e n t i v e s ，g i v e nt h ei n c e n t i v ep r a c t i c a l a p p l i c a t i o no fe f f e c t s ，t h e r ea r ec e r t a i nc h a r a c t e r i s t i c sd e s i g n e di n c e n t i v e s y s t e md e s i g n k n o w l e d g ec a nf u l l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo f t h es t a i f , css u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t et ot h es u s t a i n e d ，r a p i da n ds t e a d y d e v e l o p m e n t c ss u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t eo fk n o w l e d g e b a s e ds y s t e md e s i g n s t a f fi n c e n t i v ep r o g r a ma g a i n s tc sd e s i g ni n s t i t u t es u r v e yt h eb a s i c i i i k n o w l e d g ew o r k e r s ，t h ei n v e s t i g a t i o nc e n t e r i n go nc sd e s i g ni n s t i t u t e i n d u s t r yb a c k g r o u n da n de n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l sf o rt h ec u s t o m e r t h e i n t e g r a t e du s eo ft h ei n c e n t i v ea n dr e m u n e r a t i o nt h e o r y , l e a r nf r o mt h e a d v a n c e de x p e r i e n c eo fo t h e re n t e r p r i s e s ，d e s i g n e dt ow a g ejo b s k i l l s b a s e dp a ys y s t e m ，a n dt h ec o e x i s t e n c eo f o t h e rf o r m so fi n c e n t i v e k n o w l e d g ew o r k e r si n c e n t i v es y s t e m m e a n w h i l e ，t h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mf o r t h e m e a s u r e sd e s i g n e dt oe n s u r et h a tt h eg o o d p e r f o r m a n c ei n c e n t i v es y s t e m i tc a nb es a i dt h a tc ss u r v e ya n dd e s i g n i n s t i t u t eo fk n o w l e d g ew o r k e r si n c e n t i v es y s t e mi so b je c t i v ea n df a i r , r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e t h i sa r t i c l eh a sa l s om a d et h ev a l i da p p r a i s a lt ot h ec ss u r v e ya n d d e s i g ni n s t i t u t ek n o w l e d g e s t a f f sd r i v es y s t e md e s i g np r o p o s a l ，a f t e rt h e a p p r a i s a l ，t h o u g h tt h i sw r a pp l a ni sa d v a n t a g e o u si n a c h i e v e st h ec s s u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t es t r a t e g i ct a r g e t ，i sa d v a n t a g e o u st ot h e a c t i v a t i o nh u m a nr e s o u r c e sa n dt h es t a b l et a l e n t e dp e r s o nt r o o p ，i s a d v a n t a g e o u si nt h et a l e n t e dp e r s o ng r o w s ，i sa d v a n t a g e o u sa r em a n yt h e a c h i e v e m e n ti nt h ee n t e r p r i s ea n dt h eg r o w t hb e n e f i t k e y w o r d s k n o w l e d g ew o r k e r s ，d e m a n d ，i n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e s s y s t e m 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 纠起日期：三盟l 年止月芝日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者躲丑戤导师繇将期：孕年旦月堑日 硕士学位论文第1 章导论 第1 章导论 1 1 问题的提出及研究的目的与意义 1 1 1 问题的提出 随着历史的车轮跨入2 1 世纪，世界各主要发达国家相继从工业社会迈向知 识经济新时代，我国企业所面临的社会环境也发生了巨大变化。科技的迅速发 展，尤其是以通信和计算机技术为代表的信息技术的飞速发展，对企业及员工 各方面的能力、素质提出了更新、更高、更全面的要求。 我国加入w t o 后，中国经济很难独立于世界经济大潮，世界经济发展的每 一新动向都将直接影响到国内经济的发展。由此，中国企业将面临更加严峻的 挑战和竞争。 在当前环境下，企业将面临对高素质人才更强烈的需求，以及对高素质人 才更激烈的竞争。这种竞争将不仅是国内企业之间的竞争，更是国际性的竞争。 企业能否进行有效的战略性人力资源管理，是决定他们能否获得竞争优势的关 键。我国大量的企业仍然缺乏一种有效的人力资源管理体系。具体地讲，我国 企业，尤其是国有企业的人力资源管理主要面临着以下五个方面的问题，这些 问题严重制约了企业竞争优势的形成：首先，人力资源管理缺乏战略思考和规 划；其次，员工队伍结构不合理，缺乏优秀的知识型员工；第三，教育培训投 入严重不足，员工的知识和能力水平亟待提高；第四，知识型员工流失严重， 给企业造成很大损失；第五，企业缺乏有效的激励和约束机制，以知识型员工 为主的企业员工积极性低。 知识型员工的知识已成为企业的最重要资产。知识经济中真正的投资将不 是机器设备，而是知识型员工的知识。同时，知识型员工的成功也越来越依赖 于组织的资源。一方面，拥有生产工具的知识型员工流动性增加；但另一方面， 由于社会分工、合作的进一步精细和加强，越是优秀的知识型员工越来越依赖 于组织为他提供优越的、独一无二的工作资源。因此，对知识型员工和组织而 言，双方都处于挑选和被挑选的地位瞄。 知识型员工的流动性增加。经济、信息的全球化，使得知识型员工可以在 全球范围内移动，寻找他们想做的工作，因此，企业将面临一个更严峻的人力 资源管理局面。一方面是如何招募到企业所需的人才，更重要的一方面是，如 何使他们能愉快地留下，并充分发挥他们的才能。 硕士学位论文第1 章导论 在中国加入w t o 、外资企业大举进入中国、世界范围内的人才争夺战愈演愈 烈的背景下，知识的价值愈发明显，知识型员工的稀缺度日渐增加；加之关键 专业人才培训成本不断上涨，关键专业人才尤其是部分掌握企业核心能力和核 心知识的员工的流失对企业来说可能是致命的。员工激励的目的是为了调动其 积极性，为企业创造更大的价值。而员工为企业创造价值的前提是，员工必须 留在该企业或者虽不在企业却服务于该企业。因此，对知识型员工的激励首先 应该关注留住他们的心。企业为了保证组织绩效，必须运用各种手段，来吸引 住知识型员工，尽可能降低他们的流动意愿和实际流失率。 中国有色金属工业公司c s 勘察设计院成立于1 9 6 4 年，系建设部审订的综 合甲级勘察单位，多年来被评为全国工程勘察先进单位、全国测绘质量优秀单 位和中国勘察设计综合实力百强单位。拥有固定资产近4 亿元。现有在职职工 7 2 5 人，包括国家勘察大师1 人，教授级高工1 0 人，高级工程师1 2 8 人，高级 工程师及其以上专业技术人才1 3 9 人。 c s 勘察设计院勘察技术力量强，高级工程师及其以上人才占职工总人数的 1 9 1 7 。团队规模较大且在业内声誉很高，从规模和业绩来看，是中南地区一 流的勘察设计院。c s 勘察设计院深知在激烈的市场竞争中“不进则退”的道理， 深刻体会到富有竞争力的高素质知识型员工就是企业的核心竞争力，但人力资 源管理跟不上时代潮流，特别是对知识型员工的激励缺乏客观公正的绩效评价 系统和完整有效的激励体系。基本上处于粗放式管理阶段，对人才的培养及长 远发展规划没有引起足够的重视。重物质激励，忽视精神激励；重短期激励， 忽视长期激励。以至于造成员工稳定性差、忠诚度低、而离职率高，在一定程 度上影响了公司的发展。c s 勘察设计院要想在竞争激烈的市场中拥有一席之地， 保持持续、快速、稳定的增长，如何对知识型员工进行有效的激励与约束，建 立一套健全、完整、客观、有效的激励体系，已经是摆在c s 勘察设计院面前一 个刻不容缓的问题。 1 1 2 研究的目的与意义 随着知识经济的兴起，企业价值的创造更多地依赖于知识的开发、利用与 创新，企业间的竞争也集中于知识的占有，特别是对核心科技知识的占有，以 及创新水平、知识的分享和使用效率之上。而企业生产与运作中对知识诸要素 的管理，归根到底是对知识型员工的管理和激励。知识型员工激励，成为了当 前企业界和理论界研究的热点课题。 c s 勘察设计院的经营管理和技术等关键岗位职工的收入低于劳动力市场价 格，而一般岗位职工的收入又高于劳动力市场价位。据调查统计，该院的中、 2 硕士学位论文第1 章导论 高层管理人员的收入一般只相当于省属企业同类人员的7 0 左右，而简单劳动岗 位的收入却相当于社会同类人员的1 5 倍甚至2 倍。因此，本文主要针对该院 知识型员工的激励体系作出研究。 本文将根据入世后c s 勘察设计院面临的挑战和人力资源管理存在的问题， 借鉴发达国家人力资源管理的现代理论和实践经验，对人力资源管理的理论和 实务进行比较深入地总结；从而为c s 勘察设计院在知识型员工激励体系设计提 供一些科学理论和操作方法，以加强c s 勘察设计院的人力资源管理能力及知识 型员工激励水平，进而提高c s 勘察设计院市场竞争力。因此，本文的研究工作 具有重要的理论意义和实际应用价值。 1 2 文献综述 1 2 1 知识型员工 随着知识经济的深入，高科技企业大量凸现，与传统产业的企业相比，高 科技企业中从事创造性脑力劳动的知识型员工所占比例越来越大，地位越来越 重要。高科技企业是指利用高科技知识和技术生产高科技产品和提供高科技服 务的企业。是技术密集、知识密集和人才密集的经济实体，是以追求创新为其 核心经营内容的企业。 知识型员工的定义最早是以知识工作者的定义提出的。彼得德鲁克首先 提出了知识工作者的定义。他认为，在后资本主义社会，知识将是一种重要的 社会资源，作为知识的载体，知识工作者有其特定的含义。知识型员工不同于 泰罗科学管理理论中的一般员工。知识型员工不再像工业流水线上作业的员工 一样，从事简单的重复性的劳动。而是更注重工作中的自我开发和自我引导， 强调工作中创造性能力的提高p 1 。在新经济条件下，知识型员工一方面要利用知 识提高劳动生产率，另一方面知识型员工还应具有较强的学习知识和创新知识 的能力。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出 知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工利用智力输入、创造力和权 威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的 辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、 工程设计、市场营销、广告、资产管理、会计、法律事务和金融、管理咨询等 等一3 。目前国内学者一般认为知识型员工是具有从事生产、创造、扩展和应用知 识的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人悔。简单的说， 硕士学位论文第1 章导论 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 彼得德鲁克把知识型员工与工业时代的工作者进行比较，提出知识型员 工的新特点。而安盛咨询公司则侧重于从知识型员工所包括的范围进行定义， 具体指出知识型员工从事的工作，使人们很容易根据工作的类型来辨认工作人 员是否是知识型员工。而我国学者主要是通过知识型员工创造财富的手段来定 义的。本论文认为知识型员工是指学历在本科及本科以上的，利用自己的知识 为企业创造财富的员工，他们主要从事中高级管理、研究开发、市场营销、设 计等工作。这一定义可以根据学历和工作类型来辨认知识型员工，方便以后的 调查。 对于知识型员工尽管专家学者们有不同的表述，可以概括为知识型员工应 该是有这样一些特征的一群人： ( 1 ) 他们是主要从事脑力劳动而不是从事物质生产的员工； ( 2 ) 他们是经常有创新思想，其创新有一定的深度或有实用性的创造价值 的员工； ( 3 ) 他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的有较高学历的员工 群体； ( 4 ) 他们在组织中是核心骨干，是具有专业知识并训练有素，可以独立进 行创造性工作的知识型员工； ( 5 ) 他们处理的信息多是不规则的、非程序化的复杂问题。高科技企业的 诞生和知识型员工的出现无疑成为了知识经济时代的重要特点。高科技企业是 知识经济的载体，高科技企业的经济效益主要来源于高附加值的高科技产品， 而高科技产品又来源于知识员工的创造性的智力劳动，现代企业的运作模式彻 底从传统的生产产品为主转向以人力资本、智力资源开发为主，在知识经济时 代，企业己经不可能单纯依靠资本的投入来获得其持续性的发展，企业之间的 竞争，己经不仅仅是产品的竞争和市场的竞争，而更多地表现为人才的竞争。 随着企业对知识型员工的渴求越来越强烈，知识型员工在企业员工中的比重越 来越大，伴随而来的是企业越来越重视和关注对知识型员工的激励和管理。企 业要为留住和激发这些能产生最高效率的知识员工而不断完善其人力资源管理 体系。 1 2 2 激励体系 激励的概念最初是西方学者从心理学的角度提出来的，是指一个有机体在 追求某种既定目标时的意愿强度，它表示人类活动的一种内在状态，包括希望、 4 硕士学位论文第1 章导论 动机等。后来泛指运用各种有效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性， 发挥人的创造精神和潜能，使其行为向组织期望的目标而努力。在企业管理中， 激励就是激发企业中所有成员的积极性和创造性，使其在工作中发挥最大潜能， 提高企业的经济效益。 。激励体系是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作 用而形成的体系。激励体系理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源 管理理论。激励体系是通过一套理性化的制度来反映企业与激励客体相互作用 的方式。企业内部的激励体系包括对经营者和员工的激励。 ( 1 ) 从经济学的角度来看，激励是指在特定的环境下，根据人是“经济人 的假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益的企业制度。只有在完备的制度 下，委托人才有可能维护自己的利益，才有可能在与代理人博弈的过程中，通 过可置信威胁，来消除代理人的“逆向选择 和“道德风险 等机会主义行为， 使代理人的效用函数与委托人一致。随着激励理论的不断发展，出现了从经济 学的角度解释激励问题的各种理论。主要包括： 交易费用理论。企业是人力资本和非人力资本的特别和约，根据交易费 用理论，由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致，导 致人力资本和非人力资本之间的和约是一个不完备和约，为了降低交易费用， 最好的方法就是设计合理制度，使所有者和经营者成为利益相关者。 委托一代理理论。委托一代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展 起来的，其核心就是如何选择代理人和激励代理人。 产权理论。对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督 成本很大，并且效果可能不是很好，为了解决这一问题，最优的制度设计应该 是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时，承担相应的经营风险，从而使所有 者和经营者之间的关系从“同床异梦变为“志同道合 哺1 。 x 一效率理论。x 一效率理论是由美国经济学家莱宾斯坦在1 9 6 6 年提出的， 他指出，企业中不仅存在配置效率，还存在非配置效率的x 一效率。人的努力程 度是一个任意的变量而不是常量憎。这表明，人只有受到一定的激励力( 或压力) 的作用，才有可能提高努力程度。 激励体系几乎涉及到人力资源管理的所有方面，而人力资源管理的职能主 要是三个方面：a 素质的获取( a c q u i s t i o n ) ：包括人力资源规划、工作分析、 工作评价、培训与开发、职业规划。b 素质的强化( e n h a n c e m e n t ) ：主要是绩 效考核与管理、薪酬福利。c 素质的维持( m a i n t e n a n c e ) ：包括人际关系、劳 资关系、纪律与离职管理u 。对知识型员工激励方案的设计，其主要目的是为 硕士学位论文第1 章导论 了提高企业的核心竞争力，提高知识型员工对知识的开发、利用与创新水平和 技能，将知识型员工组成一个个优秀的团队，从而加强知识型员工个人能力和 提升团队整体能力，为企业创造更多的经济效益和社会效益。 1 ：3 研究方法 本论文的研究方法主要有以下几个方面： 第一，实证研究与理论研究相结合的方法。首先分析知识型企业的特点和 知识型员工的特点，在理论分析的基础上，以c s 勘察设计院的经营管理实践为 样本，提出对知识型员工的基本激励体系模型，进行知识型员工激励策略的实 证研究。 第二，系统分析的方法。本文作者认为，知识型员工的激励体系不是简单 的具体措施的设计和归纳，而是一个系统工程。知识型员工的激励体系必须适 应公司发展内外环境的要求，不是简单的模仿，需要对设计院进行深入的调查 和分析。 第三，理论研究与应用研究相结合。以实际的设计院资料研究知识型员工 的特点，从该设计院以往的经验中吸取教训，根据设计院发展战略需要，并提 出相应对策与建议。 第四，描述性研究和规范性研究相结合，其中描述性研究方法属于实证研 究的范畴，是应用客观的数据对研究对象加以解释，而规范性研究方法是根据 规范理论对研究对象进行理性分析，是对实证研究结果进行分析和解释的基础 和依据，这两种方法各有利弊，应该将这两种方法有机结合起来，这也是目前 我国的大部分研究学者所以赞成将规范与实证方法相接合的重要原因。 1 4 论文的基本框架 本文以四章内容来论述c s 勘察设计院知识型员工的激励体系设计。 第1 章对c s 勘察设计院的发展渊源和行业背景进行了简要的介绍，同时对 激励理论的研究成果做了简单描述。这是全文的理论基础。 第2 章从知识型员工的定义和激励体系的内涵入手，说明激励体系设计的 原则、内容、方法和模式，并对主要模式进行分析和评价。是论文的铺垫部分。 第3 章中，对c s 勘察设计院的发展历程、行业背景和组织架构做了详细的 分析，以及对c s 勘察设计院的现行知识型员工的激励体系进行了介绍和评述。 6 硕士学位论文第1 章导论 第4 章中，介绍了c s 勘察设计院目前所面临的问题及分析，发展战略及定 位，和c s 勘察设计院知识型员工新激励体系的设计思路。并对c s 勘察设计院 知识型员工激励体系设计中激励的主体、客体，以及激励体系设计的原则、模 式、内容进行了详细的阐述。并对新的激励体系进行了可行性分析和评述。 最后，结论中对全文进行了归纳与总结。 论文框架如图卜1 ： 导论 i 知识型员工激励机制设计基本理论 士 c s 勘探设计院知识型员工激威体系现状分析 i c s 勘探设计院知识型员工激励体系设计 i 结柬语 图1 - 1 论文框架 7 硕十学位论文 第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 第2 章知识型员工激励体系设计理论基础和原则 2 1 知识型员工的概念与特征 2 ：1 1 知识型员工的概念 知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念，最早是2 0 世纪5 0 年代由美国管 理大师彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 提出的：“知识型员工指那些掌握和运 用符号、利用知识和信息工作的人 。“他们生产的不是物质产品，而是知识和 思想 “。当时，他的这一概念的外延仅指某个经理或执行经理。他认为，越 来越多的工作，不管是技术性的还是非技术性的，都是基于知识之上的，工厂 不再需要众多非熟练的流水线工人；大多数的“生产性 工作是需要专业技能 和大量知识的。德鲁克认为约有1 3 的工作已经被高报酬和富有生产力的团体 占据，他称这些工作者为知识型员工。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 于2 0 0 0 年在她的著作 管理知识员工中提出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 她认为， 管理人员、专业知识型员工以及销售人员等大多数白领都属于知识型员工u 副。 美国的世界级管理大师德鲁克在其名著巨变时代的管理一书中指出， 进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即知识型员工；他们与 以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工 具知识，而不象传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动u 副。 知识型员工之所以成为企业的主要资源，是因为他们运用知识和创造知识 的能力是企业价值增长的源泉。在知识经济背景下，劳动的价值更多地体现在 智力劳动和创造性劳动上。知识型员工从事的思维性和创造性工作，不同于体 力劳动，他们是依靠自己的知识禀赋和灵感，通过对新知识的探索和领悟，产 生对新事物创造的欲望，从而推动企业技术的进步和产品的创新。 2 1 2 知识型员工的特征 把握好知识型员工的基本特征，是实现有效管理的基础。知识型员工区别 于一般员工，是因为他们能够并且已经从事知识工作，从而在经济学角度具有 高稀缺度、高转化价值、高风险性、高人力资本含量和高协作性的特点。 ( 1 ) 知识型员工的工作特征 工作所需的技术知识水平要求高。知识工作属于智力密集型工作，在工 8 硕士学位论文第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 作的各个环节都需要知识化的思考和创造，完全是一种知识上的投入产出 关系。因此，知识型员工一般都需要，并且一般都受过良好的教育或培训，有 的还必须有较长时间的经验积累。相比于一般员工，他们在这方面需要更多的 投入，花费了更大的成本。 工作过程的自治自主化程度高。知识工作的过程实际上是知识型员工通 过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值的过程，这一过 程以复杂的脑力劳动为主，无形化程度高；其次，知识工作在很多情况下视任 务而定，缺乏固定的流程和步骤，工作完成的时间长短也视任务而不同，外人 难以窥视、监督和控制。区别于一般员工工作的规范化和标准化，整个过程属 于自治自主型。 工作成果测量评价的主观性强。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新等形式出现，往往不具备立竿见影、可以客观测量 的经济形态；对其工作成果的评价更多是注重工作完成的质量而非数量，这种 评价，都需要旁人的主观判断。另外，鉴于知识型员工工作的复杂性，有的工 作甚至具有很大的不确定性，需要冒一定的风险，这就必须允许其在工作中出 现某种程度上的失误，而由于人们对正常失误和非正常失误的不同理解，加大 了评价方面可能出现的偏差。再者，由于知识型员工的工作更多依赖于团队的 合作，工作成果往往是团队工作的体现，对其个人的评价也就变得更加困难。 ( 2 ) 知识型员工的需求特征 知识型员工特殊的工作性质，必然给他们带来心理的影响。这种影响有共 同的方面，更因个体的不同而有不同的需求表现形式，甚至出现截然相反的需 求状态，因而呈现差异化和多元化的特征。 回报期望值更高。由于知识型员工比一般员工拥有更多的知识资本，因 而对团队有更多的回报期望。这种期望因个人价值观的不同而呈现互不相同的 心理倾向。有的表现在对薪酬有更高的期望。薪酬是对劳动价值的体现和肯定， 知识型员工鉴于其在知识积累上的投入更大、工作的脑力复杂性更高，往往对 薪酬会有更高的期望。世界银行份调查报告指出，当前世界财富的6 4 是由人 力资本( 即知识资本) 构成的u 。美国著名经济学家、诺贝尔经济奖得主贝克尔 教授研究认为，发达国家资本的7 5 以上不是实物资本，而是人力资本u 副。正因 为知识、智力具有资本的特征，知识型员工还有对智力资本剩余价值索取的诉 求，这也是其薪酬期望更高的种表现。 自主意识更强烈。知识工作过程属于自治自主型，这就决定了知识型员 工在工作中有更强烈的自主意识，这不是个性使然，而是工作使然，他们需要 9 硕士学位论文第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 的是支持，而不是干涉。这种自主性表现在对组织气氛、工作场所和时间、工 作权限的要求上，并且，工作的过程和结果还能带给他们自给的乐趣和满足。 知识型员工从事的是创造性劳动，他们需要健康、和谐、宽松的文化氛围， 需要更有张力的工作安排，而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作 场所和固定的作息时间。他们注重强调工作中的自我引导、自我控制、自我发 展，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器的运转。总而言之，他 们不愿受制于物，其外在特征是强烈的“个性 。同样，知识型员工也不愿受制 于人。在他们的每一工作周期内( 即特定任务范围内) ，他们希望自己有更大的 权限，能更多的由自己支配自己的活动和方向，对各种可能性作最大的尝试。 评价期望更迫切。鉴于知识型员工工作成果测量评价的主观性特点，他们 希望得到上司、同事对他们的工作的积极评价的渴念显得尤为迫切。这是其自 我价值实现的重要一环。在团队中，来自上司和同事的评价，对他们认不认同 这个团队、忠不忠诚这个团队，有着至关重要的意义。 2 2 激励的基本理论 2 2 1 激励定义 ( 1 ) 基本定义 所谓激励( m o t i v a t i o n ) ，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作 环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和 归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动u 引。 激励是指通过调整外因来带动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者 预期的方向发展的过程。所谓“激 是诱发动机，“励则是强化行为。激励一 般包括三个基本要素即：欲望、动机和行为。 一个员工之所以能够被激励，能通过外部刺激来调动内因，其根本原因在 于每位员工都有没被满足的需求和没有实现的目标，当该员工确信自己有能力 实现目标，满足需求并且现实条件具备时，则会产生动机。管理者因此要在充 分认识到员工没有实现的目标和没有被满足的需求，为员工创造充分的现实条 件，从而激发员工潜在的欲望转化为动机。 动机是行为的内因，动机导致行为。在一个企业里员工有各种动机所导致 的行为对组织的影响差异很大。有些与组织的目标相一致，而有些则阻碍企业 目标的实现。企业的管理者则要强化有利于组织的行为。 因此，激励简单的说是激发动机和引导行为。其三个基本要素可以用以下 i o 硕士学位论文第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 公式来表示他们之间的关系： 激励= 激发动机+ 引导行为 行为= 心理动机+ 行为过程( 尝试冲动+ 环境反馈) 动机= 欲望+ 信念( 自信+ 相信+ 信仰) 欲望= 需要( 生理需要、社会需要、安全需要、审美需要和延续需要) + 目 标 ( 2 ) 激励的基本原理 一般来说，当个人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧 张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理和生理状态就 转化为动机。动机直接使人们产生行为，推动人们去从事某种活动，向目标前 进。当个人达到目标时，需要得到满足，紧张的心理状态就会消除，需要得到 满足，这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫，需要得不到满足，将加 剧紧张程度，随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间 的逻辑关系，也是激励的基本模型，如图2 1 所示。这是一个持续不断、循环往 复的过程，组织正是通过不断刺激和满足人们的需要，使他们不断地向新的目 标前进。 需 要 来 满 足 反馈 图2 - 1 激励的基本原理 在现代管理理论中，激励就是在一个组织中，主体为实现其预期目标，通 过设计适当的奖惩形式及工作环境或其他能满足客体合理需要的形式，以充分 硕七学位论文 第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 调动客体的工作积极性，并最终实现主体目标( 组织目标) 与客体目标( 个体 目标) 的协调一致。激励体系就是研究激励主体与激励客体之间的相互作用、 相互联系、相互制约、相互影响的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式， 它是一个有机的动态系统。对一个企业而言，通常涉及外部投资者对企业经营 者以及企业经营者对其下属员工的激励行为。 2 2 2 西方激励理论 西方激励理论流派繁多，从激励过程来看，大致可分为四类：内容激励理 论、行为改造理论、过程激励理论、综合激励理论。这些理论都是基于这样的 假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时， 就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。运用这些激励理论 成果，可以研究知识型员工的内在需求或动机，导致知识型员工产生企业所期 望的行为，从而提高企业的核心竞争力。 ( 1 ) 内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的，故 又称需求激励理论。 马斯洛的“需要层次理论 马斯洛在1 9 4 4 年所著的人的动机理论中首先提出了需要层次理论u 引。 马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，象金字塔一样： 生理需要：是人类本能的最基本的需要，位于多层次需要构成的“金字塔 图式的底部。这种需要包括衣、食、住、行及延续种族的需要等。 安全需要：实质上是生理需要的保障。包括生命安全、财产安全、职业安 全、劳动安全、环境安全和心理安全等。 社交的需要：也可称为归属和爱的需要。包括社会交往，从属于某一个组 织或某一种团体，并在其中发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融 洽的关系，希望得到亲友的爱等等。 尊重的需要：即自尊、自重，或要求被他人所尊重。包括自尊心、信心、 希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。 自我实现的需要：是人生追求的最高目标，位于金字塔的顶端。包括能充 分发挥自己的潜力，表现自己的才能，成为有成就的人物。马斯洛说：“音乐 家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的 快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现。” 马斯洛的“需要层次理论 是最早也应用得最为广泛的激励理论。一般说 来只有满足低层次的生理和安全需要才谈得满足上高层次的需要。知识型员工 1 2 硕士学位论文第2 章知识型员工激励体系设计基本理论 的低层次需要一般已经得到较好的满足，对知识型员工的激励方案一般是探讨 如何满足其高层次的需要而激励其行为达到组织预期效果。 赫茨伯格的“激励一保健双因素理论 激励因素一保健因素理论是2 0 世纪5 0 年代末期美国的行为科学家弗雷德里 克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论u 剀。双因素理 论认为：使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使职工感到 不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做 保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预 防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管 理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到 人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认 为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成 了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是 那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产 生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、 人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消 除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素 即使达到最佳程度，也 不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是 必需的，不过它一旦使不