（工商管理专业论文）胜任力导向下的GZ银行中层管理人员选拔体系研究.pdf

m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研 中文摘要 在西部欠发达地区，商业银行特别是g z 农村合作银行这样的区域性银行， 经营管理水平相对较低，目前仍然沿用传统的人力资源管理体系，传统的选人、 用人机制正日益暴露出其僵化和落后的缺陷。自加入w t o 以来，借四大国有商 业银行进行股份制改革之际，国内各商业银行掀起了内部组织结构调整和人力 资源管理改革的浪潮，随着分支机构精简和内设部门的优化，商业银行管理模 式趋向于扁平化，管理层级和职数的减少使得责任和绩效已经成为管理人员面 临的最大压力。变革现有人力资源管理体系状况，使人力资源配置更加合理和 有效，吸引并留住核心人才，进而选拔绩效优秀的中层管理人员，控制风险， 降低经营成本，提高金融服务水平和服务效率，打造核心竞争力，力争发挥人 力资源的最大效益，已经成为g z 银行科学管理和管理创新的紧迫课题。 本文结合国内外专业胜任能力的研究现状对g z 银行中层管理人员专业胜 任能力进行分析，确定其专业胜任能力，构建以胜任力模型为核心的g z 银行管 理人员选拔机制。 首先在参考了大量国内外文献综述的基础上，详细论述了论文的研究背景及 意义。然后从以下几个方面进行了阐述：对公开选拔及胜任力、胜任力模型等 基本概念作出了界定，详细阐述了g z 银行中层管理人员公开选拔的概况，对银 行中层管理人员选拔模式改革进行了深入的理论分析，为下一步研究基于胜任 力的银行中层管理人员选拔模式奠定了理论基础。之后根据g z 银行中层管理人 员选拔现状中存在的选拔模式缺陷，提出了基于胜任力的g z 银行中层管理人员 选拔模式的思路，并论述了创立这一模式的具体思路和途径，模型的构建分析 过程，对于农村合作银行机构具有一定的借鉴参考价值。 关键词：g z 银行，胜任力，管理人员，选拔体系 m b a 学位论文作者：阮文杰 胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 a b s t r a c t a sac o u n t r y - c o o p e r a t i o nb a n ko ft h ew e s ti nc h i n a , t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mo ft h eg zb a n kd o e s n o tp a c ew i t ht h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t m o r ea n d m o r eb u s i n e s sb a n k sm a k em u c hi m p r o v e m e n to nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s u l t i n gi n g o o dp e r f o r m a n c e t ob ec o m p e t e n t , g zb a n km u s tt a k es o m ew a y st oi m p r o v eh i sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t f r o mt h ep o i n to fr e s o u r c e - b a s ev i e w , t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c a nc r e a t et h ec o r ec o m p e t e n c et ot h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e s oah i g l li n t e l l i g e n th u m a n r e s o u r c ep o o li st h em o s ti m p o r t a n t t h i sp a p e rw i l lf o c u so nt h es e l e c t i n gs y s t e mo ft h eg zb a n k w em u s tt a k es o m ew a y st o m a k es u r ew ec a ns e l e c tt h eh i g hi n t e l l i g e n tp e r s o nw h i c ha r ea p p r o p r i a t ei nt h eo r g a n i z a t i o n i u s et h ec o m p e t e n c e - m o d e lt od ot h i si nt h i sp a p e r t h ef i r s tw o r kld oi st om a k eae n o u g hr e v i e wo nt h ec o m p e t e n c e m o d e l s f r o mt h i slw a n t t od e r i v eam o d e lt h a tc a nb eu s ei nt h eg zb a n k t h es e c o n di sim u s tf i n dt h er e a l i t ys t m i o no f t h es e l e c t i n gs y s t e m ，i n c l u d i n ga sh o wd op r a c t i c et h es y s t e m ，w h i c hi st h em o s tp r o b l e mt h a t h i n d e r st h eo r g a n i z a t i o ng r o w t h t h et h i r di st om a k ea na p p r o p r i a t es e l e c t i n gs y s t e mm o d e l b a s e do nt h ec o m p e t e n c e - m o d e lo f t h eg zb a n k t h ef i n a li sh o wt op r a c t i c et h es e l e c t i n gs y s t e m m o d e li nt h eg zb a n k c o m p e t e n c e - m o d e ic l e a r so u tt h ec a p a b i l i t yw h i c ht h eo r g a n i z a t i o nm o s t l yn e e d st ob e c o m p e t e n t ，s oit h i n kt h es e l e c t i n gs y s t e mm o d e lb a s e d o nt h ec o m p e t e n c e - m o d e lo ft h eg zb a n k w i l lb ee 而c i e n t k e yw o r d s ：g zb a n k ，c o m p e t e n c e ，m i d d l e - m a n a g e r s ，s e l e c t i n gs y s t e m h 原刨性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立 进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他入已经发表或未发表的 成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内 容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成集。对 本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：孑堡丝 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归 属兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定， 同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和 汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相 关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名彳烨导师 v 日 期： m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 ( 一) 研究的背景与意义 一、绪论 1 、研究的背景 在西部欠发达地区，商业银行特别是g z 农村合作银行这样的区域性银行， 目前仍然沿用传统的人力资源管理体系，经营管理水平相对较低，传统的选人、 用人机制弊端正日益暴露出来。自加入w t o 以来，借四大国有商业银行进行股 份制改革之际，国内各类商业银行掀起了内部组织结构调整和人力资源管理改 革的浪潮，随着分支机构精简和内设部门的优化，商业银行管理结构趋向于扁 平化，管理层级和职级数相应减少，绩效问题已经成为管理人员面临的最大问 题。商业银行作为金融企业，在其整个经营管理过程中，中层管理人员承上启 下，既是执行者又是组织者，发挥着至关重要的作用，他们是银行高层管理者 与基层员工之间的联结纽带。在银行经营管理目标和企业文化的贯彻实施、稳 定员工队伍并促使其完成工作绩效、控制风险确保银行安全运营、保证各项管 理措施真正落实到位等各项工作中，商业银行中层管理者发挥着极其重要的作 用。可以说，没有高绩效胜任力的中层管理人员作为基石和保障，就没有商业 银行的安全、健康和可持续发展。 g z 银行主要是以农村信用社和农村信用社县( 市) 联社为基础组建的农村 合作银行。是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织入股，在合 作制的基础上，吸收股份制运作机制组成的股份合作制的区域性地方金融机构。 g z 银行当前仍然沿用传统的人力资源管理体系，即通过职位分析来确定各级岗 位所需具备的任职要求，具体包括学历教育、工作经验、工作技能等方面，并 在此基础上对员工进行选拔、培训和评价，这与国内先进银行有较大差距。变 革现有人力资源管理体系状况，使人力资源配置更加合理和有效，吸引并留住 核心人才，进而选拔绩效优良的中层管理人员，控制风险，降低经营成本，提 高金融服务水平和服务效率，打造核心竞争力，力争发挥人力资源的最大效益， 已经成为g z 银行科学管理和管理创新的紧迫课题。 长期以来的实践和科学研究证明，一个人是否匹配某个岗位和能否取得工 作绩效，起决定作用的不仅是其所掌握的知识或外显的技能，而很大程度上取 决于其内在的、深层次的特质，欧美国家将这种特质称之为c o m p e t e n c y ，国内 的学者将其译为胜任力或胜任特征。在当今知识经济时代，全球化、信息化以 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 及市场多元化的发展趋势日益显现，企业之问的竞争更加激烈，人力资源已经 成为决定企业生存和实现可持续发展的主要动力之。那些富于胜任力或相关 潜能、适应企业发展并能创造价值的优秀人才成为企业越来越需要的人力资源。 如何利用有关胜任力的研究，改善人力资源管理体系，以打造组织的核心竞争 力，已在实际应用领域受到了关注。 。 2 、研究的意义 ( 1 ) 理论意义 自从麦克利( m e c l e l l a n d ) 发表了测试胜任力而非智力( t e s t i n g o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e lli g e n e ) 的文章，“胜任力( c o m p e t e n c y ) 被首 次提出，人力资源管理的曙光开始在人们的视野中闪烁。三十多年来胜任力特 征理论一直受到学术界的关注，胜任力特征模型既是当前人力资源管理理论研 究领域的热点问题之一，也是管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领 域的重要研究内容。胜任特征评鉴首先风靡企业界，然后逐渐扩展和延伸，目 前，胜任力特征研究已涉及到各行各业。一直以来，传统的工作岗位分析比较 注重工作的组成要素，关注更多的是完成任务，而以胜任力模型为基础的工作 分析，则更加注重工作绩效杰出的员工，掌握他们与卓越表现相联的行为及特 征。关注更多的是组织成员如何完成任务的。胜任力模型则是明确说明员工担 任具体工作岗位应该具备的胜任力及胜任力组合结构，它能成为人员素质测评 的重要依据和尺度，能从外显到内隐特征进行人员素质测评，是科学、合理配 置人力资源的前提。岗位胜任力模型日益成为有效开发人力资源的重要手段， 是人力资源系统推动并支持组织战略目标实现的可靠保证。岗位胜任力模型已 经被广泛用于人员招聘，人员选拔，人力资源培训与开发，薪酬设计，员工绩 效评价，员工职业生涯规划，人力资源战略与规划。这些组织对胜任特征的应 用，在一定程度上丰富了胜任特征理论模型。 ( 2 ) 实践意义 2 0 世纪7 0 年代以来，各国理论界和企业界己经把如何构建胜任力模型 ( c o m p e t e n c y m e d e l ) 作为研究的热点、焦点和难点。管理心理学和人力资源管理 也把如何构建胜任力模型作为研究和应用的一个焦点，在众多研究者的努力下， 构建胜任力模型的方法得到逐步完善。 基于g z 银行主要是以农村信用社和农村信用社县( 市) 联社为基础组建 的农村合作银行，胜任力的出现对他们来讲还是一个超前的概念。本研究将有 助于识别g z 银行背景下管理者所具备的胜任特征，从而为其在招募、选拔、 培训、绩效管理、员工开发等人力资源职能管理中引入胜任管理方法，最终为 2 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 g z 银行选拔、培养中层管理人员提供有效的工具和指导。同时，对员工而言， 也可对其职业发展提供指导。借助构建g z 银行中层管理人员胜任力模型的过 程，在确定g z 银行中层管理人员的胜任力方面做出一些科学的尝试，为一部 分人力资源管理相对落后的区域性金融组织，特别是农村合作银行科学地选拔 人才等人力资源管理工作提供参考。 ( 二) 研究的主要内容 1 、研究内容概述 研究对象：g z 农村合作银行中层管理人员。 g z 银行主要是以农村信用社和农村信用社县( 市) 联社为基础组建的农 村合作银行。是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织入股，在 合作制的基础上，吸收股份制运作机制组成的股份合作制的社区性地方金融机 构。g z 银行的前身是g z 农村信用社，长期以来遵循农村合作企业的经营管理 体制，虽然在选拔人才方面进行了一些大胆的尝试，实行了中层人员内部聘任 制，但是由于选拔标准的单一和选拔方式的不科学，导致了论资排辈、按资历 衡量晋级的现象存在。随着g z 银行业务经营的迅速发展，现有的管理模式已 经不能适应新形势下对人力资源开发利用及合理配置的要求。长期以来，g z 银行道德风险和案件时有发生，一个主要原因就是就是因为用人不当而产生的。 另外，不合理的人员考核和选拔机制导致部分优秀人员流失并造成了资源浪费。 基于此，本文将以g z 农村合作银行的中层管理人员作为研究对象，通过文献 检索、问卷调查等研究方式为g z 农村合作银行构建中层管理人员的胜任力结 构模型。 2 、研究框架 论文主要包括以下几方面的内容： 第一部分绪论：从研究背景与意义入手，通过阐述国内外胜任力模型的 相关理论基础，就如何构建g z 银行基于胜任力模型的人才选拔系统，提出本文 的研究思路和方法。 第二部分理论基础综述：具体阐述胜任力的概念、内涵和类型、胜任力 模型相关的理论基础。同时，论述银行中层人员选拔相关基础理论。 第三部分g z 银行中层管理人员现行选拔体系诊断分析：针对g z 合作银 行在人员选拔中面临的问题，特别是中层管理人员在选拔中存在的主要问题进 行分析，发现和剖析中层管理人员选拔中的缺陷、影响因素和原因。探索以胜 3 m b a ￥位论文作者：立志牲任力e 向下的6 z 行中层管理人员选拔体系研究 任力为核心的g z 银行中层管理人员胜任力模型建立方法。 第四部分g z 银行中层管理人员选拔体系设计：根据g z 银行实际情况进 行人才选拔体系的设计，其中包括设计管理者岗位胜任力模型、制定选拔的核 心素质和通用素质。 第五部分g z 银行中层管理人员选拔体系实施对策：主要是针对所设计出 的管理人员选拔体系，就如何提高中层管理人员的胜任力从绩效管理、激励机 制、培训、职业生涯设计等方面给出相关对策。 ( 三) 研究思路及方法 1 、研宪思路 本文的研究思路如剧1 所示 嘲j 本文研究路线剡 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 2 、研究方法 研究的方法主要是运用实证研究的方法。利用实地调研，运用访谈、查阅 文献、讨论、工作说明书分析等多种方法收集问卷项目，形成初始调查问卷。 用问卷进行调查，形成g z 银行的胜任特征模型，并就问卷的可信度、效度指标 进行测量，并根据得到的胜任力模型，将其融入到人力资源管理的运用中，对银 行中层管理者提出相应的建议以期改进今后在工作中的方法。问卷调查采用的 是开放式问卷的形式，这样做的目的是能广泛收集中层管理岗位和非中层管理 岗位从业人员对银行中层管理人员胜任力的不同看法，比较准确地掌握g z 银行 中层管理人员的胜任力构成要素。 5 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 二、理论基础综述 ( 一) 相关概念的界定 1 、胜任力内涵 在不同的组织文献中，胜任力概念有很多不同的含意，胜任力最初来自于 拉丁文c o m p e t e r e ，是适当的意思。长期以来，人们从多维角度对认知、行为、 情感领域、知识、技能和态度等胜任力概念进行了探索、建立和修订。在大部 分文献中，经常被引用的“胜任力”定义有： 与一个人在工作中的工作绩效或其他重要成果有直接相关或联系的技能、 知识、能力特质或动机( m e c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 一个人的动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体 等能导致他在一个工作岗位上取得优良业绩的潜在特征( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 知识、技能、自我概念、特质和动机等与有效的或出色的工作绩效相关的 个人潜在的特征，( l y l e m s p e n e e r ，1 9 9 3 ) 。 一个人在一个职位能实现高绩效所具备的知识、技能、能力或特质 ( m i r a b il e ，1 9 9 7 ) 。 能区分一项工作( 或一个组织) 中卓越成就者与表现平平者的个人的深层次 特征，包括动机、自我形象、特质、某领域知识、态度或价值观、认知或行为 技能，即一种个体特征，而这种特征可以被可靠测量、计数并且能显著区分优 秀与般绩效。( s p e n e e r j r l m ，s p e n e e r s m ，1 9 9 3 ) 。 c h a r l e s w o o d r u f f e 对胜任力做了非常简单的两重分类。他将胜任力分为 “硬的胜任力和“软的胜任力 ，前者是指人们完成工作的标准，是预期能 够达到的。后者指胜任绩效的人的行为和人格维度。 现在被人们普遍认同并接受的胜任力定义，是指与一个人在工作中的工作 绩效或其他重要成果有直接相关或联系的技能、知识、能力特质或动机 ( m c c l e ll a n d ，1 9 7 3 ) 。 因为不同的要素决定了胜任力有不同的意思。一些用来定义工作，即任务、 成效和结果，一些用来描述工作的特征，即知识、技能和态度。两种定义混合 成一种通常被称之为“特征集合”。有关胜任力的操作性定义有以下几种： ( 1 ) 工作胜任力，强调能导致员工在工作上有效而卓越绩效的动机、特质、 技能、自我意向、社会角色、知识体等个性特征。 ( 2 ) 任务胜任力，工作任务和行为对一些人来说是胜任力。 6 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 ( 3 ) 成效胜任力，是把能力加到成效里创造出来的东西，如能产生利润的能 力。 ( 4 ) 产量胜任力，有人认为，产量加上能力即为胜任力，产量是一个人或团 队生产的东西或给予的能力。 ( 5 ) 知识、技能和态度胜任力，一些定义将态度、价值、倾向性和承诺( 如 诚实、成就) 、加工能力( 听的技巧) 、专业知识( 工程知识) 称为胜任力。 ( 6 ) 优秀绩效者的辨别特征，优秀的绩效者所有的胜任力是其他一般人员所 没有的，这种能力通常扎根于人们的智力和人格。 ( 7 ) 特征集合胜任力，知识技能和态度或任务、产量和成效集合成了一种特 征集合。特征集合的胜任力被典型地用于团队的领导能力、问题解决、决策能 力，+ 这些领域包括了技能( 如分析技能和横向能力) 、知识( 如技术方面的知识和 问题解决的技巧) 、态度、价值、倾向性和承诺( 如成就和忠诚度) 等成分，可以 说解决问题是一种能力集合，是包括知识、技能和态度的胜任力。 综合上述众多学者给胜任力所下的定义可以发现，尽管不同的学者对胜任 力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的：胜任力与员工所在工作岗位 的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗 位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位 上可能会成为制约其发展的阻碍因素。胜任力与员工的工作绩效有密切的关 系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。运用胜任力这 一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员 工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为 员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 为此，通常将胜任力界定为：员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知 识、技能、价值观和内驱力等可以测量的特质。其主要内容包括：知识、技能、 个性、态度和价值观等。 2 、胜任力模型的含义与特征 ( 1 ) 胜任力模型的基本含义 胜任力模型也叫素质模型，英文称之为“c o m p e t e n c ym o d e l ”9 国内也将其 翻译为人员素质模型、能力模型，是指个体或组织为完成一项工作，达成某一 绩效目标而要求具备的不同素质要素的一系列组合，一般由动机表现、个性与 品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平组成。它是二十世纪 七、八十年代在西方发达国家发展起来的，帮助组织和企业从实现组织目标， 提高业绩的角度出发，提高人员选拔、调用、培养、提升等方面工作效率的先 7 m b a 学位论文作着：阮文燕胜任力导向下的g 2 镕打中层管理 员选拔体系研究 进工具。 胜任力模型( c o m p e t e n c y m o d e l ) 被定义为担任某一特定的任务角色所需要 具备的胜任力的总和。根据需求，员工胜任力模型被分为三类，即核心胜任力 模型、管理胜任力模型、专业胜任力模型。 核心胜任力模型，是指由企业核心价值观、文化等因素组成的全体员工 共有的胜任力组合。 管理者胜任力模型是指管理者为了最大化发挥和利用企业的人力资源， 建立高效团队，并使之具备构建企业核心专长的胜任力组合。 专业胜任力模型，技术员工为完成其岗位职责而必须具备的胜任力组合。 本文要构建的银行中层管理人员胜任力模型是管理者胜任力模型，是研究 绩效杰出管理者在职责及岗位中表现出卓越绩效的胜任力组合。胜任力模型主 要有以下二类： 冰山模型 冰山模型如图2 所示。 ，徽4 a 6 鼎 圈2 冰山模型 在图2 中从上至下可包括如下几个层面的构成要索：技能、知识、角色定 位、价值观、态度、自我认知、品质、动机。 动机：指推动个人为达特定目标而采取定行动的一种内驱力。行为方 式的选择往往是靠动机来推动的，在动机的推动和指导下，个人的行为就会朝 着有利于目标实现的方向前进而不会偏离。 品质：指个人对所处环境和接受的各种信息作出的个性反应，这种反应是 不同于别人的一种标新立异。品质与动机通常会决定个人在无人监督下的工作 状态。 角色定位、价值观与自我认知：指个人对自我表现认知的一种结果。可以 反应动机，能够预测短期内在监督条件下个人的特定行为方式。 3 m b a 学位沧立作者：阮文斋胜任力导向t 的g z 链n 十层管删 自选拔体系研究 知识：指个人在某一特定领域拥有一定量的信息，分为事实型与经验型信 息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况。 冰山露出水面的上半部分是知识与技能，是最容易被评价的显性能力，是 产生工作绩效和胜任工作的基本保证。冰山水下的部分是个人的态度、自我形 象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些是不易被发现和比 较的深藏于心的潜在能力。冰山从e 到下表示显性能力和潜在能力被挖掘与评 价的难易程度不同，永面以下向下越深越不容易被挖掘与评价。实践也证明， 社会角色、自我概念，特质及动机最难被培养和评价。 洋葱模型 洋葱模型如图3 所示。 目3 胜任力洋葱模型 自从冰山模型被提出以来，许多学者肘其作了修改。洋葱模型其实就是冰 山模型的又一种呈现方式，不同之处是将原来冰山的水上和水f 分成了洋葱的 表层里层和最里层。洋葱模型对胜任力的表述更加形象，更能突出其层次性。 在洋葱模型中由表层到里层，越来越深入，依次是知识和技巧，动机和特质。 最表层的是知识和技巧，比较容易改变，最里层，最核心动机和特质是个体最 深层次的胜任力，也是最不容易发展和改变的。 ( 2 ) 胜任力模型的特征 胜任力模型具有如下特征： 行业特征，反映的是某类行业内对人员的知泌和技能的范围，对所服务 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 客户的认识程度等整体素质的要求。 企业特征，反映的是单个企业对特定人员的要求，这些要求细化到行为 方式的程度，即使是同一行业的两个企业，人员要求的能力条目上完全相同， 也很少有能力素质的行为方式要求是完全一致的，这是由企业文化、经营目标、 经营策略的差异造成的。 阶段性，由于行为模式与企业经营紧密联系，因而胜任力模型具有阶段 性。在特定时期内，人员的某项胜任力或某一组能力是至关重要的，而在另一 个阶段，胜任力模型就会随着企业的经营目标或经营策略发生变化，定期更新 和改变。 胜任力模型是能区分一项工作( 或一个组织、文化) 中杰出成就者与表现平 平者的个人的深层次特征。这些特征深深植入了人格特征中且持久不变，它们 可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任力能预测个体 的行为表现及工作绩效，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，并决定绩效 好坏差异原因的个人特征总和。 ( 二) 银行中层人员选拔的相关理论分析 1 、银行中层人员选拔的特点 作为具有盈利性质的金融企业，商业银行的中层管理人员的选拔与其他企 业有相同之处，同时，业务经营的特殊性也决定了其中层管理人员的选拔有以 下特点： ( 1 ) 以提高工作效率为宗旨 一般来讲，商业银行在内部机构设置上主要考虑三个方面，一是根据业务 的拓展，按分支机构的设置和布局来确定地区业务部，以便加强同各地区的联 系；二是根据业务种类的不同，设立信贷、财务、融资、稽核、信用卡、电脑、 法律事务等主要部门；三是根据分支机构发展情况，设立专门的分行业务部， 处理与分行之间的业务联系。 由于特殊的行业要求和机构设置的要求，商业银行选拔人员尤其是选拔中 层管理人员的条件有特殊的规定。选拔人员主要有四个基本标准：与人交往的 技能和数学的技能、专业能力和可靠性、为客户服务的意识、有较高的文化素 质，在选拔时，银行都有一套比较完整而周密的程序。 ( 2 ) 以建立公平的竞争机制作为主要手段 和大部分企业一样，公平竞争的原则始终贯穿在商业银行的员工招募和职 l o m b a 学位论文作者：阮文杰 胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 务晋升中。近年来随着管理理念的更新，大部分国有商业银行已经打破了论资 排辈的选人用人旧习，代之以对组织的绩效贡献来选拔人员。晋升职务和工资 的重要依据是岗位评估和表现评定。岗位评估的内容通常由工作职责和范围、 知识范围( 包括基础知识、专业知识、管理知识) 、业务技能、处理人际关系、 解决问题的能力技能等方面组成。 ( 3 ) 以独立的福利工资福利制度作为必要措施 作为一个有着特殊职能的行业，银行有着自身的特点，如银行专业性强， 对人员素质的要求比较高；银行对社会的贡献大，风险较大；银行内部的管理 人才受人才市场竞争的影响往往容易流失。因而，在工资福利待遇上有必要建 立适合银行自身发展的工资福利制度以区别于其他行业。总的说来，独立的工 资福利制度是银行用来稳定和发展员工队伍的重要手段。 2 、银行中层人员选拔的基础工作 中层管理人员选拔是银行经营管理的一项基础工作，每个银行的中层管理 人员选拔方式、选拔依据、选拔流程也各不相同。我国加入w t o 以后，外资银 行的网点数量不断增多，在人员的管理上也出现更多的方法。外资银行有着国 际化的人员管理方式，但国际化的人员管理方式是否适应国情和组织的管理情 境，是需要长时间才能检验出来的。本土化的经营方式也需要时恻的检验。笔 者认为商业银行中层人员的选拔应该根据银行经营的实际需要，结合现代化的 评价工具，国际化与本土化相融合，进行人员选拔工作。 ( 1 ) 首先要做好岗位设置 银行经营涉及较多的岗位，对人员特别是中层管理人员的选择要根据不同 的岗位设置来确定选拔标准。在人员的选拔标准上，要结合本岗位的实际需要 进行设置。否则除了造成人力资源损耗外还会不知不觉对企业文化造成不良影 响，并降低企业的整体效率。 ( 2 ) 其次要对岗位进行分析 岗位分析通常是通过对组织结构图、战略计划执行记录进行收集分析或对 银行管理高层进行访谈的方式，来确认组织的关键核心岗位。 ( 3 ) 合理确定核心岗位及关键员工 商业银行的经营战略决定了其所需的人力资源规划，而明确组织的关键岗 位和核心员工，是进行人力资源规划的第一步。 3 、银行中层人员选拔的形式 银行中层管理人员选拔的方法很多，而最常用的方法主要有二种：内部选 l l m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 拔和外部选拔。 ( 1 ) 内部选拔 内部选拔一般是通过晋升职务、轮换工作岗位、调换工种、重新聘任人员 等方式，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗 位上去的选拔方法。传统的内部选拔方法主要有： 推荐法：推荐法可用于内部选拔，也可用于外部选拔。它是本企业员工 根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供人力资源部门进行选择和考核。 布告法：即竞聘上岗，指银行公布空缺的职位，用于吸引和确定内部高 技能现有人员。其目的在于使全体员工都能了解哪些职务空缺，需要通过选拔 补充人员，让员工感觉到企业在选拔人员这方而的透明度与公平性，并有利于 提高员工士气。 职业生涯设计：是针对特定的工作岗位，在组织内部挑选出相对适合的 人选，将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。利用这种方法可以留住和 吸引核心人才。 ( 2 ) 外部选拔 是指在银行外部如人才市场及相关行业吸收相关人才，外部选拔有多种形 式。 广告选拔：是企业应用最广泛的一种外部选拔方法，它相对比较容易从 人力资源市场中选拔到企业所需人才。其传播媒体一般有报纸、电视和专业技 术杂志等。广告选拔有两个优势，一是将可以工作性质、工作要求、雇员应该 具备的资格等信息在广泛的范围内提供给应聘人。另一方面可向申请人“兜售 银行的优势。 猎头公司选拔：自从猎头公司在我国出现以来，一直就在高级管理人员 招聘方面占有一席之地。猎头公司无疑是人力资本市场细分的产物，它的出现 具有鳃鱼效应，它在引发人才市场剧烈竞争的同时，也会使人力资源市场保持 相当的活力，能够促使人力资源达到最优配置。 内部人员引荐：内部人员引荐是将组织内部职位空缺的信息告诉现有内 部人员，请他们向组织推荐潜在的申请人。 对于银行业来说，由于经营的特殊性，在中层人员的选拔上，通常的做法 是内部的晋升，但这种晋升有时和职业生涯的设计是结合在起的。 4 、商业银行中层人员选拔的影响因素分析 人员选拔的过程就是人岗匹配的过程，影响人岗匹配的核心因素有二个， 即组织因素和个体因素。这也是影响银行中层人员选拔的因素。 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力学向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 ( 1 ) 组织因素 组织因素包括组织战略、企业文化、业务流程、组织行为模式四个方面。 企业战略 商业银行企业战略作为其人力资源管理的行动纲领，是人员选拔的出发点 和依据，因此，评价人员选拔工作的项基本指标是人岗匹配与组织战略内在 的一致性。 企业文化 人岗匹配过程实质是人的角色、地位、利益、影响力的重新划分过程。因 此，企业整体人岗匹配程度的一个重要组成因素是企业文化的认知度和认可度。 业务流程 业务流程设计的质量影响人员选拔的效果。适合外部客户和内部资源设计 的流程，有利于人员选拔的优化，提高人岗匹配度。反之，不良的流程设计会 对人员选拔产生不利影响。人员选拔的流程与业务流程是否匹配，是评价人员 选拔工作的一个重要指标。 组织行为模式 积极的组织行为模式会有利于人员选拔，如学习型组织具有改善心智模式、 建立共同愿景、自我超越、团体学习、系统思考五项新技术，促使人们不断思 考自己工作能力与组织发展需求的匹配，能提高组织与员工的匹配程度。 ( 2 ) 个体因素 影响人员选拔的个体因素有三个方面，即个人内在条件、能力因素和价值 观因素。 个人内在条件 如性别差异、经历和资历等因素都对岗位选择都会产生影响。 能力因素 包括人的潜在的能力以及工作中所表现出来的知识、技能等显能。 价值观因素 个人的价值观在很大程度上影响了一个人的择业标准，和对不同工作的投 入程度。 ( 三) 银行中层人员选拔的原则 银行应遵循公平、公正、竞争的选拔思想，努力创造一个有利于优秀人才 脱颖而出、充分施展才能的选人选拔环境。 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 1 、以人为本原则 贯彻以人为本的原则，一是要遵循以岗选人的做法，二是用人所长。 所谓的“以岗选人”，首先要按银行的功能设置岗位，以此决定岗位的数量， 避免盲目设岗，盲目招入；其次是按照不同的岗位层次选聘不同层次的员工， 如操作层和管理层要求的员工层次就不同，杜绝“以低就高 或“以高就低”， 以避免造成资源浪费和成本浪费，避免造成结构上的不稳定；再次是调整银行 体系内部的人才结构。 在选拔和任用人员时要用人所长，首先要发现员工的长处、优势及其自身 存在弱点，然后分清不同的情况加以任用，尽可能避开其自身的弱点，使其优 势和长处得到最充分的发挥，或者创造条件使其短处变成长处。 2 、公开、公平、公正原则 商业银行在选拔、任用、晋升核心员工时，要引入竞争机制，构建公正、 平等的平台，努力营造良好、宽松的环境和氛围，树立“用人看本质”的观念， 尤其是对于尖子人才和所谓的“怪才”，“偏才”要格外珍惜，注意发挥其特 点和专长。从而做到一视同仁、不拘私情、透明度高，优胜劣汰，择优任用。 3 、动态管理原则 商业银行的中层管理人员选拔不是一成不变的，要根据不断变化的环境及 工作需要，及时进行调整，能上能下，能进能出，合理流动，始终保持人才与 岗位相匹配。 4 、满意与和谐原则 在管理实践中，人员选拔只有“满意”状态，没有“最好”状态。一些国 际知名的企业家甚至认为“如果个人出任某项职位的可能性有百分之六十， 领导者就应当机立断，决定由该人担任这项工作 。在人员选拔中组织是否做 到人岗匹配，使多数员工接受和满意，保持人员的稳定和人际的和谐，是人员 选拔的重要原则。 5 、业绩考核晋升原则 商业银行要根据自身情况选定有利于自身发展的业绩考核方法，如建立全 方位的绩效考评制度，对核心员工进行客观公正的考评。构建高效的绩效考核 体系可以对核心员工的功绩做出客观公正的评价，更好地调动他们工作的积极 性，激励其明确努力方向和工作目标，使核心员工实现自身价值最大化的同时， 实现商业银行效益的最大化。 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 ( 四) 利用胜任力模型选拔g z 银行中层人员的必要性分析 1 、国外以胜任力模型选拔银行中层人员的成功探索 为了更好地发挥商业银行中层管理人员的作用，为银行赚取更大的利润， 西方发达国家的银行在选拔中层管理人员中，找到了科学有效的方法，即借助 胜任力模型进行选拔。如德意志银行在选拔中层管理人员时，采用的胜任力模 型简称为“3 p ”，即p r o f i t a b l e ( 即盈利能力) 、p r e s e n t a b l e ( 演示能力) 和 p r o f e s s i o n a l ( 专业能力) 。研究认为，由银行信贷员转变为客户经理需具备考 虑客户需求，理解客户所在行业特点，跨职能部门进行合作，了解有利可图的 客户，精准细分市场，不断深入挖掘客户信息六个胜任特征。研究机构对美国 理财规划师做道德诚信分析研究后发现，比较受客户喜爱与信任的往往是道德 诚信较高的拥有c f p 国际理财规划师证照的理财规划师。即专业知识和技能是 客户经理胜任力模型中的重要特征之一。 胜任力模型在国外银行业的中层管理人员选拔中得到广泛应用，同时也取 得相应成效。但由于文化等方面的差异，国内不能照搬国外对于银行中层经理 胜任力模型来选拔人员。因此，我们只能是借鉴外国的经验和方法，构建符合 国内银行业自身特点的中层管理人员胜任力模型，为科学选拔中层管理人员奠 定基础。 2 、银行中层人员选拔的重要性 对于商业银行来说，通过科学有效的方式对核心员工进行选拔与任用具有 重要的意义。 ( 1 ) 可以为银行经营管理提供发展动力 如果现有人力资源不能满足商业银行发展和变化的要求，或者不能为需要 人才的核心岗位部门配置合适的人才时，就会制约银行的发展，这时商业银行 就需要根据人力资源规划和工作分析要求，通过合适的的方式选拔员工特别是 选拔中层管理人员，弥补商业银行内部人力资源供给的不足，尤其是招聘技术 方面和中高层管理核心人才，可能给企业带来管理上、技术上的重大革新，可 以为企业注入新的管理思想，为企业增添活力。 ( 2 ) 可以提高银行核心员工的忠诚度 银行对核心员工选拔与任用的过程不仅是对具备高素质的员工进行考察和 挑选的过程，同时也是员工对企业的了解、接受与认同的过程。一般来讲，通 过选拔而任用的员工通常是个人所具备的专业能力与核心岗位要求相匹配、个 人发展目标与银行目标趋于一致并愿与银行共同发展的优秀员工。银行通过选 m b a 学位论文作者：阮文杰 胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 拔可以提高核心员工对组织的忠诚度，更多的保留稀缺人力资源，减少核心员 工的离职率以及因核心员工离职而带来的损失。 1 6 m b a 学位论文作者：阮文杰胜任力导向下的6 z 银行中层管理人员选拔体系研究 三、g z 银行中层管理人员现行选拔体系诊断分析 ( 一) g z 银行概况 1 、g z 银行历史沿革 g z 银行是以农村信用社和农村信用社县( 市) 联社为基础组建的农村合作 银行。是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其他经济组织入股，在合作制 的基础上，吸收股份制运作机制组成的股份合作制的区域性地方金融机构。g z 银行的前身是g z 农村信用社，长期以来遵循农村合作企业的经营管理体制。 1 9 5 1 年至1 9 5 9 年，是农村信用社组建和发展的第一阶段。1 9 5 1 年5 月中 国人民银行总行召开了第一次全国农村金融工作会议，决定大力发展农村信用 社。到1 9 5 7 年底，全国共有农村信用社8 8 3 6 8 个。这一时期的农村信用社，资 本金由农民入股，干部由社员选举，通过信货活动为社员的生产生活服务，基 本上保持了合作制的性质，成为农民生活上的参谋助手，以及扶持农业生产的 重要力量。 1 9 5 9 年至1 9 8 0 年，这一阶段由于极左路线的影响，农村信用社曾先后下 放给人民公社，生产大队管理，后来又交给贫下中农管理，农村信用社基本上 成为基层社队的金融工具。 1 9 8 0 年至1 9 9 6 年，农村信用社由农业银行进行管理。1 9 8 4 年，国务院批转 了中国农业银行关于改革信用社管理体制的报告，提出把农村信用社真正办 成群众性的金融组织，在遵守国家金融政策和接受农业银行领导、监督下，独 立自主地开展业务。恢复和加强了农村信用社“组织上的群众性、管理上的民 主性、经营上的灵活性”。此后在中国农业银行的领导下，农村信用社在民主 管理、业务经营、组织建设等方面进行了一些改革，特别是县级联社的设立， 对农村信用社各项业务的发展和内部管理起到了明显的作用。但同时也使农村 信用社成为国家银行的“基层机构”。 1 9 9 6 年8 月，国务院下发了国务院关于农村金融体制改革的决定( 国 发 1 9 9 6 3 3 号) ，进一步明确了农村信用社改革管理的政策措施，此后十几年， 农村信用社得到长足的发展，于2 0 0 8 年1 月1 6 日挂牌成立了农村合作银行。 g z 农村合作银行的前身为g z 农村信用社。经过5 0 多年的发展已经成为了 该市农村金融的主力军，是当地银行业系统内网点设置最多、覆盖范围最广、服 务群体最大的金融企业。现辖1 个营业总部、1 0 个支行、2 9 个分理处，从业人 员3 3 4 人，其中大专以上学历员工占8 0 2 以上。截至2 0 0 9 年底，中层管理 1 7 m b a 学位论文 作者：阮文杰胜任力导向下的g z 银行中层管理人员选拔体系研究 人员4 9 人，在当地同业中占有近1 4 的市场份额，具有典型的行业代表性。 2 、g z 银行业务经营状况 g z 合作银行坚定为“三农 服务的方向，坚持“以信贷结构调整促进产业 结构调整的原则，加大农业信贷投入，在“公司+ 基地+ 农户”发展模式的基 础上，探索和推广“支部+ 协会+ 农户+ 合行”的发展模式，围绕蔬菜、粮食、草 畜、林果和制种五大产业，大力发展特色农业、节水农业、设施农业、