（工商管理专业论文）DY公司拜师学艺现状与改进策略研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 当今世界，知识日新月异，竞争无处不在，人才竞争成为企业的核心竞争，谁 拥有了人才优势，谁就可以获得发展的主动权。因此，人才的培养成为企业人力资 源管理的重中之重。对于国有企业，特别是国有冶金企业，员工身份复杂，业务技 能素质普遍较低，企业还承担着社会稳定的责任，高水平的人才留不住，低水平的 员工不愿走，也不能将其推向社会。加强内部培养，提高员工队伍的整体素质，是 国有企业人力资源管理需要解决的难题。 拜师学艺是一种有效的开发人力资源的手段，在国有企业中，一直长期存在并 广泛开展，通过拜师学艺这种立足企业内部的培训工具，培养了一大批企业优秀人 才，得到了学者和企业经营管理者的高度重视。上个世纪七十年代，国内外一些组 织和学者就关注到了师徒关系问题，也提出了一系列的研究理论，为指导拜师学艺 起到了积极的推动作用。但作为国有企业，如何在学习和借鉴西方理论基础上，结 合中国的国情和国有企业的实际情况，形成自有的、适用的一套系统理论和管理手 段，值得我们深入地研究。 本研究在简要介绍拜师学艺相关的师徒关系、员工培训、职业生涯管理等基本 理论基础上，首先介绍 dy 公司及员工状况，并对该公司员工状况进行分析。其次 对 dy 公司拜师学艺的发展现状进行总结和归纳，通过访谈法等进行分析和探讨， 并提出该公司拜师学艺的不足之处和产生的原因。再是结合 dy 公司战略和人力资 源规划，建立了基于职业生涯管理的拜师学艺的目标、关系、教学模型。最后，结 合原有的拜师学艺相关基本理论和本研究成果，提出了 dy 公司拜师学艺改进策略。 关键词关键词：国有企业 拜师学艺 职业生涯 员工培训 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract in todays world, knowledge are being pushed farther outwards as time goes on, and competition is everywhere. the competition for talents becomes the core competitiveness of enterprises, because the ones, who have a talent advantage, will have access to the development of the initiative. therefore, the cultivation of talents becomes the top priority of human resource management. for the state-owned enterprises, especially the state-owned metallurgical enterprises, not only the employees identities are pretty complex, their operation skills and professional qualities are generally low, but also the low level employees can not be postponed to the society when they do not want to leave, because the enterprises bear the responsibility of social stability, whereas at the same time, the high level talents do not stay. it becomes the hard problem, which needs to be sovled by the human resource management of state-owned enterprises, to improve the overall quality of the employees through strengthening the internal training. apprenticing with the great masters is an effective means to develop human resources and has been long-standing and widely carried out in the state-owned enterprises. through such an internal training tool as apprenticing with the great masters, the state-owned enterprises have trained a large number of talents, and have been highly praised by the scholars and managers. in the 1970s, some domestic and international organizations and academics expressed their concerns on the master-disciple relationship, and brought up a series of research theories to promote the development of the apprenticing with the great masters. however, as state-owned enterprises, based on how to learn from the western theories, combined with the actual situation of state-owned enterprises and chinese national conditions, forming a set of their own applicable systematic theories and management tools, is worthy of our in-depth study. in this study, based on the basic theories of the master-disciple relations, staff training and career management, firstly, this paper introduces the dy company and employees, and analyzes the situation of the employees. secondly, the present development of apprenticing with the great masters in dy company has been summarized, iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 the deficiencies and the causes have been put forward through interviews and other analysis and exploring. thirdly, the objectives, relationships and teaching models of apprenticing with the great masters based on the career management have been built, combined with the strategies and human resources planning of dy company. finally, combined the relevant basic theories and the results of this study, the promoting strategies of apprenticing with the great masters was proposed to dy company. key words: state-owned enterprises mentoring career management staff training 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪绪 论论 1.1 研究的背景研究的背景 当代中国人最早接触“师”之名说，孔子的“三人行，必有我师焉”和韩愈的 “师者，传道授业解惑也” ，这两句话，基本涵盖了“师”的重要内涵。在中国， “师 徒之说”可谓历史悠久。孔子周游列国，弟子三千，贤者七十二，已具相当规模， 在此之前，还可上溯至原始社会。从古代的学徒制、私塾学堂，到今天的师徒制、 学校，无不展示“师教徒学”模式的强大生命力，对人类的知识积累和社会的进步 起到了非常积极的推动作用，主要表现在： 1）从师者的称谓变化看：地位较高，认可度强。原始社会末期称之为“司徒” 、 “秩宗” 、 “典乐”等；后来有“先生” 、 “老师” 、 “师父” 、 “师长” 、 “师尊” 、 “尊师” 等；孟子把“师”与“君”并列，荀子进一步把师者纳入了天、地、君、亲的序列； 当代对师者赋予种种喻称和誉称，如“人类灵魂的工程师” 、 “园丁” 、 “普罗米修斯” 、 “第二父母” 、 “蜡烛” 、 “春蚕” 、 “人梯”都是对师者崇高品格的讴歌。可以说， 从古至今，对师者称谓如此之高，必是社会对其的付出和教育成果的真诚的认可和 极高的评价。 2）从教学的形式演变看：形式多样，与时俱进。教学形式有学校教育、私学、 民间学徒制等。学校教育主要为官办，原始社会末期，我国出现了“成均” ，即萌芽 中的学校。后有“序” 、 “庠”等，夏有“校” ，商有“学” ，再是“学”与“校”合 并，至今使用。且越到后期，学校的功能、分工、教学方法等越明确、越细化、越 有针对性。私学可谓官办的有益补充，其最早最著名的私学为孔子所办，当代民间 资本投入的民办学校、培训中心等从某种意义上说，是私学的现代版本。民间的学 徒制是一种古老的技术训练形式，一般是父子相传或者师徒相授，通常让学习者或 学徒在师傅的监护下进行学习1， 后演变成为今天的师徒制，古代学徒制主要为个体 行为，逐步成为行规，广泛用于各种职业的个人培训2。当代已成为企业等组织主动 实施的组织行为。可以说，古代的主要教学形式至今均有传承，并得以充实和发展， 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 成为组织提升自身行为能力的重要手段。 随着工业革命的兴起，机器作业大量取代了手工制造，且机器的广泛使用，社 会分工越来越细，使得在手工时代需要很高的技能要求的业务，被切割成简单的、 易操作的、重复的一系列工序。这对企业来说，员工的技能要求大大降低，员工数 量大大增加，单一的师徒制无法快速满足企业用人需求，但如学校、职业教育、技 工培训等程序化培训应运而生，为当时人员短缺提供了快捷通道，这也是师徒制的 低谷时代。 当社会生产力和科学技术进一步发展，生产工艺和制造设备越来越复杂，产品 科技含量不断提高，以及社会需求呈现多元化，靠原有的标准化方式生产的产品逐 步被技术含量高或个性化的产品所取代，拜师学艺得到了快速发展。特别是上个世 纪 70 年代以来，西方国家的企业如西门子公司等，师徒制得到了进一步的发展，并 建立了完善的工作机制。西方学者也开展了师徒制的研究，主要集中在师徒关系与 工作绩效和影响师徒关系效果等方面的研究。 在我国建国以来，拜师学艺开展十分普遍，在国有企业绝大部分职工都有师傅， 但这项工作主要是由群团组织来实施，企业人力资源部门主动实施不多。尽管原国 家劳动部曾在 1998 年专门下文要求建立和实施名师带徒制度，由于配套政策力度不 够，使得企业关于拜师学艺有关制度的执行不够，并没有充分发挥拜师学艺的优势。 此外，这方面的理论研究也不够，主要集中在新入职员工或教师的师徒关系研究。 古代雅典著名政治家梭伦说过“活到老，学到老”一语；我国清代散文家刘开 在问说中也提出了“学无止境” ；根据美国技术预测专家詹姆斯马丁的测算， 新知识在 19 世纪每 50 年增加一倍，20 世纪初每 10 年增加一倍，70 年代每 5 年增 加一倍，而目前大约每 3 年增加一倍。这表明知识更新速度越来越快，要跟上时代 发展，人的一生都离不开学习，需要终身学习。 孔子提出“三人行，必有我师焉” ， 但是，学习不能总靠自学，人的一生中， 父母是第一任老师，在成长过程中，总会有人给予建议、鼓励、批评、指导等，从 某种意义上说，这也是师傅的教授行为，这种师教徒学的行为始终会贯穿人的一生。 对于员工来说， 职业生涯一般只有 30-40 年， 如何结合别人正式或非正式的指导， 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 正确设计自身的职业生涯，是员工职业生涯中需要思考的问题。对于企业来说，如 何通过拜师学艺引导员工设计适合本企业需要的职业生涯，是企业值得探索的课题。 1.2 研究的意义研究的意义 在我负责所在的公司拜师学艺工作的具体实施过程中，以及在本研究搜集资料 阶段，通过网络搜索、相关书籍查阅和与相关人员交流等方式，一直感到困难的是， 相关理论支撑不多，特别是针对国有企业师徒关系的理论更少。通过群团组织的各 级交流会、研讨会了解，有两个方面形成了共识：一是拜师学艺在促进企业内部培 训，传递隐性知识，规划员工职工生涯，提高员工忠诚度等有明显的作用。二是当 前拜师学艺仍存在许多急需解决的问题。各级群团组织也提出了许多措施，但主要 以造声势、重形式为主，深层次的改进策略的研究不够，活动开展轰轰烈烈，一阵 风后，一切照旧，问题依然没有得到根本解决。通过本研究，试图对拜师学艺进行 全面的、深入的研究分析，对师徒关系存在的不同现状，建立相应的模型，完善相 应的机制，进一步丰富拜师学艺的相关理论。 对于国有企业，特别是冶金企业，过去员工身份复杂，业务技能素质普遍较低， 企业还扮演着社会稳定的维护者的角色，造成高水平的人才留不住，低水平的员工 不愿走，也不能将其推向社会的无奈局面。因此，通过内部培养，合理规划自身职 业生涯，形成内部畅通的员工晋升和流动机制，促进人力资源的优化配置，形成内 部公平的竞争环境，不会造成员工身份、初次选择的不同而有从一而终的遗憾3。这 对于提高低水平员工的能力，适应企业生产经营需要，有着非常重要的意义。通过 本研究，试图对国有冶金企业拜师学艺进行研究分析，提出行之有效的改进策略， 希望通过实际的案例分析研究，对国有企业或其它组织开展内部培训起到借鉴作用。 1.3 研究的方法研究的方法 本研究拟通过对冶金企业拜师学艺进行调查、研究，发现存在的不足之处及其 原因，提出行之有效的改进策略，以个体企业研究，通过合理的研究方法，寻求拜 师学艺的一般意义和普遍性规律。 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1）文献研究法 通过收集、整理国内外相关文献资料，在深入学习和吸收前人研究成果精华基 础上，总结共性部分，去除错误的或过时的东西，为本研究的开展打下理论基础。 2）对比法 通过对过去与现在，国内与国外，针对人的不同时期开展拜师学艺进行比较， 以更加开阔的视野来审视和分析拜师学艺。 3）访谈法 选择有代表性的师傅、徒弟、组织者、旁观者进行访谈，获取第一手拜师学艺 的实证资料。 4）系统分析法 把拜师学艺的改进策略作为一项系统工程来研究，在分析现状基础上，通过定 性研究和定量研究，对拜师学艺现状和不足进行整体把握，建立系统的师徒模型， 提出改进策略。 同时，为确保研究的完整性和系统性，还将辅助观察法、案例法、问卷法等研 究方法的配合使用。 1.4 研究的内容研究的内容 根据研究的背景，本研究遵循拜师学艺相关基本理论规律，在对 dy 公司及拜 师学艺的发展现状进行分析和探讨基础上，对国有企业，特别是冶金企业开展拜师 学艺工作进行研究。 本研究共分六章。第一章是绪论，介绍本研究的背景和意义，研究的基本方法 和主要内容，对开展拜师学艺的重要性和必要性进行了阐述，对如何开展本研究进 行了介绍。 第二章是为师徒关系相关理论和研究成果的综述，给出了相关领域内专家和学 者的研究现状和成果，本研究正是在这些专家和学者研究的基础上展开的。 第三章和第四章主要对 dy 公司的基本情况、员工状况和拜师学艺工作进行介 绍，并对 dy 公司人力资源状况和拜师学艺工作状况进行简单分析，为本研究的展 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 开打下基础。 拜师学艺的开展离不开理论的指导和实践的检验，第五章着重结合 dy 公司实 际，建立拜师学艺有关模型，为开展拜师学艺提供可借鉴的理论基础。 研究的目的是指导实际工作，第六章对 dy 公司改进拜师学艺提出了建议和意 见。具体框架见图 1-1： 图 1-1 论文框架图 绪论 师徒关系理论综述 dy 公司 人力 资源 分析 dy 公司 拜师 学艺 现状 分析 拜师学艺模型分析与建立 dy 公司拜师学艺改进策略 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 师徒关系相关理论综述师徒关系相关理论综述 2.1 师徒关系理论师徒关系理论 师徒关系的定义，国内和西方都有许多种定义。唐代文学家韩愈认为， “师者， 传道授业解惑也” 。原国家劳动部提出名师带徒是“充分利用现有的高技能人才资源 培养新一代高技能人才的有效组织形式” 。西方学者对师徒关系的定义非常多，认可 度较高的有 k.e.kram、chao et al 等，概括起来，其主要含义包括：对徒弟在步入 成人世界或工作领域提供指导或支持。尽管古今中外存在时代、文化、地域、价值 观等的差异，但对师徒关系的定义基本相符。 师傅的选择，韩愈认为选择师傅应不分高低贵贱，不论年龄大小， “道之所存， 师之所存也” ，这与孔子提出“三人行，必有我师焉”有同工异曲之妙。原国家劳动 部提出师傅（名师）的资格应具有精湛技艺，又有较深的专业理论知识或具备一技 之长、绝招绝活，且职业道德作风优良。西方学者认为师傅一般是年长者、经验丰 富者、高职位者等。 对师徒关系量化研究在西方开展较多，kram4 5等提出了两维度模型：师傅对 徒弟提供职业支持（即赞助、展露、教导、保护和挑战）和心理支持（角色榜样、 认可、咨询、友谊） ，这一结果得到 noe 和 ragins6等开发的测量工具的认可。后来 scandura7将角色榜样单独作为一维度， 提出三维度模型， 也得到了部分学者的支持。 我国学者对西方量化研究对中国知识型员工师徒关系的适用性进行研究，发现除保 护功能适用性不大，增加人际关系便利，其它基本一致8。师徒关系的作用方面，学 者研究方向不一，但普遍认为师徒关系在提高工作绩效、促进知识共享、缄默知识 显性化、增强组织承诺等方面有着积极的作用。 2.2 员工培训理论员工培训理论 员工培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度 和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 统的过程9。大部分的人力资源调查数据显示，大多数员工在选择是否进行一个企业 时，都会注重企业未来的发展机会，注重企业是否提供给员工发展的培训机会，如 果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的 10。因此，员工培训是人力资源管理中重要组成部分，是激励员工的重要方法，对 于实现企业短期和中长期战略目标，保持企业竞争力有着重要意义。 关于培训的研究非常广泛，有针对培训过程的研究，有针对培训方式方法的研 究，有针对培训效果评估的研究，也有更深入的培训理念的研究，如人力资本培训 理论、终生教育培训理论等。普遍认为，员工的培训方法与类型应坚持成人学习的 原则，这是因为企业中的员工都是成人，其生理与心理状态与未成人不同。所以应 把握好成人培训的五个方面原则11：一是逻辑记忆强，机械记忆弱。二是有学习欲 望才能学习，反之几乎不能。三是通过实践活动较易学习。四是联系过去和现在的 经验，联系未来情景，较易学习。五是非正式、无胁迫性的环境中学习，效果较佳。 从培训过程看，国内外学者大都认可培训分为四个步骤，即：培训需求评估、 培训规划制定、培训的实施、培训效果评估12。从培训的方式方法来看，方法多种 多样，企业一般常用的有讲座、研讨会、视频教学、计划性指导、拜师学艺、案例 分析、角色扮演等。加里.德斯勒在研究中指出， “培训不仅为了让员工能有效地做好 本职工作，还需要为特殊目的而开展培训，以适应员工队伍多元化。13”从这个意 义上说，培训内容还包括读写能力培训、商务培训、客户服务培训、团队培训、管 理能力培训等等。 2.3 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 职业生涯管理是为了帮助员工充分实现自己的价值而采取的相关措施，如职业 自我认识、职业生涯道路设计、自我完善等措施。从职业生涯管理实施的主体划分， 可以分成组织职业生涯管理和自我职业生涯管理。职业生涯发展可分为成长期、职 业探索期、立业期、维持期、衰退期等五个时期14。 组织职业生涯管理研究主要集中在两个方面：一是对组织职业生涯管理方式方 法的研究，通过制订一系列相关政策或措施，支持和督促员工加强自我职业生涯管 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 理，培养有竞争能力的员工。如 gutteridge15系统总结了组织职业生涯管理方法，美 国心理学家施恩博士创立了职业锚理论，格林豪斯在总结和借鉴基础上开发了职业 生涯管理模型。二是对组织职业生涯管理的效果的研究，通过开展此项工作，可以 对员工工作绩效、组织承诺、满意度等起到积极作用。如 illes 和 mabey16研究发现 组织职业生涯管理对提高组织绩效、促进员工个人发展有积极作用。pazy17研究提 出组织职业生涯管理对职业态度和职业认同有显著影响。granrose 和 portwood18通 过对组织职业生涯管理和自我职业生涯管理的匹配研究认为，组织职业生涯管理对 个人参与有积极影响，其匹配有正面影响，也有负面影响，即满意度降低，离职率 上升。 目前，职业生涯管理理论进一步丰富，出现了新兴的职业生涯管理理论，主要 是指基于个人兴趣、能力、价值观和工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯， 即主要由员工个人承担职业生涯管理责任的“易变性职业生涯”19。这对于组织职 业生涯关系不大，但对员工个人影响较为深远。 上个世纪末，国内学者开始对职业生涯管理的进行研究，经历了对国外理论的 翻译与推介，符合我国国情的测量工具或量表的编制或修改，职业生涯管理的理论 进一步研究以及职业生涯管理在我国各个领域的应用等阶段。总的来说，取得了不 少成果，为指导职业生涯管理的实施提供了理论和实践基础。 2.4 拜师学艺与相关理论的关系拜师学艺与相关理论的关系 根据上述理论综述，我们可以发现，师徒关系理论完全可以对拜师学艺的实施 起到指导作用，具有良好的理论基础。员工培训理论中，拜师学艺是员工培训的一 种培训方法，它具备成人培训原则（详见表 2-1） ，因此，员工培训理论也是指导拜 师学艺实施的理论基础。 illes 和 mabey 等西方学者研究提出，员工对职业生涯设计时请教的对象，最多 是上司，其次是导师，其它较少。龙立荣教授等国内学者研究发现，正式或非正式 导师对组织职业生涯管理有明显的效果（75%-80%） ，可以促进个人发展，有助组织 发展，提高组织效果，使员工更积极20。 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表 2-1 拜师学艺适应成人培训原则的程度分析 成人培训原则 拜师学艺特点 是否符合成人培训原则 逻辑记忆强，机械记忆弱 以实践为主，理论为辅，需 要强记的内容不多 符合 学习欲望才能学习，反之几乎不 能 师徒关系一般在自愿基础 上建立， 徒弟本身就有学习 的欲望。 符合 通过实践活动较易学习 拜师学艺的实施一般是融 入工作、生活、学习之中。 符合 联系过去和现在的经验，联系未 来情景，较易学习 师傅传授过程中， 主要以过 去和现在的经验介绍为主。 符合 非正式、 无胁迫性的环境中学习， 效果较佳 师徒关系的建立一般是自 愿的，其稳定性较差。 符合 因此，通过拜师学艺的实施，可以加强组织职业生涯管理，也可以通过师傅的 指导功能，也可以促进徒弟的个人职业生涯设计与组织职业生涯的结合，在徒弟不 同的职业阶段，指导徒弟设计与组织相适应的职业生涯规划，实现个人与组织目标 的基本吻合。 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 dy 公司人力资源状况分析公司人力资源状况分析 3.1 公司概况公司概况 dy 公司始建于 1958 年，是某中央企业的控股子公司，资产总额达 84.35 亿元， 净资产 44.24 亿元。2005 年在中国企业 500 强中排名 362 位，在中国制造业中排名 192 位。是湖北省最大的建筑用钢生产基地、重要的工业用钢基地和新兴的高端板材 生产基地，其产品广泛应用于水利、水电、铁路、公路、机场、桥梁、隧道、城市 高层建筑等基础建筑工程。其产品先后通过了 iso9002:1994 和 iso9001:2000 质量 体系认证，经国家各级质量监督部门抽查审核,产品合格率始终保持 100%，螺纹钢、 高速线材、热轧带钢荣获湖北省名牌产品和国家冶金行业“金杯奖” ，螺纹钢获国家 免检证书, 其品牌入选中国品牌库。先后荣获全国“五一劳动奖状” 、 “全国节能 先进企业” 、 “全国绿化先进企业”以及湖北省最佳文明单位、管理示范企业、经济 效益先进单位、诚信示范企业和“aaa 级信用企业” 、百强纳税企业等荣誉称号。 3.2 员工结构员工结构 3.2.1 岗位分布岗位分布 dy 公司现有员工 12225 人，其中经营管理人员 189 人，占 1.5%，专业管理人 员 3142 人，占 25.7%，岗位操作人员 8894 人，占 72.8%，如图 3-2 所示： 经营管理人员, 1.5% 专业管理人员, 25.7% 岗位操作人员, 72.8% 经营管理 人员 专业管理 人员 岗位操作 人员 图 3-2 dy 公司员工岗位分布图 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3.2.2 年龄分布年龄分布 dy 公司员工队伍平均年龄 36.7 岁， 其中 30 岁及以下 2343 人， 占 19.2%， 31-40 岁 6133 人，占 50.1%，41-50 岁 3069 人，占 25.1%，51 岁以上 680 人，占 5.6%。其 分类统计如表 3-1： 表 3-1 dy 公司员工年龄分布表 30 岁及以下31-40 岁 41-50 岁 51 岁及以上 类别 合计 人数 比例人数比例人数比例 人数 比例 经营管理人员 189 2 1.1%36 19% 102 53.9% 49 26% 专业管理人员 3142 1343 42.7%917 29.2%552 17.6% 330 10.5% 岗位操作人员 8894 998 11.2%518058.2%241527.2% 301 3.4% 合计 12225 2343 19.2%613350.1%306925.1% 680 5.6% 根据表 3-1， 我们可以清楚地看到 dy 公司员工、 经营管理人员、 专业管理人员、 岗位操作人员的年龄分布情况，见图 3-3： 2343 2 1343 998 6133 36 917 5180 3069 102 552 2415 680 49 330301 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 30岁及以下31-4041-5051岁及以上 员工年龄构成经营管理人员专业管理人员岗位操作人员 图 3-3 dy 公司员工年龄结构图 3.2.3 学历分布学历分布 dy 公司现有员工中，硕士及以上 77 人，本科 1020 人，专科 1781 人，中专、 技校、高中 5650 人，初中及以下 3697 人, 其分类统计如表 3-2。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表 3-2 dy 公司员工学历分布表 硕士及以上 本科 专科 中专技校高中 初中及以下 类别 合计 人数 比例 人数比例人数比例人数比例 人数 比例 经营管 理人员 189 47 24.9% 71 37.6%53 28%14 7.4% 4 2.1% 专业技 术人员 3142 30 1% 90928.9%100432%771 24.5% 428 13.6% 岗位操 作人员 8894 0 0 40 0.5%724 8.1%486554.7% 3265 36.7% 合计 12225 77 0.6% 10208.4%178114.6%565046.2% 3697 30.2% 根据表 3-2， 我们可以清楚地看到 dy 公司员工、 经营管理人员、 专业管理人员、 岗位操作人员的学历分布情况，见图 3-4： 774730 0 1020 71 909 40 1781 53 1004 724 5650 14 771 4865 3697 4 428 3265 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 硕士及以上本科专科中专等初中及以下 员工学历构成经营管理人员专业管理人员岗位操作人员 图 3-4 dy 公司员工学历结构图 3.2.4 职称分布职称分布 dy 公司现有员工中，获得职称 1615 人，其中，正高级 12 人，副高级 233 人， 中级 774 人，初级 580 人。其分类统计如图 3-5。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 12 233 774 580 0 100 200 300 400 500 600 700 800 正高副高中级初级 员工职称构成 图 3-4 dy 公司员工职称结构图 3.2.5 技能等级分布技能等级分布 dy 公司现有岗位操作人员获得定级情况是：技师 227 人，高级工 2540 人，中 级工 5769 人，其它 358 人。其分类统计如图 3-5。 227 2540 5769 358 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 技师高级工中级工其它 员工技能等级构成 图 3-5 dy 公司员工技能等级结构图 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3.3 人力资源分析人力资源分析 通过对员工结构的分析，我们可以看出，dy 公司在员工队伍建设方面有以下几 个方面的特点： 一是从员工总量分析，员工人数较多。根据中国钢铁协会的有关数据，2008 年， 年人均产钢量最多的国内钢企已超过 1500 吨，宝钢最高达到年人均产钢 1100 吨， 武钢、鞍钢等公司年人均产钢量在 800 吨左右，而 dy 公司年人均产钢量在 250 吨 左右,人均实物劳动生产率较低，其实质是该公司冗员多。 二是从员工年龄结构分析，员工队伍比较年轻。根据表 3-1 和图 3-3，30 岁及以 下占 19.2%，40 岁以下接近 70%，员工队伍年轻化。对企业内部培训的工作量来说， 任务比较重。 三是从员工学历结构分析，员工队伍文化素养不高。根据表 3-2 和图 3-4，大专 （不含大专）以下员工占 76.4%，且初中及以下占 30.2%，大部分员工的学历偏低。 随着钢铁企业生产工艺的不断更新，技术改造不断升级，设备大型化程度不断提升， 过去钢企劳动密集型的模式成为历史，已转型为技术密集型产业，这对岗位操作人 员的基本文化素养要求更高，仅有高中或初中文化水平，很难适应企业新技术、新 装备的要求，因此，对企业内部培训目标的实现，难度非常大。 四是从员工职称、技能等级结构分析，员工队伍专业水平不高。根据图 3-4 和图 3-5，在该公司专业技术人员和经营管理人员中，取得职称的员工仅占 48.5%，且中 级及以下职称或技能等级的员工比例较大，没有高级技师，存在人才结构性的矛盾。 从深层次看，该公司员工队伍有以下三个方面的问题急需解决。 一是高层次人才紧缺，特别是专业技术（工种）的专家不多，对提高该公司的 核心竞争力是严重的制约。 二是普通人才出现断层，存在青黄不接现象。 三是操作人员年龄结构不合理，新生力量供给不足。 经过几十年的发展，该公司劳动、人事、分配等三项制度改革力度不断加大， 人力资源管理工作也得到了长足的发展，但与同类型企业相比，仍存在较大差距。 根据上述分析，制约该公司人力资源管理的因素是： 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 一是缺乏长期有效的人力资源管理规划。虽人力资源管理规划方面的工作均有 涉及，但缺乏系统的研究和探讨，企业的人才培养管理理论、方式、方法不能完全 适应企业的生产经营发展需要。 二是员工流动性差。对于高水平人才，由于政策不到位，引进的方式不多，效 果不好。对于内部员工，缺乏有效性分析，配置不够优化，现有人力资源没有得到 有效发掘。低水平员工，由于国有企业的属性，又无法将其推向社会，造成企业内 部员工流动不畅。 三是激励约束机制不够完善。企业现有的绩效考核和薪酬分配体系造成干多干 少一个样，干好干坏一个样，导致员工进取意识不强，很难形成有利于吸引人才、 留住人才的良好局面。 四是存在对员工重使用，轻培养的现象。注重当前员工技能与岗位适应性的匹 配，对员工前瞻性培养缺乏计划性和针对性，对员工知识更新重视不够，造成员工 适应新技术、新装备的能力不够，员工素质和创新能力很难提高。 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 dy 公司拜师学艺现状及分析公司拜师学艺现状及分析 4.1 dy 公司拜师学艺实施现状公司拜师学艺实施现状 上个世纪 80 年代，dy 公司就开展了拜师学艺工作，在 90 年代末期较为系统地 开展，经过二十余年来的不断总结，目前，此项工作的开展比较完善，做法也比较 成熟。近十年，每年师徒结对在 150-200 对，通过拜师学艺培养了 2000 多名员工。 1）成立了组织机构。成立了由劳动人事部、培训中心、团委为主的青工拜师学 艺活动工作机构，负责活动规划、组织、协调、检查、考评和奖励工作。各单位相应 成立了本单位的领导小组和由相关科室、团组织、工段等负责人组成的考核小组。 2）健全了管理制度。1998 年正式出台拜师学艺管理办法，2003 年，总结了 5 年来活动经验和存在的不足，及时修订了管理办法，针对新进厂的大学生和青工， 就落实带徒津贴出台了补充规定。通过多次修订，对活动的目标、对象、内容、管 理、考评、奖励等进一步作出了明确规定。 3）加强了宣传发动。通过思想政治工作手段，开展征文、演讲、专题辅导、大 讨论等活动；通过报纸、橱窗开辟“好师徒”专栏，宣传先进典型；通过新闻稿件 报道活动进展。每一批师徒对子的确定，均举行了不同规模的签字仪式，徒弟考核 合格后，相应组织了总结表彰会议。 4）选配了师徒对子。由团组织与有关科室、工段协商，征求本人意见，选择了 思想政治好、业务技能高、工作作风正、岗位业绩优、有乐于带徒的志愿，并具备 中级、高级技术等级的人员担任师傅，通过师傅选徒弟、徒弟挑师傅、单位指定等 方式产生师徒对子。如转炉厂对师徒建档，建立了 19 个工种、43 个岗位的师傅和后 备师傅队伍，在短时间内实现了外单位转岗的 147 名员工的快速师徒结对，焦化厂 为新进厂大学生选师傅还考虑了师徒双方知识结构、为人处世、性格特征等，这些 措施提高了师徒结对子的质量。 5）狠抓了教学管理。师傅每周确定一定的教学重点和教学计划，徒弟根据师傅 讲授内容作好学习笔记，团组织、工段或科室每月检查。对师徒合同的目标进行分 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 解，确定完成目标的时间段，采取季度考评、分段考试、期满考核、参加职业技能 鉴定等进行评价，对不能完成本次考评或考试者，延长相应时间重学，或解除师徒 关系，对师徒进行考核，重新选配师徒。如机制公司一名师傅因忙于生产使青工无 师可学，单位及时交给该班班长继续带。转炉厂某师傅因家庭问题无法继续带徒， 及时调整师傅，确保青工顺利出师。 6）组织了工作改进。每两年召开了拜师学艺交流会或改进会，每年表彰一批先 进典型。此外，通过公司的相关活动平台，为师徒的脱颖而出提供舞台，一是推荐 参加公司技能竞赛活动，二是专门组织师徒同台赛，如车工、电焊工、钳工等工种， 通过师徒同台竞技，师徒各自完成规定工件的制作，两人的工件组合成一个完整的 参赛作品，三是组织徒弟参加职业技能鉴定，取得相应的技术等级证书或上岗资格 证书。 4.2 dy 公司拜师学艺评价分析公司拜师学艺评价分析 为进一步了解 dy 公司拜师学艺的开展情况，有必要通过一定的研究方法深入地 对 dy 公司拜师学艺进行评价和分析，鉴于该公司拜师学艺开展时间比较长，组织实 施工作基本形成相对固定的模式，我们选择了综合调查和访谈作为本次研究的主要方 法，通过对重点组织人员、不同层次的师徒以及其他人员的访谈，达到研究的目的。 4.2.1 研究方法研究方法 1）确定访谈内容 主要了解 kram 两维度模型在 dy 公司的体现情况， 师徒关系对企业发展的相关 性，个人对拜师学艺的目的、师傅和徒弟的确定方式、教学及管理方法、结果的评 价体系的看法，以及开放式地谈个人对拜师学艺的建议和意见。 2）选择访谈对象 选择了 dy 公司拜师学艺的组织负责人（即劳动人事部、培训中心、团委等三 家单位的组织负责人）和该公司铁前、炼钢、轧钢、公辅等四个系统各一个单位拜 师学艺的组织负责人；在获得该公司“最佳师徒对子”的名单中随机选了 5 人，在 其它师徒对子中随机选了 5 人，共 10 人。其结构见表 4-1： 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表 4-1 参加访谈的师徒结构表 性别 学历 主体岗位 职务 类别 人数 最佳师 徒对子 男 女 大专及 以上 高中及 以下 是否 有 无 师傅 5 3 3 2 2 3 3 2 3 2 徒弟 5 2 4 1 3 2 4 1 5 注： （1）主体岗位是指在 dy 公司各工序直接从事产品制造的岗位。 （2）职务是指在 dy 公司担任班长及以上行政职务。 3）提炼访谈提纲 为较为准确把握 dy 公司拜师学艺的开展情况，与该公司拜师学艺的负责人和 具体组织者进行了深入的的讨论，并提炼了访谈的主要提纲。主要是五个方面： 一是 dy 公司拜师学艺是否符合 kram 两维度模型， 与中国的有关学者对师徒关 系理论的研究成果是否相吻合。当然，在实施过程中，只能将 kram 两维度模型的核 心内容与被访谈者交流。 二是 dy 公司拜师学艺与企业的战略、规划的适应程度，在公司人力资源管理 中的地位如何。 三是 dy 公司拜师学艺组织实施的主要流程、主要方法和相关激励与约束措施， 以及不同层次的组织者在拜师学艺中扮演的角色。这部分主要针对组织者进行访谈。 四是师教徒学过程中的师徒关系现状的了解，师徒关系较好与一般的对比认识， 以及存在这种现象的原因。 五是被访谈者所在单位或 dy 公司的拜师学艺开展比较成功或不太成功的体现 形式，并作简要的原因分析。 实际上，在组织访谈过程中，发现以上提纲非常粗放，只能作为大纲，我们围 绕这五个方面，针对不同层次的组织者，对拜师学艺理解程度不同的被访谈者都进 行了顺藤摸瓜的追问。如有的基层拜师学艺组织者谈到公司拜师学艺流于形式时， 我们追问了都流于什么形式，其原因是什么，有什么方法避免等问题。 4）访谈实施。在访谈中，我们采取先上后下（即从上级部门到单位具体科室， 到基层工段、班组） ，先组织后个人，先优后差（即先访谈优秀单位、最佳师徒对子， 再一般的单位和个人）的方式进行。在时间上，尽量选择在工余时间或休息时间（观 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 察师徒工作配合、具体教学等除外） ，由于 dy 公司相关部门较为支持，甚至专门为 此组织小型会议，故访谈时间较为宽裕，较为全面地了解了 dy 公司拜师学艺的现 状，为开展拜师学艺的相关研究打下了良好基础。 5）访谈结果分析。采用综合分析法、对比法等方法，深入进行了分析，形成了 如下分析成