（工商管理专业论文）h地产公司薪酬体系优化研究.pdf

摘要 摘要 人力资源是生产因素中最积极、最活跃的第一要素，是现代经济发展和企 业竞争的最宝贵资源。宝贵的资源如果没有科学的管理和有效的利用，也不能 为企业效益的提高发挥应有的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士通过研究 发现，在缺少科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 _ 3 0 ，而7 0 一8 0 的员工潜能可以被科学有效的激励机制所激发，因此，激励机制称得上企 业管理的核心问题。而薪酬体系又是企业激励机制中最重要的激励手段。因为 相对于其他的激励手段而言，薪酬体系和激励对象的经济利益联系最为直接， 同时，其激励效果更容易被管理者控制和衡量。所以，全球企业已经从战略发 展的高度来构筑科学合理的薪酬体系，以适应吸引、激励、发展和维系员工的 巨大管理挑战。如果能够真正发挥好企业薪酬体系对员工的激励作用，就可以 达到企业与员工“双赢 的目的。 h 房地产公司是许昌市房地产界一家重点企业。根据该企业现有薪酬体系存 在的薪酬结构设置不合理，激励功能不能有效发挥：岗位的工作评价缺乏依据； 绩效考核工作与薪酬的确定缺乏有机联系等等问题，本文运用理论联系实际的 方法，借鉴国内外薪酬研究的相关理论，参考类似行业的管理模式与实践经验， 在对该公司薪酬体系现状进行实际调查研究的基础上，对该企业的薪酬体系进 行了优化设计。具体地说，论文第一部分绪论介绍了本文研究的背景、意义和 方法；第二部分叙述了薪酬体系设计的理论基础，重点分析了相关的激励理论； 第三部分研究了h 房地产公司人力资源管理现状及薪酬体系存在的问题；第四 部分提出了h 房地产公司优化设计的薪酬方案；第五部分分析了优化方案实施 的制度保障和配套措施；最后部分对论文做了概括和总结。 总之，本论文通过对h 地产公司现行薪酬体系的研究，将现代薪酬体系设 计的有关理论与该公司的实际情况相结合，优化设计了一套更具实用性和操作 性的薪酬体系，以期对同类公司具有一定的借鉴意义和参考价值。 关键词：h 房地产公司；薪酬体系；优化设计 a b s t r a c t a b s t r a c t t h eh u m a nr e c o u r s ei st h ef i r s ta n dt h em o s ta c t i v ef a c t o ra m o n gt h ep r o d u c t i o n f a c t o r s ，a n dt h em o s tv a l u a b l er e s o u r c eo ft h em o d e r ne c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n dt h e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n b u ti ft h ev a l u a b l er e s o u r c eh a sn ot h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n t a n dt h ee f f e c t i v eu s e ，i tc a nn o tp l a yt h ep r o p e rr o l ef o rt h ei m p r o v e m e n to ft h e e n t e r p r i s ee f f i c i e n c y p r o f e s s o rw i l l i a mj a m e si nh a r v a r du n i v e r s i t yf o u n dt h a tt h e h u m a np o t e n t i a lc a no n l yp l a y2 0 一3 0 i nt h ea b s e n c eo fs c i e n t i f i ca n de f f i c i e n t m o t i v a t i o nc i r c u m s t a n c e s ，w h i l et h es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mc a n s t i m u l a t e7 0 一8 0 p o t e n t i a lo fe m p l o y e e s t h e r e f o r e ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi s t h ec o r ep r o b l e mo ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t a n dt h es a l a r ys y s t e mi st h em o s t i m p o r t a n ti n c e n t i v em e a n s b e c a u s er e l a t i v et oo t h e ri n c e n t i v e s ，t h er e l a t i o nb e t w e e n t h es a l a r ys y s t e ma n de c o n o m i cb e n e f i t so ft h ei n c e n t i v eo b j e c ti st h em o s td i r e c t a n da tt h es a m et i m et h ee f f e c t so fs a l a r ya r em o r ee a s i l yt ob ec o n t r o l l e da n d m e a s u r e db yt h em a n a g e r s t h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nt h e g l o b a lb u s i n e s sh a sb e e ne l e v a t e dt ot h eh e i g h to fs t r a t e g i cd e v e l o p m e n t ，w h i c hi s f a c i n gat r e m e n d o u sm a n a g e m e n tc h a l l e n g eh o wt oa t t r a c t ，m o t i v a t e ，d e v e l o pa n d r e t a i ne m p l o y e e s i ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a nt a k ee f f e c t ，t h e ”w i n w i n ”o b j e c t i v e b e t w e e ne n t e r p r i s ea n dt h ee m p l o y e e sc a nb ea c h i e v e d hr e a le s t a t ec o m p a n yi say o u n ga n dv i b r a n tf o c u sc o m p a n yi nx u c h a n gc i t y , w h i l ei th a ss o m ep r o b l e m sw h i c hs a l a r ys t r u c t u r es e tu n r e a s o n a b l e ，i n c e n t i v e s f u n c t i o nc a l ln o te f f e c t i v e l yu s e ，p o s t sj o be v a l u a t i o nl a c ke v i d e n c e , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n ds a l a r yd e t e r m i n e dl a c ko r g a n i cl i n ka n do t h e rp r o b l e m s i nt h i sp a p e r , u s i n gt h em e t h o d so fs y s t e m a t i ca n a l y s i sa n dt h e o r yw i t hp r a c t i c a lm e t h o d s ，t a k i n g a d v a n t a g e o fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l c o m p e n s a t i o nd e s i g nr e l a t e dt h e o r i e s ， r e s e a r c h i n g r e s u l t sa n dp r a c t i c a l e x p e r i e n c ei nt h ec o m p a n y si n v e s t i g a t i o na n d a n a l y s i so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h eo p t i m a ld e s i g no fam o r er a t i o n a la n d e f f i c i e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lb ed e s i g n e da n di n s t i t u t i o nm e a s u r e sw i l lb ep u t f o r w a r dt og u a r a n t e et h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es y s t e m t h i sp a p e rc o n s i s t so fs i x p a r t s t h ef i r s tp a r to ft h ep a p e rd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n dm e t h o d s ； t h es e c o n dp a nd e s 撕b e s t h et h e o r e t i c a ld e s i g nb a s i so fc o m p e n s a t i o ns y s t 锄s ， a n a l y s i sm a i n l yr e l e v a n ti n c e n t i v e t h e o r y ；t h et h i r dp a r td e s c r i b e st h e h l n a i lr e s o u r c e m a n a g 锄e n to fh r e a le s t a t ec o m p a n ya n di t ss a l a r ys y s t e mp r o b l 锄s ；t h et - o n hp a n d e s 嘶b e st h a tt h ec o m p e n s a t i o ns c h e m e o fhi so p t i m i z e dd e s i g nt h r o u 曲j o ba i l a l y s l s ， i o be v a l u a t i o n ，p a ys u r v e y s ，p a y s t r u c t u r ed e s i g n ；t h ef i f t hp a r td e s c n b e s 龇 i n s t i t l l t i o na n ds u p p o r t i n gm e a s u r e so ft h eo p t i m i z a t i o ns y s t e m ；t h e l a s tp a r t1 s t 重1 e s u m m a r i z eo ft h i sp a p e r i naw o r d ，衄o u 曲t h es t u d yo ft h e c u r r e n ts a l a r ys y s t e mo fhr e a l e s a t e c 伽叩觚y ，t h i sp a p e rc o m b i n e st h er e l e v a n t t h e o r yo ft h em o d e n ls a l a r ys y s t e i l l d e s i 鼬a n dt h ec o m p a n yr e a l i t i e s ，o p t i m a l l yd e s i g n s as e r i e so fm o 佗p r a c t l c a la n d o p e r a ：t i o n a ls a l a r ys y s t e m ，w h i c hh a s c e r t a i nl e a r nm e a n i n ga n dr e t 渊c e v a i u e k e y w 。r d s ：h r e a le s t a t ec o m p a n y ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；。p t i m a ld e s i 印 i i i 引言 引言 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一部分，它向员工表明什么在企业中 是受到鼓励的，并为员工报酬的建立提供了政策和程序的依据。一个合适的薪 酬体系能引导员工帮助企业在市场中竞争和生存。同时，薪酬也是企业吸引、 稳定优秀人才并激励人才潜能发挥的主要机制，是企业提高绩效的主要动力。 薪酬体系具有特别的文化性，所以国外的研究不一定适合我国的企业。我 们的企业需要的是可操作性强、适合企业实际发展的薪酬体系，为推动企业发 展，来使用薪酬体系来提升企业的竞争力。 本论文选取h 地产公司的薪酬体系进行研究，希望可以为此领域的研究提 供一定的参考价值。本文结合国内外的研究，用系统的分析方法和理论联系实 际的方法，分析出h 地产公司目前薪酬体系存在的问题，优化设计符合企业实 际需要的薪酬体系。本论文的思路是“阐述原理一提出问题一分析问题一解决 问题 ，重点在“分析问题 和“解决问题 上。由于本人知识浅陋和时间仓促， 论文存在很多不足之处，在以后的工作学习中，我一定会不断提高理论知识水 平，并加以学以致用。 l 绪论 1绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 ( 1 ) 人力资源背景 人力资源是生产力各因素中最积极、最活跃的第一资源，人力资源管理的 重要性已经被大多数企业管理者所认可。美国哈佛大学教授威廉詹姆士通过 调查研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 9 卜- 3 0 ， 而7 0 _ - 8 0 的员工潜能可以被科学、有效的激励机制所激发，因此，激励机制 是企业管理的核心。而相对于其他的激励手段，薪酬的使用效果更容易被管理 者控制和衡量，成为企业激励机制中最重要的激励手段。全球企业对于薪酬体 系的合理构造已经提升到战略发展的高度，面临如何吸引、激励、调整、发展 和维系员工的巨大挑战。企业的薪酬体系成为企业能否吸引人才、激励人才和 维系人才的关键n 1 。要达到企业与员工“双赢 的目的，就要使企业薪酬真正发 挥出对企业员工的激励作用。 ( 2 ) 行业背景 近年来，中国的房地产投资占到了投资额的1 5 到1 4 ，房地产行业创造的 增加值占g d p 约6 ( 上海超过了2 0 ) ，与房地产相关联的产业达到了6 0 个。 有专家称，房地产业和汽车制造业已经成为中国现阶段经济的重要支柱产业。 为应对始于2 0 0 8 年下半年的国际金融危机，国家采取了积极的财政政策和 适当宽松的货币政策，又由于中国城市化进程所带来的对住房巨大、潜在的刚 性需求，以及由于社会经济结构深刻变化所产生的对生产、对社会服务的非居 住性需求，造成房地产业的过热发展。为防止地产业泡沫的出现，从2 0 0 9 年岁 末年初，国家对房地产业的宏观调控政策密集出台：从对投机购房者的政策限 制( 2 0 0 9 年1 2 月9 日，国务院常务会议决定，个人住房转让营业税免征时限由 2 年恢复到5 年。) ，到对开发商项目进入门槛的提高( 2 0 0 9 年1 2 月1 7 日，财 政部、国土资源部等五部委出台关于进一步加强土地出让收支管理的通知， 要求房地产企业拿地首付不得低于全部土地出让价款的5 0 。) ；从调整国家商品 房的供给结构( 2 0 0 9 年1 2 月1 4 日，中央经济工作会议指出，要增加普通商品 2 1 绪论 住房供给，支持居民自住和改善性购房需求。) ，到国家宏观经济层面的调控 ( 2 0 1 0 年1 月1 2 日，央行决定，从2 0 1 0 年1 月1 8 日起，上调存款类金融机构 人民币存款准备金率0 5 个百分点，业界称对房企影响较大。) ，再到2 0 1 0 年初 调控力度进一步加大( 2 0 1 0 年1 月1 0 日，国务院办公厅发布关于促进房地产 市场平稳健康发展的通知，简称国“十一条 。) ，国家对房价的宏观调控措施 由“稳定 到“抑制”，再到“遏制”，表明了政府控制房价过快增长的决心和 强硬态度，再加上行业运作的逐步规范化，将直接导致房地产业的“洗牌”。在 这关键的经济转型阶段，房地产企业的发展与管理也面临着许多挑战和机遇。 房地产开发企业属于资金密集型和技术密集型行业，企业员工的薪酬设计 直接影响房地产公司人力资源状况，公司业务的开展与运作。基于上述背景， 加强对房地产公司薪酬体系和相关激励机制的研究，对于促进公司稳健的发展， 增强竞争能力，有重要的现实意义。 1 1 2 研究意义 企业要不断提高自身的竞争力，才能生存并持续发展，企业间的竞争实际 上是人才的竞争，因为企业是由人才来提高竞争力的。企业首先要了解自身发 展状况，明确企业所需核心人才，同时考虑周围环境中的压力，以此来建设符 合自身情况的薪酬体系。优化建设薪酬体系的最终目的是使企业赢得、保持竞 争优势，为企业的可持续发展打下良好的基础。同时，该研究对提高同类企业 的管理水平，也具有一定的参考和借鉴现实意义。 1 2 文献综述 1 2 1 薪酬体系国外研究现状 英国的古典学派开始论证薪酬的系统性，它的工资基金学说认为，前期的 全部产品总量减去企业家提取的费用组成现期的工资基金，即为现阶段可用于 工资的总量。古典经济学家“铁的工资规律 认为：短期工资水平不管怎样变 动，长期工资率终将围绕生存线波动乜1 。在对薪酬的研究中，马克思关注劳动在 价值创造中的作用，他主张“按劳分配 嘲。 新古典主义的研究认为，供给和需求相互作用决定了价值，最终决定了工资 率h 1 。发展经济学家们在发展中国家研究认为高工资可以提高员工的工作效率。 3 1 绪论 马丁魏茨曼提出将工资浮动，使工资在企业的净利润中总是保持一定份额，这 样符合企业利益降低成本，扩大生产晦1 。 人力资本理论认为人们的收入水平与投入的人力资本( 如教育) 正相关1 。 凯尔索的双因素经济理论认为资本和劳动同样创造价值，资本获得的收入越多， 贫富差距越大，他提出以“雇员持股计划 使工人成为资本工人，减小贫富差 距口1 。爱德华拉齐尔的延期报酬理论认为组织可以在工作开始和末期支付员工不 同的工资博1 。 可以看出，经济学对薪酬的研究比较宏观，管理学从微观的角度来具体对待 薪酬问题。泰罗在计件工资制中提出“差别计件工资制”，若工人用最短的 时间完成高质量工作，就按较高的计件单价计算，不然就按较低的计算阳1 。德斯 勒将薪酬体系的设计分成薪酬调查、工作评价等具体的步骤。其中在职位评定 上，格里芬哈根等人分别提出了等级分类法、基点法、排列法和要素比较法等n o 】。 埃德劳勒在薪酬和企业发展中提出要将薪酬与企业的发展联系起来。近年 随着市场环境的变化，新的薪酬体系强调薪酬的每个元素对推动企业的绩效起 作用。薪酬帮助构建企业文化，使企业与员工结成利益共同体，加强客户服务， 建立工作团队等3 。 在薪酬管理中，米尔科维奇提出薪酬体系设计的基本原则：内部一致性、 外部竞争性、激励性与管理的可行性等基本原则。见图1 - 1 。 1 2 2 薪酬体系国内研究现状 改革开放初期，我国学者对薪酬问题的研究带有计划经济的痕迹。如曲书 敏等的结构工资模式由基本工资、劳动技能工资、超额劳动工资及津贴四个单 元组成。“十五大提出，要“多种分配方式并存的体系”，“把按劳分配和按生 产要素分配结合起来”。近年来我国的研究主要从委托一代理理论和人力资本理 论两方面对企业经营者的薪酬分配进行。赵曙明从委托一代理的角度看企业家 的报酬。徐国君认为应该按照生产要素决定个人收入的原则。周其仁认为“市 场中的企业是人力资本与非人力资本的契约n 引。张文贤认为我国经济体制和 国有企业改革应该承认经营管理、科学技术、人力资本的价值。何传启认为应 承认人力资本的价值，主张人力资本要参与企业经营成果的分配n 们。 4 l 绪论 图1 - 1米尔科维奇的薪酬设计四维度模型 总结理论界取得的成果包括：调查研究了我国管理者报酬制度的现状；介 绍西方国家的报酬制度供我国借鉴；调研我国引进的国外薪酬激励制度的试点， 探讨适合我国国情的薪酬制度。从研究结果看，离实用还是有较大距离，研究 缺乏系统性。从实践方面看，公司绩效与管理层报酬激励的研究还没有一致结 论，需深入研究。 通过分析文献来看：我国在研究企业薪酬管理方面存在下面的不足以及缺 陷： ( 1 ) 实证性研究不足。大多通过描述方式说明企业层次的因素怎样影响企 业薪酬，较少通过实证性分析和数据等量化分析； ( 2 ) 在实践中应用这些研究成果的文献不足，例如企业方面的因素对企业 的薪酬有怎样的影响等； ( 3 ) 研究个人效能的薪酬影响因素大多集中在薪酬水平对员工的影响上， 较少考虑薪酬水平、薪酬公平、薪酬战略、薪酬结构和薪酬构成等这些方面的 影响。 5 1 绪论 ( 4 ) 国内较为缺乏关于薪酬水平、结构等与员工满意度方面的分析报告； ( 5 ) 国内重视薪酬战略与企业战略的关系研究，却忽视了企业战略与薪酬 战略之间的整合、匹配： ( 6 ) 缺乏从更全局的层面来研究薪酬计划，关注特定类型的研究文献较多。 如何将之与现实情况联系起来成为了当务之急。很有必要结合具体行业具体特 点来进行薪酬体系的研究。 1 3 研究的内容和方法 1 3 1 研究的内容 为充分发挥企业薪酬体系对员工的吸引、激励、发展和保留作用，达到企 业与员工双赢的目的，应重视建设企业的薪酬体系。本论文运用理论实际相联 系及系统的分析方法，参考行业相关模式与经验，在对h 地产公司薪酬体系现 状分析与调查的基础上，优化设计更加合理的薪酬体系，并提出了保障实施的 制度措施。本论文共有六个部分。第一部分的绪论提出本论文的研究背景、意 义和方法；第二部分综述了国内外薪酬方面的一些理论，介绍了薪酬相关概念 和薪酬体系设计的相关理论；第三部分介绍了h 房地产公司人力资源现状、薪 酬现状及其存在的问题；第四部分通过工作分析、职位评价、薪酬调查和薪酬 结构设计等来优化设计h 房地产公司的薪酬方案；第五部分介绍了优化方案实 施的制度保障和配套措施；第六部分对本论文进行了一下总结。 1 3 2 研究的方法 本论文首先了解h 房地产现行的薪酬体系，采取在公司员工中抽样深度访 谈、在网上和企业人力资源部查阅企业相关的数据资料、发放问卷调查等方法。 根据公司目前的实际情况进行分析，选择适合公司的薪酬措施和方案。在薪酬 方案设计中，本论文采用海氏职位评估法为h 地产公司的职位做评估来保障公 司职位薪酬的内部公平性；进行薪酬调查来保障公司薪酬的外部竞争性；调整、 完善员工的薪酬结构来增强其积极性，有针对性的增加员工的人性化保险福利 来提高工作满意度。 6 l 绪论 1 4 主要创新点 本论文的主要创新之处主要在于以下几点： ( 1 ) 根据h 房地产公司的实际情况，通过职位分析，利用海氏职位评价体 系建立了以职位为基础的薪酬体系，从而改变公司过去的基本薪酬额度、调整 没有依据的状况。 ( 2 ) 优化后的薪酬方案优化了薪酬结构和完善了薪酬构成，打破以往单一 的薪酬结构模式，并根据不同职位类别设立绩效工资的比例，形成按照不同职 位的职责将个人薪酬与个人绩效、部门绩效和公司效益有机结合的薪酬分配方 式。 ( 3 ) 针对h 房地产公司的实际情况，提出适合公司优化方案的保障实施措 施。 7 2 薪酬体系相关理论概述 2 薪酬体系相关理论概述 2 1 薪酬基本理论 2 1 1 薪酬的概念 在历史上，薪酬最初经历了“工资 ( w a g e ) 的概念n5 i 。1 9 2 0 年以前，此概 念就是根据工作量来付给从事体力劳动的蓝领工人。在报酬中，基本工资占到 绝大部分比例，其它形式的酬劳只占很小的比例。以后出现了支付给白领阶层 的薪水( s a l a r y ) 概念，在薪水中基本工资的比重较大，福利只占较少的比例。 从1 9 8 0 年开始，大多数人开始接受字面意思为平衡、补偿、回报的薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) 概念。随着管理理念的进步，企业管理者为提高报酬的激励 性，将报酬包的内容进行了改进和丰富。近年来，又有薪酬专家引入了总收入 ( t o t a lr e w a r d s ) 的概念，就是所谓的广义薪酬，把雇员由于自己的劳动而从 企业获得所有报酬都归到“总收入”的范围，也有人称之为3 6 0 0 薪酬或全面薪 酬。 从与薪酬相关的不同主体的角度，薪酬也会有不一样的理解。 从员工的角度来看：1 、薪酬是劳动所得；2 、是一种社会层次高低的象征； 3 、是一种保健因素；4 、薪酬是差距；5 、也是动力。 从投资者和经营者的角度来看：1 、薪酬是企业的成本；2 、是固定支出；3 、 薪酬是红利；4 薪酬是激励工具；5 、是企业文化变革的催化剂。6 、还可以看成 是一种投资。 从管理者的角度来看：1 、薪酬是一个系统；2 、薪酬是劳动者的货币性报 酬；3 、是企业价值观和战略目标的转化。 总之，薪酬的概念可以这样来定义，“薪酬是一种交换关系，是雇员所得到 的各种货币收入及各种服务和福利，是员工让渡其劳动后获得的报偿。n 町 在 这种交换关系中，公司和员工分别承担的是劳务购买者和劳务出卖者的角色【1 7 1 。 因而，薪酬是劳动报酬的性质始终没有改变，而无论其内容、名称怎样变化。 2 1 2 薪酬的本质和属性 薪酬就是劳动者由于提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢。在员工的 8 2 薪酬体系相关理论概述 心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它还代表企业对员工工作、价值的认同， 甚至还代表着员工个人的能力和发展前景【1 7 】。 ( 1 ) 薪酬的本质集中体现在聘用、交换和约定关系上n 引： 1 、薪酬建立在聘用关系的基础上。如果劳资双方没有聘用关系，那么其薪 酬关系也就不存在。 2 、薪酬的关系是一种交换的关系。在劳资的双方中用薪酬和劳动来相互交 换。 3 、薪酬关系是劳资双方约定的结果。聘用关系是一种约定关系，而薪酬的 关系首先是聘用关系，所以薪酬关系是劳资双方就劳动报酬达成约定的产物。 ( 2 ) 薪酬的八种属性 1 、契约性企业发放薪酬要按照约定的聘用契约进行。 2 、风险性因为劳动过程还没发生，双方只能根据对未来的劳动行为预期 来约定薪酬，因此对劳资双方都有一定程度的风险性。 3 、关系不对等性在劳资双方所形成的薪酬关系中，往往是企业处于主动 地位，而员工处于被动地位。 4 、刚性企业员工的薪酬标准一般比较固定，不会经常调整。 5 、弹性随着企业的发展，企业为使薪酬更具激励性会采取相应措施调整 其幅度。 6 、增长性企业根据自身经营情况，随社会的整体薪酬水平的增长适度提 高员工的薪酬水平。 7 、保障性薪酬包含了员工的社会保险，不但维持员工自身及家人生活的 物质保障，也满足了员工在各种不从事劳动情况期间的生活需要。 8 、约束性各个国家的劳动法及其他相关法规对于薪酬的发放标准、方式 及与薪酬有关的其他内容都有规定。 2 1 3 薪酬的构成 薪酬的概念分为狭义和广义。从狭义的角度来看，薪酬是指员工为某组织 工作所获得的包括工资、奖金、津贴与补贴等各种形式的所有直接和间接的经 济性收入。这些经济性薪酬还可以分为货币性和非货币性薪酬。其中，货币性 的经济报酬是薪酬的核心，而非货币性的经济性报酬主要是指员工福利，亦被 称为边缘薪酬。 9 2 薪酬体系相关理论概述 现代薪酬理论对传统的含义作了极大的扩展，亦称为广义的薪酬，员工因 工作或劳动而获得的所有他本人认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬， 也有称之为3 6 0 0 薪酬或全面薪酬体系。广义薪酬认为，工作报酬不但包括金钱 或者实物，还包括一些因人而异的心理上的收益。基于能否以金钱的形式表现， 广义的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬；以薪酬对员工所产生的激励是外 部强化，还是来自内心的强化为依据，也可分为内在薪酬和外在薪酬。薪酬的 广义构成见表2 1 9 。 表2 1 厂“义薪酬的分类表 外在薪酬内在薪酬 经直接报酬：基本工资、津贴、奖金、利润分 济享、股票 性 间接报酬：保险计划、住房补贴、服务及特无 报权、带薪休假及其他福利 酬 非有秘书参与决策 经大办公室具挑战性的工作 济高级头衔感兴趣的工作任务 性 上级及周围同事的认可 报学习的机会 酬 多元化活动 就业的保障性 本文讨论的薪酬主要是指员工获得的经济性报酬中的直接以货币形式支付 的报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。在本论文中没有专门研究 非经济性报酬，故本论文不对其进行讨论。 1 、基本工资n 钔 基本工资的目的是留住企业现有员工，对于员工是一种定期而稳定的收入， 来保持员工的基本生活需要，反映了员工职位的高低、责任的大小等。员工认 为这是他们应该享有的权利，因而对于员工而言，基本工资由于固定性，且与 业绩联系较小，是一种保健因素。 l o 2 薪酬体系相关理论概述 2 、绩效工资训 绩效工资基本目的在于激励员工，依据员工个人业绩发放。但如果奖金额 度不足或差距过小，也难达到想要的激励效果。员工为了获得更高的收入，会 保持自己的核心能力，客观上加大了员工间的竞争。绩效工资是管理者与被管 理者共同利益的桥梁，激发被管理者更加投入工作。某时间段的绩效工资高不 一定一直高，具一次性的特点。企业的经营情况和员工的绩效共同决定绩效工 资的高低。 3 、津贴u 引 津贴是一种补偿性劳动报酬。津贴种类很多，有高温津贴、学历津贴等。 津贴主要决定于企业的利润状况和岗位的实际情况等。 4 、福利 作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利有其独特的价值瞳阳。从性 质上看，是对直接薪酬的补充或延续。它的分配观是平均分配或按需分配，特 点是低差异、高刚性，具有内部普享性，比工资和奖金更可靠。是企业为吸引 优秀的员工、维持企业核心员工的稳定而支付的。福利一般通过各种福利形式 不以现金形式为员工生活提供保障，可以提高员工士气，增强企业凝聚力，同 时提高了企业的社会声望。一般来说，福利分为强制性和非强制性两种晗。强 制性福利是指国家要求企业必须执行的福利项目。非强制性福利是指企业自行 设计福利项目，比如有薪假期、人身意外保险、交通补贴、工作餐等乜。 从上述各个项目的薪酬来看，不同的薪酬项目具有不同的作用和目的。因 此，企业根据需要对不同的薪酬项目进行组合运用。 2 1 4 薪酬的功能 薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论对于员工，还是对 于企业这种利益交换关系都是非常重要的。因此，我们可以从员工和企业两个 方面来理解薪酬的功能n9 1 。 ( 1 ) 员工方面薪酬的功能 1 、经济保障功能 薪酬是劳动者收入的主要来源，对劳动者起到非常重要的保障作用。劳动 力的价格实际上表现为薪酬，它的作用是通过市场将各种人力资源配置到不同 的用途上去。当然，薪酬的保障不但体现在它要满足员工最基本的生存需要， 2 薪酬体系相关理论概述 而且它要满足员工在自我提升等方面的发展需要。因此，薪酬最终表现为企业 与员工间达成的一种供求契约。 2 、激励功能 薪酬通过员工对薪酬状况的感知来影响他，从而产生激励作用。根据马斯 洛的需要层次理论，员工在五个层次上的薪酬需要均有体现：第一，薪酬能够 满足基本生活需要；第二，薪酬收入得到公平对待；第三，收入更稳定或稳定 的薪酬收入部分有所增加；第四，作为对个人能力和价值的肯定，获得比他人 更高的薪酬；第五，期望能够获得更高的生活所需要的薪酬。通常员工会产生 更高层次的薪酬需要，而且多层次并存。所以，企业要注意员工不同层次的薪 酬需要。 从激励的角度来讲，薪酬对员工的激励作用，随员工较高层次的薪酬需要 得到满足的程度而变。 3 、社会信号功能 现代社会中，人们在企业、地区间频繁流动，薪酬作为一种市场信号能够 说明一个人在社会中的地位。员工的相对薪酬水平往往也成为员工的个人价值 和成功的一种识别信号。因此，员工对这种信号的关注是对其在社会或组织内 部的关注。 ( 2 ) 企业方面薪酬功能 l 、促进战略实现，改善经营绩效 通过薪酬，企业引导员工向着企业希望的方向发展。同样，错误的薪酬也 会使员工采取不符合企业利益的行为。企业成功经营和获得优良经营绩效需要 员工良好的工作状态。薪酬直接影响到员工的工作态度、行为及业绩，决定了 现有的员工受到激励的状况，进而直接影响企业的生产能力和生产效率。因此， 怎样充分利用好薪酬是企业薪酬管理的重大课题之一。 2 、塑造和强化企业文化 薪酬对员工的工作行为和工作态度有很强的引导作用。如果以个人绩效为 基础的可变薪酬方案在组织中推行( 如计件工资制) ，会强化个人主义，导致个 人主义的文化；反之，如果薪酬是以团队为单位计算和发放，则会强化员工的 合作精神和团队意识，支持一种团队文化。因此，合理的薪酬制度会有助于或 强化企业良好的文化。事实上，许多公司的文化变革甚至是以薪酬制度和薪酬 政策的变革为先导的，反映了薪酬对企业文化的重要影响作用。 1 2 2 薪酬体系相关理论概述 3 、支持企业变革 在全球化经济趋势中，企业经营越来越需要变革。为了适应这种状况，企 业要对市场和客户的反应更为迅速，这可以通过薪酬来实现。薪酬可以通过对 员工、团队和企业作用来营造与变革相适应的环境，有效推动企业变革。据统 计，由于再造后的流程与企业的薪酬体系之间缺乏一致性，5 0 - 7 0 企业流程 再造失败。因此，企业的薪酬与其重大变革间是有内在联系的。其次，薪酬作 为工具和手段，能强化和沟通新的价值观和行为、支持对结果负责的精神，同 时它直接为实现绩效目标起到重大作用。 4 、带来成本压力，促使成本控制 企业薪酬水平直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，较高的 薪酬水平增大企业成本，也影响到产品在市场上的竞争。因此，一方面，企业 不得不付出一定的代价来获得所需的人力资源；另一方面，企业又不能不控制 薪酬成本。事实上，薪酬成本对任何企业来说都是不可小觑的。对于大多数企 业来说薪酬成本容易得到控制，因此，对于大多数企业来说有效控制薪酬成本 是很重要的。 2 2 薪酬体系的相关理论 2 2 1 薪酬体系的概念 薪酬体系通过企业员工花费在工作上的时间或用工作中的效率来决定员工 的薪资水平。薪酬体系的基础是工作分析、职位评估，主要目的是为了激励员 工和提高组织绩效。职位、业绩、能力、市场水平这四个决定要素的不同组合 比例形成不同的薪酬体系。可分为业绩、职位、技能和市场等薪酬体系；其他 还有综合、年薪制和宽带等薪酬体系。 2 2 2 几种典型的薪酬体系 ( 1 ) 职位薪酬体系呦3 职位薪酬体系是企业根据依据员工的职位在企业里价 值高低来决定员工薪酬，价值高，薪酬等级也高，反之亦然。这种薪酬体系下， 员工的薪酬变化主要依靠职位的调整。 ( 2 ) 技能薪酬体系口3 1 技能或能力薪酬体系是根据据员工工作能力来确定其 报酬，倡导提升个人能力，突破了职位薪酬体系的局限。目前国外一些企业已 1 3 2 薪酬体系相关理论概述 经开始大力发展技能薪酬模式。但技能薪酬体系如果不能控制好，企业的薪酬 成本会越来越高。 ( 3 ) 绩效薪酬体系绩效薪酬体系指按照个人或团队绩效目标的实际完成状 况来确定员工薪酬1 。业绩包括产品数量、质量及雇员对企业其他的贡献。绩 效薪酬体系将激励机制贯穿于企业目标和个人业绩的联系，使工资倾斜于业绩 优秀者，能提高企业效率，节省成本；但在量化绩效指标的操作上难度较大， 助长了员工的短期行为，而损害到企业的长远利益幽1 。 ( 4 ) 市场薪酬体系1 市场薪酬体系确定具体的岗位薪酬水平，是根据人才市 场的薪酬调查结果。市场薪酬体系会使员工提升自己的技能和能力，不鼓励员 工在企业内部进行比较。市场薪酬体系能够调整一些人员的薪酬水平，降低成 本，帮助企业吸引和留住关键人才；同时由于参照市场定位薪酬，长期容易让 员工接受。 ( 5 ) 职位、业绩和技能为基础的薪酬体系乜5 1 它综合考虑职位、业绩和技能等 方面来确定付酬的水平。这种薪酬体系解决了职位工资和业绩工资不能有效激 励员工自觉提高知识和技能的问题，适应了现代企业和员工发展的要求，为国 内外许多先进企业所采用。其建立的基础可以概括为职位、绩效、个人能力。 ( 6 ) 宽带薪酬体系口羽由薪酬等级合并压缩、扩大薪酬浮动范围的薪酬体系。 美国薪酬管理学会定义宽带薪酬：重新整合若干薪酬等级及薪酬变动范围，变 为较少的等级及较宽的变动范围瞄引。宽带薪酬体系不针对职位而是针对个人提 供薪酬；简化了过于繁杂的职位等级分割，适用在组织结构扁平的企业；宽带 薪酬把更多员工归在同一薪酬等级中，增强员工的公平感；强调员工合作，有 利于企业培养积极的团队绩效文化，创造良好的企业文化。 ( 7 ) 年薪制薪酬体系啪1 公司制的企业，由董事会领导的经理层负责企业经 营，使得经营者的才干与投资者的资本相结合，有可能使企业高效运行，产生 最大的经济效益。但是，公司制企业采取所有者与经营者相分离，所有权不换 位的经营模式，在企业运行中，所有者和经营者的目标在实现企业利润最大化 和个人经营才干效用最大化上产生矛盾；两者的责任在损失资本和丧失职位、 减少收益上不能统一；所有者也没法评价经营者对工作努力程度，以及这种努 力可能带来的最大利润。因此必须建立针对经营者的激励机制和约束机制，来 1 4 2 薪酬体系相关理论概述 避免给企业可能带来的效率损失。 2 3 相关的激励理论 激励就是为了提高组织效率来激发人的行动动机、调动人的工作积极性。 薪酬代表了员工在企业或社会中的地位、贡献与价值。因此，薪酬研究、设计 和管理的重点内容是如何通过薪酬杠杆来激励员工。首先了解与薪酬有关的激 励理论，对于薪酬方案的研究优化具有重要的意义。 2 3 1需要层次理论【2 刀 激励理论主要、基础的理论之一是马斯洛的需要层次理论。该理论认为每 个人的内在有五种层次的需要，即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需 要、自我实现需要等。 马斯洛认为，虽然不能永久、充分地满足哪种需求，但是一旦某个基本需 求被满足，就会失去它的激励作用。马斯洛认为，当满足这些需求中的较低层 次的需要后，那么主导需要就会上升为高层次的需要。 薪酬设计中，企业管理者首先要研究并满足员工基本需要，然后激发他更 高层次的需要，最后形成需求和行为之间的良性循环。 2 3 2 双因素理论【2 7 】 美国弗雷德里克赫兹伯格提出的双因素理论认为，导致工作满意或工作 不满意的因素是不相关且完全不同的。他将企业的政策、人际关系、工作环境 和基本薪酬等称为保健因素；当这些因素具备时，员工无所谓满不满意，也不 会有什么激励。只能用成就、晋升、工作成绩得到认可等这些激励因素来激励 员工。 激励因素能使员工达到较好的满意度并具有较好的激励效果。双因素理论 对企业制定激励措施有很好的理论指导意义。 2 3 3 麦克利兰的需求理论【2 7 】 戴维麦克利兰提出了工作场所3 种相关的动机或需求的麦克利兰需求理 论：成就需求、权力需求、亲和需求。 1 5 2 薪酬体系相关理论概述 麦克利兰的理论认为，对成就的追求看得更重要的人是具有强烈成就需要 的人。一个人有了这种需要，薪酬就成为他衡量工作和成就大小的一个指标。 麦克利兰强调，如果一个企业想要发展迅速，就需要有很多高成就需要的员工。 需求高权力的人喜欢处于竞争和受重视的环境，愿意承担责任。需求高亲和的 人在工作中喜欢相互理解的工作关系。 为了提高工作效率，有必要了解员工的需要与动机，建立合适的激励机制。 2 3 4 公平理论【2 7 】 美国亚当斯提出的公平理论指出，员工们在工作中衡量自己从工作中得到 的( 产出) 及在工作中投入的( 投入) ，然后再把自己的投入、产出比和其他员工 进行比较，如表2 2 所示，如果他认为相近，就会有一种公平感；不然，就会 感到不公平。如果他们认为自己的比率与别人不一样，就会纠正它。在公平理 论中，雇员所选择的参照物包括其他雇员、“企业制度和“自我 。 表2 2 公平理论的三种情形 a ：某一员工b ：参照物 在组织中的保持公平是一个较难的问题，任何不公平，都会引发道德问题。 因此，企业在薪酬设计时，要充分考虑到公平性。 2 3 5 期望理论【2 8 】 弗洛姆的期望理论主要着眼于3 种关系：吸引力、绩效一薪酬关系，努力 一绩效关系。 期望理论认为一个人对实现工作绩效的信念决定了他的工作的动机强弱。 其理论如图2 1 。 组织激励的基础是雇员的个体利益，要使雇员获得满足感和自我实现感， 就需要组织提供与个体的需要一致的奖赏。 1 6 2 薪酬体系相关理论概述 个 努力一绩效个绩效一奖赏 组 奖赏一需要 个 人 人 织人 努 绩 奖需 力 效 赏要 个 图2 1期望理论模式图 2 3 6 综合型激励理论 综合激励理论的代表理论是波特和劳勒提出的啪1 ，模型见图2 - 2 。从综合激 励模型图来看，激励使员工努力达到相应的工作绩效