（工商管理专业论文）JH实业公司人才流失问题研究.pdf

题目：j h 实业公司人才流失问题研究 专业：工商管理 学员姓名：杨菲学员签名：扬弗 导师姓名：顾颖导师签名： 摘要 近年来随着我国市场经济的深入发展，民营企业人才流失日益受到关注，非 企业意愿的大量人才流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人 才流失，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效，把人才管理有 效的融入到企业发展战略中去，已成为民营企业人力资源管理所面临的主要问 题。 像国内众多的企业一样，j h 实业公司也同样面临着如何做好人才工作的严重 挑战。本文研究的目的就是在认真分析导致j h 实业公司人才流失原因的基础上， 针对j h 实业公司的实际情况，提出行之有效的防范人才流失的策略。论文通过 大量的调查和历史资料分析，对导致人才流失的企业内、外部因素及个人因素进 行了详尽的考察分析，得出j h 实业公司人才流失的原因。 为了更深入的了解人才流失的真正原因，笔者在与公司人力资源管理部门有 关人员和企业高层领导进行访谈的基础上，得出导致人才流失的主要原因是工资 待遇低、劳动分配制度缺乏公平性、企业内部缺乏有效的竞争机制、对公司发展 前景缺乏信心、公司管理体制不健全、自我实现的机会少、绩效管理不科学等。 本文力求较全面的分析j h 企业人才流失原因，运用理论与实践相结合，定量 与定性相结合的办法。从人力资源开发与管理的角度，主要运用人爿流失理论、 激励理论，并对j h 实业公司人才流失的问题分析，最后对抑制j h 实业公司人 才流失提出了。些控制和管理措施，以其能改善j h 实业公司人才流失的状况。 【关键词】民营企业人才人才流失流失控制人力资源管理 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h er e s e a r c ho nb r a i nd r a i no fj he n t i t ye n t e r p r i s e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y a n g f e i s i g n a t u r e ：叼和i t u t 。r ：g u y i n g s i g n a t u r e ：伽杉学 a b s t r a c t w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fm a r k e re c o n o m yi no u rc o u n t r y , t h et a l e n t t u r n o v e ri nn o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s ei sd r a w i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h ev a s t v o l u n t a r yt u r n o v e ro fe n t e r p r i s e sr e s t r i c t st h e i rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h o wt of a c e a n dm o n i t o rt h et a l e n tt u r n o v e rt os t a b i l i z et h et a l e n t si ne n t e r p r i s e s ，t oi n c r e a s et h e c o h e s i o no f e n t e r p r i s e ，t o e n h a n c et h e i r p e r f o r m a n c e ，a n d t o p u t e f f e c t i v e t a l e n t - m a n a g e m e n ti n t oe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a v eb e c o m et h em a i n p r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nn o n g o v e r n m e n t a le n t e r p r i s e s l i k em a n yd o m e s t i ce n t e r p r i s e ，j he n t i t yc o r p o r a t i o nh a st h es a m eg r e a t c h a l l e n g e ，h o wt ow e l lr e s e r v et a l e n t s t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st op u tf o r w a r da n e f f e c t i v es t r a t e g yt ob ei m p l e m e n t e df i g h tn o wb a s e do nt h ei n d e p t ha n a l y s i sa n d r e a s o n sr e s u l t i n gi nj he n t i t ye n t e r p r i s eb r a i n d r a i na n dt h ec o r p o r a t i o n sr e a l i t y t h r o u g h al o to fi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so fh i s t o r i c a ld a t a ，t h ep a p e rm a k e sd e t a i l e d i n v e s t i g a t i o ni n t oe n t e r p r i s ei n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r sr e s u l t i n gi nm a n a g e m e n t t a l e n ta w a y i no r d e rt of i n dr e a lr e a s o n so ft a l e n tt u r n o v e r , t h ea u t h o rh a di n t e r v i e w sw i t ht h e m a n a g e ro ft h ed e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n das e n i o rm a n a g e ro ft h ee n t e r p r i s e b a s e do nt h ea b o v er e s u l t s t h em a i nr e a s o n st h a tl e a dt o t a l e n tt u r n o v e ri nj h e n t e r p r i s ea r e ：l o w p a y m e n t ，u n f a i rd i s t r i b u t i o n ，b a d p r o s p e c t a n d i m p e r f e c t m a n a g e m e n ts y s t e m b a s e do nt h ea b o v er e s u l t s ，t h em a i nr c a s o n st h a tl e n dt ot a l e n ti n o v e ri nj h e n t e r p r i s ea r e ：l o w p a y m e n t ，u n f a i rd i s t r i b u t i o n ，b a d 。p r o s p e c t a n d i m p e r f e c t m a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e rt r i e st or i v eac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft u r n o v e ro ft a l e n t e dp e o p l ei nj h e n t e r p r i s e t h ep a p e rc o m b i n e st h et h e o r yw i t ht h ep r a c t i c e ，q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sw i t h q u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h ep a p e rp r e s e n t ss o m ec o n t r o la n dm a n a g e m e n tm e a s u r e si n v i e wo fd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，m a i n l ya p p l y i n gt h e v i e w p o i n to fb r a i nd r a i nt h e o r ya n di n c e n t i v e sm e c h a n i s m t h r o u g ht h ea n a l y s i s t h e s u b s t a n t i a le v i d e n c ef o rm a n a g e m e n tb r a i nd r a i ni nj he n t e r p r i s e ，t h eq u e s t i o ni s p r e s e n t e dt h a tt h em a n a g e m e n tt a l e n t e dp e r s o nd r o p o u to fj he n t i t ye n t e r p r i s ew i l lb e f i n a l l y r e s t r a i n e df r o mt h ev i e wo fa l le n t e r p r i s em a n a g e ri nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i nf u t u r e k e yw o r d s c i v i le n t e r p r i s e t a l e n t sb r a i nd r a i n b r a i nc o n t r o l h o m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t y p e o ft h e s i s a p p f e dr e s e a r c h y8 9 3 6 1 9 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印j 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：拉!指导教师签名： 乃矽弘 一z z 年i 月窄日z o o c 年月号日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：扔毒 2 一二年占月 日 1 导论 1 1 本文研究的背景及问题的提出 民营企业是我国进入2 0 世纪8 0 年代兴起的经济组织，经过2 0 多年 的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是， 在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入w t 0 后，民营企业人才 流失现象曰益严重，不及时对这一问题加以分析解决，会极大地影响 民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过：“从竞争的角度来看，未来 竞争的胜负取决予人力资源的数量、品质和产出“。由此可见，无 论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地 的关键所在。 目前，m 实业公司人才频繁流动，很大程度上已成为制约企业发 展的瓶颈。如何很好地解决这一闯题已成了企业的当务之急。本文即 以j h 实业公司为背景，以其人才流失为研究对象，对其今后在人力资 源管理中如何控制人才流失、提高人力资源部门管理效率等问题进行 了一些探讨。 1 2 本文研究的目的 在当今企业人力资源管理中，对人才流失的分析、管理和控制己 成为人力资源管理的重要环节之一，能否把招聘到并已培养成熟的人 才留住，增强企业的凝聚力，以保证企业在市场中的竞争力，是企业 家和企业人力资源管理工作者在现时期的首要任务。因为： 第一，中层以上管理人员是企业的支柱，因其相互关联的常常是 企业的用户网路、丰富的管理经验和比别人对企业更深的了解，因此 他们掌握着企业的命运，其流失会给企业带来致命的打击。 第二，不同层次的技术人员都掌握着企业的专门技术，有的甚至 是核心技术，他们的流失会给企业带来不同程度的损失，或使产品开 发难以继续，或使技术成果拱手相送，对高新技术企业后果更加严重。 另外，专业技术人员的流失，一般情况下大多数是在本专业氛围内发 生，所以，他们的流失不仪是本企业的损失，更重要的是会增强竞争 对手的实力，结果是强敌弱我，会形成更大的竞争力反差1 2 l 。 第三，在企业内部管理上，一部分人才的流失对其他在岗人员的 情绪及工作态度会产生消极的影响，因为部分人才的流失会向其他人 发出多种选择机会存在的信号，一旦员工在工作上或情绪上出现落 差，大范围的人才流失便会成为可能。 j h 实业公司作为西部中小型民营企业，其发展速度较快，在企业 走向正规化和成熟化的过程中，吸引了大批人才的加盟。然而在日益 激烈的市场竞争环境中，企业在人力资源管理方面越来越面临着严峻 的考验。近年来，公司大量人才流失，且流失的势头与目俱增。这一 问题若长期得不到解决，很容易使企业对人力资本的投资受到限制， 甚至会使企业领导及入力资源管理部门对人才培养的积极性受挫，这 显然不利于企业的长远发展和人力资源的开发。 据调查，j h 企业目前的薪资水平略低于西安地区的平均薪资水 平，激励机制也不完善。从目前的情况看，j h 企业对人才的吸引能力 越来越弱。在这种严峻形势下，j h 企业当务之急是如何能吸引人才、 留住人才，提高人才队伍的稳定性。本文就此作了探讨，提出了一些 人力资源管理的建议和措施，希望对j h 公司以及类似企业人力资源管 理工作的研究起到抛砖引玉的作用，供企业家和人力资源管理工作者 参考。 1 3 本文研究方法 本文以j h 实业公司人才的流失为研究对象，采用定性分析和定 量分析相结合的分析方法。利用0 5 年上半年，公司进行的问卷调查 情况和公司已有的相关资料，用描述统计对资料进行处理，用图表进 行分析说明，另外，还利用与公司人力资源部门的工作人员进行访谈 等一些理论与实证相结合的研究方法对问题加以剖析。 访谈法是国外人力资源管理中常用的方法，它突出的优势在于通 过与被访者的互动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和 联系1 3 1 。本文在一些关于人才流失的定量数据缺乏的情况下，采用探 索性、定性的研究方法来研究j h 实业公司人才流失的影响因素。与人 力资源和企业管理部门的员工进行访淡能够反映他们对本企业人才 流失原因的总结和归纳，这有助于对流失原因的分析与提炼。 本文第三部分运用定量分析的方法对员工满意度的调查结果进 行分析探讨，以其能找出i h 实业公司人才流失的原因。 1 4 基本思路及论文框架 1 4 1 基本思路 对防范人才流失研究偏向于应用型研究，研究所采取的思路和方 法是一个系统的过程，不存在一套对所有企业都适用的人才流失防范 的方法。一个完整的人才保持策略应包括对人才流失原因的辨析、建 立防范人才流失的策略和具体实施三大部分，如图1 1 来表示建立 防范人才流失的一般步骤4 1 。 圆bi 兰堡望i 进弩分析羹筹震：；毒墨流 进行实施 1 lj rjri 得到结论 制定实薤计划连续监测、保 i 持策略有效性 上 io 和主管交流反和主管交流，获取他和主管交流、保持 馈们的同意和解决问他们对此关注 题的承诺 幽1 1 防范人才流失的一般步骤 资料来源：熊辉斌组织承诺、职业承诺与人才流失管理世界商业评论，2 0 0 4 ，( 7 ) 本文更多的运用了人力资源管理理论和人才流动理论，通过对人 才流失的宏、微观影响因素及人才流失对企业的影响等分析，以j h 实业公司人才流失为实证，从一个企业管理者的角度出发，最终对j h 实业公司人力资源管理中人才流失问题，提出一些控制和管理的措 施。 1 4 。2 论文框架 本文研究框架结构如图1 2 所示 ( 导论) 上 ( 二二_ 相关理论综述二) t f f i f 人才的界定人才人才现代与传统 及企业人才流动激励人力资源管 的含义理论理论理理论评述 上 j h 实业公司人才流失状况调研二) ，士士 j h 实业公司概况简介 | | j h 实业公司人才流失状况及存在问题 t 二j h 实业公司人才流失原因分析二) 企业外部原因 l 企业内部原因 1 l 二二人员流失后果分析) 1 人员流失直接成本 l 对企业产生的消极影响 ( ，人才流失对策、 、 ， 上上上上0 树立正塑造留制定留人的制定激励性建立合理 确的人人的企人力资源管的薪酬与福的绩效考 才观业文化理政策利措施核机制 r 一结论、 、 幽1 2 框絮结构图 2 相关理论综述 2 1 一般人才及企业人才的界定 2 1 1 一般人才的界定 对于“人才”这一概念内涵和外延的界定，理论和实践上都存在 着诸多不同的认识。 人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领 域、某一行业或在某一工作上做出较大贡献的人。5 1 这是早期具有代 表性的人才定义之一。这个定义主要强调了三点：第一，人才劳动的 特征是创造性劳动；第二，人才的贡献大于一般人；第三，人才通过 自己的活动，产生的社会作用是推动人类社会的进步。 根据过去国家人事部的说法，人才是指中专以上的学历人员或者 具有初级以上专业技术职称的人员。随着我国高校招生规模的超高速 扩张以及经济和科技的快速发展，满足这两个条件的人才数量在我国 人口总量中所占的比重也在快速提高，所以人才界定的内涵也在扩 大，人才的条件也随之升高。事实上人才标准与人才数量之间存在着 一种相互决定的循环关系。 2 0 世纪9 0 年代，随着人才学研究的不断深入，人们倾向于认为： “人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会 某方面的发展，作出较大贡献的人。”m 1 这一提法规定了人才劳动的 社会历史性。由此笔者认为人才与传统上听从命令或按规定程序进行 操作的员工不同，他们具有自主性、个性化、多样化、和创新精神等 特点。 具体来说：a 他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强 的自主性：b 他们了解自身具有的、对企业的价值，因此他们更多 的忠诚于自己的专业，而可能较低的忠诚于所在的企业：c 他们追 求自我价值的实现，追求终身就业能力，因而有很强的学习意愿，需 经常更新知识；d 成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同 时要求工作中更火的自主权和决定权；e 自由选择企业，若企业不 能满足其要求，他们白j + 能会另谋出路。 近年来，随着人才开发管理工作的不断深入，又把社会上凡有 技之长或懂经营、善管理的人纳入人才范畴。笔者认为这种定位虽然 偏低，但具有确定性、可操作性，能够涵盖人才群体的绝大部分。 2 1 2 企业人才的界定 具体到一个企业中，作为一个独立的经济实体，企业是以创造价 值和追求利润最大化为目的。能否帮助企业创造价值，越来越成为企 业家们界定人才的一个重要标准。 企业人才应该是企业培训、教育的结果。社会层次上的广义的人 才，对企业来说，只能说其具有作为企业人才的潜在能力与较高的期 望值，并不能成为现实的企业人才。企业人才是需要经过企业实践的 积累，并且将其特质融入到企业活动中。成为企业发展中具有某种程 度上不可替代作用的人员，方能成为企业现实人才。高学历人员、高 技能人员需要通过企业实践活动，将其能力与企业实际的运作过程紧 密结合起来，并且能够真正以其创造性与超越性的特质，促进企业的 发展，才能够称之为企业人才。 1 所以，在企业中，人才可被界定为 起关键作用的管理人员和核心技术人员，他们对企业已做出或将做出 重大贡献，是企业发展的中坚力量。 综上所述，基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观的转 变，是企业家们在人才观念上的一次历史性转变。这种着眼于价值创 造而不是个人特征来考察人才的转变，对企业具有更大的实际意义， 也必将对我国的人才工作产生深远的影响1 8 1 。 2 2 人才流动理论 2 2 1 人才流动的含义、分类及意义 a 人才流动的含义 人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工 作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。 b 人才流动的分类 按人才流动的范围町分为两大类，即人才在企业内部的流动和人 才在企业之问的流动。人才在企业内部的流动又可以分为人才在平行 部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动；人才在企业之间的流 动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的 流动等。 按人才流动的方向，可以分为流入、流出两种形式。 按人才流动者自身的意愿，可以分为辞职和辞退。前者是人才因 各种原因主动离开企业，后者是人才被迫离开企业。哼1 人员流动示意 图如图2 1 员工流动 流入( 部流动 出 外部招聘、临时雇佣、租赁等) ( 平级调动、晋升、降级、岗位轮换等) 自愿流出( 辞职、第二职业、主 非自愿流出( 解雇、提前退休、 自然流出( 退休、伤 动型在职失业等) 被动型在职失业等) ) 图2 - - 1 人员流动不意图 资料来源：金延平人力资源管理东北财经大学出版社，1 9 9 9 c 人才流动的一般意义 人才流动是社会经济发展的客观规律，有其客观必然性。 ( 1 ) 它是社会化大生产不断发展的客观要求。社会化大生产会 带来社会分工的扩大和劳动生产率的提高，由此引发经济结构和产业 结构的持续调整，从而带来劳动力结构的连续变化。 ( 2 ) 它是市场经济发展的客观要求。 首先，市场经济的基本规律即价值规律，不断调整着生产资料和 劳动力在社会各部门的分配关系。劳动力的自由流动会自发实现人力 资源在全社会范围内的有效配置，由此在实现个人效用最大化的同 时，也实现了社会效用的最大化。 其次，企业要求根据经营管理状况的发展变化来吐故纳新，以适 7 应竞争的需要，保持自身的活力。企业保持活力的条件之一就是不断 改善人员结构和素质。美国学者卡兹的组织寿命线n 叫如图2 2 ，也 印证了这一点。这条曲线表明，组织中的科研人员，在相处不到一年 半的时间里，信息沟通水平相对较低，科研成果也较少，这是由于组 织成员间还不熟悉的缘故。在1 5 5 年这段时期中，组织成员间信息 沟通水平较高，所获成果较多。组织成员在经过一段成熟期后，通过 专业上的取长补短，共同提高，组织的绩效达到了最优的水平，组织 的活力也达到了顶峰。而成员在相处5 年后相互闾失去了新鲜感，在 思维上也形成了定势，由此导致认识的趋同化，组织出现老化，活力 减退，这时组织成员就应该进行流动了。 o 1 i 5 组织存在的时间( 年) 组织绩效晟佳阶段 图2 - - 2 组织寿命曲线 资料来源：王端旭著企业间人才争夺理论与实践北京大学出版社 最后，农村自然经济的瓦解使得大量的剩余劳动力向城市转移， 尤其是向第二、第三产业转移，美国第三产业从业者占劳动力的比例 在1 9 4 0 年为2 5 ，1 9 6 0 年为5 7 ，1 9 8 0 年为7 5 ；日本相应的数 字分别为2 9 、3 8 、5 5 n 。美日两国第三产业从业者占劳动力 的比例逐年增加，显示了人才流动是社会经济发展的客观规律，有其 必然性。 ( 3 ) 它是人才全面发展的客观要求。人才会根据自己的兴趣、 专长等选择最能发挥自身才能的职业如果人才的专业不对口，学非所 用，必然会要求流动。此外，人才是趋利弊害的，如果人才所处环境 恶劣，如人际关系不和谐、领导作风专断、企业未形成尊重知识、尊 重人才的良好氛围等，人才也会流动。美国著名心理学家勒温就认为， 个人能力与个人条件与其所处的经济环境直接影响个人的工作绩效， 个人绩效和个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场 强函数关系。如公式2 - 1 所示1 1 2 1 b = f ( d ，e )( 公式2 1 ) 式中，b ，为个人业绩；p 为个人能力和条件；e 为所处环境。该 函数表示，一个人所创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关系，而 且与他所处的环境有密切关系。所以一个人才如果处于一个不利的环 境，他的才能将很难得到充分发挥，也难取得应有的绩效。一般而言， 个人对环境往往无能为力，改变这种情况的唯一选择就是离开这个环 境，选择更适合自己的环境工作，对于这个企业来说，这就是人才的 流失。 2 2 2 人才流失的界定 在明确人才流动有积极意义的同时，更应该对人才流失有清醒的 认识。那么什么是人才流失呢? 人才流失是指人才流动超过合理的限 度，它可以从数量和质量两个角度来界定：一是一定时期内人才流动 的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失 的人才( 人才也可以相对分为高、中、低几个档次) 中高层次、高素 质的人才所占比例较高。具体而言，人才流失是指人才自愿流出企业 的部分，员工的自愿流出是员工个人动机或行为的集体表现，这种流 出方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来特殊的损失，因而又 称之为人才流失1 1 3 1 0 人才流失不仅体现在数量方面，更体现在质量 方面。相对于人才数量方面的显性流失，人才质量上的流失被称为人 才隐性流失。显然，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害 更大1 1 4 1 。 人才流动在一定程度和范围内有利于组织的发展，超过这个度则 会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。这个度可以用“最 佳人才流动率1 5 1 来表示，当企业人才动态变化达到这一比率时，企 业的运营状况最佳，绩效也最好。 近几年，随着国际间的频繁交往，欧美亚洲等地区的区域内部人 才流动成为当今人才跨国流动的一个新趋势。据经济合作组织与发展 组织2 0 0 2 年发表的一份题为高技能人才的国际流动的政策摘要 指出：加拿大、法国、德国、瑞典和英国等国家流向美国的人才主要 从事临时工作的各种人员，而从事永久工作的人员相对较少。这意味 着可能回国工作的人员越来越多，因此在当前的人才跨国流动中人才 循环的流动模式越来越明显。正因为如此，越来越多的西方学者开始 使用“人才循环”这一概念来代替“人才流失”的概念 1 6 1 。 2 2 3 国外有关人才流动理论 影响人才流失的因素很多，如企业所处地理位置、文化背景、国 家就业政策、经济发展状况以及人的期望、需求等。通过人才流失的 理论模型分析，从企业的外部环境、企业、以及企业流失的人才自身 等几个方面进行全面分析，可以使我们对企业人才流失的原因和相关 因素有个较为全面的认识。对人才流失的理论模型加以阐述，也可以 指导人力资源管理者分析和诊断其所在组织的人才流失问题。 a 比较早而且也比较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇 和西蒙合著的企业论中i 1 7 1 如图所示2 3 自我感觉到的工 作满足程度 对工作关系预知 和把握 工作与其他各种 角色的和谐性 人才对t 作感到满意 )i 企业规模 人才认为流出是客观需要 对企业内部流动可能性的预测 矧2 3 决定人才感觉到流的台理性的吲紊模型 资料来源：谢并宁，干英，张再生企业雇员流失与控制经济管理山版社，1 9 9 9 他们研究发现，人才改变工作的意愿在人才感觉到流动的合理性 中起到重要的作用，但人才流出意愿并不等于真正流出。在人才感觉 到的流出容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看 到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性，以及他们愿意接受这些 职位的程度。马奇和西蒙的模型对人才流失研究贡献在于，将劳动力 市场和行为变量引入到了对员工流出过程的研究中，为以后的研究奠 定了坚实的基础。 b 普莱斯( p r i c e m u e l l e r ) 2 0 0 0 模型。1 9 7 7 年，普莱斯发布了第 一版的p r i c e m u e l l e r 模型1 1 8 1 , 这个模型是在对几个学科领域已有流失 研究成果深入分析的基础上建立的。p r i c e 系列模型发展至今已有6 个 版本，其中最新的模型是p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) ，这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致研究的成果，如图2 4 ，普莱斯有关人 才流失的决定因素和干扰变量的模型图，表明了各变量之间的假设关 系和路径。模型当中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：环境 变量、个体变量、结构变量、中间变量和控制变量。模型中各变量之 间( ) 代表变量之间的相关性，例如：薪酬( + ) 工作满意度和组 织承诺度，表示收入与工作满意度和组织承诺度成正相关，增加收入 能提高工作满意度和组织承诺度。 普莱斯模型指出：( 1 ) 环境变量可直接对流失产生影响，也可间 接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来起作用；( 2 ) 个体 变量中，一般培训被认为可以减少雇员的工作寻找行为和流失意图。 同时一般培训的增加也意味着外部工作机会的增加，这些都会导致工 作寻找行为和流失意图的增加。高工作参与度可以导致更高的工作满 意度和组织承诺度。积极消极情感称为虬眭情”变量，它们直接影 响工作满意度和组织承诺度。一个具有高积极情感的员工可能有选择 性的感知工作中有利的一面，从而增加工作满意度：( 3 ) 结构化变量 被认为通过工作满意度对流失意图起作用；( 4 ) 工作满意度、组织承 诺度和变换工作的机会是人才流失和其他决定因素之问的中间变量。 工作满意度，可以用来反映企业内人才对企业持好感的程度：长期以 来它被认为是流失意图的一个关键决定量。工作寻找行为指得到工作 的机会，显示出人才在外部环境中角色转换的可行性。经济学家强调 工作寻找行为是流失的一个决定量；( 5 ) 控制变量是指人口变量，模 型中没有包括这一变量，人口变量与理论上的构想变量相比，对流失 因变量的影响缺乏明确的意义。例如，西方的流失文献普遍认为年龄 和流失之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原 因，主要可能不是年龄的自然增长所造成的。基于以上原因，人口变 量在模型中更适合与作为控制变量而不是决定变量。 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素 的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细 致的指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了 各变量影响流失行为的关系，能够较好的与人才流失的原因分析紧密 的结合起来。 环境 变量 个体 变量 结 构 化 变 n 图2 4 普莱斯关于雇员流失决定因素模型 资料来源：张勉企业雇员流失动因模型的构建与实证研究中国软科学，2 0 0 2 ( 6 ) 2 3 人才激励理论 激励理论在人力资源管理中的重要地位，使得研究人才流失问题 不可能不涉及到激励理论。所谓激励就是通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，这种努力必须通过满足个体某些需要以刺激动机的形 成。一般来说，只有强烈的动机才能引发行为，如何在管理中施加激 励措施满足企业员工的需要，才能使个体行为与组织目标一致? 主要 激励理论： 第一，激励理论中影响较大的是马斯洛的需求层次理论。它将人 的信念、价值观和需要结合起来，而价值观和信念反过来又会决定人 的行为。对一般人来说，当低层次的需要得到满足后，高一层次需要 才占据主导地位，成为驱动行为的主要动力。正因为我们对人类行为 的认识大有余地，人本身还是有很大甚至无穷的潜能有待挖掘，而潜 能挖掘的最好的入手点就是人的需求和与此相关的行为模式。 第二，亚当斯的公平理论认为，个人对他所得的报酬是否满足不 仅看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值，及每个 人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如果比率相 等，则认为是公平而感到满意，否则就会感到不公平而影响工作的积 极性。 第三，维克托弗罗姆( v i c t o rh v r o o m ) 在他的著作工作与 激励中，首先提出了期望理论。他认为，人之所以能够从事某项工 作并完成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他达到个人的 目标，满足个人某些方面的需要。 第四，莱曼w 波特和爱德华e 劳拉( e d w a r de l a w l e r ) 以期望理论为基础推出了更加完美的激励模式。他们把研究所得的模 型主要应用于管理人员。这个模式说明这样几点：( 1 ) 努力来自于报 酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率；( 2 ) 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力的程度以及对所需完成任务 理解的程度；( 3 ) 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而 是必须先完成组织任务，才能导致精神的、物质的奖励；( 4 ) 激励措 施是否满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平；( 5 ) 满意将 导致进一步努力。u 9 1 第五，伯特和劳勃的激励模式是激励系统的一个较为恰当的描 述，他们告诉我们激励并不是简单的因果关系。不要以为设置了激励 目标就一定能获得所需要的行动和努力，并使员工满意。要形成奖励 目标一努力一绩效一奖励一满意以及从满意反馈回努力这样的良性 循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向、行动的设 置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合因素。 上述各种行为结果的主要激励作用可以归结为三种：即物质性激 励作用、精神性激励作用和竞争机制的激励作用。物质激励作用主要 产生于物质、金钱、财产等的占有数，表现为一种发自内心的动力。 精神激励作用主要产生于追求精神上、心理上和事业上的满足的一种 内在的动力。竞争机制的激励作用主要产生于外界强大的竞争压力， 如果竞争公平、合理，则表现为一种推动力。如果竞争不公平，反而 会起到消极作用。 总结人们生活和工作的动力基本上都是源于这三个方面，我们可 以将这三种激励作用看作是作用在人身上的三种力量，分别记为m i ( m a t e r i a li n c e n t i v e s 物质激励作用) 、s i ( s p i r i t u a li n c e n t i v e s 精神激励 作用) 、c p ( c o m p e t i t i v ep r e s s u r e 竞争机制激励作用) 。一般来讲，作 用力越大，人的动力越强，人的潜能释放的越多。对于不同的人，不 同的工作环境，三种激励作用的强度也是不同的。啪1 对于中小企业来说，由于管理方式的陈旧、不规范和个体观念并 末发生相应的变化，激励手段缺乏合理性。在以上三种激励方式中， 精神激励和竞争激励尤其表现得不够。根据激励理论，这三种激励方 式是互为补充的，因此，合理的分析企业内部人员所处现状是采取正 确激励手段的前提。 简而言之，作为追求个体自主性、个性化、多样化和创新精神的 企业员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身。针对 这种情况，该如何激励他们扎根企业呢? 知识管理专家马汉坦姆经 过大量的实证研究后认为：激励人才的前四个因素对人才影响程度大 小依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富1 2 1 1 。如图2 5 求 艄 噩 蜃 黼 成长 0 1 0 2 0 3 0 4 0 百分比 图2 5 激励因素影响程度示意图 资料米源：赵曙明等人力资源管理研究中国人民火学出版社，2 0 0 1 因此，与其他类型的员工相比，企业巾的人才更加注再能够促进 1 5 他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成 长有着持续不断的追求：他们要求给予自主权，使能够以自己认为有 效的方式进行工作，并完成企业交给的任务；获得一份与自己贡献相 称的报酬，仍然是激励人才的一项重要因素，但与成长、自主和成就 相比，金钱的边际价值已退居相对次要的位置。 2 。4 现代与传统人力资源管理理论评述 传统人力资源管理和现代人力资源管理是两个不同的术语，前者 是将后者的职能予以提高扩大，从行政性、事务性的员工控制工作转 为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系 统，以提高组织的竞争力。实际上，传统人力资源管理应称其为传统 人事管理，并不是真正意义上的人力资源管理，而这也代表了对人的 管理。在“人一生产力一产品”这个链条中，管理者首先本能的趋向 于通过更好的使用机器来降低成本，后来发现，改革管理人力资源的 方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动性，是更为有效的 手段，人们认识到，在一切资源中，人力资源是最重要的资源。晓2 1 由此可知，从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡是一个前因后 果的、相互联系的历史演变过程，是难以决然割断的。 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别表现在以下几个 方面： 第一，现代人力资源管理比传统人事管理更具有战略性、整体性 和未来性。它从被看作为一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框 架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划与 战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 第二，现代人力资源管理比传统人事管理更注重对人力资源的开 发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管 理的区别。早期的人力资源管理往往只强调对人力资源的管理，而忽 略对能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越 重视，其投资在不断增大。例如许多世界著名企业均投资成立了自己 的培训教育学院，培训和教育的内容更加厂泛。 第三，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。组织是一个 开放的社会系统，是一个与社会环境相互作用的投入一产出系统，人 力资源功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标， 即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最 低的人员标准；通过招聘与录用规划、控制招募成本，为组织创造效 益。在对人力资源的开发与管理过程中，既要注重员工个体的作用， 更要注重员工与员工之间的合作与协调、员工与部门之间的合作与协 调、部门与部门之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整 体优势；既要注重员工在其岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在 组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。 第四，现代人力资源管理视员工为“社会人”，它不同于人事管 理视员工为“经济人”，人力资源管理对员工实行人本化管理。注重 员工的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制 与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发 展，例如为员工提供培训机会，为员工提供发展机会，帮助员工进行 职业生涯设计，为员工提供工作与生活咨询等等。 总之，现代人力资源开发与管理较传统的人事管理更具有战略性 和主动性，更适合当今组织的管理模式与发展趋势。 3j h 实业公司人才流失状况调研 3 1 公司概况简介 陕西j h 实业公司是由1 9 8 6 年成立的陕西j i - i 家电有限公司发展 壮大起来的多元化产业集团，是一家全资民营企业，集团注册地为西 安。现已发展成为一家资产总值1 7 亿元、年经营收入过于万元的中 小型民营企业。j h 集团以商业资产投资为主要产业，以物业管理、 商务贸易、信息科技产业为副业，在此基础上集团计划将教育产业、 商品物流、商业地产及管理咨询服务等也纳入其投资范围。 在经历了十多年的艰苦创业历程后，m 集团总部目前设有八个 部室，三个控股子公司，他们是陕西j i - i 物业管理有限公司，陕西j h 商务有限公司和陕西l s 科技有限公司。集团正在按照现代企业制度 的要求，完善公司治理结构。集团目前共有员工5 2 0 人，其中中层以 上管理人员2 8 人，一般管理人员1 4 5 人，研发技术人员3 5 人，基础 技术人员7 2 人，工人、服务人员1 6 0 人，管理岗位员工年龄平均为 3 3 4 岁，大学以上学历占6 3 5 5 ，男女比例为1 5 ：1 6 ，员工平均年 龄为3 1 1 3 岁。 公司组织结构如图3 1 ： ；仓业策划委员会 人力资源部 后勤保障部 行政管理部 事业发展部 信息技术开发部 图3 1 j h 实业公亓】组织结构幽 谘产管理部 财务结算部 3 2 公司人才流失状况 至2 0 0 5 年1 0 月，j h 公司共有员工5 2 0 人，其中中层以上管理 人员及研发人员不到7 0 人。据不完全统计，2 0 0 0 年到2 0 0 5 年上半年， 这部分人才流失率高达6 0 。据调查，目前公司显形人才流失对公司 的影响非常明显，但隐性流失造成的损失更大。隐性流失人才一部分 是被闲置的人才，这些人才随时都有流失的可能，一有合适的机会， 就可能形成显性流失。另一部分是被埋没的人才，这些人才由于得不 到应有的重视，看不到自己的发展前途，所以另谋出路的想法随时都 会产生，在这部分人才当中，年轻人居多。 表3 1 集团中高