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河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i j 工厂薪酬体系研究与方案设计 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 摘摘 要要 现如今,企业作为市场经济与知识经济主体之一，其在竞争与创新中的成败主要取 决于人才的优势。随着知识和科技的不断进步，人力资源和人才已经变成了最重要的战 略资源。总体来讲，综合国力的竞争归根结底就是人才竞争。在企业中如何建立具有磁 性的管理模式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要 课题。薪酬与激励是人力资源管理的重要内容，也越来越引起企业的高度重视和员工的 密切关注。 通过对 j 工厂现行薪酬体系的研究，本文对 j 工厂薪酬制度存在问题的探讨，并从 薪酬管理的相关理论出发，关注员工实际需求，兼顾科学性和适用性，完成了 j 工厂薪 酬体系方案设计工作。本文希望 j 工厂薪酬体系的方案设计，能为同类企业在薪酬管理 方面提供一些参考和借鉴。 本文首先介绍了选题的背景、意义、主要内容、研究方法和技术路线，并对薪酬、 薪酬管理的相关理论和薪酬体系设计的原则和基本流程作了较为全面的说明； 并较为详 细的分析了 j 工厂薪酬体系的现状， 对 j 工厂进行薪酬改革的必要性和可行性进行了探 讨；接着以岗位为基础，针对 j 工厂现有薪酬体系中存在的问题，提出薪酬体系设计思 路，制定改进方案。在设计 j 工厂薪酬体系方案的工作中，重点突出薪酬体系要真正建 立经营管理、专业技术和生产操作（辅助）三个分配岗位系列，努力实现薪酬的内部公 平性，增加关键岗位人员和核心人才的薪酬收入。在完成薪酬体系的设计工作后，探讨 了薪酬实施过程中的相关问题。最后为结论，在对全文进行简单总结的基础上提出了今 后的研究方向。 关键词：关键词：人力资源管理，岗位评价，薪酬设计 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 ii search and design on salary system in j factory abstract nowadays ， the enterprises, as one of the fundament of market economy and knowledge-based economy, their success will mainly depend on talent advantage in the process of competition and innovation. with the development of knowledge and technology, human resource and talent have already become the most important strategic resource .generally speaking, comprehensive national competitiveness is no other than talent contest. it is the human resources task as to how to create an attractive management mode, so as to draw, stimulate, retain and develop talents. salary and stimulus are always important part of human resource management, and it is increasingly get more emphasis from top management and more attention from average employees. based on the study of existing pay system and rules of j factory, and with the foundation of the salaries and related management theory, we do pay attention to the practical concerns of staff needs, at the same time we take into account scientific and service ability, and complete the design of the pay system of j factory. this article hopes to provide some reference to this factory and other similar enterprises in the management through the design of pay system. this paper introduces the topics of the background, meaning, content, research methods and technical route ,as well as salaries, theory related to the management of modern salaries management and design of the pay system and the basic principles of a more comprehensive process, all of this make a more detail analysis of the j factories pay system .at the same time, the article give a more detailed analysis of the j factory system of pay status of the j factories pay reform and the need for a feasibility study ;then proceeded to post the basis for the existing pay system of the existing problems in proposed salary reward system designing, develop improvement program .in the design of the pay system of j factory in the work program, this paper focuses truly on establishing business management of the pay system, technical and production operations (auxiliary) distribution of three series, making efforts to achieve the equity of the payment, increasing personnel in key posts and core personnel pay income; after the pay system for the design work, discussed the process of implementing the pay of the relevant issues. finally the article provides gives a simple summary of the full text on the basis of a future research direction. key words: human resources management, post analysis, design of salary 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位做储虢彦午 嗍删f 多乡 关于学位论文版权使用授权的说明 本人完全了解河北工业大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。同意如下各项内 容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和 电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索 以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名： 拽焱 日期： 夕”莎。y 2 岁 日期： 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章 绪 论 第一章 绪 论 1-1 选题背景与意义 1-1 选题背景与意义 1-1-1 选题背景 1-1-1 选题背景 自 20 世纪末以来，悄然兴起的新经济，逐渐对现代企业人力资源管理包括薪酬管理 提出了更高的要求。经济全球化在增加适应性、创新和竞争力方面，对人才管理施加了可 怕的压力。专门知识的价值被确认并融入组织和日常管理，以应付上述压力；智力资本作 为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首 1。所有这些都给企业 的薪酬管理带来或将带来根本性的变革。主要体现在： 1、企业人力成本将逐步上升 1、企业人力成本将逐步上升 在全球经济一体化、步入知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优 势的关键因素。因此，人才的竞争将在全球范围内更为激烈的展开。人力资源领域内所带 来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格 的薪金，导致人力资源的价格滚动攀升。与此相呼应，利润的分配格局也会产生巨大的变 革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过 分集中。 组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度， 对人力资本付出更大的投资力度。 2 2、整体薪酬体系构建 2、整体薪酬体系构建 整体薪酬体系，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。埃德劳 勒认为： “整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而 是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段） ，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系” 。 它的主要特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为 核心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。企业整体薪酬体系（或称薪酬包）的 构成由基本工资（指岗位、技能、年功工资等） 、年度奖金（基于业绩评估而定） 、长期激 励（股票期权、绩效股票、模拟股票等） 、福利和特殊津贴（如企业年金、补充医疗保险、 职位消费、公司福利等）组成 3。 3、延期分配 3、延期分配 薪酬是对员工劳动和贡献的全部补偿，包括当期分配和延期分配。当期分配指按照当 期承诺支付的工资、奖金和红利，延期分配制按照预期承诺支付的薪酬、包括社会福利、 企业福利和股票期权计划，它是将当期的收入的一部分转移到未来，其目的是在于抵御未 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 2 来风险、激励员工、留住人才、有效控制和利用人工成本。延期分配一般由用人单位发起， 为员工建立个人帐户，使员工在未来一定期限后获得相应收益或补偿 4。以股票期权为主 要形式的资本分配在未来人们薪资中的比重会不断扩大，并成为主导性分配方式。近来甚 至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化方式作为奖励的手段。 4、宽带薪酬 4、宽带薪酬 传统薪酬制度普遍存在等级多、级差小、级幅小、无叠幅、与市场脱节等问题，为了 克服以上弊端，宽带薪酬便应运而生。所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资 范围来代替原来几十甚至二十、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工作 级别带来的工作间明显的等级差别 5。宽带薪酬适应于扁平式组织机构，重视个人技能的 提高、有利于职位轮换、与劳动力市场价格接轨方便、有利于推动良好的工作表现。同时 宽带薪酬也有其局限性，表现在绩效考核必须到位，否则会造成不公平；只有薪酬的变化 而没有晋级的变化；并不适用所有组织。 5、薪酬模式的未来 5、薪酬模式的未来 薪酬模式主要有三种形式，即以职位为中心的薪酬模式，以能力为中心的薪酬模式， 以业绩为中心的薪酬模式。能力中心的薪酬模式和业绩中心的薪酬模式可以一起称之为以 人为中心的薪酬模式，它们都是以人的行为、表现为基础的。应该说没有一种薪酬模式是 完美无缺的，同样，也没有一个薪酬模式是毫无价值的。组织的薪酬策略将更加灵活以适 应新的经营环境的要求。 在 90 年代， 尽管世界 500 强企业 70%主要采用职位中心薪酬模式， 但也有 50%的企业至少在部分人员中实行了能力中心的薪酬政策，还有 14.6%的企业实行 了业绩中心的绩效工资制 6。 薪酬模式的未来将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共 同发展的时代，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。 1-1-2 选题意义 1-1-2 选题意义 人力资源作为企业的第一资源，是企业价值创造的最主要驱动者。人力资本已成为最 重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞 争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能赢得竞争的主动 权， 人力资源已成为推动企业发展的第一资源。 作为市场经济与知识经济主体之一的企业， 其在竞争与创新中的成败主要取决于人才的优势。在企业中如何建立具有磁性的管理模 式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要课题。 薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的 作用。薪酬体系不仅仅是一套对知识员工贡献予以承认或回报的方案，它更应是将企业战 略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。然而，在我国的 许多企业中，企业的薪酬制度远远不能适应市场环境的变化，更不能满足知识经济对人力 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 资源管理的需要。目前，在国有企业中薪酬与激励存在的普遍问题是：薪酬内部不公平， 平均主义大锅饭现象比较严重；薪酬外部缺乏竞争力，收入与劳动力市场价格脱轨；薪酬 与绩效挂钩不紧密，干好干坏收入差不多；缺乏有效的激励机制，员工工作积极性和创造 性难以得到充分发挥。 鉴于薪酬管理在现代企业管理中的重要作用以及目前国有企业在薪酬管理中存在的 实际问题， 我们试图从薪酬管理相关理论出发， 结合 j 工厂薪酬管理系统的优化设计工作， 积极探讨企业薪酬系统设计原则、特点、方法和实施途径，就薪酬管理方面的问题进行有 益的探索。 1-2 论文研究的主要内容 1-2 论文研究的主要内容 本文拟通过对本人所在的 j 工厂现行薪酬体系的分析，针对薪酬体系中存在的问题， 探讨 j 工厂薪酬管理制度改革的必要性和可行性，明确 j 工厂薪酬管理改革的基本思路和 基本原则，并运用相关薪酬管理理论，设计新的科学适宜的薪酬体系方案。 本文研究的重点和难点是 j 工厂薪酬体系的方案设计。j 工厂是一家具有较长历史的 国有中型企业，薪酬制度改革难免受到国有企业的体制、机制及员工观念的影响。因此， 在对国有企业薪酬体系设计的研究还不够成熟的情况下，设计一套既适合国有企业的特 点，又符合市场经济体制要求，还要能够有效实施的薪酬体系，其难度是很大的。 1-3 论文研究的方法与技术路线 1-3 论文研究的方法与技术路线 1、本文通过对 j 工厂的薪酬制度与激励机制现状进行分析，采用文献参考和调查研 究，借鉴同类先进企业的薪酬管理经验，在了解 j 工厂薪酬管理制度存在的问题基础上， 找出薪酬管理中存在的主要问题。 2、针对薪酬管理中存在的问题，提出薪酬体系设计思路，制定解决方案。 3、探索本文提出的薪酬解决方案的完整性和合理性。本文主要采用参阅技术文献、 专家咨询、与同行探讨的方式进行探索。希望通过对本课题的研究，能为同类企业的薪酬 体系改革提供参考。 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 4 图 1.1 本文研究的技术路线 fig 1.1 the technical route of this article 1-4 论文结构 1-4 论文结构 第一章是绪论。主要介绍选题的背景、意义和目的，论文研究的主要内容、方法和技 术路线，以及本文的框架。 第二章是相关理论综述。主要介绍薪酬的概念及相关理论，薪酬体系设计应遵循的原 则、基本流程。 第三章是 j 工厂薪酬制度现状分析。主要介绍 j 工厂薪酬制度现状，并分析存在的主 要问题， 探讨 j 工厂薪酬管理制度改革的必要性和可行性， 为设计新的薪酬体系奠定基础。 第四章是 j 工厂薪酬体系方案设计。在明确 j 工厂薪酬管理改革的基本思路和基本原 则基础上，根据薪酬体系设计的流程，在岗位分析和评价的基础上，针对 j 工厂薪酬体系 中存在的问题，重新设计薪酬体系。 第五章是薪酬方案实施的保障措施。 第六章是结论。 应用分析 理论研究 导 论 相关理论 综述与分析 j 工厂薪酬管理 现状分析 构建科学的 j 工厂薪 酬管理体系 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 第二章 相关理论综述 第二章 相关理论综述 2-1 薪酬概述 2-1 薪酬概述 2-1-1 薪酬的含义和本质 2-1-1 薪酬的含义和本质 从不同的视角来看待薪酬，会有不同的观点。 从市场角度来看，薪酬是资源价值的市场形式，或称为“人力资源价格”。从分配角 度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称为“劳动报酬” 。不同利益主 体对薪酬的看法也不同，对雇员而言，薪酬是雇员所提供的劳动/对雇主所提供的贡献的 报酬；对雇主而言，薪酬是其所投入并希望籍此获得利润的生产性资本；对经营管理者而 言，薪酬是企业人工成本主要构成部分和企业竞争有力武器，是影响雇员工作态度、工作 方式、组织业绩的重要因素；对企业而言，薪酬是公司战略和组织文化的组成部分，是实 现公司战略目标和经营理念的行动方案和促使员工自觉实施这些行动方案的管理流程，是 联结和维系企业与员工关系的纽带；对社会而言，薪酬是国民收入分配和社会消费基金的 重要组成部分，也是评判社会公正和进步程度的重要尺度 7。 总之，薪酬就是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢 8，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间， 以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应报酬 7。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权 后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买的角色，员工承担的劳 动或劳务出卖的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现 9。 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 6 2-1-2 薪酬体系的构成 2-1-2 薪酬体系的构成 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力 资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住， 关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态 度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着 员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易 把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。 直接工资即为货币形式。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。 工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、 企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保 障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多 企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。 货币形式的薪酬最主要两种：一种是绩效薪酬，根据员工的绩效情况，如其行为表现、 薪酬体系 间接报酬 直接报酬 基础报酬绩效报酬 薪水 工资 延期支付 储蓄计划 股票购买 年金 激励性报酬 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴 保护项目 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 服务与津贴 休闲设施 汽车 融资计划 低价/免费 餐饮 非工作报酬 假期 节日 病假 法律义务 图 2.1 薪酬体系结构图 10 fig2.1 salary system structure 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 目标达成情况而给予员工的报酬。绩效薪酬有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的 绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效 工资事实上也是一种加薪手段。 另一种是奖金或奖励。 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效， 起到对员工的激励作用， 从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工 个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较 长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回 报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励 公司的优秀人员。奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖 金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效 情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、 个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且 一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。 间接薪酬是不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很 多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体 育、娱乐、环境保护等） ，也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等） 。 企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、 员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每 个企业的福利几乎相同， 而随着市场化的推进和企业发展的不同水平， 福利开始出现分化， 同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工 的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人 员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位 及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。 2-1-3 薪酬的功能 2-1-3 薪酬的功能 薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员 工之间的一种利益交换关系。无论对于员工来说 ，还是对于企业来说，这种经济交换关 系都是至关重要的。因此，对于薪酬的功能，我们需要从员工和企业两个方面来加以理解。 1、薪酬对员工的功能 1、薪酬对员工的功能 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大 方面。 （1）经济保障功能 （1）经济保障功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的 价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源 配置到各种不同的用途上去。 因此， 薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约， j 工厂薪酬体系研究与方案设计 8 企业通过员工的工作创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经 济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所 起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代的。员工薪酬水平的高低对于员工及 家庭的生活状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 （2）激励功能（2）激励功能 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这 种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产 生激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，我们发现，员工对于薪酬的需要在五个层次上 都有所表现： 员工期望自己所获得的薪酬收入能够满足自己的基本生活需要。 员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加； 员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待； 员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的 价值的肯定； 员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入 一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。 一般情况下，在员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需 求，并且员工的薪称需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同时满足员工的不同 层次的薪酬需要。 从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的 激励作用就越大；反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工 作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下 降等多种不良后果。薪酬问题不仅是一个薪酬水平问题，它还涉及员工对薪酬的心理期望 与企业实际薪酬状况之间的差距问题。 （3）社会信号功能（3）社会信号功能 员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能以外，它 实际还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋 友、职业、受教育程度、生活状况，甚至宗教信仰、政治取向等。不仅如此，在一个组织 内部，员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为 识别员工的个人价值和成功的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工 对自身在社会以及组织内部的价值的关注。从这个方面来说，薪酬的社会信号功能也是不 可忽视的。 2、薪酬对企业的功能 （1）促进战略实现，改善经营业绩 2、薪酬对企业的功能 （1）促进战略实现，改善经营业绩 薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 绩具有直接影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，以及企业中的人 力资源存量，同时，它还决定了现有员工的激励的状况，影响他们的工作效率、缺勤率、 对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上 是企业向员工传递的一种特别强烈的信号。 （2）塑造和强化企业文化（2）塑造和强化企业文化 薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。 因此，合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在 的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存 在冲突，那么，它会导致原有的企业文化土崩瓦解。许多企业的文化变革往往都伴随着薪 酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导的。 （3）支持企业变革（3）支持企业变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中 的一种常态，正所谓当今世界“唯一不变的是变化” 。为适应这种状况，企业一方面要重 新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好 地满足客户的需求。总之是要使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而， 这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用与员工个人、工作团队和企业整体来创造出 与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革 11。首先，企业的薪酬政策和薪 酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的。其次，作为一种强有力的激励工具和沟通 手段， 薪酬如果能够得到有效运用， 它还直接成为新绩效目标的实现提高报酬的重要工具。 这样，薪酬就会有利于强化员工对变革的接受和认可程度。 （4）控制经营成本（4）控制经营成本 由于企业所支付的薪酬水平的高低会直接影响企业在劳动力市 场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说 无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本的压力，从而对企业在产品市 场上的竞争产生不利影响 12。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或 缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力 又不能不注意控制薪酬成本。事实上，虽然劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本 中所占的比重不同，但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。 3、薪酬对社会的功能 3、薪酬对社会的功能 薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作 用。 薪酬对社会具有劳动力资源的再配备功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力 的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬 就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区 域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化 配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流 向。 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 10 此外，薪酬水平的高低也会直接影响到国民经济的正常运行，一个国家的劳动者的总 体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。合理的薪酬可以满足人们 的多种需要，不断提高人民的生活质量。一旦薪酬的分配不合理，它提供的保障功能不足， 则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 13 2-1-4 薪酬的演化与发展 2-1-4 薪酬的演化与发展 从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，虽然 有时并没有达到令人满意的效果。薪酬的演化与发展经历了以下四个阶段 14。 1、平均化工资产生 1、平均化工资产生 企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己 生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己 忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的判断，负责对外揽 活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行，每个伙计基本上都直面 顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决 15。但由于缺乏或很少考 虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。 2、工资的差异化产生 2、工资的差异化产生 组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个或 几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和 指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的 差异化就出现了。 3、等级制度工资产生 3、等级制度工资产生 随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进 行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级主管。直至 在主管中也产生相应差别班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度 就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大 量的产品，但由于需求大于供给，企业生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密 的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越 高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光 从外部吸引到企业内部主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出 16。 4、薪酬多样化的产生 4、薪酬多样化的产生 今天，产品不再求大于供了，顾客也不再是企业提供什么就买什么了。顾客变得越来 越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功不再像过 去那么容易。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。企业为适应变革的需要，由关注内部的等级转变 为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，为支持企业的成功 领域提供服务和支撑，薪酬目标增多，形式多样，支付项目增加。 2-1-5 几种主要的薪酬模型 2-1-5 几种主要的薪酬模型 1、年薪制、年薪制 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、 难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。 年薪收入一般是由基础年薪加风险收入构成。基础年薪的标准应以所聘经营者本人的 市场价格为基础，考虑拟经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。一般 来讲，企业总资产、销售收入规模越大，企业现资产和经营状况越差，对应聘企业经营者 支付的基础年薪应越高 17。基础年薪是经营者付出劳动得到的回报，用于解决经营者的基 本生活问题，符合按劳分配原则，基础年薪作为保障经营者基本生活的报酬，劳动的回报， 不应与其经营成果相联系 18。所以，基础年薪不能定得过高，否则即使出现了经营失误， 经营者也可以拿这么高的基本收入，无疑又端上了“铁饭碗” ，使年薪制应有的激励作用 得不到发挥。因此，基础年薪可以考虑经营者的工作强度、工作条件和劳动技能，按岗位 技能工资确定。经营者的风险收入要根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放，是年度 经营效益的具体体现 19。 对于我国的年薪制根据具体国情将其划分为五种模式。 （1）准公务员型模式：基薪+津贴+养老金计划； （2）一揽子型模式：单一固定数量年薪； （3）非持股多元化型模式：基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划； （4）持股多元化型模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计 划报酬数量； （5）分配权型模式：基薪+津贴+以“分配权” 、 “分配权”期权形式体现的风险收入 十养老金计划报酬数量。 这些模式各有利弊，目前国内企业主要采取的是第三种模式。 20 2、提成工资制、提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计 提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接量化考核工作绩效 的员工。提成工资制一般有两种： j 工厂薪酬体系研究与方案设计 12 一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩(通常是销售额或业务利润)按一定的比例来 提成，即所谓的佣金制。 另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪+提成制。基本工资一般是员 工个人实际完成的业绩来提取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低 底薪高提成 21。根据国内外的成功企业的实践经验，基薪加提成制显得更为科学合理。因 为基本工资不但解除了员工的后顾之忧，而且提高了员工的工作热情，使其能够更好的投 身于业务工作，同时也符合国家最低保障工资标准的法律规定。而纯佣金制则完全是根据 个人的以量化方式来确定，业绩好的报酬高，业绩差的报酬低，被认为是对业务人员最有 激励效果的薪酬方式。但它的弊端是业务人员没有安全感，容易导致他们的高流动率，增 加企业的人力资本以及市场业务的不稳定性 22。而且极易造成各个员工之间的恶性竞争， 不利于团队和企业的整体业绩。 选择付酬方式时要综合其所处的行业、公司特点以及以往做法几方面来考虑。当公司 产品刚上市时，因为在市场上没有知名度或知名度很小，需要销售人员做很多工作去打开 市场，而这个阶段的销售额往往是很小的，这个时候实行高基薪低提成制就比较好，有利 于促进销售人员的积极性；经过一段时间的努力，产品逐渐在市场上打开了销路，销售额 处于增长期，这时候就应降低报酬中的固定部分，而提高浮动部分，采取低底薪高提成制， 以鼓励销售人员去努力扩大市场分额，提高销售额。最后，产品在市场上处于衰退期，市 场份额逐渐减小时，为了延缓衰退，适宜将销售人员的报酬改为高固定低浮动结构 23。 3、结构工资制、结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的 一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并 将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额。其各个组成部分及等级均有其质 和量的规定性，各有其特点和作用方式。它一般适用于无法直接用量化进行考核或不是直 接创造经济效益的部门，通常是技术、后勤和管理部门。目前国内企业普遍实行的岗位技 能工资制就是其中的一种。 结构工资制主要是由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位(技能) 工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资等。结 构工资的构成部分及其比例并没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择 24。 结构工资制的主要优点是： （1）有利于稳定企业管理人员，减少他们的流动所带来的摩擦和成本增加。因为管 理人员的工作数量和质量并不随着企业经济效益的波动而明显的增减。相对稳定的薪酬如 果具有市场竞争力，无疑会减少企业员工的流动率 25。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 （2）科学合理的分等定级，首先对于相同的职位由于岗位性质的不同和所担任员工 胜任的程度不同，给予了公平的付酬依据；其次会给不同层次的员工设置一系列攀爬的阶 梯，使其感到自身在企业具有良好和充裕的发展空间，有利于调动其工作积极性。 （3）将薪酬总额按照一定的比例分解成相关的组成部分，能够更好地发挥薪酬的各 个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的薪酬关系，而且便于操作和 控制薪酬成本 26。 4、固定工资制、固定工资制 固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬 方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员因为这些人员工作的重要性相 对较小，而且流动性高，所以不采用根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。但仍可以 根据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比 例适当浮动 27。 其他的工资形式还有诸如计件工资制、协议工资制等，这里不再一一赘述。 2-2 薪酬管理的理论基础 2-2 薪酬管理的理论基础 2-2-1 薪酬理论 1、共享经济理论 2-2-1 薪酬理论 1、共享经济理论 这是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在 1984 年出版的共享经济一书中 提出的理论。魏茨曼认为传统的资本主义经济是薪酬经济。在这种经济体系中，企业支付 给员工的报酬与企业的经营目标没有联系，从而导致薪酬的固定化。由于企业经营的目标 是为了实现利润的最大化，因此，当整个经济处于不健康状况，如总需求下降时，企业必 然要维持既定的产品价格而缩减生产规模。这势必造成大量失业，而政府为此采取的防止 经济衰退的措施又会引起通货膨胀，结果导致失业和通胀并存，即滞胀。魏茨曼建议实行 共享经济制度。在这种制度下， “工人的薪酬与某一种能恰当反映企业经营的指数(如企业 的收入或利润)相联系。 ” 共享经济论提出后，引起了西方国家的广泛关注。1986 年，英国率先运用该理论改革 传统的固定薪酬制。西方其他国家也在不同的程度上进行了利润共享的尝试。从实践效果 看，共享经济理论的运用，对减少失业，改善劳资关系，提高生产率等都起到了积极作用。 2、一体化理论 2、一体化理论 一体化是个人在心理上把自己与自己以外的某种东西视为同一或一体化的现象，极端 地，将对象看作自己本身或自己的一部分。一体化理论的代表人物是西蒙(h.s.simon)和 j 工厂薪酬体系研究与方案设计 14 马奇(j.gmarch)。西蒙和马奇在其著作组织中提出，一体化是组织成员在与其他意识 的关系中评价自己的位置，把其他目的作为自己本身的东西来接受，以通过这种一体化来 提高工作动力。一体化机制产生的激励作用具有长期性和持久性的优点。从国有企业发展 历史来看，在计划经济初期的一段时间内，广大职工的主人翁地位和当家作主的自豪感， 曾一度产生了巨大的一体化动力，企业也因此取得了巨大成就。从国外的实践看，日本的 年功薪酬制之所以长期有效，并成为日本经济的“三种神器”之一，根本上也在于年功薪 酬制与长期雇佣的结合，把职工的利益同组织目标拴在了一起，形成了一个利益共同体。 员工的个人行为带上了由于一体化心理机制而产生的积极色彩。 3、舒尔茨人力资本理论 3、舒尔茨人力资本理论 该理论的基本观点主要是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在与个体中的 知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的五种形式：医疗保健投资；在职培训投资； 正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。在劳动力市场上，一个人的资本 含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高。只 有使每个劳动者人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。该 理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在解释职业薪酬差距方面也有较强说服 力。 2-2-2 激励理论 2-2-2 激励理论 1、公平理论与薪酬管理、公平理论与薪酬管理 公平理论是美国心理学家亚当斯在 1967 年提出的。该理论侧重于研究报酬大小与努 力水平的关系，探讨工资的报酬的合理性对员工工作积极性的影响。公平理论认为，个人 不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系， 看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进 行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不 公平、不合理而影响工作积极性 28。 从公平理论可知，要充分发挥薪酬的激励效应，必须确保薪酬体系的公平性，为此， 可采用如下对策：贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖