（工商管理专业论文）J公司薪酬体系设计研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 罩堡 日期：塑童：垒2 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：j 墼导师签名：丕踔日期：垦塑茸 山东大学硕士学位论文 摘要 改革开放以来，随着全球经济一体化、国际竞争的加剧以及信息技术的普及，越 来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争。如何建立一种吸引人才、留 住人才的机制成为现代企业研究的主要课题，其中一个重要方法就是通过薪酬管理 起到对人才的激励作用。而纵观我国企业薪酬管理的水平参差不齐。以国有企业 为例，由于长期受计划经济的影响，在不少国有企业的管理实践中，尚未做到薪酬分 配的内部公平和合理，其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力。因此，如何在国有企业中 建立科学合理的薪酬体系，正是本文的研究重点。 j 公司是我国铁路货车制造业中的大型国有企业具备年产铁路货车5 0 0 0 辆、 集便器产品2 0 0 0 套的能力。随着铁路行业由计划经济体制向市场经济体制的不断 转变j 公司人力资源方面暴露出的诸多问题已经成为阻碍企业发展的瓶颈，而其中 最突出的则是薪酬管理方面的问题。比如：薪酬水平缺乏市场竞争力，难以留住企 业的优秀人才和关键岗位人才；薪酬的内部结构不合理，激励、约束作用不明显； 员工的薪酬满意度低，工作效率低等。薪酬体系的改革已经成为j 公司最迫切需要 解决而又难度颇大的问题。 本文以j 公司为研究对象，在广泛调查搜集资料的基础上，运用薪酬管理的基本 理论并借鉴很多企业的实践经验，对j 公司原有的薪酬体系进行了诊断研究，在发现 问题、分析问题的基础上对该公司的薪酬体系进行了设计和研究。本文首先从薪 酬和薪酬管理的基本理论入手，简单介绍了薪酬管理的相关概念、相关理论，并对薪 酬管理在国内外的研究情况和国有企业薪酬改革的历程作了介绍；其次介绍了j 公司的基本情况，通过资料收集、人员访谈和薪酬满意度调查，对j 公司的人力资源 现状和薪酬管理现状进行了分析；再次对j 公司薪酬管理体系进行了详细的设计； 接下来对j 公司新旧两个薪酬体系进行了对比分析，还对薪酬体系设计后出现的问 题进行了跟踪解决；文章最后对本文的研究情况进行了总结。新的薪酬体系根据 岗位性质的不同，设计了与市场接轨的以岗位工资为主，多种分配形式并存的薪酬 体系，突出了岗位贡献和绩效考评，充分调动了员工的工作积极性，具有较强的可操 山东大学硕士学位论文 作性和现实意义。 薪酬体系是企业发展过程中最重要的系统建设之一，是吸引和留住优秀人才、 激励员工最直接和最有效的方法。本文希望通过对中西方薪酬管理理论的学习，在 对j 公司原有薪酬体系分析和研究的基础上，对j 公司的薪酬体系进行重新设计和 研究，最终形成一套适合企业发展现状的、切实可行又行之有效的薪酬体系设计方 案，并希望对其他企业的薪酬体系设计提供一点参考和借鉴。 2 关键词：薪酬；薪酬管理；国有企业；薪酬体系设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c er e f o r ma n do p e n i n g - u p ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z e dt h a tt a l e n t e d p e o p l e sc o m p e t i t i o ni st h ec o r eo fm a r k e tc o m p e t i t i o na l o n gw i mt h eg j o b a le c o n o m y i n t e g r a t i o n , i n t e n s i f i e d i n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n a n di n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y p o p u l a r i z a t i o n h o wt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v es y s t e mt oa t t r a c ta n d “舳t a l e n t e da n d q u a l i f i e dp e r s o n n e lh a sb e e no n eo ft h em a i ns t u d yt o p i c sf o ra l lt h em o d e r ne n t e r p r i s e s a n di ti sa ni m p o r t a n tw a yt om o t i v a t et h et a l e n t e dp e o p l et h r o u g hc o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o n b u tc o n s i d e r i n ga l lt h e e n t e r p r i s e s i nc h i n a , t h ec o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o nl e v e l sa g eq u i t ed i f f e r e n t t a k es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea st h ee x a m p l e , t h e c o m p e n s a t i o nd i s t r i b u t i o nh a s n o ta c h i e v ef a i ra n dr e s a o n a b l ew i t h i nt h ee n t e r p r i s e ，a n d c o m p e n s a t i o ni t s e l fi sl a c ko fc o m p e t i t i o na n da t t r a c t i o nf o r c ed u r i n gt h ea d m i n i s t r a t i o n p r a c t i c eo fq u i t eaf e ws t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sb e c a u s eo ft h el o n gp e r i o di n f l u e n c e b r o u g h tb yt h ep l a n n e de c o n o m ys y s t e r n c o n s e q u e n t l y , h o wt oe s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si st h ek e ys t u d yp o i n to ft h i s a r t i c l e jc o m p a n yi so n eo ft h el a r g e - s c a l es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw i t h i nt h er a i l w a y f r e i g h tw a g o nm a n u f a c t u r ei n d u s t r yi nc h i n aw i t ha na n n u a lp r o d u c t i v ec a p a c i t yo f 5 0 0 0f r e i g h tw a g o n sa n d2 0 0 0s e t so ft o i l e ts y s t e m s a l o n g 谢t l lt h es h i f tf r o mf o r m e r c e n t r a l l yp l a n n e de c o n o m yt om a r k e te c o n o m y , p r o b l e m so c c u r r i n gi nh u m a nr e s o u r c 铭 a d m i n i s t r a t i o ni njc o m p a n yh a v eb e e nt h eb o t t l e n e c kt h a ta b s t r a c t se n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t a n da m o n gw h i c h , p r o b l e m sd u r i n gc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o na r et h e f o r e m o s tp r o b l e m s f o re x a m p l e ，t h ec o m p e n s a t i o nl e v e li sl a c ko fm a r k e tc o m p e t i t i o n f o r c e ，a n di ti sd i f f i c u l tt or e t a i nt a l e n t e dp e o p l ea n dk e yp o s i t i o np e r s o n n e lf o rt h e e n t e r p r i s e m e a n w h i l e , t h e r ei sn oe f f e c t i v em o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nf o rt h es t a f f b e c a u s eo ft h eu n r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e a n dt h ec o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n a n dw o r ke f f i c i e n c yo ft h ee m p l o y e ei sr e a l l yl o w , c t c t h e r e f o r e , i th a sb e e nt h em o s t i m p o r t a n ta n dd i f f i c u l tp r o b l e mf o rjc o m p a n y t or e f o r mt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sa r t i c l ef o c u s e s0 1 1c o m p e n s a t i o ns y s t e ms t u d ya n dd e s i g nf o rjc o m p a n y b a s e do nt h ep r o b l e m - d i s c o v e r ya n dp r o b l e m a n a l y s i si d e ad u r i n gt h ed i a g n o s i sp r o c e s s 3 山东大学硕士学位论文 f o r t h ef o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fjc o m p a n y a tt h es a m et i m e ，t h eb a s i ct h e o r yo f c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o na n dv a l u a b l ep r a c t i c a le x p e r i e n c eo fl o t so fe n t e r p r i s e s w e r er e f e r e n c e da n ds h a r e dd u r i n gt h es t u d yd e p e n d e do nt h ew i d ei n v e s t i g a t i o na n d i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n f i r s t l y , t h ea r t i c l ei n t r o d u c e st h er e l a t e dd e f i n i t i o n sa n dt h e o r yo f c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n , a sw e l l a st h ep r e s e n td o m e s t i ca n do v e r s e a s s t u d y s i t u a t i o no fc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o na n de v e nt h ec o m p e n s a t i o nr e f o r mc o u r s ei n t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h ec o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o nt h e o r y s e c o n d l y , ab r i e fi n t r o d u c t i o no fjc o m p a n yi sg i v e n a n di t sh u m a nr e s o u r c e sa n d c o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o ns i t u a t i o ni sa n a l y z e db a s e do nt h ei n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n , s t a f fi n t e r v i e wa n dc o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o ni n v e s t i g a t i o n t h i r d l y , t h ec o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o ns y s t e mo fjc o m p a n yi sr e d e s i g n e dw i t hd e t a i l f o u r t h l y , c o m p a r i s o na n d a n a l y s i sf o rt h ef o r m e ra n dn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m so fjc o m p a n yi sf u l f i l l e d a n d t h e n ，t h ep r o b l e m sb r o u g h tb yt h en e wd e s i g nc o m p e n s a t i o ns y s t e mh a v eb e e nt r a c k i n g a n ds e t t l e d f i n a l l y , t h ea r t i c l ec o n c l u d e st h es t u d y a l li na l l ，t h en e w c o m p e n s a t i o n s y s t e mi sd e s i g n e da c c o r d i n gt h ed i f f e r e n tw o r k i n gp o s i t i o n s ，w h i c hf o c u s e so nt h e p o s i t i o nw a g ew i t hm u l t i p l ed i s t r i b u t i o nm e t h o d s i te m p h a s i z e sp o s i t i o nc o n t r i b u t i o n a n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , m o t i v a t e sa l lt h es t a f fe f f e c t i v e l yw i t hg r e a tp r a c t i c a l i t y a n ds i g n i f i c a n c e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hi st h em o s td i r e c ta n de f f e c t i v ew a yf o ra t t r a c t i n g , r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt a l e n t e dp e o p l e ，i so n eo ft h em o s ti m p o r t a n ts y s t e m sa l o n g w i n lt h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e s b a s e do i lt h e s t u d yo fc o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o nt h e o r i e si nc h i n aa n da l lt h ew e s t e r nc o u n t r i e s ，a sw e l la st h ea n a l y s i so f t h ef o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mi njc o m p a n y , t h i sa r t i c l ei n t e n d st os t u d ya n dr e d e s i g n t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fjc o m p a n y , f u l f i l l sa na v a i l a b l e , p r a c t i c a la n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt ot h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s e , a n dp r o v i d e s s o m er e f e r e n c e sf o rc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g ni nt h eo t h e re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o n e n t e r p r i s e ；c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n 4 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 1 1 1 研究背景 改革开放以来，随着全球经济一体化、国际竞争的加剧以及信息技术的普及，越 来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争。如何建立一种吸引人才、留 住人才的机制成为现代企业研究的主要课题，其中一个重要方法就是通过薪酬管理 起到对人才的激励作用。良好的薪酬体系不仅能吸引和留住优秀人才，激励其发挥 最大的潜能，更能通过人员价值的提升形成组织的核心竞争力，从而推动企业战略 目标的实现。而纵观我国企业，薪酬管理的水平参差不齐，薪酬体系也各不相同。外 资和中外合资企业，薪酬管理水平相对较高，而很多国有企业和民营企业，薪酬管理 水平还有待提高和改进。以国有企业为例，由于长期受计划经济的影响，在不少国有 企业的管理实践中，尚未做到薪酬分配的内部公平和合理，其薪酬对外也缺乏竞争 力和吸引力。因此，如何在国有企业中建立科学合理的薪酬体系，正是本文的研究重 点。 随着铁路行业由计划经济体制向市场经济体制的不断转变，我国铁路相关产业 面临着新的发展机遇和挑战。j 公司是我国铁路货车制造业中的大型国有企业，具备 年产铁路货车5 0 0 0 辆、集便器产品2 0 0 0 套的能力，固定资产原值4 2 9 亿元，净值 2 8 0 亿元，拥有各类设备2 1 0 2 台( 套) ，员工总数4 5 0 0 多人。作为大型国有企业，j 公 司人力资源方面暴露出的诸多问题已经成为阻碍企业发展的瓶颈，而其中最突出的 则是薪酬管理方面的问题。首先j 公司从未与市场价位接轨的薪酬水平缺乏市场竞 争力，无法争取到优秀人才；其次，较低的工资与福利水平难以留住企业的优秀人才 和关键岗位人才，导致人力资源重置成本的增加；再次，关键岗位和普通岗位的工资 差距小，反映不出其价值关系，影响了员工的工作积极性：最后，薪酬的内部结构不合 理，薪酬的激励、约束作用不明显，员工的薪酬满意度低，工作效率低等。薪酬体系的 改革已经成为j 公司人力资源工作中最迫切需要解决而又难度颇大的问题。 5 山东大学硕士学位论文 1 1 2 研究意义 薪酬管理是企业组织中最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大 的一项工作。首先，从理论研究的角度来讲，几乎任何涉及利益分配的问题都无法设 计出一个令所有人都满意的分配方案；其次，人作为社会中的一员，协怍与分工是必 然的，但心理学研究表明，人在团队中个人主观认为自己工作的部分最有价值也付 出最多，因而要求更多报酬；再次，随着知识经济的不断发展，社会化大分工越来越 细致，劳动中的脑力劳动成分比例逐步提升，而脑力劳动的业绩又很难估算，这些方 面都导致在企业的薪酬设计中要体现真正的公平，难度是很大的，而这也正是薪酬 管理工作的创造性和价值所在。 本文选择j 公司作为研究对象，主要有以下几方面的考虑：j 公司作为一家国 有大型企业，经历了从计划经济向市场经济的转变，正逐步步入企业的成熟期，在国 有企业中具有一定的代表性；j 公司是一家以机车制造为主的工业企业，产品技术 复杂程度高、科技含量大，生产经营过程环节多且要求综合管理与协调性强，需要一 支整体素质较高，各类人才稳定的员工队伍；j 公司前一次薪酬体系改革是在2 0 0 2 年，虽然改革后公司高层及员工普遍对薪酬改革比较满意，但随着市场经济的发展， 薪酬管理落后导致的人才流失严重，产品研发能力薄弱，企业生产效率不高等问题 已经严重阻碍了企业发展的步伐，这可能也是很多国有企业所面临的问题；j 公司 岗位系列较多，包括生产操作岗、管理岗位、产品研发岗位、工程技术岗位、服务 岗位等，薪酬体系的设计采用了多种形式，对具有类似岗位系列的企业具有一定的 示范作用。基于以上几个理由，本文选取j 公司作为研究对象进行薪酬体系设计的 研究。 本文的主要目的是希望通过对中西方薪酬管理理论的学习，在对j 公司原有薪 酬体系分析和研究的基础上，对j 公司的薪酬体系进行重新设计和研究，最终形成一 套适合企业发展现状的、切实可行又行之有效的薪酬体系设计方案并希望对其他 企业的薪酬体系设计提供一点参考和借鉴。 1 2 研究的主要方法 王凌峰薪酬设计与管理策略【m 】北京：中国时代经济出版社，2 0 0 5 6 6 山东大学硕士学位论文 本文通过资料收集、人员访谈和问卷调查等手段，采用理论分析与实践相结合， 比较分析与历史分析相结合的研究方法，运用薪酬管理基本理论，结合j 公司人力资源 管理和薪酬管理的实际情况，本着可操作性和实用性的原则，对j 公司薪酬体系进行了 设计和研究，并对体系的实施进行了跟踪，最后对本次薪酬体系设计进行了总结。 1 3 研究的创新点 本文的创新点是在立足于j 公司发展现状并兼顾历史背景的基础上，根据岗位 性质的不同为其量身打造一套与市场薪酬水平接轨的以岗位工资为主，多种分配形 式并存的薪酬体系，突出了岗位贡献和绩效考评，充分调动了员工的工作积极性，具 有较强的可操作性和现实意义。 1 4 研究的主要框架 本文分为六章，在广泛调查搜集资料的基础上，运用薪酬管理的基本理论并借 鉴很多企业的实践经验，对j 公司原有的薪酬体系进行了诊断研究，在发现问题、分 析问题的基础上对该公司的薪酬体系进行了设计和研究。 第一章绪论通过对j 公司人力资源管理现状的分析，介绍了本文研究的背景、 研究意义、本文的研究方法、创新点、主要内容及框架结构。 第二章首先从薪酬和薪酬管理的基本理论入手，简单介绍了薪酬管理的相关 概念、发展历程以及薪酬体系设计的理论基础和基本流程，并对薪酬管理在国内外 的研究情况和国有企业薪酬改革的历程作了简单介绍。 第三章介绍了j 公司的基本情况。并对j 公司的人力资源现状和薪酬管理现状 进行了分析。 第四章对j 公司薪酬管理体系进行了详细的设计。 第五章对j 公司新旧两个薪酬体系进行了对比分析，对薪酬体系实施后出现的 问题进行跟踪解决并对实施效果进行了评价。 第六章对本论文的研究情况进行了总结。 本论文的框架结构如图1 1 所示。 7 山东大学硕士学位论文 8 图i - i 论文框架结构图 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬的概念和功能 第二章薪酬研究综述 2 1 1 薪酬 薪酬是员工从事某个企业所需要的的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式 所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 狭义的薪酬通常指经济性报酬，是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得 的各种形式的酬劳或答谢。通常包括基础报酬、福利津贴和其他经济性报酬，其中 占主要地位的通常是基本工资、奖励薪资( 奖金) 、附加薪资( 津贴) 和福利等。 从广义的角度来说，薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两部分，广义薪酬的内容 如表2 1 所示。 表2 - 1 广义薪酬的内容 广义薪酬 经济薪酬非经济薪酬 直接薪酬间接薪酬工作本身工作环境组织特征 - k 基础工资 保险 工作的趣味性 友好和睦组织在业 绩效工资( 绩补助工作的挑战性的同事关界的声望 效提薪)优惠- k 工作的责任感系与品牌 奖金服务工作的成就感领导者的组织在产 期权带薪休假在工作中发挥个个人品格业中的领 红利 等 人才干的机会与与风格 先地位 各种津贴舞台- k 舒适的工组织高速 - k 在工作中获得褒作条件成长带来 奖的机会- k 组织中的的机会与 在工作中获得个知识与信前景 人成长的机会 息共享 组织的管 弹性工作制- k 团队氛围理水平 - k 弹性报酬组织的文 工作分担化氛围 缩减工作周 华茂通咨询现代企业人力资源解决方案第5 篇薪酬体系设计【m 】北京：中国物资出版社，2 0 0 3 ：3 杨剑，白云，朱晓红激励导向的薪酬设计【m 】北京：中国纺织出版社，2 0 0 2 ：3 9 山东大学硕士学位论文 本文所研究的薪酬主要是从经济薪酬的直接薪酬方面展开的，其组成部分包括 基本工资、绩效工资、奖金和津贴等。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬对任何组织的重要性是不言而喻的。从经济学的观点来看，它既是员工在 组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；从心理学的角度来说，薪酬是激励组 织中个体行为的手段。它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的 作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工 发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征， 员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。具体来说，它有以下几个基 本功能： 1 、经济保障功能：薪酬是员工通过自己的付出为企业创造价值而获得的经济 回报。对于大多数劳动者而言，薪酬是他们的主要收入来源，薪酬不仅满足员工及其 家庭在吃、穿、住、用、行等方面的基本生存需要，还要满足员工在教育、娱乐、 自我开发、新的生活方式等多方面的发展需要。 2 、激励功能：激励功能是薪酬的核心功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人 和组织之间的一种心里契约，通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行 为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。初级的激励使员工愿意去工作把任 务完成的更好；更进一步的激励可能具有广泛的导向功能。会让员工按照企业所期 望的方向发展，比如：价值观方向、能力发展方向、责任方向、工作目标方向等。 3 、分配功能：首先，薪酬系统在保证企业利润合理积累的基础上，实现了企业 和员工之间的第一次分配；其次，企业又通过职位划分、等级划分、绩效评价等让 承担不同工作、不同绩效的人得到不同的薪资回报实现了员工之间的二次分配。 分配问题解决不好，可能会引起社会的贫富不均，也可能会引起员工的积极性受挫、 消极怠工、离职等问题的发生。 4 、调节功能：薪酬的调节功能表现在对劳动力流向、劳动力素质结构和劳动 力价值取向的合理调节上。它们表现为：劳动力流向：在同一地区同一行业中， 薪资水平高的公司在获取劳动力资源上更具有竞争优势；劳动力素质结构：如 果公司的薪酬具有很强的竞争优势，公司就更容易招到更多适合公司发展的高素质 1 0 山东大学硕士学位论文 人才，反之高素质人才就会偏少；劳动力价值取向：马克思理论认为，劳动力的价 值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的，同时某 种价值观一旦对人们认知与行为具有经常的导向性，我们称之为价值取向。薪资是 劳动力价值的货币体现，薪资的多少往往决定了劳动力的价值取向。因此，薪酬在劳 动力的价值取向上有一定的调节作用。 2 2 薪酬管理的发展历程 2 2 1 薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到 的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一 种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理 问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 2 2 2 薪酬管理的发展历程 薪酬管理是随着时代的变迁而不断发生变化的主要是管理者薪酬管理基本理 念、基本风格的变化。而最终体现在他们管理的基本方法和具体操作上的变化。大 体上可以划分为以下几个阶段： 第一阶段：专制阶段。从世界范围来看，这个阶段发生在市场经济初始阶段。 在这一时期，员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确定；雇主有时任意地延长员 工的工作时间；有些雇主以暴力手段对员工进行管束；有些雇主没有意识到在人 格上他与员工应该是平等的等等。 因此，此时对员工来说，工作是维持生计而不得 不付出的代价。 第二阶段：温情主义时期。这一阶段发生在古典市场经济时期，在西欧发生在 1 9 世纪后半段。随着社会的发展，受雇员工的队伍越来越庞大，与雇主的摩擦也越来 越激烈。这些问题都促使管理者在薪酬管理的基本理念、基本风格和管理方式方 法上做出了很大的调整。比如：制订优惠的薪酬措施、增加福利设施、改善工作 刘昕著薪酬福利管理【m 】| 匕京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 ：1 7 孙剑平薪酬管理经济学与管理学视觉的耦合分析【m 】吉林：吉林人民出版社，1 9 9 9 s 1 6 山东大学硕士学位论文 条件、减少暴力性管束等等。 第三阶段：科学管理阶段。从世界范围来看，这一阶段大概发生在2 0 世纪的上 半段。随着社会化大生产的发展，泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播，企业所 有权和经营权出现了分离，“经纪人”的假说出现了。在这个阶段，管理者认识到薪酬 是激发员工潜力的杠杆。支付较高的薪酬有可能使企业达到更多的回报，而克扣员 工的薪水不是明智之举。管理者管理理念的变化使员工薪酬的提高与企业的发展 之间建立了良好的互动机制，员工的外在、内在薪酬都有了一定程度的提高。 第四阶段：现代管理阶段。这一阶段始于第二次世界大战之后。随着社会生 产力发展水平的提高，在发达的市场经济国家，出现了“福利国家”的理念和实践，随 着行为科学、管理心理学和人力资源管理等理论的产生，人们对薪酬的激励作用有 了更为深刻的认识，员工的薪酬形式呈多元化发展，管理者对员工的内在薪酬也有 了较多的关注。 2 3 薪酬体系设计的理论基础 薪酬问题是一个非常古老的问题，随着管理学和经济学的不断发展，薪酬理论 不断涌现，不同阶段、不同学派的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思 想。了解和掌握其中一些重要的工资理论，对于研究现代企业薪酬管理具有十分重 要的指导意义。在本文进行薪酬体系的设计时，考虑到实际应用性，主要采用以下几 种理论作为论文的理论基础。 2 3 1 早期工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表人物有威廉配第、亚 当斯密、大卫李嘉图等。虽然他们的论述没有形成一个完整的理论体系，但却为以 后的研究奠定了基础。 1 、最低工资理论 最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉配第。在他那个时代工人 工资是由法律规定的，国家规定了工资的最高限，如果违反了就要受到处罚。配第就 是根据自己的价值论来论证这种工资制度。他认为与其他商品一样，工资作为劳动 力的价格，有一个自然的市场水平即最低生活资料的价值。如果低于这个水平， 1 2 山东大学硕士学位论文 员工的最低生活将无法维持，资本家也将失去继续生产财富的基础。一直到现在，许 多国家都根据这个理论制订最低工资标准。我国是从1 9 9 3 年开始建立最低工资制 度，目前，各个城市基本都根据自己的实际情况制订了不同的最低工资标准。 2 、亚当斯密的工资理论 英国经济学家亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的专家之一。他认为工 资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因 此工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工 资增长的因素他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动 者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着 支付劳动工资的资金的增加而成比例的增加，资金的增加是因为生产的不断扩大和 国民财富的增加。 亚当斯密还对工资差别理论进行了论述，他认为造成现实中不同职业和员工 工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资 差别的影响有五个途径：员工的心理感受；掌握职业要求的难易程度不同： 职业的安全程度；承担的责任；成功的可能性。他对工资差别理论的研究， 对现代企业薪酬管理具有较大的借鉴意义，目前很多企业采用的岗位工资制和职务 工资制就是以“职业性质”为基础研究出来的。 3 、边际生产率理论 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经纪人”假说为前提。认为人追求自我利益的 最大化。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入( 新增员工使企业总收入增加 的部分) 的那一点。在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这个最佳雇佣点 转化有利可图而相应地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。 但是。该理 论与实际生活不尽相符，这个理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为假 设前提的，而现实中很难找到完全竞争的市场，企业也存在着各种各样的复杂因素， 这使得工人的边际劳动生产力难以计算。虽然存在一定的问题，但边际生产率工资 理论流行比较广泛、影响力也较强，它建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了 李自荣著对薪酬设计基础理论的评价与研究们内江科技，2 0 0 7 ，( 3 ) 华茂通咨询现代企业人力资源解决方案第5 篇薪酬体系设计【m 】| 匕京：中国物资出版社，2 0 0 3 。8 1 3 山东大学硕士学位论文 工资问题研究的新时代。 4 、集体谈判理论 研究此理论的克拉克和多布认为，在一定程度上，工资是劳动力市场上雇主与 员工之间集体交涉的产物。通过雇主和员工双方的集体力量公平合理的交涉，在一 定程度上消除了垄断。工会在集体谈判中充当了重要角色。但是该理论只是一种 短期的货币工资决定理论，它与边际劳动生产率理论相悖，被理论界认为是一种不 严谨的实用主义解释。但是在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理 论基石和实践总结，是现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。以j 公司而言， 作为国有企业工会是随着企业的建立而建立的，但在中国的大多数国有企业中，工 会是不具有与企业谈判工资的职能的。在国有企业中高学历、高技术和关键岗位 的员工对于企业具有较强的薪资谈判能力，而大多数的基层员工则不具备谈判能 力。 2 3 2 现代薪酬理论 1 、人力资本理论 舒尔茨认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能 含量的总和。人力资本投资的五种主要形式为：医疗保健投资、在职培训投资、 正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。他认为在劳动力市场上，一 个人的人力资本含量越高，劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，因而报酬就比 较高。人力资本理论主要研究的是人力资本的内容及形成，以及人力资本投资的收 入效应，它不是工资决定理论，但它对工资的决定有很大的影响。这个理论可以解释 企业内员工之间的收入差距问题，也可以解释岗位工资的差异问题。同时，人力资本 投资理论不仅关系到员工个人，也关系到企业的人力资源开发和利用，目前越来越 多的企业对员工在职培训的重视正好体现了这一点 2 、利润分享理论 威茨曼及马丁从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为应将员工工资来源的 “分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即员工工资与企业利润挂钩。这种分享 制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”的模式【有保 华茂通咨询现代企业人力资源解决方案第5 篇薪酬体系设计【m 】北京：中国物资出版社，2 0 0 3 ：9 1 4 山东大学硕士学位论文 障的工资加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯坎伦模式) 分享基金】。这个理论是一 种将工人与雇主的利润联系起来的理论，它改变了传统的工资制度，认为工资不再 是刚性的，而是随利润的增减而变化的。把员工的个人收入同企业的利润直接挂钩， 必然会使员工关心企业的盈利状况。在我国的大多数国有企业中，从上世纪八十年 代开始采用工效挂钩的办法，工效挂钩就是指企业的工资总额同经济效益挂钩。本 文研究的j 公司目前采用的也是这个办法。 2 3 3 激励理论 激励理论虽然不是一个真正意义上的薪酬理论，但它是薪酬管理理论的基础， 激励也是薪酬众多功能中最重要的功能之一。薪酬研究、设计和管理的核心内容 就是如何通过薪酬来激励员工的工作积极性和工作效率。与薪酬设计密切相关的 激励理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。 1 、需求层次理论 马斯洛是美国著名的比较心理学家和社会心理学家，人本主义心理学的创始人 之一。马斯洛需要层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。他认为人的需求是多样和逐 渐上升的，在某个阶段，总有一种需求占主导地位。在主导需求被满足后，人的需求就 会向更高的层次发展。 根据以上理论我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现： 第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己和家庭的基本生活需要；第二，员工期望 自己的薪酬收入更加稳定；第三员工期望自己所获得薪酬与同事、朋友之间具有 一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为 对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得更高质量 生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。从 激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工 的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠 工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对 组织的忠诚度下降等多种不良后果。 刘昕著薪酬福利管理【m 】北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 ：1 3 1 5 山东大学硕士学位论文 2 、公平理论 公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，它是研究人的动机和知觉关 系的一种激励理论。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定， 还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据，就是人的知 觉对于人的动机的影响关系很大。结合薪酬理论可知员工不但关心自己工作所得 的绝对薪酬，而且更关心与他人相比的相对薪酬。员工经常会把自己所得到的报酬 与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前的比率同过 去的比率进行纵向比较。如果比较的结果都是相同的，就会产生公平感；如果他认 为目前的比率低于他人的或者自己过去的比率，则会产生不公平感。一旦认为不公 平时，他们就会采取相应的行动。有时过高会带来心虚，不安全感激增；低于别人时 又会心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工、缺勤率上升甚至辞职等。 公平理论存在的问题是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定的分析和 进一步的研究，而且人在主观上都容易高估自己的付出而低估自己的所得或高估他 人的所得而低估他人的