（工商管理专业论文）gx公司员工绩效考核系统再造研究.pdf

哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，房地产估价行业作为国民经济中一个新兴产业作用开 始明显。其发展迅猛，管理却相对滞后，其中多数企业没有建立系统的人力资 源管理体系。严重限制了企业的进一步发展。 g x 房地产估价公司作为该行业的佼佼者，影响举足轻重。其现行的员工绩 效考核系统问题较多，主要体现在内容粗糙、与企业目标一致性差、指标体系 不合理、缺乏反馈环节等方面。这些问题的存在限制了员工积极性发挥，阻碍 了企业发展。员工对该系统不满，企业急切希望改革现行的绩效考核系统。因 此，再造企业员工绩效考核系统具有现实意义。 本文针对g x 公司现行员工绩效考核系统中存在的问题，结合调查研究及 对行业内典型绩效考核模式分析，对g x 公司员工绩效考核系统荐造进行了全 面分析与研究，重点研究员工绩效考核系统的内容与指标体系。本文以最新的 员工续效考核思想系统思想为指导提出g x 公司员工绩效考核系统再造 的总体思路，应用调查问卷法、专家小组法、层次分析法确定绩效考核系统的 内容与考核指标，应用层次分析法及劳动定额测定法确定具体的工作指标，同 时对两级指标进行了一致性检验。在此基础上，本文提出了再造模型，包括目 标、内容、指标体系、保障措施等。本文进行了效果检验，进一步验证了再造 系统的效度与信度。 员工绩效考核，是企业人力资源管理的一个核心职能，直接影响企业人力 资源管理的效益，影响企业的发展。科学合理地构建、运行并适时再造员工绩 效考核系统是员工绩效考核工作收效的根本保证。 关键词房地产估价；绩效考核：再造 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 皇曼| 曼舞皇置| 置墨鼍一i i 鼍一 a b s t r a c t s i n c e19 9 0 s ，t h er e a le s t a t ea p p r a i s a li n d u s t r y , w h i c hp l a y sar o l la st h e d e v e l o p i n gi n d u s t r yi nt h en a t i o n a le c o n o m yh a se m e r g e d w h i l et h er e a le s t a t e a p p r a i s a li n d u s t r ya c c e l e r a t i n gi t ss p e e d ，t h em a n a g i n gs y s t e mr e m a i n sr a t h e ro u to f d a t e 。m a n gc o m p a n i e sh a v e n o te s t a b l i s h e d s y s t e m a t i c i t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hs e v e r e l yl i m i t st h e i rf u r t h e rd e v e l o p m e n t g xr e a le s t a t ea p p r a i s a l & c o n s u l t a t i v ec o ，l t d ，w h i c hp l a y sa l li m p o r t a n t r o l lh a st o om a n y p r o b l e m si ni t se m p l o y e e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，m a i na s f o l l o w i n g ：t o os l o p d a s hc o n t e n t ，l i t t l ec o n s i s t e n c e ，u n r e a s o n a b l ei n d e xs y s t e m s t h e e m p l o y e e sa r eo f t h eu t m o s td i s s a t i s f a c t i o n n o wt h ec o m p a n yi se a g e rt oi m p r o v ei t s e m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h e r e f o r e , i th a sg o to p e r a t i o ns i g n i f i c a n c e t or e e n g i n e e f i n gt h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fg xr e a le s t a t e a p p r a i s a l & c o n s u l t a t i v ec o l t d a i m i n ga tt h ep r o b l e m so fc u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fg x ，a n d c o m b i n i n gt h ea u t h o r r e s e a r c h e sa n da n a l y s i so f t y p i c a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc a s e s o fr e a le s t a t ea p p r a i s a l & c o n s u l t a t i v ec o m p a n i e s t h et h e s i sa n a l y s e sa l b s i d e d l yt h e p r o b l e m s a b o u t r e e n g i n e e r i n g i n ge m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s y t e m ， e s p e c i a l l ya b o u tc o n t e n ta n di n d e xs y s t e m m o r e o v e r , t h i sp a p e rd e s i g n san e w m o d e lf o re m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，i n c l u d i n go b j e c t i v e ，c o n t e n t ，i n d e x s y s t e ma n dr e l e v a n te n s u r em e a s u r e s ，w h i c hf o l l o w st h el a t e s ti d e a so np e r f o r m a n c e a n dh a st h ea i do fa h p e t c ，m o r e o v e r , t h ec o n f i d e n c e n e s sa n de f f e c t e n e s sh a v e b e e np r o v e db yt h eg o o dr e s u l t so f t h en e w s y s t e mp r o v e s t h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mp l a y sa nk e yr o l li nh u m a n r e s o u r sm a n a g e m e n t ，w h i c he f f e c tt h ec o m p a n y sd e v e l o p i n ga n d o p e r a t i o n a lr e s u l t i tc o u l dp r o v i d ea ne n s u r e m e n tt or c a l i z i n gt h eo b j e c to ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h a tt h ec o m p a n yd e s i g n s ，o p e r a t e sa n dr e e n g i n e e r i n gi t sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m k e yw o r d s r e a le s t a t ea p p r a i s a l ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；r e e n g i n e e r i n g i i 1 1 问题的提出 第1 章绪论 未来的2 0 年中，大部分企业面临的主要挑战是怎样提高员工的素质和集体 智慧来取得竞争优势。以特权和资产为竞争优势的现象将逐步退出历史舞台， 公司追求低成本及大规模销售的能力也如此。剩下的唯一选择就是突出个性， 按照客户的需求提供服务和产品，并保持优势，这需要企业敏锐地关注市场及 拥有一系列无形资产，如品牌、服务及市场战略等( i j 。很明显，要做到这些， 企业必须在人力资源战略上下功夫，即在人员选录、配备、培训、使用、考评、 激励到维护与保持等诸多方面下功夫，从长远的视角来看待企业的人力资源问 题 2 j 。 人力资源的绩效考核( 或考评) 作为联结人力资源管理所有职能的核心， 是企业人力资源使用效率与效益目标实现的重要保证【】。 但许多事实已经表明，绩效评价的结果己远远悖于企业的初衷。企业期望 通过绩效考核评出先进与后进人员，进而通过奖惩措旌来鼓励先进鞭策后进， 从而不断提高企业的经营业绩。员工也期望对他们的贡献有个说法或评价，尤 其是工作技能较高者。但企业的绩效考核工作往往事与愿违，没能使绩效考核 工作成为连接企业与员工绩效的互动器，而是变成了火药桶，使员工绩效考核 成了企业管理中的一个“雷池”，使相关工作迟滞不前，员工绩效考核工作不痛 不痒1 5 7 j 。为什么会这样呢? 有必要对绩效评价重新思考。 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全 面质量管理先驱爱德华- 戴明甚至把绩效考核视为管理的7 大致命痼疾之- - 1 8 1 。 根据国务院政策研究中心的一份调查报告显示，我国7 2 2 的企业已经建 立了定期的员工绩效考核制度，实行员工绩效考核的企业为6 7 3 ，其中约一 半的企业执行不力。企业员工绩效考核周期主要是“年度考核”、“月度考核”， 占被调查企业的比例分别是4 1 6 、4 0 1 ；“季度考核”约占四分之一。企业 员工绩效考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被 调查企业的4 5 3 、2 9 8 、2 6 + 8 。企业员工绩效考核结果主要应用于“奖金 分配”和“调薪”，其次是“职务晋升”。而用于“岗位调动”的只占4 3 6 8 。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 调查还显示，企业的规模越大，企业员工绩效考核的规章制度和实施效果就越 好。中小企业的员工绩效考核效果明显差于大型企业一j 。总体上讲，我国企业 员工绩效考核还没有普遍成为国内企业必须进行的一项人力资源管理工作，为 适应新时代的发展，企业员工绩效考核工作急待规范。同时，也可以看出，企 业员工绩效评价的结果已远远悖于组织的初衷，相关工作不规范仍是其中一个 重要原因。 相关调查进一步表明，我国企业入力资源开发与管理的首要问题为绩效考 核工作不力【l 们。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的 问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法 治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、 考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。 我国房地产估价行业作为国内新兴的行业，从上个世纪9 0 年代中期至今将 近1 0 年时间，从几家到现在的近万家，发展迅猛。从从业人数及纳税金额度来 说，房地产估价企业也成为我国服务业中的一支重要的生力军。这些企业发展 速度快，但其管理却相对滞后，尤其是企业人力资源管理方面问题突出。“商量 式”管理占主流，企业往往以一时的损失来换取员工的“合作”，绩效考核问题 得到不到解决是其中的重要原因，冈是也给企业与员工之间埋下了一颗“定时 炸弹”。合理地设计员工绩效考核系统可以将员工的注意力向企业绩效目标集 中，使员工与企业间的合作变被动为积极主动，从而从根本上解决企业员工绩 效考核问题。 g x 公司是哈尔滨市房地产评估服务业中的佼佼者，在行业中影响比较大， 对该公司员工绩效考核体系进行研究具有一定的代表性和很强的现实意义。 1 2 国内外研究现状及评述 1 2 1 国外研究现状 国外关于员工绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 的研究已经有7 0 多年的历 史，取得了丰硕成果。特别是最近l o 年来随着经济全球化及企业竞争加剧，企 业员工绩效考核已成为一个热门研究领域n ”。研究的热点集中于考核内容与考 核办法。前者集中研究考核内容，认为员工绩效考核主要是考核内容的确定。 考核内容可以细分成若干指标，对这些指标达成情况进行考核就是员工绩效考 核。后者集中研究考核方法或流程，认为员工绩效考核主要是一系列过程或步 骤的展开与完成，其主要目的是对员工进行分档或“排座次”【l 2 】。 ( 1 ) 从考核内容角度研究员工绩效考核从考核内容角度研究员工绩效考 核，始于1 8 1 3 年美国文职人员的考核，即将功绩或效率作为考核内容。随着科 学管理思想的出现，效率考核具体应用于企业，效率考核成为员工绩效考核的 具体内容。 2 0 世纪3 0 4 0 年代，受行为科学研究的影响，员工绩效考核内容开始向员 工行为转移。认为人们的行为受环境及本身条件的影响，有合理与不合理之分。 合理的行为对达成组织目标有利，而不合理的行为则对达成组织目标不利。这 里所指的对组织目标实现有利的行为，就是员工的绩效1 1 3 - 1 7 。员工绩效考核即 是对其行为的有利性进行考核。 第二次世界大战后，绩效考核的重点向组织生产力与员工有效性转移。目 标管理应运而生，它是使员工目标与组织目标一致的完整丽系统的过程。绩效 考核即是考核员工目标的达成程度“”。在目标管理理论的影响下，绩效考核在 2 0 世纪8 0 年代曾经进入一个以“目标管理”为核心的时期。目标管理理论被广 泛用于管理组织各个层次的绩效，基本包括企业决策层先制定战略和总的经营 目标，在协商的基础上将目标分解为基层组织( 部门) 的目标乃至个人的目标； 然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者( 部门或个人) 进行有效的 “自我控制”，努力实现目标；最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或 惩罚，从而激励执行方在下一个周期内更好地完成耳标任务。采用目标管理的 方式进行绩效考核最核心的内容就是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完 成情况进行评价【i 引。基于目标的绩效考核思想主要包括综合平衡计分卡、关键 绩效指标考核( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o ro ri n d e x ，k p i ) 、目标管理考核及标杆 超越绩效考核。综合平衡计分卡与关键绩效考核指标考核是基于组织战略的绩 效考核思想，而且标管理考核及标杆超越绩效考核则是基于具体的目标进行考 核。 在运用目标管理考核法进行绩效考核时，考核的关注点从员工的素质、态 度转移到工作业绩上，考核者的作用也从公断人转成了顾问和促进者。此外， 员工也从消极的旁观者转换成了积极的参与者。 但是，美国学者安迪尼利、克里斯亚当斯、迈克肯尼尔利等人也指 出平衡计分卡的一些弊病，主要是b s c 没有考虑企业最终用户、员工、供应商、 定规者、压力集团及及本土社团等利益相关者，这样会对企业价值实现造成诸 多不利的影响【l ”。彼得斯科尔特斯( p e t e rr s c h o l t e s ) 在他的戴明领导手 册( t h el e a d e r sh a n d b o o k s ) 一书中写道：“目标管理法多少只能算是心 啥尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 奠一i i 皇曼量舅毫 想事成的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日时的祝愿。我有些心愿， 老板这么说，现在你要负责将它们实现。这样一点都不费脑筋。它不叫领导 力，而只表示不想用心思考，并且放弃领导” 1 9 1 。 同目标导向的绩效考核相似，将工作成果作为考核内容的结果导向式考核 最初是为组织的奖励性分配提供依据，认为员工的绩效是员工工作效果或成果， 而员工绩效考核是对这种成果或效果的考察与核实口0 】。 1 9 7 3 年美国管理学家戴维麦克兰德在美国心理学杂志上发表论文。 论证了行为品行和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。 在戴维麦克兰德的研究中，绩效出众者具有较强的判断能力，能够更有效地 发现问题，采取适当的行动加以解决，并设定富有挑战性的目标这样的行 为相对独立于知识、个人技能水平和工作经验等【2 i 】。 自此以后的各项类似的研究都在试图回答一个基本的问题：到底是什么导 致了绩效出众者和绩效平平者之间的差别? 这些研究也都基于同样的目的：如 果能够找到这些区分因素并将它们具体量化，就可以利用它们聘用更好的员工， 就可以更好地对员工进行评估、考核，以帮助他们获得更好的绩效。这里的所 提到的区分因素就是素质 2 2 - 2 3 1 。 学者们在此基础上对素质进行了定义素质是能够区分在特定的工作岗 位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合( 包括个人的技能、知识、社 会角色与自我形象等) 1 2 4 j 。学者们同时认为人的素质是分层的，最表层是知识 与技能，最里层是品质与动机，越靠近内部的因素对绩效产出的影响就越大， 也越难以后天习得与提高 2 5 - 2 6 1 。 基于素质的员工绩效考核努力寻找并构建素质模型以期提高员工业绩，但 很多事实证明：素质高的人未必能给企业带来好的绩效，有时还可能使企业绩 效下斛2 7 1 。 自2 0 世纪8 0 年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈。 企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能与绩效。持这一观点的代表 人物是l e v i n s o n 。他在1 9 7 6 年曾指出：“多数正在运用的绩效评价系统都有许 多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于，对绩效的 判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延 迟会使员工因好多绩效没有得到及时的认可而产生挫败感，或者对根据自己很 久以前的不足做出的判断而恼火”【2 8 】。类似的观点认为应该从流程的角度来研 究员工绩效考核，强调绩效的全程管理，即注重绩效协议、绩效沟通、绩效过 程的监控与反馈指导 2 9 - 3 1 】。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 曼_ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ - 皇il l l 一 从全过程来管理和考核员工绩效，从很大程度上改观了绩效考核工作9 ”， 这使绩效考核从单纯的考核职能上升为引导n f 毙t 3 4 1 ，改善了考核者与被考核者 一度的紧张关系p ”。 随着项目管理的广泛推行，项目团队也在企业中发挥着日益重要的作用。 团队管理思想应用于员工绩效考核，强调目标、角色和成果三者有效结合。 ( 2 ) 从绩效考核方法角度研究员工绩效考核从绩效考核方法角度研究员 工绩效考核主要研究员工绩效考核的信度与效度。信度是指考核结果必须相当 可靠；效度是指考核达成目标的程度p ”8 1 。认为较好的考核方法还应具有普遍 性，同时可鉴别出员工绩效影响因素的差异，使考核者以最客观的意见做考核。 目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说，可以分为工作行 为考核和工作成果考核 3 9 1 。前者主要是针对工作行为进行相对考核和绝对考核； 后者主要是针对工作之后的成果进行考核。 常用的工作行为考核方法有分级比较法( 包括排序法、代表人物比较法、 配对比较法、强制正态分布法) 、清单考核法( 包括简单清单法、加权总计评分 清单法) 、量表考核法、针对不同考核者的考核方法( 包括主管考核法、民意测 验法、3 6 0 度考核法) 、其他考核方法( 包括强制选择法、欧德伟法、情境模拟 法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法) 4 0 - 4 2 1 。 分级比较法主要指导思想是“比较”。比较的对象是企业现职的员工，比较 内容是员工的工作行为。其中代表人物比较法应用较广。该方法事先确定考核 要素及等级权重。进而在被考核人员中选出几名代表人物，分别代表各考核要 素的一定等级。然后按考核要素的顺序把每一名被考核者与这些代表人物比较， 看此人距离哪个代表近，就被评为与之相弼的等级。最后，将各个要素的得分 加权合计，得出每个被考核者的总分，并据此评出优劣。代表人物比较法以具 体人物为标准，直观易操作，但确定代表人物具有较大难度。 清单考核法是将菜一特定职务或岗位占有者工作绩效优劣相关的多种典型 工作表现与行为找如来，分别赋予相应的权重，考核者对照相应条款对被考核 者进行实际考核。清单法关注了战略相关问题，使员工绩效考核进一步支持了 企业的经营绩效，因此，该法比分级法前进了一步。 企业中应用最多的是量表法。该方法将考核要素作维度分解，并沿各维度 划分等级。设置量表可以使操作简单，便于量化管理。量表法本质上与清单法 相近，但清单法必须使用行为描述语。量表法则不一定，有时只用纯数字或刻 度尺表示。量表法也需要较多的准备与设计工作，但不及清单法工作景大。 针对不同考核者的考核方法是从考核信息来源的角度来确定的考核方法。 其中的主管考核法主观性强，难以保证考核结果的公正合理。而民意测验法与 3 6 0 度考核法则能有效地屏蔽主管考核法的缺点，但由于考核者素质的限制，会 使考核的科学性受限或使考核过程过于复杂。 强制考核法来自美国军官考核后被应用予企业界，目的是消除个人偏见的 影响。这种方法将绩效状况进行强制分布，要求考核者在被选项中强制选择， 因此，其效度与信度受考核者素质及绩效状况陈述的科学性与完整性影响。 欧德伟法是美国学者欧德伟等人首先提出的，该方法规定每半年进行一次 考核，分特殊贡献员工考核与一般员工考核两个档次。具体方法是：设基本分 为7 0 分，另外设立增减分项目，然后本人依据自己实际情况如实填写，输入电 脑进行统计。凡总分高于或等于8 5 分者予以晋级，低于7 0 分者将被辞退。这 种方法明确了称职和不称职，达到了鼓励先进与鞭策后进的作用。同时，这种 方法使员明确什么是公司所鼓励的，什么是公司坚决反对的，因而便于员工自 我管理。这种方法需要明确规定各职位或岗位的基本分陈述，并根据岗位目标 合理地分解岗位指标，确定各岗位增减分项目。但对于组织机构复杂、岗位职 责差异大的组织，这种方法将大大增加组织的工作量。从本质上讲，该方法与 基于目标管理思想的绩效考核方法是一致的。 情境模拟法是由美国心理学家茨霍恩等人提出的，其中心思想是模拟种 工作环境，并运用仿真评估技术对被考核者进行能力考核以确定其所适宜的工 作或岗位。这种方法的优点是身临其境，真实性与准确性高；其缺点是耗费大 量的人力、物力与财力。 关键事件法是依据员工的“绩效记录”，归纳整理出被考核者的优缺点并反 馈给员工。该方法需要考核信息源收集被考核者比较突出的、与工作绩效直接 相关的具体的事件或行为而形成“绩效记录”。依据事实的反馈易于被接受且可 充实抽象的评语，并可加深被考核人对此的理解，有助于以后的改进。但其中 的关键事件横向可比性却受到怀疑。 评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考核的方法。考核的内容、 格式、篇幅、重点等均不一，完全由考核者自由掌握，通常谈及被考核者的优 缺点、成绩与不足、潜力、改进建议等。此法只涉及总体，不分维度或任划粗 略维度；没有行为对照标准，所以难以横向比较。此法几乎全部使用定性描述， 无量化数据，据此所做的人事决策难以使人信服。但因它灵活、反馈简便，所 以至今仍颇受欢迎。 行为锚定评分法实质上是把量表法与关键事件法结合起来，兼备两者之长。 它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有行为描述性说明与量 啥尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 表上的评分标准相对应，以做为考核依据。由于说明词受数量限制，不可能涵 盖员工的实际情况，很少可能被考核的实际表现完全吻合。但有了量表上的典 型行为锚定点，考核者在评分时就有了分寸感。这些代表了不同级别的绩效行 为描述，不但使被考核者深刻而信服地了解自身的现状，还可找到具体的改进 目标。 工作结果考核方法是将工作结果做为考核依据，以此判定被考核的优劣。 其中有代表性的是目标管理法与岗位绩效指数化法。 目标管理法将组织目标进行分解形成各部门、各岗位的工作目标，同时将 这些目标的完成情况做为部门主管及员工的绩效考核依据。其中以平衡计分卡 ( b s c ) 、关键绩效指标法( k p i ) 、标杆超越法最具代表性。 罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p i a n ) 和大卫p 诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 共同提出的平衡计分卡( b s c ) 包含财务评价指标体系、客户导向指标体系、 内部流程指标体系、学习创新成长指标体系等四个指标体系，这些评价指标体 系又分别由若干个指标构成，这些指标能够衡量已采取的行动的效果。 企业关键业绩指标( k p i - k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r0 1 i n d e x ) 是通过对组织 内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡 量绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的远景 目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。k p i 可以使部门主管明确部门的主 要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡景指标。管理者给下属订立工 作目标的依据来自部门的k p i ，部门的k p i 来自上级部门的k p i ，上级部门的 k p i 来自企业级k p i 。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去 努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个k p i ，因为越到基层，职位越 难与部门k p i 直接相关联，但是它应该对部门k p i 有所贡献。 标杆超越是国外2 0 世纪8 0 年代发展起来的种新型经营管理思想。将标 杆超越的思想运用于绩效考核体系的设计也有众多成功的先例。最早应用标杆 超越考核的是美国施乐公司。根据竞争对手的具有竞争性某项业绩指标设计本 企业员工绩效考核指标，并依据重要程度分别赋予不同的权重，最后根据指标 的完成情况进行得分累计，得出考核结论。 岗位绩效指数法是指对考核对象的业绩与所确定的岗位指数进行比较的考 核方式。岗位绩效指数是职位要素、岗位目标及影响因素的综合性指标，所以 它是一个动态的、相对固定的参照坐标。原有的不确定因素及不可控因素在固 定的岗位绩效指数坐标中更加清晰，从而使考核有了较为现实的依据。模糊理 论为岗位绩效指数法提供了理论依据。随着模糊数学的发展，员工绩效考核系 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 皇旨囊- _ 童葛矗_ - i 皇田目曩一 统也开始引进隶属度，即把对象属于某个事物的程度用( o ，1 ) 之间的实数来 表示。隶属度中的。与1 是两种极端，o 表示差，t 表示最好。其他情况则处于 。与l 之间。这样就能比较客观地描述员工绩效的差异。层次分析法( t h e a n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ，a i - i p ) 就是这一方法体系中的一个典型方法( 4 3 1 。 1 2 2 我国对企业员工续效考核沿革与研究现状 从绩效考核的历史来看，我国从三皇五帝时期就已经有了绩效考核。尚 书尧典里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让绘舜之前， 对其进行了绩效考核。但在中国古代，绩效考核体现在考课与诠选两个方面。 考课即是对官员的政绩事功的考察，也可称之为考绩，是人事措施的依据，用 于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员。 对于诠选，主要指的是对考绩结果的应用，也是考绩的辅助手段。考绩结果获 得后，继之以赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩的结果得以发挥作用，并用于 将官员的才能、行为，同其前途联系起来。 从考核制度本身的沿革来看，“三载考绩肇自虞书，六计尚廉传于周 礼”( 4 4 j ，至汉以6 条察二千石，刺史岁终奏事举毁最，考绩开始具体化。唐朝 以吏部掌管考功，以善最相乘，差以九等来考核官吏，终于形成了最早的一种 系统定量的考绩方法。宋代以八事考核监司，以九事考核县令并设审官院考课 院，金代创立官员履历与更代的记录“解由”，吏部又撮其简，合为“铨头”， 元代仿观察采访之制，创立了纠察官吏程式，明代兼行考、考察等，均为考绩 制度史上的重大建树。显然，考绩制度本身越来越完备和严密，是一个历史性 的趋势。 由考核制度的实行和效果可以看出，制度过于繁琐，脱离实际，往往反而 扰乱行政；但过于简略，又会失去考核的作用。所以从唐代_ 以后，考核的项目 不是增多而是减少，直到稳定在4 8 个主要项目为止。考核结果的分等，也稳 定在3 5 个等级，因为这样较便于实施。考核时间的划一化，直到后来各朝大 体均采用三年大计的期限；考核专门机构吏部等的设立，以及在内阁中占有重 要的位置( 六部吏为首) ：考核责任的明确化( 被考核官员按品分级，考绩部门 按职任分负其责) 等，都有利于考绩的进行，以防止舞弊的广泛化。 在近代，由于我国社会没有建立长久的法治，使我国的续效考核制度落后 于曾向中国考核镥b 度取经的西文文官制度中的人事考核制度。 建国后，我国向前苏联学习，旨在建立工业强国，逐步建立了社会主义计 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 划经济体制。在人员绩效考核方面主要强调德、能、勤、绩1 4 5 1 。其中：“绩”主 要是指被考核人的实际资历，而不是员工的工作业绩；“能”应该是员工本人解 决实际工作中问题的能力，但在计划经济条件下，逐渐被忽视或演化为人际关 系能力；“德”主要指执行上级指令与社会公德：“勤”主要指出勤。这种企业 员工绩效考核方式曾经对提高企业的经济效益做出了重大贡献。但是，这种计 划经济引导下的企业员工绩效考核办法不能激发员工为企业效益最大化而各级 热情的工作。 上个世纪8 0 年代至9 0 年代，随着改革开放及市场经济的建立与运行，企 业及员工对员工绩效考核的需求增强了，要求也提高了，原来“德、能、勤、 绩”式的描述性的粗放式的员工绩效考核办法显得有些捉襟见肘。企业与员工 都在寻求打破大锅饭、体现按劳分配基本原则的有效方法，在这种情况下，企 业与经济学术界对员工绩效考核进行了大胆的探索与尝试，如联产承包、绩效 奖金、工效挂钩。这些措施在很大程度上打破了平均主义，极大地激发了广企 业员工的积极性与创造性，企业的经济效益也因此而大幅度地提升。但是由 于我国国有企业的深层次原因的存在，政企不分，权责不明确，企业的运行机 制不健全，使企业在员工绩效考核工作方面的探索在很大程度上受到限制。比 如，在员工薪酬管理方面的自主权十分有限，企业在这种情况下很难推出好的 员工绩效考核与管理办法 4 6 1 。 2 0 世纪9 0 年代后期，随着改革开放的深入及市场经济体制的建立与运行， 随着国家人事制度的改革，随着国有企业改革的深入、大批三资企业的进入及 民营企业的迅猛发展，企业员工绩效考核工作也受到了空前的重视。企业从工 作成果、工作效率、工作技能、工作适应性到日常工作态度进行比较全方位的 绩效考核，但这些绩效指标的权重处理上比较模糊，有平均化倾向，虽然取得 了很大效果，但也引发了不少问题。 我国一些学者研究国外著名企业的员工绩效考核制度，取得了一些成果， 并将这些成果引入我国的企业管理实践，使企业员工绩效考核工作更加细化， 但效果并不十分令人满意，尤其是企业战略目标与员工个人绩效目标一致性问 题以及企业购并整合过程中及跨职能跨部门员工的绩效考核问题。这就迫使企 业界与学术界从系统角度来研究企业员工绩效考核问题，一些致力于企业员工 绩效考核研究的学者，提出企业员工的绩效考核应是一个系统管理工程，强调 目标导引的重要性，强调文化的渗透与管理。 胡祖光、朱明伟著的东方管理学十三篇一书中指出；“考核，是管理者 进行管理时的项重要事务。管理者要使自己的管理成为成功的管理，就必须取 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 得对自己的管理指令的反馈，也就是说，使自己的管理成为有闭环的管理，而 要做到这一点，就必须进行考核。”同时，作者主张以员工的德、能、功、罪为 考核要素，并引用资治通鉴汉纪2 l 中的话，“德必核其真，然后授其位： 能必核其真。然后授其事；功必核其真，然后授其赏：罪必核其真，然后授其 刑。”f 4 7 】 彭剑锋、包政在其相关文献中指出，员工绩效考核，包括业绩与成绩考核。 前者是对员工本职工作完成情况的考核，而后者是对前者的补充，从内容上已 经超过了前者。他们认为绩效是对组织目标的贡献和价值。贡献大，价值大， 其绩效就高，反之就低。对这种贡献与价值的评价与衡量，就是员工的绩效考 核。同时，认为员工绩效是由工作成绩、能力、自身态度综合作用的结果。所 以，对员工的绩效考核也应当是对员工工作成绩、职业态度、工作能力的考核【4 q 。 目前，多数学者认为绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面【4 9 】。 其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般 由员工的直接上级按照绩效合同中的标准，对员工的每一个工作目标完成情况 进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的 行为态度来进行评估。同时，在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评估 者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求 的证据p o 。 张一驰的人力资源管理教程、余平的企业人力资源开发与管理等教 材，都有专门的章节介绍企业人员绩效评估的作用、方法、程序及注意问题。 廖泉文的人力资源考评系统、赵曙明的人力资源管理研究及相关文章中、 方振邦的绩效管理及相关文章中、叶向峰等的专著员工考核与薪酬管理 比较全面地介绍了企业员工绩效考核实务。上世纪8 0 年代后期及9 0 年代上半 期，学者们主要是介绍西方绩效考核的理论与方法，并在企业中实践，进而总 结经验；上世纪末至今，一些学者结合我国国情和企业管理实践，在员工绩效 考核方法上有所创新。方振邦、刘昕等提出如何操作3 6 0 度绩效考核中的绩效 反馈，陈建青提出了5 3 2 绩效考核模型，认为绩效考核是一个学习的过程、改 进的过程和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果， 而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、 实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的1 5 1 - 5 4 1 。现代的绩效考核是一个系 统过程，它主要包括：绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩 效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核1 5 5 - 5 8 】。 1 2 , 3 国内外研究现状评述 通过对国内外关于员工绩效考核现状研究的分析可以看出：长期以来，人 们对于员工绩效考核内容、技术与方法的研究多些，而对考核系统本身的研究 相对较少。如对考核目标设计、考核指标量化、考核系统各要素一致性等的研 究相对较少，目前还没有权威性研究成果出现。 从思想起源看，我国关于续效考核的思想早于其他国家，欧美国家在借鉴 我国古代文官考核制度的基础上，开发出本国的文官绩效考核制度，进而应用 于文官、军队、企业等领域。随着机器大工业的出现，随着科学管理思想、目 标管理思想的* 起及其他如行为科学、心理学、数学等研究成果的出现，企业 员工绩效考核在内容和方法上都得到完善。从中可以看出绩效考核体系的完善 过程就是不断满足“考核者需要”的过程，就是不断接受新思想适应新变化的 过程。 行为考核、素质考核、目标考核都具有划时代意义，起源予西方工业文明， 在企业的不同发展阶段，可以分别借鉴使用，这对我国企业员工管理具有很好 的借鉴意义。 我国企业员工绩效考核受计划经济影响，一直存在着操作平面化、要素空 心化、考核结果随意性强等问题。改革开放以来，人们越来越认识到绩效考核 工作的重要性，对员工绩效考核的研究也逐步深入，但目前人们探讨解决考核 制度客观、公正性问题时，大多停留在续效考核的方式方法的研究上，虽然具 体方法日益翻新，但对问题的解决并没有实质性的帮助。这是因为人们对绩效 考核制度本身的认识上存在一个共同的误区，即片面地追求考核方式的刨新， 偏离了员工绩效考核真正目标。实践证明，这种探索在一定的限度内是必要的， 但考核结果所表现出来的客观性、公正性却往往差强人意，事与愿违。问题的 根本原因之一，就是没有从绩效考核的本身进行系统化、理性化的反思，寻找 构建员工绩效体系的新出路。 总之，对员工绩效考核的研究还没有一个完整的系统思想，或偏于内容或 偏于方法，或偏于行为或偏于素质或偏于目标，对企业管理实际的针对性不强， 实践效果不理想。 实践效果不理想。 1 3 本文研究目的与意义 1 3 1 研究的目的 本文的研究目的：了解企业员工绩效考核研究现状；了解房地产估价企业 员工绩效考核的典型模式；客观分析g x 公司员工绩效考核现状，明确存在的 问题；再造g x 公司员工绩效考核系统，解决该公司员工绩效考核的实际问题； 通过模糊数学技术的应用，探索企业员工绩效考核系统设计新思路，并为相关 企业员工绩效考核提供参考。 1 3 2 研究意义 g x 公司员工绩效考核问题直是公司经营管理中的头痛问题，公司为此经 过多次尝试，但效果不好。本文基于现代绩效管理思想，利用先进的考核工具 再造g x 公司员工绩效考核系统，构建一种合理的绩效考核机制，以改善员工 工作绩效。 本文以典型的房地产估价企业为研究对象，比较相应企业的绩效考核模式， 研究其员工绩效考核问题，对房地产估价企业及其他相关企业解决员工绩效考 核问题具有熏要的现实意义。本文所设计的绩效考核模式对其他企业也有一定 的借鉴意义。 本文在研究过程中，利用模糊数学的方法对绩效考核指标进行权重分配， 是一种大胆的尝试。这种尝试为企业员工绩效考核系统设计提供了一个有助于 屏蔽人为因素影响的新思路。 本文采用系统思想研究员工绩效考核，可以进一步丰富与完成员工绩效考 核理论，具有一定的理论意义。 1 4 本文研究的内容与方法 i 4 1 本文研究的内容 本文的研究内容包括：企业员工绩效考核国内外研究现状评述；房地产估 价企业员工绩效考核模式的比较研究；( 3 x 公司员工绩效考核现状分析；g x 公 司员工绩效考核系统的再造研究，重点研究考核内容、指标体系。 哈尔滨工业大学工商管理碗士学位论文 1 4 2 研究方法 本文所采用的研究方法主要包括： ( 1 ) 问卷调查法本文所研究的问题针对性强，需要实地调查以确定问题 症结所在。通过问卷分析，了解现行绩效考核制度的问题所在，明确员工绩效 影响因素，确定绩效考核内容。通过问卷调查和分析，确定管理人员绩效考核 指标。 ( 2 ) 专家打分法利用专家打分进行统计分析，确定普通员工绩效考核指 标。 ( 3 ) 模糊数学法本文利用层次分析法，即a t t p 法确定指标权重，有效 地消除了许多不稳定的人为因素影响，这是本文的一个特色。 ( 4 ) 劳动定额测定法利用劳动定额测定法对评估人员及产权服务人员的 工作量进行量化，大大加强了绩效考核工作的可操作性。这是本文的又一特色。 1 5 研究设计与本文结构 本文的研究过程如图l 一1 。 图| - 1 研究的技术路线 ( 1 ) 通过背景分析提出研究问题目前企业所面临的环境千变万化，f t 新 月异，竞争激烈。企业为了生存发展，愈加重视人力资源管理，而其核心 员工绩效考核却一直困扰着企业，企业如何成功地构建合理的员工绩效考核系 统? g x 公司作为新兴行业房地产估价行业中的佼佼者，其员工绩效考核工 作不系统不合理，已经阻碍了公司的发展，如何再造企业的员工绩效考核系统? ( 2 ) 对相关研究文献进行综述通过综述了解当前相关研究领域的研究现 哈尔滨工业大学工两管理碗士学位论文 状，对本文研究提供理论依据。 ( 3 ) 分析公司现状通过分析公司目前的运营效果及员工绩效现状，构建 绩效关系图。 ( 4 ) 比较绩效考核模式通过对房地产估价企业中典型企业的员工绩效考 核模式研究，为本文研究提供现实参照。 ( 5 ) 再造g x 公司员工绩效考核系统通过明确公司绩效考核的目标、内 容、指标体系、组织保障等，利用多种技术或方法再造员工绩效考核系统。 ( 6 ) 重申本文研究现实意义通过对再造后的绩效考核系统运行效果分析 评价，重申本项研究的意义。 本项研究共包括4 章，简述如下： 第1 章绪论。绪论部分分析了本文研究的背景，提出了研究问题，并对相 关理论进行综述，在此基础上提出本文的研究内容、研究设计与结构以及研究 方法、目的、意义。 第2 章g x 公司员工绩效考核现状分析。本部分对g x 公司的由来、公司 经营状况、组织机构进行描述与分析，分析该公司员工绩效考核现状明确员工 绩效考核问题所在。通过分析绩效影响因素，提出绩效关系图，为该公司员工 绩效考核系统再设计提供现实依据。 第3 章几种绩效考核模式分析。通过对我国房地产估价企业员工绩效考核 的几种典型模式研究，为g x 公司员工绩效考核系统荐设计提供现