（工商管理专业论文）莱钢自动化部技术人员薪酬体系诊断与优化设计.pdf

题目：莱钢自动化部技术人员薪酬体系诊断与优化设计 专业：工商管理 学员姓名：高翔 导师姓名：郝心华 学员签名： 导师签名： 摘要 薪酬作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，在获得人才、留住人才以 及用好人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬管理问题一直是人们关注的热 点和焦点，也是一个极为敏感的话题。 本文根据现代薪酬管理理论与方法，对莱钢集团有限公司自动化部原有薪酬 制度进行了全面细致的分析，提出了一套完整的针对技术人员的薪酬方案。莱钢 自动化部现有薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面：( 1 ) 对现代薪酬管理理 念的认识不足；( 2 ) 工资单元职能相互交错；( 3 ) 工资决定机制和增长机制不 健全；( 4 ) 市场机制的基础性调节作用尚未发挥；( 5 ) 同工不同酬现象仍然存 在；( 6 ) 分配方式单一；( 7 ) 企业内部分配的制衡机制不健全。以上这些闯题 导致了个人贡献与团队绩效的不对称，个人能力无法有效发挥。技术人员的薪酬 体系设计必然考虑企业所处的环境及经济效益，薪酬管理应坚持以我为主，坚持 以人为本，充分尊重技术人员的创造性劳动和成果。在确定莱钢自动化部技术人 员薪酮体系优化设计原则的基础上，针对不同岗位技术人员的特点，对管理类和 研发类技术人员，设计了基于技能能力的结构工资模式：而对于一线的生产类 技术人员，设计了基于绩效的绩效薪酬模式。最后，对新的薪酬体系的运行效果 以及支持条件进行了分析，如提高员工认同感，优化运行环境，实现组织结构的 合理化，及各种制度的建设与完善等等。 本文对国有钢铁企业如何根据企业所处的经济和政策环境以及人力资源战 略来设计和完善具有本企业特色的针对技术人员的薪酬管理模式具有一定的参 考价值。 【关键词】薪酬体系技术人员宽带薪酬 【研究类型】应用研究 t i t l e ：a n a l y s e sa n do p t i m i z a t i o nd e s i g no fc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fl a i g a n gg r o u pe l e c t r o n i cd e p a r t m e n t s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i s t r a t i o n n a m e ：g a o x i a n g t u t o r ：h a ox i n h u a s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t f 伊o p 细 a sa n i m p o r t a n tc o m p o n e n to fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nh a se x t r e m e l yi m p o r t a n tf u n c t i o ni na b s o r b i n g a n d r e t a i n i n g s t a f fa n d s t i m u l a t i n gt a l e n t s s o ，t h ep r o b l e m o f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sb e e nc o n c e r n e df o c u s e so fp e o p l ea l lt h e t i m e , i ti sa l le x t r e m e l ys e n s i t i v et o p i ct o o l a i g a n gg r o u p e l e c t r o n i c d e p a r t m e n to r i g i n a lc o m p e n s a t i o n m o d ew a sa n a l y s e dc o m p l e t e l ya n dm e t i c u l o u s l ya c c o r d i n gt ot h et h e o r i e s a n dm e t h o d so ft h em o d e mc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to nt h eb a s i so f a b o v e ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dan e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o rt h e t e c h n i c i a n s t h es i xp r o m b l e so fp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fl a i g a n g g r o u pe l e c t r o n i cd e p a r t m e n ta r e ：( 1 ) t h e o r e t i c so fm o d e mc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t i s l a c k e d ；( 2 ) t h e f u n c t i o no f w a g e c e l l s p a r t l y o v e r l a p ；( 3 ；) t h ep r i n c i p l e s o fw a g ea l l o c a t i o na n dw a g ei n c r e a s ea r e i m p e r f e c t ；( 4 ) t h ef u n c t i o no ff u n d a m e n t a la d j u s t m e n to fm a r k e td o s e n t c a r r yo u t ；( 5 ) t h ep h e n o m e n a o fd i f f e r e n t p a y f o rt h es a l n ew o r k e x i s t s ；( 6 ；) t h em o d eo fa l l o c a t i o ni ss i m p l e x ；( 7 ) r e s t r i c t i o no fa l l o c a t i o ni n t h e e n t e r i p r i s e i s i m p e r f e c t t h e s ep r o b l e m s l e a d st oa s y m m e t r yo f i n d i v i d u a ld o n a t i o na n dg r o u p sd o n a t i o n ，a n dl i m i t st h ep e r f o r m a n c eo f i n d i v i d u a l t h ed e s i g no ft e c h n i c i a n s c o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tc o n s i d e r e n t e r p r i s e se n v i r o n m e n ta n db e n e f i t s ，, c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts h o u l d i n s i s t t a k i n gm e a st h e c o r e ，a d h e r e t o p e o p l ef i r s t ，f u l l yr e s p e c t i t e c h n i c i a n s c r e a t i v ew o r ka n d a c h i e v e m e n t a c c o r d i n g t ot h e c h a r a c t e r i s t i c so ft e c h n i c i a n si n d i f f e r e n tp o s i t i o na n dc o n f i r m i n gt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g np r i n c i p l e so fl a i g a n gg r o u pe l e c t r o n i c d e p a r t m e n t ，t h ep a p e r h a sd e s i g n e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mo nt h eb a s i so f s k i l l - a b i l i t y - m o d e f o rt e c h n i c i a n si n m a n a g e m e n ta n dr e s e a r c h a n d d e v e l o p m e n t ；a n dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo nt h eb a s i so fp e r f o r m a n c e f o rt e c h n i c i a n si np r o d u c t i o n t h ee f f e c t s ，c o n d i t i o n sa n do p e r a t i o n so f n e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mw e r ea n a l y s e di nt h ee n d ，s u c ha so p t i m i z i n g t h ee n v i r o n m e n to fa n e n t e r p r i s e ，t h e r a t i o n a l i z a t i o n o r g a n i z a t i o n f r a m e w o r k ，a n dt h ef o r m u l a t i o no fd i f f e r e n ts y s t e m s t h er e s e r a c hi sv a l u a b l er e f e r e n c eo ft h e p r a c t i c e s f o r t h e s t a t e - o w n e dc o m p a n i e st od e s i g na n di m p r o v et h e i ro w nc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o rt h et e c h i n i c a n sa c c o r d i n gt ot h es p e c i f i ce n v i r o n m e n ta n dt h e s t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s c o m p e n s a t i o n t e c h n i c i a n sb r o a d b a n ds a l a r y r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 黧鬈篮淼躲辎 学位论文作者签名：遣垄列指导教师签名：盈l ! ：堑 乃司年z 月【日2 0 0 年f 2 月夕日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位做作者虢丕趣 2 劝年2 月沪日 1 导论 随着知识经济时代的来临，人力资源在社会经济发展中的地位和作用越来越 重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。如何获得人才、留住人才、用好入才， 是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好 薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。o 合理有效的薪酬管理机制不 但能够有效地激发员工的积极性与主动性，促使员工去努力实现组织的目标，提 高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支 素质良好且有竞争力的员工队伍。但薪酬又是一把双刃剑，设计得合理可以发挥 其积极作用，促进企业发展；反之则适得其反，甚至能给企业带来危机。 有关经济研究机构曾对中国企业的经济发展傲过总结和预测，认为2 0 世纪8 0 年代企业以抓产品生产为主，提倡时间就是金钱，效率就是生命；9 0 年代企业以 抓市场为主，提倡知识就是力量，信息就是生命。人们预测本世纪的前l o 年，企 业将主要是抓人的因素问题，这并非是危言耸听，因为构成企业所用的基本资源 是人、财、物、信息与时间，这当中人是能动的、感性的，受制于多种因素的复 杂规律，其中包括心理性、感情性的因素以及价值观的因素，这些都是难以预计、 界定和测量的。o 1 1 选题背景 1 1 1 选题的宏观背景 国有大型钢铁企业是国家重要的骨干企业，在我国旧的计划经济体制下，由 国家统一管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，企业的工资水平由玫府 有关部门利用行政手段进行调控，或者采取工资总额包干，企业无权自主决定工 资总额，企业未能成为真正的分配主体。随着计划经济体制向市场经济体制的转 变以及改革的不断深入，国有大型钢铁企业的管理体制中诸多的矛盾与问题充分 暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题 严重地阻碍了企业的经营发展。要想在市场经济中谋生存、求发展，国有大型钢 铁企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视其所处的环境。 人是企业的核心。随着体制改革的深入，国有大型钢铁企业传统的人事管理 理念和方法己不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，各企业己意识到建立 合理有效的薪酬管理制度对企业的可持续发展以及激励员工队伍的重要性，并开 始探索薪酬管理改革的新思路。 1 1 2 选题的微观背景 莱钢前身是莱芜钢铁厂，始建于1 9 7 0 年，1 9 9 9 年5 月改制为莱芜钢铁集团有 限公司，并以其为核心组建了菜钢集团。经过3 7 年的建设发展，现已成为控股莱 钢股份、鲁银投资、齐鲁证券等2 9 个子公司，总资产3 4 0 亿元，职工3 8 万名，拥 有转炉钢和电炉钢两个生产系统，包括矿山采选、烧结、焦化、炼铁、炼钢、连 铸、轧材以及相应的动力、运输、机械、建安等门类齐全、工艺装备先进、具有 年产1 0 0 0 万吨钢的综合生产能力的特大型钢铁联合企业。菜芜钢铁集团有限公司 以资产联结为纽带，形成集生产、科研、流通、金融、服务于一体的经济联合体； 以钢铁产品为主，开发冶金高科技，实行多元化经营，跨地区、跨行业、跨所有 制、跨国经营。莱钢是国家重点扶持的5 2 0 家企业之，是中国冶金行业首批通 过i s 0 9 0 0 2 质量体系、i s o l 4 0 0 1 环境管理体系和o h s a s l 8 0 0 1 职业安全健康管理体 系的国家认证企业。 近几年，莱钢以打造一流钢铁强企，全面提升企业竞争力为目标，面对瞬息 万变的市场环境，科学地制定和实施不同时期的发展战略，使菜钢实现了超常规 跨越式发展，主体工艺装备实现了大型化、现代化；形成h 型钢、板带钢、特殊 钢、建筑用材四大系列产品，其中热轧h 型钢荣膺“中国名牌称号，齿轮钢产 销量全国第一。自2 0 0 5 年起，跨入全国十大钢行列。 菜钢自动化部是莱钢集团有限公司自动化技术应用的有力保障和技术支持 部门，知识员工占人员构成的很大比例，其中，专业技术人员构成中计算机和自 动比控制方面的人员居多。正是由于这类人才的专业通用性，使自动化部成为莱 钢历来人才流失最严重的单位。2 0 0 0 年以来，自动化部每年辞职的大学生人数占 到毕业生新招聘人数的近半左右，形势严峻，并且严重影响了人才引进的质量 和企业的发展后劲。据调查，流失的人才除考研外，基本上都流向了改制较好的 国有、民营企业，以及外资企业。 1 2 研究目的 当今时代，企业间的竞争，说到底是人才的竞争、知识的竞争。随着全球经 济一体化的不断深入，竞争范围迅速扩大，竞争程度空前加剧。谁拥有人才优势， 谁就拥有发展的优势、竞争的优势。根据企业核心竞争力的观点，技术、资本规 2 模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易被竞争对手所 模仿，而人才资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、难以交易的特 定资源和能力，是保持企业竞争优势的源泉。人才资源是第一资源，是战略资源。 建立科学合理的薪酬管理体系，从根本上保持入力资源的竞争优势，并使之转变 为市场竞争的优势，己成为我国企业与外资企业进行人才争夺的酋要选择。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工 的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激 发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能 在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的 员工队伍。 党的十六大明确提出：完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度， 坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配的新分配理论，为企业 推进和实施分配制度改革指明了方向，并提供了强有力的政策依据，也是薪酬设 计的政策依据。 1 3 研究意义 莱钢自动化部一直面临人才流失的巨大压力，究其原因是多方面的。既有客 观因素，也有其自身的原因。就客观因素来说，与大城市和沿海城市相比，莱钢 地处鲁中山区，所在地区位置偏远、经济欠发达，工作和生活条件相对艰苦，环 境较差，且文化生活单调。就自身来说，随着国家经济体制改革的深化，国企原 有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失：对高素质职工的吸纳与保留缺乏明确的 人力资源战略。受传统人事管理体制的束缚，无法用相对较高的薪酬启动职工素 质提升与薪酬水平提高的良性循环。o 与非国企比较，存在收入偏低、用人机制 不灵活以及激励手段乏力等问题，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥人力资 源的有效价值o 。 虽然莱钢自动化部也在不断探索人才选拔和人才激励的有效途径，但由于人 事制度改革滞后，仍然不同程度地存在按资排辈和专业技术人员的作用得不到有 效发挥等情况，在分配机制上仍然带有计划经济的烙印。分配上的错位影响了企 业活力，影响了企业对人才的吸引力。 本文选定莱钢自动化部作为具体的薪酬研究对象，为其技术人员的薪酬体系 3 优化设计和管理提供了一套良好的解决方案，意义在于建立一个强大的集计算机 和自动化控制等专业为一体的人才队伍和管理架构体系，在企业发展中发挥出超 常的作用，并为大型钢铁企业技术人员的薪酬管理问题的研究提供有益的探索。 1 4 研究方法 本文以大型钢铁联合企业莱钢集团有限公司自动化部为研究对象，结合薪酬 管理的先进理论，对自动化部技术人员薪酬管理的各个部分进行剖析，找出其现 存问题，进行分析，从而优化针对自动化部技术人员的薪酬方案。现今莱钢自动 化部所面临的问题也正是许多国有企业面临的问题，即因为薪酬体系的设计和管 理问题，技术人才流失率偏高，进而造成技术人员队伍难以为继的现象。希望通 过本文的研究对此类企业解决此类问题有所帮助，提供可供借鉴之经验。 本文主要采用实证研究和比较研究的方法，运用组织行为学、企业管理学和 入力资源管理理论，吸取宽带薪酬制度设计理念，通过定性和定量分析相结合， 以莱钢自动化部的薪酬体系优化设计为线索，较系统地探讨了薪酬管理体系诊断 和优化设计的过程。 1 5 基本思路与论文框架 本文从菜钢自动化部薪酬管理的现状出发，运用相关薪酬设计的理论，对比 分析莱钢自动化部技术人员薪酬制度存在的问题，并努力把握其形成的脉络，在 此基础上分析其产生原因，优化设计适合自动化部发展的技术人员薪酬管理体 系。 本文主要内容分为六个部分。 第一部分介绍了该选题的研究背景、研究目的、研究意义、研究方法以及基 本思路和主要内容。 第二部分对薪酬管理的基本理论及人力资本理论、效率工资理论、利润分享 理论、雇员持股理论、宽带薪酬理论等相关理论进行了评述。 第三部分对莱钢自动化部的企业概况和组织结构进行介绍，并对当前其面临 的经济和政策环境进行了分析。 第四部分对莱钢自动化部技术人员目前的薪酬体系现状进行介绍，分析了现 存薪酬制度的合理性以及存在的问题。 第五部分论述了莱钢自动化部技术人员薪酬体系优化设计的意义和总体思 4 路，对技术人员的薪酬体系、奖金和福利进行优化设计，对薪酬体系运行的预期 效果进行了分析，并论述了体系运行的支持条件。 第六部分为本文结论。 根据上述的研究目的、研究方法和基本思路，本文框架如下： 图1 - 1文章的框架结构 5 2 薪酬管理理论评述 2 1 薪酬管理基本理论 2 1 1 薪酬管理的概念 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用 权后获得的报偿。o 所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允 许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断 为企业做出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡 献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬 制度不仅能够激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企 业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且 具有竞争力的员工队伍。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业进 行人力资源管理的一个非常重要的工具o 。 通过薪酬管理，企业可以保留对企业发展具有价值尤其是具有重要价值的员 工；可以吸纳企业外对企业发展具有价值尤其是具有重要价值的员工；可以激发 员工提升自己的潜质，从而提高企业的整体人力资源素质；可以激发员工尽其所 能奉献智慧与心力，提升企业的竞争能力。可见薪酬管理在整个人力资源管理中 对人才的吸引、保留和激励起到了非常重要的作用。如何建立一套行之有效的薪 酬管理体系，提高企业的核心竞争能力，一直是理论界和企业界致力于研究和解 决的问题。 2 1 2 薪酬管理的原则o a 公平原则 分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要的原则。薪酬分配的公平 性体现在外部公平、内部公平和个人公平上。外部公平是指组织之间同等职位薪 酬水平比较的公平性问题；内部公平是指组织内部不同职位或技能之间薪酬水平 比较的公平性问题；个人公平又叫员工公平，是指组织内同样工作岗位的员工， 由于他们的工作绩效、技能、资历、贡献等存在的差异，所分配到的报酬也应有 所差异的公平性问题。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和 工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工 6 作热情和积极性；当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施。 b 竞争原则 组织的薪酬水平或标准在社会和人才市场上要有竞争力，要能够吸引和留住 所需人才。这就要求，组织在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准上应当 等于或高于市场平均水平和竞争对手水平。此外，薪酬在组织内部也要起到优升 劣降、效率优先的促进作用。企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么样的位置， 怎样才具有吸引力，是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则时必须考虑的2 个方面 的因素：( 1 ) 要按该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定； ( 2 ) 劳动力市场的供求状况。也就是说，一个具有竞争力的薪酬体系，除了较高的薪 资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴 趣和重视。 c 。激励原则 外在公平是与薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应 的。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常 见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本 的激励。一个按绩效分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制 之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。因此，要真正解决内部公平问 题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的 薪酬，以充分调动他们的积极性。 d 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和 激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三 者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时， 竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不 仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还应考虑企业承受能力的大小、利润的合 理积累等问题。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技 能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 e 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法 7 规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政 策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速进行改进以使其具有合 法性。薪酬设计要遵守国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的， 如国家有关最低工资规定，有关员工加班加点的工资支付等等，企业必须遵守。 f 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的 薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些 有利于企业发展战略的因素成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素 得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行 分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一 定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2 1 3 薪酬管理展望o a 企业人力资本将逐步上升 在全球经济一体化、步入知识经济的趋势下，人力资源成为组织取得和维系 竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争将在全球范围内更为激烈地展开。人力 资源领域的竞争所带来的最直接的后果，就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞 相支付高于市场平均价格的薪酬，导致人力资源的价格滚动攀升。 b 薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 传统的工作价值论将向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的传统 做法将向更高层次发展，薪资将更多地反映知识市场化的要求，薪资管理将形成 动态的分：沂机制，以适应市场变化的需求。 c 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化 在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经济学原理 将起到更重要的作用。薪酬的含义将更加注重人的价值而不是工作的经济价值。 d 薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡 ，乇以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪资中的比重将不断加大，并 成为主导性分配方式。近来甚至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化 的方式作为奖励的手段。 e 薪酬支付方式将呈现多样化 8 网上考核和网上支付模式将被一部分企业所推崇。 2 2 相关薪酬理论综述 目前在国内外经常用于指导薪酬实践的理论主要有：人力资本理论、效率工 资理论、利益分享理论、雇员持股理论和宽带薪酬理论等。 2 2 1 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对 资本同质性假设而提出的- - i - j 新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等人。 1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨首次提出并解释了“人力资本”的概念。他认 为，人力包括知识和技能的形成是投资的结果。这种通过一定方式投资形成 的入力资源，由于掌握了知识和技能，因而成为一切生产资源中最重要的资源。 由此，入力、入的知识和技能应该被看作是资本的一种形态，舒尔茨称之为“人 力资本”。o 他认为人力资本表现为人的能力和素质，即人力资本是内含于人本身的知识 和技能的存量，它是推动经济发展与增长的根本因素。特别是进入新经济时代， 知识积累是经济增长的一个独立因素，技术进步不再是外生变量，而是内生变量。 一个国家或企业用于技术研究和开发资源的多少决定了经济增长率的高低，决定 着国家贫富的差异。入力资本的质量、知识积累率的高低所带来的经济增长率的 差异，正是发展中国家与发达国家之间产生巨大差异的原因。o 舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的，但他主要侧重于人力资本的宏观研 究，特别是对教育投资影响人力资本形成进行了具体研究，而对人力资本本身的 构成缺乏深入研究。 贝克尔弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他着重从微观角度对人力资本进行具 体研究，提出了3 个方面的理论：第一，人力资本的生产理论，即人力资本的供给 状态；第二人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律；第三，人力资本 与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。o 贝克尔的研究使人力 资本理论系统化，特别是他对人力资本与收益分配关系的研究，揭示了人力资本 之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求。o 人力资本理论的贡献在于突破了传统理论关于资本同质性的假设，把劳动力 不仅看成是重要的生产要素，而且强调了它是一种资本。人力资本所有者与物质 9 资本所有者一样，在交换中都是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资者， 进而在分配中也就得到除劳动补偿工资以外的剩余权益。这就正确解释了人力资 本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题。 企业技术人员作为人力资本拥有者，就应该根据其价值的大小给予相应的回 报，这一观点为莱钢自动化部薪酬设计提供了有力的理论依据。 2 2 2 效率工资理论 所谓效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪 酬水平。效率工资战略也被称为高工资战略。高于市场水平的薪酬会通过吸引技 术高且不愿意离开的员工而改善绩效。o 从另外一个方面来说，高于市场水平的薪酬必定会给企业带来成本的压力， 所以，只有当企业所支付的高于市场水平的薪酬可以换取同样高于市场水平的收 益时，效率工资才能够持续性地执行下去。这就要求企业的员工甄选和配置系统 必须有助于企业挑选出最好的员工；企业的工作结构安排和绩效管理系统也必须 能够充分挖掘到高素质员工潜在的生产率优势。 效率工资理论实际上否认了在市场经济情况下，作为劳动力需求方的企业一 定是根据市场通行工资率水平来确定本企业的薪酬水平，指出了企业支付较高的 工资率可能会产生的一些管理方面的优势。 2 2 3 利润分享理论 主张该理论的威茨曼马丁认为，应使作为员工工资来源的“分享基金”与 雇主的利润或收入直接相关，即员工工资与利润挂钩。o 这种分享制度既包括“单 纯”的模式( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”的模式 有保障的工资 加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯坎伦模式) 分享基金 。 威茨曼的动机是从微观经济着眼，寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报 酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴，对付滞涨的困扰。因为在 经济萧条、企业利润下降的情况下，员工的工资也随之下降。这样，雇主就不必 解雇他们以降低成本。等到经济复苏，企业利润上升时，员工的工资又会自动回 升，而企业则随时都保留一支稳定的员工队伍。 这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润 变动而变动，使员工更多地关注工作，关注企业的发展。国内外许多企业运用该 1 0 理论的成功实践，充分说明了该理论的现实意义。 2 2 4 雇员持股理论( e s o p ) 该理论由美国律师路易斯凯尔萨在2 0 世纪5 0 年代提出。雇员持股计划是在 整个公司范围内实施的一种计划，在这种计划下，公司把一部分股票( 或用于购 买这些股票的现金) 交给一个信托机构，该机构负责为雇员购买一定数量的公司 股票。企业通常是每年根据雇员薪酬总额的一定比例来提供股票或者资金，但是 这一比例最高不能超过1 5 。信托机构持有在雇员个人账户上的股票，然后在雇 员退休或者因其他原因不再在公司里工作的时候再分配给他们。 雇员持股有几个方面的优点：( 1 ) 公司在将股票转移给信托机构的时候，可 以享受与这些股票的公开市场价值相等的税收减免，并且在向雇员持股计划中的 股票提供股息时，还可以申请所得税减免。( 2 ) 有助于大型公司持有公司股份的 股东分散他们的资产，即将他们自己持有的一部分公司股票投入到雇员持股信托 基金之中，然后到市场上去适当购买其他一些可以上市交易的证券。( 3 ) 该计划 起到了鼓励雇员培养主人翁精神以及强化他们对组织的归属感作用。o 2 2 5 宽带薪酬理论 所谓宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较 多的工资级别的跨度范围，将原来十几个甚至更多的薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，但同时将每个薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，是一些企业对原有以职位为基础的薪酬体系进行 渐进式变革而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬的实质是：绩 效比岗位更重要。它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平才能 越高。在这种薪酬体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作上的表现，承 担的责任和其技能水平。0 0 从定义来看，宽带薪酬好象是形式的改变，但本质上，宽带薪酬更强调的是 思想的改变，它改变了传统薪酬的基本思想，由以职务为本改为以人为本，由原 来的重视岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，由员工的纵向流动为主转变为横向流动 为主。它是与不强调资历，提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，是 建立在承认员工个人之间的能力差异，对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企 业文化基础上的。在宽带薪酬体系中，个人发展比升职更重要，员工只要注意发 展企业所强调和要求的技术和能力，做好与提高企业核心竞争力的有价值的工作 就可以获得相应的报酬，就可以加薪。 宽带薪酬结构弱化了员工之间的晋升竞争，更多地强调员工之间的合作和知 识共享以及共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高工作 绩效。因此说宽带薪酬是一种真正的激励发挥个人优势的以人为本的薪酬制度。 o 以上理论为本文设计莱钢自动化部技术人员的薪酬体系提供了理论上的依 据，人力资本理论强调了技术人员的价值在薪酬支付中的意义；效率工资理论强 调薪酬必须以绩效为基础；利润分享理论强调员工工资与企业经营状况的动态联 系；雇员持股理论强调提高员工归属感的作用；宽带薪酬理论提供了薪酬体系设 计的新思路。本文将在这些理论的指导下，完成莱钢自动化部技术人员薪酬体系 的优化设计。 1 2 3 莱钢自动化部基本概况及环境分析 3 1 莱钢自动化部基本概况 3 1 1 莱钢自动化部概况和组织结构 莱钢集团有限公司自动化部成立于1 9 9 2 年( 由原莱钢计控室和计算机中心 合并成立) ，一个单位，两块牌子，隶属山东莱芜钢铁集团有限公司。 “内保莱钢，外谋发展，建设一支队伍，两个基地，建设世界一流i t 强企， 是自动化部一直坚持的新时期企业发展战略。随着莱钢生产规模的迅速扩大，自 动化部抓住契机，完成了一个又一个高水平、高技术含量的工程项目，为保证莱 钢千万吨钢生产任务，实现阶段性战略转移，打造一流钢铁强企提供了强有力的 保障。2 0 0 6 年全年实现营业总收入2 3 亿元，利润1 8 5 0 万元，劳动生产率( 现 行价) 由2 0 0 0 年的1 3 0 3 4 5 元人，增加到1 3 7 6 1 3 8 元人，增加了9 6 倍，全年 人均收入2 6 9 8 7 元，同比提高2 4 1 。 莱钢自动化部建立并形成了自动化、计量、网络三大维护保障体系，最大限 度地整合了内部资源，提升了专业化管理水平，较好地完成了自动化维护、工程 建设、计量和网络通讯四个保障使命。 按照“内保莱钢、外谋发展 的发展战略要求，在做好莱钢内部生产经营管 理各项工作的前提下，大力搏击外部市场，初步形成自动化维护、工程建设、电 子产品生产三足鼎立的崭新局面，市场范围不断扩大，经济效益持续提升，全年 对外营业额突破l 亿元大关。积极承揽莱钢以外自动化信息化工程项目，市场范 围遍及国内十几个地区和印度、泰国等国际市场；业务领域拓展到了电力、化工、 轻工等行业，创造了可观的经济效益，培养了一支技术素质双过硬的自动化信息 化建设队伍。莱钢自动化部组织机构见图3 - 1 。 1 3 图3 1莱钢自动化部组织机构 资料来源：莱钢自动化部劳动人事科。 3 1 2 莱钢自动化部人力资源现状 自动化部现有职工8 4 9 人，操作工人5 2 0 人，占职工总数的6 1 2 5 ；工程技术 人员2 6 0 人，占职工总数的3 0 6 2 ；管理人员6 9 人，占职工总数的8 1 3 ( 见图3 - - 2 ) 。其中高级工程师6 0 名，占管理技术人员总数的1 8 2 4 ；工程师1 3 1 名，占 管理技术人员总数的3 9 8 2 ，助理工程j i l l 3 8 名，占管理技术人员总数的4 1 9 4 ( 见图3 3 ) 。 1 4 图3 2 莱钢自动化部人员构成图 资料来源：莱钢自动化部劳动人事科。 操作工人 图3 3 菜钢皇动化部技术人员职称分布图 资料来源：莱钢自动比部劳动人事科： 综合分析可以看出，自动化部的人力资源状况呈现出以下特点： ( 1 ) 相比较莱钢其他二级单位，人员构成中技术管理人员所占比重较大，整 体素质较高。劳动力的整体素质在一定程度上决定了生产力，而自动化部整体劳 动力素质较高，因此，能否有效发挥人力资源的潜力，成为划r p , j 拍：u 企业发展的关键 问题： ( 2 ) 由圈3 一：3 可以看出，自动化部技术人员中，具有中级职称以上的人员占 晨了j ：! 艺重：这些人员年富力强，i f 处于业务一 - - id ：h d , i 以积累的上升期，是企业发 展的中坚力量。制定合理有效的薪酬1 ：1 芩系，提供合理的物质待遇、发展空间以及 精神满足，对于有效发挥技术人员的创造力和价值，至关重要。 ( 3 ) 由于自动化部的专业特殊性以及莱钢千万吨钢生产规模的生产要求，需 要提高技术人员的知识更新速度以及适应能力。这就需要不断加大人力资本的投 入，加快人力资源开发力度，加大在岗培训力度。 ( 4 ) 需要不断优化人才配置模式，使每应技术人员人尽其才。将其安排在最 适合其发展、最能有效发挥其潜能的岗位，使人才的作用有效发挥，价值得以客 观公正地体现。 3 2 莱钢自动化部环境分析 莱钢自动化部技术人员薪酬体系的优化设计是在一定环境中进行的，它受一 定环境的制约。一般来讲，这些环境包括经济环境和政策环境。因此，在进行薪 酬设计时不能不对环境因素进行分析。 3 2 1 经济环境分析 a 宏观经济环境 ( 1 ) 全球钢铁形势发生了重大变化，产能过剩，企业兼并，重组加快，竞争 加剧。随着世界经济全球化、地区经济一体化和新经济浪潮的日益兴起，全球钢 铁工业结构己发生变化，钢铁生产的重心由发达国家向发展中国家转移，包括中 国在内的发展中国家钢铁产能迅猛增长，不仅使供需关系发生了重大变化，而且 钢铁产能严重过剩，呈现供大于求的局面；发达国家为保持其在国际钢铁市场竞 争中的优势地位，充分利用技术和资金优势，加大了产品结构调整力度，重点发 展高技术含量和高附加值产品；为规避风险，国外钢铁企业纷纷加强与铁矿石、 煤炭等上游资源性企业的联合，采取多种形式，获取企业发展的资源，同时加强 与下游汽车、造船等制造业建立产品共同开发体系，缩短产品开发时间，培育忠 诚于企业的客户群体，抢占市场资源；全球范围内跨国公司兼并重组浪潮风起云 涌，正在形成几个在全球范围内拥有技术优势、产品优势、规模优势、资源优势 的钢铁巨头。 ( 2 ) 中国将成为全球钢铁需求的主要推动力，建筑和机械行业仍将是钢铁 产品最主要的应用行业。1 9 9 5 2 0 0 3 年中国g d p 增长速度为8 4 ，对钢铁产品 需求增长速度为1 2 5 ；2 0 0 3 2 0 1 0 年中国g d p 增长预计仍将保持在7 左右 的水平，尽管钢铁需求的增长速度可能较g d p 增长稍缓，2 0 1 0 年中国对钢铁产 品的需求仍将达到近4 亿吨，而建筑业和机械制造业仍将是钢铁需求最旺盛的行 业，2 0 1 0 年整体需求预计占市场的5 0 以上。同时，随着产业结构的进一步调 整和优化，对钢材产品的需求将从现有的3 9 迅速增长至4 8 左右。 ( 3 ) “十一五 及今后一个时期国民经济仍将保持稳定快速的发展，对钢铁 市场仍具有持续拉动作用。“十一五及今后一个时期我国国民经济仍将保持平 稳快速发展，对钢材消费仍具拉动作用。但是随着汽车、家电、船舶、铁路等下 游加工和装备工业的产业升级以及环保生态的压力，国民经济的发展对钢铁产品 1 6 的质量提出了更高的要求，钢铁工业必须认真贯彻科学的发展观，走新型工业化 道路，大力发展循环经济，依靠技术进步，减少资源消耗和环境污染，不断向社 会提供优质新型钢材。 ( 4 ) 区域经济发展，将为山东钢铁工业发展带来新的机遇。“十一五 期间， 山东省将投资2 万亿元加快制造业强省建设步伐。争取到2 0 1 0 年全省规模以上 制造业增加值突破l 万亿元，年均增长1 5 ，占全省工业比重提高到9 0 ，占 全省g d p 的比重提高到4 0 ，实现利税4 0 0 0 亿元，年均增长1 8 。采取的主要 举措是改造提升轻工、纺织、机械、化工、冶金、建材六大传统产业，突出抓好 电子信